Phân tích đánh giá tình hình công tác nhân sự của công ty công nghệ sao đỏ

Đề bài: Phân tích đánh giá tình hình công tác nhân sự của tổ chức bạn đang công tác(
công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ composite Sao Đỏ), đi sâu phân tích
công tác tuyển dụng.
I. Nhận diện tổ chức:
Công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ vật liệu composit Sao Đỏ là doanh
nghiệp tư nhân do một nhóm cán bộ nghiên cứu trong ngành vật liệu thành lập năm
2007. Lĩnh vực hoạt động là sản xuất cung ứng các sản phẩm vật liệu composite cho
ngành xây dựng, giao thông và ngành điện lực.
Qua gần 4 năm hoạt động, công ty đã cõ những bước tăng trưởng bền vững. Từ một
nhóm công nhân gần 10 người khi thành lập đến nay số cán bộ nhân viên của công ty
khoảng 50 người, với nhiều sản phẩm chiếm được uy tín trên thị trường như hệ thống
đổ rác nhà cao tầng, nắp hố ga song thoát nước bằng vật liệu mới…
II. Tổng hợp tình hình công tác nhân sự công ty năm 2010
2.1 Đặc điểm tình hình
Trong năm 2010 tình hình nhân sự của công ty đã được chú trọng và đưa vào trọng
tâm trong chiến lược chuyển đổi cơ cấu tổ chức. Nếu năm 2009 Công tác HCNS đang
kiêm nhiệm, chưa có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm chưa có thì năm 2010 chúng
ta đã tách thành bộ phân chuyên trách về HCNS, và yêu cầu có trình độ chuyên môn,
có kinh nghiệm….(Tuy nhiên vẫn kiêm nhiệm và giải quyết toàn bộ công việc của
hành chính và nhân sự).
Về nhân lực của phòng HCNS:
Với Số lượng 01 người, có trình độ đại học cũng đã và đang đáp ứng được yêu cầu
trong công việc. Song, do lượng công việc quá nhiều gần như đều phải làm mới, vì thế
cũng cần có thêm thời gian để tháo gỡ và giải quyết công việc trong năm 2011.
Thuận lợi, khó khăn.
- Thuận lợi: Bộ phận HCNS đã được sự ủng hộ và giúp đỡ của các bộ phận có liên
quan và đặc biệt là sự giúp đỡ và chỉ đạo đúng đắn của Ban giám đốc nên HCNS đã hoàn
thành tốt các công việc được giao, đáp ứng được yêu cầu chung của công việc, tuy nhiên
cũng chỉ giải quyết được mức cơ bản hoàn thiện hệ thống hành chính của công ty.
- Khó khăn: Do quá trình hoạt động xuyên suốt là kiêm nhiệm cho nên về cơ cấu tổ
chức và hoạt động HCNS chưa theo quy trình, quy chế hoạt động chưa đúng nghĩa của

1


một công ty cổ phần. Mọi hoạt động của công ty mang tính chất tự quản, chưa hoạt động
theo một quy tắc nhất định. Các nội quy, quy chế, chính sách, chế độ đối với người lao
động chưa rõ ràng và áp dụng không quán triệt. Sự phân công và phối hợp công việc giữa
các bộ phận chưa chặt chẽ và hài hoà.
Các trưởng bộ phận chưa thực sự sát sao trong công tác quản lý nên HCNS mất nhiều
thời gian cho việc theo dõi, quản lý chung…..
2.2 Công tác quản trị nhân sự năm 2010
2.2.1 Cập nhật, xây dựng, quản lý các quy chế trong Công ty
Do thiếu nhân lực để áp dụng và triển khai ngay từ đầu cho đến t4/2010 mới chính
thức đi vào triển khai vì thế việc cập nhật không được thường xuyên, xây dựng các chế
độ chính sách và quản lý các quy chế hành chính chưa thực sự được tốt, chưa tạo ra được
môi trường làm việc thật sự thân thiện và hoà đồng, văn hoá công ty chưa tạo thành nếp
đối với mỗi cán bộ. công nhân viên trong công ty.
2.2.2 Công tác kiểm tra đánh giá và giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế
Trong năm 2010 được đánh giá chung là năm có nhiều biến đổi về hành chính và
nhiều cải cách về tiền lương, nhằm đáp ứng tốt hơn nữa mức thu nhập của người lao động
và đảm bảo mức thu nhập ổn định.
Tuy nhiên việc ban hành và cải cách về thủ tục hành chính kèm theo đến các bộ vẫn
chưa đạt kết quả theo chiến lược phát triển của Công ty. Việc giám sát thực hiện nội quy,
quy chế chung của Công ty ở bộ phận HCNS chưa thực sự chặt chẽ (do thời gian và công
việc cần giải quyết nhiều). Các trưởng bộ phận cũng chưa sát sao, quán triệt trong việc
thực hiện, quản lý kỷ luật lao động. Tình trạng đi làm muộn, nghỉ phép không thông báo,
việc chấp hành giờ giấc làm việc chưa nghiêm túc, trong giờ còn hút thuốc, không tập
trung sản xuất và làm việc, đặc biệt là đối với công nhân.Tuy vậy, cũng đã có những cải
tiến nhất định về thủ tục hành chính theo một quy trình rõ ràng , người lao động cơ bản
cũng nắm bắt được nội quy, quy chế, đặc biệt là chính sách đối với người lao động.
Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc bước đầu đã đi vào nề nếp bằng

việc rà soát, bổ sung các bản phân tích công việc cho từng vị trí công tác, từ đó xây
dựng kế hoạch công tác tháng, quý, năm cho từng cá nhân đến các bộ phận và toàn công
ty và cuối mỗi kỳ đã tiến hành đánh giá hoàn thành công việc theo mẫu biểu riêng theo
đặc thù công ty. Tuy vậy, công tác đánh giá còn tương đối hình thức, ngại ngùng nể nang
mà chưa thành nề nếp tự nhiên.
2


2.2.3 Công tác huấn luyện đào tạo
Trong năm các bộ phận chưa tự tổ chức đào tạo nội bộ các chương trình do trưởng
bộ phận hoặc HCNS kết hợp thực hiện. Việc đào tào nội bộ diễn ra chủ yếu đối với xưởng
sản xuất về công nghệ sản xuất đối với công nhân mới.
Các khoá đào tạo đã tổ chức: Ngoài chương trình đào tạo dẫn nhập cho nhân viên
mới, việc đào tạo bên ngoài cử cán bộ đi học 4lượt/ năm trong đó
+ Quản lý cấp trung 1người/khoá học/3.000.000đ/khoá.
+ Kỹ năng bán hàng 03người/khoá học, loại hình đào tạo miễn phí.
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo: đối với khoá học quản lý cấp trung chưa
áp dụng hiệu quả được vào quản lý của công ty.
2.2.4 Công tác thù lao lao động
Tổng quỹ thưởng: hết 30/11 năm 2010 quỹ tiền thưởng nóng và thưởng hoàn thành
tốt công việc là: 14.300.000đ( trong đó thưởng nóng 14.000.000đ, thưởng hoàn thành tốt
công việc là 300.000đ)
Tổng số lao động đóng BHXH: 11/49 lao động
Lương BHXH bình quân: 1.058.000đ/người/ tháng
Số lượt được tăng lương trong năm: trong năm 100% lao động phổ thông điều
chỉnh lương từ mức 1500.000đ/tháng lên mức 1900.000đ/tháng.
Số được điều chỉnh và tăng 2 lần trong năm: 03 lao động phổ thông.
Số được tăng từ 2 bậc trở lên trong năm tính cả việc chuyển đổi lương cũ sang
lương mới bao gồm: 12/49 lao động.
III. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự

3.1 Đặc điểm tình hình nhân sự
Trong năm tình hình nhân sự toàn công ty có nhiều biến động đặc biệt là đối với
LĐPT, phát sinh tăng, giảm với số lượng lớn diễn ra trong từng tháng của năm (do đặc thù
và tính chất công việc nên việc LĐPT thích nghi với công việc của ngành là không cao).
Đối với cán bộ nguồn, có sự ổn định cao, trong năm chỉ phát sinh tăng mà không
có phát sinh giảm.
Sự biến động nhân sự đặc biệt là LĐPT đã làm ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt
động và sản xuất của công ty, như trong tháng 3 và tháng 5 số LĐPT giảm mạnh (từ 3638% tổng số LĐPT) dẫn đến việc thực hiện sản xuất theo tiến độ hợp đồng bị chậm, thị

3


trường lao động tự do khan hiếm, mức thu nhập và môi trường làm việc của Công ty cũng
là lý do không thu hút được nhiều ứng viên tham gia.
3.2 Số lượng nhân viên
Năm 2010

T1

T2

Tổng số

42

49

60

49

PS tăng

07

11

12
13

PS giảm

T3

T4

41.6
Tỷlệ biến
động (%)
3.3 Cơ cấu nhân sự:

T5

T6

T7

T8

49

40

44

44

4

01

09

05

4

10

05

16.23

22

35

T9

T10

T11

T12

42

43

48

49

06

04

07

05

01

03

08

03

02

0

0

19

16

16

21

10

2

Tổng số nhân sự: 49; Tuổi bình quân: 20
a. Theo giới tính: Nam: 83.7 (%), Nữ: 16.3% (%)
b. Theo trình độ:

Trình độ

Số lượng

Chiếm tỷ lệ

Đại học và trên đại học

08

16.32%

Cao đẳng

09

18.36

Trung cấp

04

8.16%

Sơ cấp

02

4.08%

Lao động phổ thông

26

53.06%

Số lượng

Chiếm tỷ lệ

c. Theo thâm niên:
Thâm niên
Từ 3 đến dưới 5 năm

06

12.24%

Từ 1 đến 3 năm

05

10.20%

Dưới 1 năm

38

77.55%

3.4 Công tác tuyển dụng nhân sự
Trong khoản thời gian bộ phận HCNS được tách biệt thì việc tuyển dụng còn đang bị
động, chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban ( điều này cũng do nhiều
yếu tố như: các kênh tuyển dụng còn thông thường chưa thu hút được ứng viên, hoặc ứng
viên không phù hợp với các yêu cầu tuyển dụng của Công ty đề ra… ) Việc hướng dẫn và
bàn giao công việc giữa nhân viên cũ và mới chưa sát sao và chặt chẽ.
4

Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với người lao động và đánh giá
chung của các bộ phận, do bộ phận HC chưa triển khai áp dụng, nên việc đánh giá đang
còn ở mức độ tự phát, không theo một quy trình hoặc mẫu biểu nào để đánh giá vì vậy
việc giám sát và kiểm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công nhân viên
chưa có.
Số lượt tuyển dụng trong năm: 54 lượt
Trong đó:

+ Tuyển thay thế: 51 Người
+ Tuyển mới: 03 Người.

Nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng: Trang miễn phí như :24h.com.vn, tìm việc
nhanh, ứng viên.com.; tham gia các hội trợ việc làm do Sở LĐTBXH tổ chức trên địa bàn
Hà Nội và các tỉnh lân cận. Thông qua công nhân và người thân giới thiệu, tuy nhiên chỉ
là nguồn lao động phổ thông , đối với Cán bộ nguồn, cán bộ cao cấp thì không mang lại
hiệu quả, chính vì vậy mà chúng ta đã sử dụng các kênh tuyển dụng phải mất phí nhằm
thu hút ứng viên.
Trang tuyển dụng mất phí như Vietnamworks.com.vn, Ứng viên.com;
Chi phí tuyển dụng trong năm qua các kênh tuyển dụng là : 5.300.000đ.( trong đó
qua Internet là: 1.800.000đ, qua hội trợ việc làm: 300.000đ, Thông qua người thân, công
nhân trực tiếp giới thiệu: 3.200.000đ).
3.5 Đề xuất các phương án khắc phục tồn tại của công tác tuyển dụng
Nhằm giảm thiểu sự biến động nhân sự diễn ra hàng năm Công ty cần có chính
sách, thu nhập, môi trường làm việc, và tính chất công việc ổn định để giữ chân những lao
động có tay nghề cao, cán bộ công nhân viên làm được việc cụ thể là:
- Đối với nhóm lao động có tay nghề cao cần có các chính sách ưu đãi về mức thu
nhập, mua bảo hiểm, ưu đãi về chỗ ở và đi lại.
- Đối với số nhân viên kinh doanh cần có chính sách hỗ trợ hiệu quả thông qua việc
thưởng doanh số, thưởng nóng và các hỗ trợ về tiếp khách, đi lại trong công tác.
- Đối với số nhân viên gián tiếp cần có các chính sách thưởng hoàn thành công

việc, chính sách thưởng chuyên cần, điều chỉnh giờ làm phù hợp giúp họ phục vụ gia đình.
- Tạo môi trường làm việc thân thiện trong đó các nhân viên cũ có trách nhiệm kèm
cặp về chuyên môn, chia sẻ khó khăn với các nhân viên mới. Định kỳ tổ chức giao lưu
trong công ty tạo cơ hội tìm hiểu và làm than giữa các nhân viên trong công ty.

5


- Chú trọng phát triển sản phẩm truyền thống có sản lượng cao để tạo ra công việc
làm ổn định để nhân viên trong công ty yên tâm công tác./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh quốc tế - Đại học Griggs.
2. www.compositesaodo.com.vn

6