thù lao lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573

Con người là một nguồn lực, một tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp. Khi doanh
nghiệp có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, có sự n nhiệt huyết trong công việc…
thì chắc chắn rằng doanh nghiệp đó sẽ phát triển vợt trội so với các doanh nghiệp khác.
Tuy nhiên, làm thế nào để tạo được động lực thúc đẩy các nhân viên phát huy hết
tài năng cống hiến cho doanh nghiệp thì điều đó lại vô cùng khó khăn. Qua tìm hiểu thực
tế và qua những kiến thức đã lĩnh hội được từ môn học “Quản trị nhân lực” tôi thấy rằng
một hoạt động rất hữu ích để tạo động lực cho nhân viên đó chính là: “thù lao lao động”.
Khi người lao động được trả thù lao xứng đáng cho những công sức của mình chắc chắn
họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Tôi xin chọn hoạt động “thù lao lao động” tại Công ty cổ phần đầu tư và Xây dựng
573 nơi tôi đang công tác để phân tích bài tập này.
I. Cơ sở lý thuyết thù lao lao động.
Thù lao là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành công việc được giao.
Hiện nay sức lao động của con người được xây dựng như là một loại hàng hoá. Do
đó, có thể nói thù lao lao động chính là giá của sức lao động mà người lao động đã bỏ ra
để thực hiện và hoàn thành công việc của mình. Có thể thấy rằng, thù lao lao động như là
một tài sản vô hình của bản thân người lao động. Khi người sử dụng lao động muốn sử
dụng những tài sản này của người lao động để tạo ra của cải vật chất thì người sử dụng
sức lao động phải trả cho người lao động một giá trị bằng tiền nhất định. Giá cả của sức
lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, hay nói cách
khác thù lao chính là giá cả của sức lao động.
Ngày nay, thù lao lao động được coi là một trong những công cụ quản lý của các
nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Thù lao lao động kích thích sự phát triển của mỗi cá nhân, của
doanh nghiệp và của toàn xã hội.
1.Các phương pháp cơ bản của thù lao lao động:
a. Công bằng trong công tác trả thù lao lao động.
Khi phương pháp này được áp dụng là những người sử dụng lao động muốn đảm
bảo sự công bằng cho người lao động và xóa đi những bất công bằng trong việc trả thù lao
lao động.
b.Ổn định và tăng năng suất lao động.

1


Trong công tác thù lao lao động thì một nguyên tác quan trọng đó là các nhà quản
lý phải làm sao để năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân. Có làm được
điều này mới tạo cơ sở để giảm giá thành, qua đó hạ được giá bán sản phẩm. Khi xem xét
việc tăng thù lao cần phải xem xét hai khía cạnh tăng thù lao để đảm bảo đời sống cho
người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động.
c. Công bằng về thù lao giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong
nền kinh tế thị trường.
Trình độ, năng lực, kinh nghiệm của người lao động, điều kiện lao động ảnh hưởng
tới thù lao của người lao động. Tuy nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật
hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người lao động
trong các ngành này phải được ưu tiên hơn so với các ngành khác. Thù lao trả đúng sức
lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Thù lao trả cao hơn sẽ làm giảm năng
suất lao động. Vì vậy, khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các phương
pháp của thù lao.
2. Các hình thức trả lương.
a. Hình thức trả lương theo thời gian.
Hình thức này tính lương này căn cứ vào ngày công làm việc của người lao động và
hệ số lương của mỗi người lao động. Khi đó thù lao không gắn trực tiếp với kết quả sản
xuất của người lao động.
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hiện nay cùng với hình thức trả lương theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở
thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản
phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so
với hình thức trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây:
+ Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.
Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kích thích nâng cao năng

suất lao động.
+ Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học - kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải
tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động.
+ Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao
động.

2


Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại
hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau
đây:
+ Thứ nhất: Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Tạo điều
kiện để tính toán các mức lương chính xác và hiệu quả.
+ Thứ hai: Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động
trong giờ làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục
vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa
thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành
vượt mức kế hoạch.
+ Thứ ba: Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Để trả
lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và
xác định đúng đơn giá.
c. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong
điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
d. Chế độ trả lương khoán.
Chế độ trả lương khoán áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, xây lắp các công
trình và một số công việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Chế độ trả lương này áp dụng cho
cá nhân hoặc tập thể.

II. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty cổ phần Đầu tư & Xây dựng
573.
A/ MỤC ĐÍCH VÀ CĂN CỨ PHÁP LÝ CỦA CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG
I/ Mục đích
Phương án trả lương của Công ty nhằm các mục đích sau :
- Đảm bảo cho CBCNV thuộc khu vực do Công ty quản lý đảm bảo duy trì cuộc
sống nhằm tái sản xuất sức lao động và cống hiến trí tuệ phục vụ công ty.
- Dần bảo đảm công bằng trong thu nhập đối với các chức danh được bổ nhiệm,
Khuyến khích CBCNV thuộc khu vực quản lý hăng hái thi đua sản xuất nhằm tăng năng
suất lao động và phát huy tinh thần làm chủ trong Công ty.
- Phương án trả lương của Công ty nhằm đáp ứng với mô hình quản lý SXKD trong
hiện tại và đáp ứng kịp thời khi Công ty thay đổi mô hình quả lý mới .

3


II/ Căn cứ pháp lý :
- Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương;
- Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2003 của Bộ Lao động Thương
binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của
Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động
theo luật doanh nghiệp;
- Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương,
bảng lương và các chế độ phụ cấp lương trong các Công ty nhà nước.
- Thông tư số 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương
binh & Xã hội hướng dẫn tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân theo
nghị định số 206 /2004 / NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
- Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ Lao động Thương
binh & Xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập

trong doanh nghiệp nhà nước.
-- Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương
binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định số 206 /2004 / NĐ- CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ.
- Căn cứ Điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573
đã được thông qua Đại hội đồng cổ đông ngày 04/5/2005.
B/ NHỮNG NGUYỄN TẮC CƠ BẢN :
I/ Nguyên tắc trả lương
1.1. Căn cứ vào kế hoạch sản lượng đã được đăng ký trong năm kế hoạch và đơn
giá tiền lương đã được phê duyệt, Công ty trả lương cho tập thể và người lao động trên cơ
sở năng suất lao động, chất lượng công trình, hiệu quả sản xuất kinh doanh, ý thức chấp
hành nội quy, kỷ luật lao động của từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động thuộc
Công ty quản lý.và được quyết toán vào cuối năm trên cơ s ở kế hoạch sản lượng hoàn
thành so với kế hoạch sản lượng đã được đăng ký
1.2. Việc trả lương cho người lao động xét theo chức danh công việc, dựa trên nguyên tắc
“Với các chức danh được bổ nhiệm như nhau được hưởng lương như nhau”.
1.3. Việc phân phối tiền lương trong Công ty phải đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng
suất lao động bình quân phải cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. ;
1.4. Tiền lương bình quân được điều chỉnh theo mức tăng, giảm của năng suất lao
động bình quân. Năng suất lao động bình quân tăng thì tiền lương bình quân tăng, nhưng
mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân.

4


Năng suất lao động bình quân giảm thì tiền lương bình quân giảm. Mức giảm thấp nhất
bằng mức giảm của năng suất lao động bình quân
II/ Đối tượng áp dụng và quỹ tiền lương
2.1. Đối tượng áp dụng :
- Áp dụng với toàn thể CBCNV – LĐ thuộc khối văn phòng Công ty, CBCNV các

ban điều hành, các Đội, các công trường đang thi công hoặc kinh doanh địa ốc do Công ty
trực tiếp quản lý ( Không áp dụng đối với các xí nghiệp trực thuộc, Công ty TNHH
một thành viên, các đơn vị được giao khoán gọn công trình )
2.2. Quỹ tiền lương
Căn cứ vào đăng ký sản lượng trong năm kế hoạch làm cơ sở để tính mức lương bìmh
quân theo kế hoạch làm cơ sở tính lựơng chi trả trong năm và kết quả sản lượng hoàn thành vào
cuối năm để quyết toán quỹ lương chia lại.
Nguồn quỹ tiền lương để trả lương cho người lao động ( NLĐ ) bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.( theo kế hoạch sản lượng đã đăng
ký trong năm kế hoạch )
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao.( Kinh doanh bất động sản, sản xuất công nghiệp …)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
2.3. Căn cứ áp dụng : căn cứ quyết định Số 12/ QĐ – HĐQT ban hành ngày
31/07/2006 của HĐQT Công ty CP ĐT & XD 573 phê duyệt
+ Đơn giá tiền lương cho lĩnh vực xây lắp là 181 đ / 1000 đ giá trị sản lượng
thực hiện.
+ Đơn giá tiền lương cho lĩnh vực KD địa ốc là 34 đ / 1000 đ doanh thu
+ Đơn giá tiền lương cho lĩnh vực sản xu ất công nghiệp trích nộp chi phí

quản lý tạm tính là 90 đ / 1000 đ doanh thu
+ Hiện tại Công ty đang áp dụng các Đơn giá tiền lương đã được phê duyệt kể trên
làm cơ sở thanh toán lương, thưởng cho toàn thể CBCNV – LĐ trong Công ty.
2.4. Sử dụng tổng quỹ tiền lương:
- Căn cứ vào Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao
động Thương binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định số 206 /2004 / NĐ- CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ.
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( Bằng 80% tổng quỹ lương )
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương dùng khen thưởng đột xuất đối với NLĐ có năng

suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác ( Là 3% tổng quỹ lương).

5


C / HÌNH THỨC TRẢ LUƠNG CHO NLĐ ĐỊNH BIÊN KHỐI QUẢN LÝ
TẠI VĂN PHÒNG CÔNG TY VÀ CÁC ĐƠN VỊ DO CÔNG TY QUẢN LÝ
Tiền lương trả hàng tháng cho Người lao động từ quỹ lương là :
Lương thu nhập = L bình quân khởi điểm X hệ số trách nhiệm
I / Lương thu nhập
1.1. Là mức lương mà Công ty trả cho CBCNV – LĐ theo từng tháng theo chức
danh được bổ nhiệm và hoàn thành nhiệm vụ được giao
1.2. Lương thu nhập sẽ thay đổi theo kế hoạch sản lượng đăng ký và mức độ hoàn
thành trong năm kế hoạch (Lương thu nhập của năm 2007 được tính như bảng 3 )
II / Lương bình quân khởi điểm .
2.1. Lương bình quân : Là tổng quỹ lương sau khi đã giao khoán cho các xí nghiệp
hạch toán phụ thuộc và giao khoán gọn cho các đơn vị độc lập chia cho số lượng CBCNV
– LĐ định biên trong công ty.
2.2. Để đánh giá tương đối mức độ hoàn thành công việc được giao và xác định
trách nhiệm của CBCVN - LĐ trong công ty khi vi phạm nội quy lao động. Công ty quy
định đối với các trường hợp vi phạm nội quy của Công ty và không hoàn thành nhiệm vụ
bị bình xét loại thấp, lương thu nhập trong tháng là Lương bình quân khởi điểm ( Tạm tính
= 500.000,0 đ )
- Theo đơn giá tiền lương đã được phê duyêt và giá trị sản lượng đăng ký năm 2007
quỹ tiền lương của các tháng ( Theo phụ lục số 1 ) có thể thay đổi khi sản lượng trong
quý, trong năm thay đổi
2.3. Hệ số trách nhiệm ( KTN )
- Là hệ số chức danh lãnh đạo các phòng ban khi được Công ty bổ nhiệm và được
dựa trên các tiêu chí đấnh giá do công ty quy định.( theo bảng 3 )
II / Hình thức chi trả

2.1 Trả 01 lần hoặc 02 lần : tùy thuộc vào tình hình tài chính của Công ty được
chia theo các bảng lương như sau :
L Lương thu nhập =

L Lương cơ bản + Lsản lượng

Trong đó
Bảng lương 1 ; Lương cơ bản (LCB): Là phần lương cứng được trả theo quy định
tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ, kèm theo phụ
cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật.
Hiện đang áp dụng được tính theo công thức:

6


(Hcb + Hpc)* Ltt
LCB =

x N tt
22

Trong đó:
Hcb: Là hệ số lương cấp bậc được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP
Hpc: Là hệ số lương phụ cấp chức vụ, phụ cấp khác (nếu có).
Ltt: Tiền lương tối thiểu chung theo quy định của Nhà nước hiện hành, hiện nay áp
dụng là 450.000 đồng/tháng.
Ntt: Số ngày công thực tế làm việc trong tháng.
- Phụ cấp tiền ăn ca: Được quy định theo chế độ hiện hành của Công ty.không tính
là lương cơ bản.
Bảng lương 2 : Lương sản lượng

(L bình quân X H trách nhiệm )- L Lương cơ bản
Lsản lượng =

x Ntt
22

2.2. Căn cư vào năng lực, trình độ, mức độ hoàn thành công việc, mức độ vi
phạm nội quy lao động của từng nhân viên trong phòng, các phòng, ban căn cứ vào
tiêu chí đánh giá để phân loại cho hợp lý, tránh hiện tượng bình quân nhằm khuyến
khích lao đông trong Công ty phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ ( Bảng 2 : Các tiêu chí
đánh giá )
2.3. Mức lương tối thiểu : Mức lương tối thiểu là mức lương áp dụng đối với
người lao động làm công việc đơn giản nhất theo quy định của Nhà nước hiện hành, hiện
nay áp dụng là 450.000 đồng/tháng.
2.4.Thang bảng lương: Được áp dụng thang, bảng lương theo Nghị định
205/2004/NĐ-CP.
2.5.Chế độ nâng bậc, ngạch lương: Được áp dụng theo quy định của Nhà nước
đang hiện hành.
2.6. Công làm việc thực tế
- Căn cứ để tính lương hàng tháng là: bảng chấm công làm việc thực tế gắn với
hiệu quả lao động của người lao động..
2.7. Phương pháp tính lương thu nhập đối với những trường hợp vi phạm nội
quy lao động .

7


Xác định vi phạm nội quy, tổ chức kỷ luật lao động gồm: vi phạm các quy định về bảo
quản trong quá trình sử dụng máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ và các tài sản chung của
Công ty; vi phạm các quy định về vệ sinh an toàn lao động, thiếu ý thức về giờ giấc làm việc

thiếu trách nhiệm, thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, không đáp ứng được
yêu cầu công việc, hiệu quả và năng suất lao động thấp...Căn cứ vào mức độ vi phạm của
từng CBCNV thuộc bộ phận mình quản lý, Cán bộ quản lý trực tiếp có trách nhiệm đánh giá,
đề xuất hệ số KTN mới (1,2,3…hoặc cao hơn )
Phòng HC - NS là bộ phận giám sát, theo dõi toàn bộ cán bộ CNV trong Công ty về ý
thức chấp hành nội quy kỷ luật lao động trong Công ty.làm căn cứ cho công tác thi đua trong
năm và các năm tiếp theo.
III / Chế độ thưởng cuối năm
3.1. Chế độ tiền thưởng năm
Chế độ tiền thưởng của công ty theo Điều 6 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP được
quy định cụ thể như sau:
- Quỹ tiền thưởng hàng năm từ quỹ khen thưởng của công ty được xác định theo
quy định tại Nghị định số 199/2004/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ
ban hành và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ Tài chính.
- Khi giá trị sản lượng thực hiện lớn hơn giá trị sản lượng kế hoạch thì quỹ tiền
lương chênh lệch được sử dụng để chia thưởng cho năm kế hoạch.
- Phương án chia thưởng cuối năm áp dụng theo số công thực tế trong năm ( hoặc
do hội đồng lương Công ty quy định. )
3.2. Chế độ tiền thưởng tháng lương thứ 13
-- Công ty khi quyết toán quỹ tiền lương thực hiện, nếu đam bảo đủ các điều kiện
quy định mà lợi nhuận xác định cao hơn lợi nhuận kế hoạch gắn với đơn giá tiền lương thì
Công ty trích từ phần lợi nhuận đó sau khi đã nộp các khoản thuế để chia bổ sung tháng
lương thứ 13
- Phương án chia tháng lương thứ 13 có thể áp dụng theo cách trả lương cơ bản
( hoặc do hội đồng lương Công ty quy định. )
D/ NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG

I. Chế độ trả lương cho những trường hợp đặc biệt
1.1. Trả lương cho người lao động đi họp, công tác:
- Với những trường hợp được Công ty cử đi họp, tham quan, hội thảo trong nước,

ngoài nước Trong thời gian đó NLĐ được hưởng 100% lương (L CB+LSL) và hưởng các chế
độ khác như khi làm việc.
1.2. Trường hợp Công ty cử đi học:

8


+ Đối với khóa học ngắn hạn có thời gian học dưới 01 tháng do Công ty tổ chức có
đài thọ thì sẽ được hưởng 100% lương (LCB+LSL)
+ Đối với khóa học có thời gian học trên 1 tháng đến dưới 1 năm theo yêu cầu của
Công ty thì được hưởng nguyên lương cơ bản.
+ Trường hợp đi học tập trung dài hạn trên 01 năm: Trả lương theo quy định hiện
hành của Nhà nước và được thể hiện trong quyết định cử người đi học.
1.3. Trường hợp người lao động tự túc đi học: Người lao động phải bố trí, sắp
xếp thời gian hợp lý để không ảnh hưởng đến thời gian và hiệu quả công việc được phân
công. Tùy vào từng trường hợp cụ thể Công ty sẽ hỗ trợ toàn bộ hay một phần học phí của
khóa học.
1.4. Trả lương cho Người lao động trong thời gian ngừng việc hoặc ít việc:
1.4.1.. Người lao động (NLĐ) nghỉ chờ giải quyết chế độ hưu trí:
+ Trong thời gian nghỉ để bàn giao công việc làm thủ tục hưu trí người lao động
được trả 01 tháng tiền lương cơ bản trước ngày đủ tuổi nghỉ hưu.

+ Trường hợp NLĐ nghỉ chờ hưu được gửi đóng BHXH đến khi đủ tuổi nghỉ hưu
sẽ không được trả bất kỳ khoản lương, thưởng nào.
1.5. Trả lương cho lao động tập sự:
Người lao động được tuyển vào làm việc tại Công ty phải trải qua ít nhất là 01
tháng (30 ngày) tập sự, trong thời gian tập sự được hưởng lương tập sự ( Căn cứ vào điều
32 Bộ luật lao động quy định mức lương Trả cho lao động tập sự không nhỏ hơn 70%
Lương cơ bản hiện hành ) Công ty áp dụng Trả lương cho lao động tập sự bằng 80%
Lương cơ bản hiện hành ( Không trả lương theo sản lượng)

II / Quy định về làm thêm giờ và ốm đau.
2.1. Tiền lương làm thêm giờ:
Trường hợp đặc biệt do yêu cầu công việc phải huy động làm thêm giờ thì người
lao động sẽ được hưởng lương làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật Lao động (các
trường hợp làm thêm giờ ngoài chức năng, nhiệm vụ được giao thì phải do Giám đốc
quyết định mới được thực hiện). Người làm thêm không quá 4h/ngày hoặc 200h / năm.
Cách tính tiền lương làm thêm giờ:
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả x 150% (hoặc 200% hoặc
300%) x Số công thêm giờ ( Trả theo lương cơ bản ) được cộng bổ sung vào lương
thu nhập
- Mức 150%, áp dụng đối với công làm thêm vào ngày thường.
- Mức 200%, áp dụng đối với công làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần .

-Mức 300%, áp dụng với công làm thêm vào lễ, ngày nghỉ có hưởng lương

9


2.2.. Trợ cấp ốm đau:
Ngoài chế độ trợ cấp ốm đau do BHXH chi trả theo quy định, người lao động còn
được Công ty trợ cấp 75% tiền lương cơ bản khi nghỉ do ốm đau nhưng tối đa không quá
01 tháng (30 ngày). Trong thời gian nghỉ ốm phải có đơn xin nghỉ, giấy xác nhận của bệnh
viện hoặc trung tâm y tế và phải được sự đồng ý của Giám đốc Công ty.
A/ MỤC ĐÍCH VÀ CĂN CỨ PHÁP LÝ CỦA CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO
ĐỘI TẠI CÔNG TRƯỜNG.
I/ Mục đích
Phương án trả lương cho các đội XD thuộc Công ty nhằm các mục đích sau :
- Tăng cường tính chủ động cho các đội xây dựng trực thuộc Công ty ( Các đội tự
tính toán cân đối và chi trả lương cho CBCNV – LĐ trong đội và chịu trách nhiệm
trước công ty về việc chi trả lương trong tháng cho đội).

- Đảm bảo cho CNV - LĐ các đội XD thuộc Công ty quản lý độc lập, tự chủ nhằm
tái sản xuất sức lao động và cống hiến trí tuệ phục vụ công ty.
- Bảo đảm công bằng trong thu nhập đối với toàn thể CNV – LĐ trong toàn Công
ty, Khuyến khích CNV – LĐ hăng hái thi đua sản xuất nhằm tăng năng suất lao động và
phát huy tinh thần làm chủ trong Công ty.
- Phương án trả lương cho các đội XD thuộc Công ty nhằm đáp ứng với mô hình
quản lý SXKD trong hiện tại, đáp ứng kịp thời khi Công ty thay đổi mô hình mới .
II/ Căn cứ pháp lý :
- Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương;
- Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2003 của Bộ Lao động Thương
binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của
Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động
theo luật doanh nghiệp;
- Nghị định 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương,
bảng lương và các chế độ phụ cấp lương trong các Công ty nhà nước.
- Thông tư số 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương
binh & Xã hội hướng dẫn tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân theo
nghị định số 206 /2004 / NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
- Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ Lao động Thương
binh & Xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập
trong doanh nghiệp nhà nước.

10


-- Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương
binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định số 206 /2004 / NĐ- CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ.
- Căn cứ Điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573

đã được thông qua Đại hội đồng cổ đông ngày 04/5/2005.
B/ NHỮNG NGUYỄN TẮC CƠ BẢN :
I/ Nguyên tắc trả lương
1.1. Căn cứ vào kế hoạch sản lượng đã được đăng ký trong quý, trong năm kế
hoạch và đơn giá tiền lương đã được giao khoán, Các đội trả lương cho người lao động
của đội mình trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng công trình, ý thức chấp hành nội
quy, kỷ luật lao động của từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động thuộc đơn vị
mình quản lý và được quyết toán vào cuối năm trên cơ s ở sản lượng thực tế hoàn thành so
với kế hoạch sản lượng đã đăng ký hoặc được giao khoán.
1.2. Việc trả lương cho người lao động xét theo chức danh công việc, trình độ bậc thợ,
tay nghề dựa trên nguyên tắc “ Công bằng và nâng cao tính chủ động cho các đội ”.
1.3. Tiền lương bình quân được điều chỉnh theo mức tăng, giảm của năng suất lao
động bình quân. Năng suất lao động bình quân tăng thì tiền lương bình quân tăng, nhưng
mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân,
năng suất lao động bình quân giảm thì tiền lương bình quân giảm. Mức giảm thấp nhất
bằng mức giảm của năng suất lao động bình quân, nhưng không nhỏ hơn mức lương tối
thiểu do nhà nước quy định ( trường hợp ngừng việc sẽ có quy định riêng )
1.4 .Việc thanh toán và trả lương cho CBCNV – LĐ trong các đội theo từng kỳ
( tháng, quý, năm ) dựa trên nguyên tắc định hướng chung của Công ty nhưng phải phù
hợp với biên bản giao khoán đã cam kết ( tùy thuộc vào đơn giá giao khoán trong năm ) và
được căn cứ vào khối lượng công việc nhận khoán đã hoàn thành trong từng giai đoạn
thanh toán ( tháng, quý, năm )
II/ Đối tượng áp dụng và quỹ tiền lương
2.1. Đối tượng áp dụng :
- Áp dụng với toàn thể CNV – LĐ của các đội thuộc Công ty quản lý, ( Không áp
dụng đối với các xí nghiệp trực thuộc, Công ty TNHH một thành viên. )
2.2. Quỹ tiền lương
Căn cứ vào giá trị sản lượng giao khoán trong năm kế hoạch cho từng đơn vị. Căn cứ
vào công việc được giao khoán, từng đội định biên, bố trí nhân sự phù hợp để thực hiện công
việc được giao, lấy đó làm cơ sở để tính mức lương bìmh quân theo kế hoạch tính lựơng chi trả

trong năm và kết quả sản lượng hoàn thành vào cuối năm để quyết toán quỹ lương chia lại.

11


Nguồn quỹ tiền lương để trả lương cho người lao động ( NLĐ ) bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao khoán cho các đôi XD..( theo kế
hoạch sản lượng đã nhận khoán trong năm kế hoạch )
- Quỹ tiền lương dự phòng mà các đội còn lại từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
2.3. Sử dụng tổng quỹ tiền lương:
- Căn cứ vào Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao
động Thương binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định số 206 /2004 / NĐ- CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ.
+ Quỹ tiền lương trả thực tế cho người lao động ( không được lớn hơn 80% tổng
quỹ lương )
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương dùng khen thưởng đột xuất đối với NLĐ có năng
suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (Do đội trưởng trực tiếp chi trả là 3%
tổng quỹ lương).
C / HÌNH THỨC TRẢ LUƠNG CHO NLĐ ĐỊNH BIÊN TẠI CÁC ĐÔI XD
DO CÔNG TY QUẢN LÝ
Tiền lương trả hàng tháng cho Người lao động từ quỹ lương là :
L Lương thu nhập =

L Lương cơ bản + Lsản lượng

I / Lương thu nhập
1.1. Là mức lương mà Công ty trả cho CNV – LĐ theo từng tháng theo chức danh
được bổ nhiệm, công việc được phân công và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của
từng cá nhân trong đội.

1.2. Lương thu nhập của từng tháng phụ thuộc vào kế hoạch sản lượng đăng ký và
mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong tháng.
Hiện nay Công ty đang tạm áp dụng
L Lương thu nhập = L bình quân X KHQ = L Lương cơ bản + Lsản lượng
Lương thu nhập được chia làm 02 bảng lương trong đó
Bảng lương 1 ; Lương cơ bản (LCB): Là phần lương cứng được trả theo quy định
tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ, kèm theo phụ
cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm khác và làm căn cứ để tính trích nộp BHXH
của CBCNV – LĐ định biên có tham gia BHXH trong các đội.

12


Hiện đang áp dụng được tính theo công thức:
(Hcb + Hpc)X Ltt
LCB =

x N tt
24

Trong đó:
Hcb: Là hệ số lương cấp bậc được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP
Hpc: Là hệ số lương phụ cấp chức vụ, phụ cấp khác (nếu có).
Ltt: Tiền lương tối thiểu chung theo quy định của Nhà nước hiện hành, hiện nay áp
dụng là 450.000 đồng/tháng.
Ntt: Số ngày công thực tế làm việc trong tháng.
- Phụ cấp tiền ăn ca: Được quy định theo chế độ hiện hành của Công ty.không tính
là lương cơ bản.
Bảng lương 2 : Lương sản lượng
(L bình quân X K hiệu quả )- L Lương cơ bản

Lsản lượng =

x Ntt
24

II / L bình quân .
2.1. Lương bình quân : Là tổng quỹ lương khi các đội XD đã nhận khoán gọn và
sản lượng hoàn thành trong tháng, quý, các đội tự hạch toán chia cho số lượng CNV – LĐ
định biên trong đội.
2.2. Để đánh giá tương đối mức độ hoàn thành công việc được giao và xác định
trách nhiệm của CVN - LĐ trong đội khi vi phạm nội quy lao động, không hoàn thành
nhiệm vụ. Ban chỉ huy đội tự bình xét và xếp hệ số thấp đối với các trường hợp vi phạm.
( Hiện công ty tạm tính L bình quân = 500.000,0 đ )
- Theo đơn giá tiền lương đã được phê duyêt và giá trị sản lượng đăng ký năm
2007 quỹ tiền lương của các tháng có thể thay đổi khi sản lượng trong quý, trong năm của
các đội thay đổi
2.3. Hệ số đánh giá hiệu quả công việc ( KHQ )
- Là hệ số chức danh lãnh đạo, chức danh chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tay nghề
của công nhân trong đội, được dựa trên các tiêu chí đấnh giá và bảng hệ số hiệu quả công
việc ( Bảng 1 và bảng 2 ) do Công ty quy định. tham khảo thêm bảng 3 của công ty đang
áp dụng .
III / Hình thức chi trả

13


3.1 Căn cứ vào quy chế và khối lượng công việc thực hiện trong kỳ, đội chủ
động tính toán và thanh toán lương cho CNV-LĐ trong đội ( Trả 01 lần hoặc 02 lần :
tùy thuộc vào sản lượng thực hiện và tài chính của các đôi ). Sau mỗi kỳ thanh toán
yêu cầu có báo cáo và bảng thanh toán gửi về Công ty làm căn cứ hạch toán và theo

rõi.
3.2. Mức lương tối thiểu : Mức lương tối thiểu là mức lương áp dụng đối với
người lao động làm công việc đơn giản nhất theo quy định của Nhà nước hiện hành, hiện
nay đang áp dụng là 450.000 đồng/tháng.
3.3. Công làm việc thực tế
- Căn cứ để tính công làm việc hàng tháng là: bảng chấm công làm việc thực tế
gắn với hiệu quả lao động của người lao động..
IV / Chế độ thưởng cuối năm
4.1. Chế độ tiền thưởng năm
Chế độ tiền thưởng của công ty theo Điều 6 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP được
quy định cụ thể như sau:
- Quỹ tiền thưởng hàng năm từ quỹ khen thưởng của công ty được xác định theo
quy định tại Nghị định số 199/2004/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ
ban hành và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ Tài chính.
- Ngoài ra khi giá trị sản lượng thực hiện của năm báo cáo vượt mức kế hoạch
thì quỹ tiền lương chênh lệch do vượt sản lượng kế hoạch, đội có thể trình phương án
cho hội đồng lương Công ty quyết định để chia thưởng bổ sung cho CNV –LĐ trong
đội.
- Phương án chia thưởng cuối năm áp dụng theo số công thực tế trong năm ( hoặc
do Ban chỷ huy đội quy định )
4.2. Chế độ tiền thưởng tháng lương thứ 13
-- Khi Công ty quyết toán quỹ tiền lương thực hiện, nếu đam bảo đủ các điều kiện
quy định mà lợi nhuận xác định cao hơn lợi nhuận kế hoạch gắn với đơn giá tiền lương thì
Công ty trích từ phần lợi nhuận đó sau khi đã nộp các khoản thuế để chia bổ sung tháng
lương thứ 13 và có thể hỗ trợ cho đội một phần tháng lương thứ 13
- Phương án chia tháng lương thứ 13 có thể áp dụng theo cách trả lương cơ bản
( hoặc do hội đồng lương Công ty quyết định. )
D/ NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG

I. Chế độ trả lương cho những trường hợp đặc biệt

1.1. Trả lương cho người lao động đi công tác:

14


- Với những trường hợp được Công ty cử đi, tham quan, hội thảo trong nước, ngoài
nước Trong thời gian đó NLĐ được hưởng 100% lương (L CB+LSL) và hưởng các chế độ
khác như khi làm việc, khoản lương đó do Công ty đài thọ.
1.2. Các trường hợp Công ty cử đi học nhưng đội tự cân đối trả lương :
+ Đối với khóa học ngắn hạn có thời gian học dưới 01 tháng do Công ty tổ chức có
đài thọ thì sẽ được hưởng 100% lương (LCB+LSL)..
+ Đối với khóa học có thời gian học trên 1 tháng đến dưới 1 năm theo yêu cầu của
Công ty thì được hưởng nguyên lương cơ bản.
+ Trường hợp đi học tập trung dài hạn trên 01 năm: Trả lương theo quy định hiện
hành của Nhà nước và được thể hiện trong quyết định cử người đi học.
1.3. Trường hợp người lao động tự túc đi học: Người lao động phải bố trí, sắp
xếp thời gian hợp lý để không ảnh hưởng đến thời gian và hiệu quả công việc được phân
công. Tùy vào từng trường hợp cụ thể Công ty sẽ hỗ trợ toàn bộ hay một phần học phí của
khóa học.
1.4. Trả lương cho Người lao động trong thời gian ngừng việc hoặc ít việc nhưng đang
chờ sắp xếp lại công việc và trả lương ngừng việc chờ hưu trí :
- Người lao động trong thời gian ngừng việc hoặc ít việc nhưng đang chờ sắp xếp lại công
việc được hưởng trợ cấp chờ việc với mức lương bằng mức lương tối thiểu do nhà nước quy định
( hiện đang là 450.000,0 đ / tháng ) nhưng thời gian trợ cấp không quá 45 ngày. Trong thời gian đó
đội trưởng tập hợp danh sách báo Công ty xử lý hoặc bố trí công việc cho phù hợp.
. - Người lao động (NLĐ) nghỉ chờ giải quyết chế độ hưu trí:
+ Trong thời gian nghỉ để bàn giao công việc làm thủ tục hưu trí người lao động
được trả 01 tháng tiền lương cơ bản trước ngày đủ tuổi nghỉ hưu, khoản lương đó do Công
ty chi trả.
1.5. Trả lương cho lao động tập sự:

Người lao động được tuyển vào làm việc tại Công ty phải trải qua ít nhất là 01
tháng (30 ngày) tập sự, trong thời gian tập sự được hưởng lương tập sự ( Căn cứ vào điều
32 Bộ luật lao động quy định mức lương Trả cho lao động tập sự không nhỏ hơn 70%
Lương cơ bản hiện hành ) Công ty áp dụng Trả lương cho lao động tập sự bằng 80%
Lương cơ bản hiện hành ( Không trả lương theo sản lượng)
II / Quy định về làm thêm giờ và ốm đau.
2.1. Tiền lương làm thêm giờ:
Trường hợp đặc biệt do yêu cầu công việc phải huy động làm thêm giờ thì người
lao động sẽ được hưởng lương làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật Lao động (các

15


trường hợp làm thêm giờ ngoài chức năng, nhiệm vụ được giao thì phải do Giám đốc
quyết định mới được thực hiện). Người làm thêm không quá 4h/ngày hoặc 200h / năm.
Cách tính tiền lương làm thêm giờ:
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả x 150% (hoặc 200% hoặc
300%) x Số công thêm giờ ( Trả theo lương cơ bản ) được cộng bổ sung vào lương
thu nhập
- Mức 150%, áp dụng đối với công làm thêm vào ngày thường.
- Mức 200%, áp dụng đối với công làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần .
- Mức 300%, áp dụng với công làm thêm vào lễ, ngày nghỉ có hưởng lương
2.2.. Trợ cấp ốm đau:
Ngoài chế độ trợ cấp ốm đau do BHXH chi trả theo quy định, người lao động còn
được đội trợ cấp 75% tiền lương cơ bản khi nghỉ do ốm đau nhưng tối đa không quá 01
tháng (30 ngày). Trong thời gian nghỉ ốm phải có đơn xin nghỉ, giấy xác nhận của bệnh
viện hoặc trung tâm y tế nơi điều trị.
Hiện nay công ty đang trả lương theo phương pháp tính điểm thang điểm cáo nhất
là 30 điểm mỗi điểm là 650.000 đồng. Việc tính điểm của nhân viên là do các trưởng
phòng quyết định còn của các trưởng phòng là do phó giám đốc quyết định. Sau khí các

nhân viên được tính điểm công ty sẽ họp hội đồng lương và đưa ra quyết định về điểm số
của tháng đó.
Ví dụ: một nhân viên tháng đó được 10 diểm thị sẽ có lương thu nhập là 10*650.000 =
6.500.000 đồng
Và các trường hợp lhacs cũng tính như vây,
III. Hạn chế và giải pháp.
a. Hạn chế.
+ Công ty tính lương còn quá đơn giản vì vậy gây ra sự mất công bằng.
+ Thù lao lao động với một số trường hợp chưa được hợp lý so với cức lao động bỏ
ra.
+ Còn xảy ra hiện tượng thiên vị khi tính lương đối với những trường hợp được nhà
quản lý ưu ái.
b. Giải pháp.
+ Cần thực hiện việc tính lương cụ thể và có cách xác định chính xác hơn.
+ Gạt bỏ đi việc làm việc theo cảm tính và trả thù lao công bằng cho tất cả các nhân
viên.
+ Khi người lao động phải làm thêm giờ: Người sử dụng lao động căn cứ vào thời
gian và kết quản lao động mà họ đã làm từ đó chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người
lao động đặc biệt không cho người lao động nghỉ bù sau khi người lao động đã làm thêm

16


giờ(Hiện nay công ty đang áp dụng việc làm thêm giờ sẽ được tính bằng 02 cách đó là chi
trả tiên lương làm thêm giờ hoặc cho người lao động nghỉ bù).
+ Cần có những chế tài quy định rõ thời gian làm việc(đi muộn, về sớm) hoặc trong
giờ làm việc không được chơi game, nghe nhạc… Nếu những ai vi phạm sẽ có hình thức
như: phạt tiền, cảnh cáo… hoặc cho nghỉ việc.
+ Ngưởi lãnh đạo phòng phải phản ánh trung thực, khách quan về công việc tại phòng
mình đảm nhiệm nhằm loại bỏ tình trạng bao che hoặc báo cáo không trung thực về công

tác nhân sự cung như tiến độ công việc mà phòng hoặc cá nhân đang đảm nhiệm.

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Sline bài giảng “Quản trị nhân lực” – Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
2. Giáo trình “Quản trị nhân lực” – Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
3. Quy chế lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư & Xây dựng 573.

18