Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại ngân hàng vietinbank quang trung

Đề tài: Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Ngân hàng Thương Mại cổ phần
Công thương (Vietinbank) Quang Trung. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề
xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
Trong môi trường cạnh tranh gay gắt của kinh tế thị trường hiện nay, để đạt được
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải
có các biện pháp quản lý phù hợp với sự biến đổi của thị trường cũng như tình hình thực
tế của doanh nghiệp mình, nhất là Vấn đề quản lý và sử dụng con người. Hiện nay nó
đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác
trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả
nguồn lực con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói
chung sẽ đạt hiệu quả cao. Nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành năng suất
lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức
mình ngày càng mở rộng và phát triển.
Đồng thời con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ
hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động.
Việc đảm bảo lợi ích cá nhân của người lao động là một động lực cơ bản trực tiếp
khuyến khích người lao động đem hết khả năng của mình lỗ lực phấn đấu sáng tạo trong
công việc. Thù lao thực sự phát huy được tác dụng của nó khi các hình thức trả thù lao
được áp dụng hợp lý nhất, sát với tình hình thực tế của các đơn vị, đúng với sự cống hiến
của người lao động, công bằng và hợp lý giữa những người lao động trong doanh
nghiệp. Có như vậy tiền thù lao mới thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích sản
xuất phát triển. Việc trả thù lao theo lao động là tất yếu khách quan. Nhưng lựa chọn
hình thức trả thù lao nào cho phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất của từng ngành,
từng doanh nghiệp để thúc đẩy sản xuất, làm cho người lao động luôn quan tâm đến kết
quả lao động của mình, góp phần tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho
người lao động.
I. Khái quát chung về thù lao
1.Khái niệm
Thù lao là một phạm trù kinh tế, nó là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao
động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức

lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực trong lao
động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Thù lao lao động có thể được hiểu
bao gồm: thù lao tài chính trực tiếp (là tiền công người lao động nhận được dưới dạng
lương, thưởng, hoa hồng), thù lao tài chính gián tiếp- phúc lợi (là tất cả các khoản tài


chính mà không nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp trên), thù lao phi tài chính
(là sự thỏa mãn mà người lao động nhận được từ bản thân công việc hoặc từ môi trường
tâm lý, môi trường vật chất nơi họ làm việc).
2. Các nguyên tắc cơ bản của thù lao:
2.1.Công bằng trong thù lao tài chính:
- Công bằng về tài chính: Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau.
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng trong công việc trả thù lao cho người lao
động. Hai người có trình độ và năng suất lao động như nhau thì phải được trả thù lao
như nhau.
- Công bằng so với bên ngoài: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những
người lao động làm các nghề tương tự như nhau ở những tổ chức khác nhau.
- Công bằng so với người khác trong nội bộ - Người lao động được trả theo giá trị tương
đối của công việc của họ trong nội bộ tổ chức. Người lao động đóng góp nhiều cho lợi
ích và sự phát triển của doanh nghiệp sẽ được hưởng thù lao cao hơn
- Công bằng giữa người lao động với người lao động –Nhữngcá nhân thực hiện những
công việc tương tự nhau trong cùng một công ty được trả theo như các nhân tố mang
tính đặc thù của cá nhân người lao động đó chẳng hạn như mức độ hiệu quả hay thâm
niên.
- Công bằng trong nhóm – Các nhóm làm việc hiệu quả hơn/năng suất hơn cần được đền
đáp nhiều hơn các nhóm làm việc kém năng suất hơn.
2.2.Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân: Quy định năng suất
lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức thù
lao. Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều
nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Thù lao

bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao
động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động...). Năng suất
lao động tăng không phải là chỉ có do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào
nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên).
Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tăng tốc
độ của thù lao bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng thù lao cần phải xem xét hai
khía cạnh tăng thù lao để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù
hợp với tăng năng suất lao động. Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”.
3. Các nhân tố chính quyết định thù lao tài chính trực tiếp
- Về phía người lao động: Thù lao tài chính trực tiếp phụ thuộc vào kết quả thực hiện
công việc, kỹ năng, thâm niên, tiềm năng... và những lợi ích có thể mang lại cho tổ chức.


- Về phía tổ chức: Thù lao của người lao động phụ thuộc vào chính sách chi trả thù lao
của tổ chức, khả năng chi trả (quỹ lương), và vị trí của người lao động trong tổ chức.
- Ngoài ra thù lao của người lao động còn phụ thuộc vào thị trường lao động, chi phí
sinh hoạt, nền kinh tế và các qui định của pháp luật và công đoàn.
4.Các chính sách chi trả thù lao:
- Chính sách đứng đầu về tiền lương: Trả lương cao hơn so với các tổ chức khác đối với
các công việc tương tự.
- Chính sách Giá thị trường, hoặc giá phổ biến: Mức lương mà hầu hết các nhà tuyển
dụng chi trả cho cùng một công việc
- Chính sách Người đi sau về tiền lương : Trả mức thấp hơn mức thị trường do điều kiện
tài chính khó khănhoặc do không cần những nhân viên thực sự có năng lực cao
5. Các hình thức trả lương:
5.1.Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi
phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động
dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ. Do đó thù lao không
gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Vì vậy nó gây nên một hiện tượng
khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp

bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lành nghề. Để đảm bảo ba nguyên tắc của
tổ chức thù lao vấn đề đặt ra là cần xác định trình độ lành nghề để xác định được hệ số
lương của họ. Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian
theo bậc chính xác.
5.2.Hình thức trả lương theo năng suất lao động: Hiện nay cùng với hình thức trả
lương theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo năng suất lao động với nhiều chế độ
linh hoạt. Hình thức trả lương theo năng suất lao động có nhiều ưu điểm so với hình thức
trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây:
- Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao
động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kích thích nâng
cao năng suất và chất lượng công việc.
- Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học - kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến
phương pháp làm việc, sử dụng tốt các công cụ lao động để nâng cao năng suất lao
động.
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao
động.


* Muốn cho hình thức trả lương theo năng suất lao động phát huy đầy đủ tác dụng, đem
lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo năng suất lao động cần có những điều
kiện cơ bản sau đây:
- Phải xây dựng được hệ thống thang bảng lương một cách chi tiết, phù hợp với
từng vị trí công việc và công sức người lao động bỏ ra.
- Kết quả làm việc của người lao động có được ngoài sự cố gắng của người lao
động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt
nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương năng suất lao
động, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
- Thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá kết quả làm việc của người lao động.
Do thù lao phụ thuộc vào số lượng và chất lượng công việc đã đề ra đạt tiêu chuẩn quy

định và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải thống kê chính xác số lượng
công việc đã hoàn thành, kiểm tra và đánh giá chất lượn công việc , nghiệm thu năng
suất lao động và xác định đúng đơn giá.
5.3.Chế độ trả lương theo năng suất lao động trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này
được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp làm việc trong điều kiện quá trình lao động
của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu năng
suất lao động một cách cụ thể riêng biệt.
- Ưu điểm: Mối quan hệ giữa thù lao người lao động nhận được và kết quả lao động thể
hiện rõ ràng, do đó kích thích người lao động gắng nâng cao trình độ lành nghề để nâng
cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ thù lao này dễ hiểu người lao động
dễ dàng tính toán thù lao của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ.
- Tuy nhiên chế độ thù lao này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập thể kém, người lao
động ít quan tâm đến việc chung của tập thể.
5.4.Chế độ trả lương theo năng suất lao động tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng
đối với những công việc cần một tập thể người lao động cùng thực hiện.
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập
thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng.
- Nhược điểm: Sản lượng của mỗi người lao động không trực tiếp quyết định thù lao của
họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, do phân phối thù lao chưa
tính đến tình hình thực tế của người lao động về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa
thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
5.5.Chế độ trả lương theo năng suất lao động gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp
dụng cho những người lao động phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết
quả lao động của người lao động chính hưởng lương theo năng suất lao động. Thù lao


của người lao động phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản
lượng của người lao động chính nhân với mức lương cấp bậc của người lao động phụ.
-Ưu điểm: Do thù lao của người lao động phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của
các người lao động chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi người lao động phụ phải có

trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người người lao động chính hoàn thành công
việc.
-Nhược điểm: Thù lao của người lao động phụ phụ thuộc vào sản lượng của người lao
động chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của người lao động
chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của người lao động phụ.
5.6.Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu
giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế
và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp nhiều
loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ lương này áp
dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chế độ trả
lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công
việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà người lao động
hoàn chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì thù lao nhận được sẽ
được phân phối cho người lao động trong tổ, giống như trong chế độ thù lao tính theo
năng suất lao động tập thể.
- Ưu điểm: Người người lao động biết trước được thù lao nhận được khi hoàn thành
công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn.
- Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương cho
người lao động giao khoán.
5.7.Chế độ trả lương theo năng suất lao động có thưởng: Thực chất là các chế độ trả
lương như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần thù lao
được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và
hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Yêu cầu cơ bản khi áp
dụng chế độ thù lao này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ
thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người
trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về thù lao.
-Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao.
-Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.
5.8.Chế độ trả lương theo năng suất lao động luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường
được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có

tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế
hoạch ở doanh nghiệp. Với chế độ này, những năng suất lao động nằm trong mức quy


định được trả theo đơn giá cố định, những năng suất lao động vượt mức được tính theo
đơn giá luỹ tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định).
Mỗi một chế độ thù lao đều có những ưu nhược điểm của nó. Việc áp dụng chế độ trả
lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chế độ trả lương đó.
II, THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI VIETINBANK QUANG
TRUNG
1.Giới thiệu chung về Vietinbank Quang Trung
Vietinbank Quang Trung- là một trong số 150 chi nhánh trực thuộc hệ thống
ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam. Ngân hàng công thương
Quang Trung được thành lập ngày 01/07/2006. Là một chi nhánh mới, bước đầu chi
nhánh Vietinbank Quang Trung đứng trước không ít những khó khăn, thách thức.
Tuy nhiên, với trình độ và năng lực của đội ngũ lãnh đạo và sự đoàn kết của cán bộ
công nhân viên, sau 5 năm hoạt động, chi nhánh đã duy trì được tốc độ tăng trưởng
cao, tạo ra một vị thế vững chắc trên địa bàn, nhiều năm liền đạt danh hiệu “ Chi
nhánh xuất sắc” do Vietinbank Việt Nam trao tặng. Trong quá trình hoạt động của
mình, chi nhánh Vietinbank Quang Trung luôn chú trọng nâng cao chất lượng phục
vụ khách hàng, đa dạng hoá các loại hình dịch vụ, với một đội ngũ nhân viên trẻ, có
năng lực, trình độ, có tinh thần nhiệt huyết và khả năng giao tiếp tốt, chi nhánh đã
tạo đựng được mối quan hệ hợp tác lâu bền với số lượng lớn khách hàng doanh
nghiệp và cá nhân trong địa bàn.
Là một Ngân hàng thương mại nên chức năng nhiệm vụ chính của Chi nhánh là:
- Huy động tiền gửi của các tổ chức và cá nhân bằng VND và ngoại tệ.
- Cho vay phục vụ sản xuất kinh doanh và tiêu dùng tới tất cả các thành phần kinh
tế.
- Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh, tái bảo lãnh trong nước và quốc tế.
- Thực hiện các hoạt động thanh toán quốc tế như: phát hành và thanh toán thư tín

dụng, nhờ thu; chuyển tiền trong nước và quốc tế, chuyển tiền nhanh Western
Union và thu đổi ngoại tệ….
- Cung cấp các dịch vụ ngân quỹ: thu hộ, chi hộ tiền VNĐ và ngoại tệ, cho thuê két
sắt, cất giữ bảo quản tài sản….
- Phát hành thẻ và cung cấp các dịch vụ ngân hàng điện tử: phát hành và thanh toán
thẻ tín dụng nội địa và quốc tế, thẻ ATM, thực hiện chi trả lương qua tài khoản,
cung cấp các dịch vụ Internet Banking, Phone Banking, SMS Banking…


- Các hoạt động khác: Khai thác bảo hiểm nhân thọ và phi nhân thọ; tư vấn đầu tư và tài
chính….
2. Các hình thức trả lương tại Vietinbank Quang Trung
Hình thức trả lương tại Vietinbank Quang Trung là trả lương theo thời gian, gắn

với chức danh, vị trí công việc và phù hợp với hiệu quả kinh doanh của chi nhánh
và kết quả công việc của từng lao động.
Theo đó lương người lao động được hưởng gồm 3 phần:
+ Lương cơ bản (theo qui định của nhà nước)
+ Lương kinh doanh: trả theo hệ số lương kinh doanh do Ngân hàng Thương mại cổ
phần Công thương Việt Nam qui định, hệ số này xác định theo vị trí công việc, năng
suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
Trước khi xếp lương kinh doanh, đơn vị rà soát lại số lao động, bố trí, sắp
xếp lại lao động phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động, đảm bảo năng
suất lao động, phù hợp với khối lượng công việc thực tế, kế hoạch phát triển của
đơn vị.
Đảm bảo dân chủ công khai và trưởng các đơn vị, phòng, ban phải chịu trách
nhiệm theo chế độ trách nhiệm người đứng đầu đơn vị trước lãnh đạo cấp trên và
trước tập thể lao động tại đơn vị mình về việc xếp lương kinh doanh.
Phân loại lao động theo các loại: lao động thực hiện công việc quản lý,
nghiên cứu đòi hỏi trình độ cao, yêu cầu trách nhiệm, đạt tiêu chuẩn nhất định; lao

động phân công, phân cấp theo quy trình nghiệp vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ; lao động
xử lý nghiệp vụ có tích chất thường xuyên, đọ phức tạp không cao, không thuộc lao
động 02 loại trên (gọi tắt là lao động tác nghiệp)
Xếp mỗi công việc hoặc một số công việc phân cấp theo quy trình nghiệp vụ
có độ phức tạp hoặc có kết quả thực hiện công việc tương đương vào một mức
lương của nhóm quy định.


Xếp lương kết hợp giữa yêu cầu trình độ, năng lực với năng suất lao động và
hiệu quả công việc. Những lao động đủ điều kiện ở mức lương có yêu cầu độ phức
tạp của công việc cao nhưng có khối lượng công việc ít hoặc hiệu quả chưa cao thì
xếp lương hưởng ở mức thấp hơn thấp hơn trong cùng bảng lương, hoặc một lao
động có thể ghép đảm nhiệm một số công việc chuyên môn nghiệp vụ.
Nếu bảng lương ứng với một chức danh độ phức tạp công việc có sự chênh
lệch ít giữa các vị trí công việc hoặc công việc không có tính chất phức tạp, việc
xếp lương vào các mức được xác định bằng khối lượng và hiệu quả công việc của
người lao động thường xuyên đảm nhận, kỹ năng, kỹ xảo của từng người lao động.
+ Tiền thưởng trong lương: trả đối với các lao động hoàn thành tốt và xuất sắc
nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao.
Đơn vị tiến hành chấm điểm từng nhân viên để xác định mức thưởng trong
lương. Tổng số điểm định lượng là tổng số điểm đạt được của các công việc đảm
nhiệm trong kỳ đánh giá của mỗi lao động, gồm 2 phần điểm:
• Phần 1: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc chiếm 50% số điểm.
Căn cứ vào phân công công việc, số lượng mảng công việc, đầu việc chính đảm
nhiệm, tiến hành chấm điểm đánh giá từng mảng công việc, đầu việc.
Căn cứ vào khối lượng công việc đã thực hiện chiếm tỷ trọng bao nhiêu % trong
toàn bộ công việc phải thực hiện.
Khi đánh giá kết quả cần chia ra:
-

Kết quả thực hiện theo chương trình công tác có tính chất thường xuyên, bắt
buộc hoàn thành theo tiến độ yêu cầu.

-

Kết quả công việc giao thêm ngoài chương trình, nhiệm vụ đã giao theo yêu
cầu trên. Những công việc giao thêm trong kỳ sẽ được tính điểm như công
việc trong kế hoạch.

• Phần 2: Đánh giá chất lượng công việc, chiếm 50% số điểm. Đánh giá theo 3
loại:


-

Loại A: 80%-100% số điểm

-

Loại B: 60%-80% số điểm

-

Loại C: dưới 60% số điểm

Các phòng ban phải xây dựng phương pháp đánh giá, cách cho điểm kết quả công
việc. Quy định này phải được thống nhất trong đơn vị. Căn cứ vào đó, lãnh đạo
phòng đánh giá về tỷ lệ thực hiện công việc (%) và chất lượng công việc.

Tóm lại, nguyên tắc chi trả tiền lương của Vietinbank Quang Trung theo 5 nguyên

tắc sau:
-

Đảm bảo quyền lợi người lao động theo chế độ tiền lương của Nhà nước quy
định.

-

Phân phối tiền lương đến từng đơn vị theo kết quả, hiệu quả kinh doanh, xem
xét những đơn vị khó khăn và những đơn vị có điều kiện kinh doanh thuận
lợi, giao đơn giá tiền lương theo định hướng cơ chế thị trường.

-

Thực hiện chi trả tiền lương đến người lao động theo 03 phần: lương cơ bản,
lương kinh doanh và tiền thưởng theo lương.

-

Gắn đổi mới chính sách tiền lương với đổi mới quản lý lao động. Thực hiện
chính sách đãi ngộ đặc biệt lao động giỏi, lao động có trình độ nghề cao.

-

Đảm bảo công khai, dân chủ, minh bạch trong quá trình phân phối, chi trả
tiền lương đến người lao động.

III. TỒN TẠI VÀ GIẢI PHÁP:
Trong xu thế hội nhập, cũng như một số Ngân hàng thương mại Nhà nước
khác, Ngân hàng Công thương Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với sự cạnh

tranh, lôi kéo nhân lực từ các ngân hàng khác. Không chỉ ở Trụ sở chính, một vài


chi nhánh cũng đã có một số nhân viên có kinh nghiệm ở những vị trí không dễ tìm
người thay thế ra đi và trong số đó cũng người đã trở lại.
Phải khẳng định rằng chỉ trong vài năm gần đây, Vietinbank đã kịp thời có
những động thái và chiến lược thích hợp trong việc cải cách và đổi mới cơ chế:
đánh giá cán bộ; đổi mới cơ chế tiền lương, thưởng; chính sách đào tạo, hỗ trợ đào
tạo; tuyển dụng chuyên gia, tuyển dụng cán bộ giỏi bổ sung cho Trụ sở chính, chi
nhánh; củng cố bổ sung nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi kế thừa...;
đặc biệt với môi trường làm việc của Vietinbank ngày một chuyên nghiệp và hiện
đại, giảm dần lực hấp dẫn của các ngân hàng khác đối với nhân viên giỏi
Vietinbank.
Song, trước thực trạng khan hiếm người giỏi trong lĩnh vực tài chính, ngân
hàng trên thị trường lao động Việt Nam; với những cán bộ thật sự tài năng, nắm giữ
những vị trí quan trọng của Ngân hàng Công thương Việt Nam đã và đang trở thành
mục tiêu săn đuổi của một số ngân hàng nước ngoài, liên doanh và cả một số ngân
hàng nội. Họ sẵn sàng bỏ ra chi phí lớn để thu hút về phía mình nguồn nhân lực cao
đã được đào tạo bài bản và biết vượt qua thử thách. Cũng có một số cán bộ trẻ được
đào tạo chính quy có năng lực ở Vietinbank xuất hiện tư tưởng học, làm tích luỹ
kinh nghiệm, tận hưởng cơ hội đào tạo, chính sách đào tạo và chính sách ưu đãi của
Ngân hàng Công thương Việt Nam để trở thành một nhân vật có giá đối với các
Ngân hàng đối thủ khi Việt Nam gia nhập WTO.
Vietinbank cũng phải sẵn sàng đối mặt với những người giỏi có lương cao,
đãi ngộ xứng đáng, môi trường làm việc thuận lợi, nhiều cơ hội thăng tiến và phát
triển song họ vẫn rời bỏ ngân hàng ra đi. Vậy họ thực sự mong muốn điều gì?
Người tài hẳn phải có kỳ vọng cao hơn bình thường, khi khoảng cách đáp ứng vật
chất và tinh thần giữa ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài như nhau thì
nguyên nhân lại thuộc về yếu tố tinh thần, họ muốn làm việc trong một ngân hàng
đa quốc gia, được di chuyển ở nhiều vùng, lãnh thổ khác nhau, được khẳng định

đẳng cấp của mình. Một nguyên nhân khác xuất phát từ đặc thù văn hoá doanh


nghiệp, ở ngân hàng nước ngoài, đa phần nhân viên là người Việt nhưng quan hệ
làm việc tích cực hơn, bởi quan hệ làm việc của họ dựa trên tính hiệu quả công việc
chứ không phải yếu tố con người. Còn trong môi trường làm việc của ta, người giỏi
muốn có vị trí và xây dựng được vị trí phải biết “thu phục lòng người” trước, mà
người có tài không phải ai cũng làm được điều đó. Có tài ắt có tật, sử dụng người
tài phải chấp nhận tật riêng và uốn nắn tật theo hướng hữu ích. Đó mới là bài toán
khó.
Trên đây chỉ đề cập đến một vấn đề nhỏ trong việc nhận diện, quản lý thông tin về
nguồn nhân lực để chủ động trước áp lực cạnh tranh nhân lực từ các ngân hàng khác
và việc xử lý tình huống khi nhân viên giỏi chuyển việc. Từ đó đưa ra các giải pháp
sau:
1. Phải tạo môi trường cạnh tranh trong công việc, làm tốt công tác quy hoạch, đào
tạo bồi dưỡng cán bộ thay thế và ngân hàng luôn trong tình trạng sẵn sàng có cán bộ
thay thế người muốn ra đi và có thể đó lại là một sự đổi mới, thay thế tốt hơn.
2. Vietinbank có lợi thế để tuyển dụng và đãi ngộ những người tài và sử dụng hiệu
quả chiến lược thu hút người giỏi từ bên ngoài, và giữ người giỏi bên trong; tuy
nhiên việc giữ chuyên gia hay nhân viên giỏi đều xuất phát ngay từ thời điểm mới
về và thường xuyên được chú trọng, chứ không phải chỉ giữ khi họ có ý định và
quyết tâm ra đi.
3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng rõ ràng, phù hợp gắn
kết với định hướng phát triển chiến lược chung. Mọi vị trí cán bộ, nhân viên được
đánh giá là giỏi phải đảo bảo tính chủ động khi cần bổ sung nhân lực đối với mọi vị
trí đó.
4. Xây dựng cụ thể tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên để xác định rõ
nhân viên giỏi để có chính sách phù hợp, tạo môi trường làm việc tốt để họ có cơ
hội phát triển và gắn bó lâu dài.
5. Hệ thống lương bổng và các chế độ đãi ngộ khác đảm bảo tính công bằng, phù

hợp với tiêu chí đánh giá nhân viên chính là công cụ hữu hiệu để giữ nhân viên và
để họ sẵn sàng làm việc với tinh thần gắn kết, trung thành cao.


6. Bộ phận nhân sự và các bộ phận nghiệp vụ cần có sự phối kết hợp chặt chẽ để
xác định sớm những nhân viên có ý định nhảy việc (thay đổi cư xử, phong độ làm
việc sa sút, có những lời than phiền đột ngột; tham khảo mức lương, vị trí ở ngân
hàng khác với thái độ mong muốn, thái độ rút lui trong công việc, bản thân họ đã
đi...) để có phương án ứng phó hiệu quả. Đặc biệt đối với cán bộ phụ trách trực tiếp
nên chủ động thực hiện một cuộc phỏng vấn lưu lại để biết vì sao họ ra đi và điều gì
khiến họ có thể ở lại, và luôn khẳng định họ được đánh giá cao. Còn khi họ quyết ra
đi cần chủ động bố trí cán bộ thay thế hợp lý, kịp thời.
7. Đào tạo cán bộ tinh thông về nghiệp vụ, giỏi ngoại ngữ, sẵn sàng thích ứng nhanh
và đủ sức cạnh tranh với các ngân hàng nước ngoài mạnh về vốn, ưu thế về dịch vụ.
8. Xây dựng văn hoá Vietinbank với những tiêu chí cụ thể không chung chung, hình
thức. Mọi nhân viên Vietinbank phải xây dựng và giữ gìn hình ảnh Vietinbank như
bảo toàn chính danh dự bản thân mình.
9. Ngân hàng Công thương Việt Nam chủ động tìm người tài, giữ người hiền và
thực hiện hiệu quả chiến lược “hữu xạ tự nhiên hương”, người tài tìm đến và ở lại
với mình, để nhân viên giỏi Vietinbank xác định rõ “tôi ở lại Vietinbank không phải
vì nơi đây có chiến lược giữ nhân viên tốt mà nơi đây thực hiện rất tốt chiến lược
đó”.
Luật Đầu tư năm 2005, với sự cởi mở trong việc thuê lao động nước ngoài
trình độ cao làm công tác quản lý và không hạn chế số lượng chuyên gia nước ngoài
làm việc tại Doanh nghiệp Việt Nam như quy định tại Nghị định số 105/NĐ-CP và
Thông tư số 04/2004/TT-BLĐTB -XH trước đây; với cơ chế trả lương, thưởng
không bị giới hạn theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2005 và quỹ lương tăng cao
sau khi cổ phần hoá, cộng với cơ chế trả lương theo chất lượng công việc và vị trí
đảm nhận; cùng với sức hấp dẫn thương hiệu Vietinbank chắc chắn sẽ mở ra một
không gian hoàn toàn mới trong việc xây dựng và củng cố nguồn nhân lực đủ về số

lượng, tinh về chất lượng. Để Vietinbank chỉ có người ở lại, không có người ra đi./.