thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại quỹ tín dụng nhân dân trung ương

BÀI LÀM
Bài viết nghiên cứu về chủ đề “thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công
việc tại Quỹ Tín dụng Nhân dân Trung ương (centranl people , s Credit Fund - CCF)”.
I. Mở đầu
Nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay được coi là nguồn lực quan
trọng nhất trong các nguồn lực. Chiến lược nguồn nhân lực là một bộ phận then chốt
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện tốt các chiến lược kinh
doanh, doanh nghiệp phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp. Hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động của doanh nghiệp.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung:
Phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, trả
thù lao cho người lao động… Trong từng giai đoạn nhất định mỗi đơn vị có thể xác định
tầm quan trọng và định hướng vào một nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Đối với QTDTW trong giai đoạn hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc được
coi là một nhiệm vụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực; Vì làm tốt công tác đánh
giá thực hiện công việc sẽ giúp Ban lãnh đạo nắm rõ được những mặt mạnh, mặt yếu của
nguồn nhân lực hiện có, từ đó có kế hoạch phân phối tiền lương, tiền thưởng hợp lý,
động viên khuyến khích, phát huy năng lực của cán bộ, thu hút và giữ được những cán bộ
giỏi, có kế hoạch tuyển dụng cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, đáp ứng
nguồn nhân lực tốt nhất cho yêu cầu của doanh nghiệp trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ, hội nhập và cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của mình và với yêu cầu của đề bài tôi lựa chọn
chủ đề: Phân tích “thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Quỹ Tín
dụng nhân dân Trung ương”, nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp để khắc phục
những tồn tại, hạn chế trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc hiện nay của doanh
nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp, năng
động, sáng tạo hoạt động đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu: Từ những vấn đề lý luận đã học về công tác quản trị
nguồn nhân lực kết hợp với phân tích thực tiễn, tổng hợp, đánh giá để đưa ra giải pháp
phù hợp nhất trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho doanh nghiệp.
II. Những lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thực hiện công việc:

1. Quản trị nguồn nhân lực:
1


Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các phương pháp, các kỹ năng sử dụng nguồn
nhân lực để đạt được hiệu quả cao nhất.
Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản là:
Thứ nhất: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
hiệu quả của tổ chức.
Thứ hai: đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2. Đánh giá thực hiện công việc
Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá những hoạt động, phương
thức làm việc và kết quả công việc của một nhân viên.
Mục đích:
- Đánh giá thực hiện công việc nhằm cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân
viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các
nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá
trình làm việc.
- Thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ kích thích, động viên nhân viên có những ý
tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc
tốt hơn.
- Đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập kế
hoạch nguồn nhân lực như: đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, cải tiến cơ
cấu tổ chức…
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức xác định người lao động
nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng
góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
- Đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên

và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc; qua đó giúp nhân viên hiểu biết hơn về
công ty và có thêm cơ hội hoạch định nghề nghiệp.
- Các thông tin đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả công…
3. Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá:
- Phục vụ được mục tiêu quản lý;

2


- Phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không
hoàn thành tốt công việc;
- Được người lao động chấp nhận và ủng hộ;
- Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
4. Nội dung, trình tự đánh giá thực hiện công việc
4.1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá:
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:
Cụ thể chi tiết (Specific); có thể đo lường được (Measurable); phù hợp thực tiễn
(Achiavle); có thể tin cậy được (Relevant); có hạn định thời gian (Time-bound). Thông
thường những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần:
tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp:

Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau như: cho điểm, ghi
chép các sự kiện quan trọng, so sánh cặp, phân bố theo chỉ tiêu, quản lý bằng mục tiêu.
Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc một số phương pháp để áp dụng cho đơn vị
hoặc cho từng bộ phận.
4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá:
- Lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá. Lựa
chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông thường người ta sử dụng

những đối tượng sau:
+ Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người
lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất; đồng thời trực
tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc
của người lao động có hiệu quả hơn.
+ Đồng nghiệp: là những người cùng làm việc hiểu rõ về kết quả thực hiện công
việc của người cùng làm việc với mình. Do đó họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp
về sự thực hiện công việc của người lao động.
+ Người dưới quyền: là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của
người được đánh giá. Trong quá trình thực hiện công việc người dưới quyền cũng có một
số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên.
+ Khách hàng: áp dụng đối với những nhân viên có tiếp xúc với khách hàng. Đánh
giá của khách hàng mang tính khách quan cao nhưng thường gặp khó khăn trong việc lựa
chọn khách hàng và lấy ý kiến.
3


+ Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh
hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá
không chính xác. Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản
lý bằng mục tiêu.
- Huấn luyện kỹ năng đánh giá: đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế trong
đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá. Trong quá trình đào tạo người
đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:
+ Chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc và thực hiện,
+ Mở lớp: người tham gia đánh giá sẽ được giải thích cặn kẽ về cách làm, họ có
thể tham gia vào các quá trình thảo luận và có thể làm thử để rút kinh nghiệm. Cách này
tuy tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn.
4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá:

Thông thường khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân
viên biết ngay về các tiêu chuẩn phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện. tuy nhiên trước
khi thực hiện đánh giá nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung,
phạm vi đánh giá, lĩnh vực đánh giá, tầm quan trọng của đánh giá.
4.5 Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên: Cán bộ quản lý so sánh,
phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao, nên thảo luận
với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất
trí trong cách đánh giá; chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa
chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. Điều quan trọng là vạch ra các phương
hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra chỉ tiêu mới cho nhân viên.
III. Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Quỹ Tín dụng Nhân dân
Trung ương.
1. Giới thiệu về Quỹ tín dụng Nhân dân Trung ương:
Quỹ tín dụng nhân dân Trung (centranl people , s Credit Fund – CCF) là loại hình tổ
chức tín dụng hợp tác, hoạt động trong lĩnh vực Ngân hàng. CCF được thành lập năm
1995 theo quyết định số 162/QĐ-NH5 ngày 8/6/1995 của Thống đốc Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam và chính thức khai trương hoạt động ngày 05/08/1995.
Địa điểm trụ sở chính: Toà nhà 15T đường Nguyễn Thị Định, Quận Cầu Giấy, Thành phố
Hà Nội.

4


Nguồn vốn hoạt động: Nguồn vốn chủ yếu của CCF là vốn hỗ trợ của Nhà nước,
một phần là vốn góp của các thành viên là các Quỹ Tín dụng Cơ sở. Đến ngày
31/12/2011 CCF có số vốn điều lệ là 2.025 tỷ đồng.
Sản phẩm dịch vụ: Các hoạt động của CCF trên 2 mảng chính:
+ Huy động vốn, cho vay và thực hiện các dịch vụ thanh toán đối với các thành
viên là Quỹ Tín dụng Cơ sở (còn gọi là điều hoà vốn trong hệ thống).
+ Huy động vốn, cho vay và thực hiện các dịch vụ Ngân hàng đối với các tổ chức

và cá nhân. Khách hàng định hướng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kinh tế hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân.
Quá trình hình thành và phát triển: Khi mới thành lập (năm 1995) CCF chỉ có trụ
sở chính tại Hà nội và một chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh. Năm 2000-2001 CCF
đã mở rộng mạng lưới hoạt động bằng cách sáp nhập 21 Quỹ Tín dụng Khu vực ở các
Tỉnh, Thành phố; thành lập thêm một số chi nhánh. Năm 2010 thành lập Sở giao dịch.
Đến nay CCF có mạng lưới gồm: Hội sở chính tại Hà nội, 1 sở giao dịch, 25 chi nhánh
với 115 phòng giao dịch tại các tỉnh, thành phố trên cả nước.
Định hướng phát triển: Trong thời gian tới, CCF sẽ chuyển đổi mô hình thành
Ngân hàng Hợp tác xã. Ngoài đối tượng khách hàng truyền thống là các Quỹ Tín dụng
Cơ sở, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hộ gia đình, cá nhân; CCF sẽ hướng vào đối
tượng khách hàng là các Hợp tác xã. Các sản phẩm đối với các Hợp tác xã là: Huy động
vốn và cho vay, các dịch vụ về chuyển tiền, thanh toán, thẻ ATM và cung cấp các sản
phẩm về phần mềm tin học cho các Hợp tác xã.
Với đội ngũ gần 1.800 cán bộ nhân viên, CCF đã xây dựng hệ thống đánh giá thực
hiện công việc triển khai trong toàn hệ thống (Hội sở chính, sở giao dịch, các chi nhánh)
và được áp dụng từ năm 2006.
2. Phân tích thực trạng
a. Mục đích, cơ sở đánh giá:
Việc đánh giá thực hiện công việc hiện tại ở CCF chủ yếu làm căn cứ để trả lương
kinh doanh (V2), xét khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên; đồng thời thông qua việc
đánh giá Ban lãnh đạo CCF có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tăng cường kỹ năng làm việc
cho nhân viên.
Cơ sở đánh giá: Căn cứ chương trình công tác hàng tháng do các phòng/ ban xây
dựng đã được ban lãnh đạo CCF duyệt và giao chỉ tiêu cho mỗi đơn vị; Trưởng phòng/
ban giao nhiệm vụ cụ thể cho cán bộ, nhân viên trong đơn vị thực hiện và có bảng theo
5


dõi quản lý công việc đối với nhân viên. Bộ phận nhân sự có bảng chấm công bằng thẻ

để theo dõi làm căn cứ để đánh giá cuối kỳ.
b. Tiêu chí đánh giá:
* Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc:
Trên cơ sở bảng mô tả công việc cho mỗi vị trí và nhiệm vụ kế hoạch được giao,
người lao động phải nhận thức được mục tiêu và yêu cầu công việc cần đạt được:
Khối lượng công việc phải hoàn thành,
Chất lượng công việc đảm bảo theo yêu cầu,
Tiến độ thực hiện công việc,
Tính chủ động trong công việc, khả năng tham mưu cho lãnh đạo,
Sáng kiến, cải tiến trong công việc,
Khả năng phối hợp công việc với đồng nghiệp…
Hiệu quả công việc mang lại cho doanh nghiệp.
* căn cứ vào việc chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, kỷ luật lao động:
Tiêu chí đưa ra là:
Làm việc đủ thời gian và đúng giờ,
Tuân thủ sự chỉ đạo điều hành của lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp trên,
Chấp hành việc mặc đồng phục, đeo biển hiệu,
Chấp hành quy định về sử dụng máy fax, điện thoại, máy vi tính của cơ quan, điện
nước cơ quan,
Ý thức đoàn kết nội bộ,
Sử dụng tài sản cơ quan,
Thái độ cư xử nơi làm việc,
* Căn cứ vào tinh thần học tập văn hoá, chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, tham gia các
phong trào đoàn thể, có:
Chấp hành nội quy, quy chế nơi học tập, thời gian học tập,
Kết quả học tập,
Tham gia các phong trào đoàn thể của cơ quan,
c. Thang điểm đánh giá và xếp loại:
CCF xây dựng quy chế đánh giá xếp loại và sử dụng thang điểm 100 trong việc
đánh giá xếp loại, cụ thể như sau:

BẢNG TÍNH ĐIỂM CHO TỪNG CHỈ TIÊU
TT Chỉ tiêu đánh giá
1.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao:

Số điểm tối đa
Tối đa 65 điểm
6


a

Hoàn thành nhiệm vụ được giao:

55 điểm

Trong đó:

b

- Hoàn thành nhiệm vụ được giao đảm bảo năng suất chất lượng,
đáp ứng được yêu cầu, đúng thời gian quy định. (căn cứ chương
trình công tác hàng tháng được Ban lãnh đạo duyệt)
- Có tinh thần hợp tác phối hợp công việc với các đồng nghiệp
trong khi thực hiện nhiệm vụ.
- Quá trình giải quyết công việc được khách hàng tin tưởng,
không vi phạm những quy định về công tác chuyên môn.
Trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao:

45 điểm

05 điểm
05 điểm
10 điểm

Trong đó:
- Xong trước thời gian quy định đảm bảo năng suất chất lượng,
kể cả công việc đột xuất.

02 điểm

- Chủ động tham mưu với lãnh đạo CCF, lãnh đạo phòng/ban,

c

giải quyết những công việc cần thiết đạt hiệu quả.

03 điểm

- Có sáng kiến, cải tiến trong công việc được lãnh đạo ghi nhận.
Nếu vi phạm các chỉ tiêu trên thì bị trừ điểm:

05 điểm
Trừ tối đa 55 đ

- Chất lượng công việc chưa đạt yêu cầu.

Trừ 05 điểm/lần

- Hoàn thành công việc đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu
nhưng chậm so với thời gian quy định.

Trừ 03 điểm/lần

- Không có tinh thần hợp tác, phối hợp công việc với đồng
nghiệp.

Trừ 02 điểm/lần

- Quá trình giải quyết công việc không được khách hàng tin
tưởng, có thái độ không đúng, gây phiền hà cho khách hàng, vi
2

phạm những quy định của CCF.
Trừ 05 điểm/lần
Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế của cơ quan, kỷ luật Tối đa 25 điểm
lao động.
Nếu vi phạm bị trừ điểm như sau:
- Đi muộn, về sớm: (chi tiết theo thời gian),

Trừ02->25 điểm

- Ra khỏi cơ quan không có lý do chính đáng,

Trừ 1 điểm/lần

- Không mặc đồng phục, đeo biển hiệu,

Trừ 2 điểm/lần

- Không chấp hành quy định về sử dụng tiết kiệm máy Fax, điện

thoại, các thiết bị điện…

Trừ 2 điểm/lần

- Vi phạm thời gian: Làm việc riêng, tụ tập đông người nói
chuyện, chơi trò chơi trên máy tính ảnh hưởng đến công việc…

Trừ 2 điểm/lần

7


- Gây mất đoàn kết nội bộ.

Trừ 5 điểm/lần

- Vi phạm việc quản lý, sử dụng tài sản cơ quan, làm mất hoặc
hư hỏng tài sản cơ quan chưa đến mức phải thi hành kỷ luật.

Trừ 10 điểm/lần

- Say rượu, bia, có thái độ cư xử thiếu văn minh lịch sự tại nơi
làm việc.
3

Trừ 25 điểm

Tích cực học tập văn hoá, chính trị, chuyên môn nghiệp vụ,
tham gia các phong trào đoàn thể.

10 điểm

- Nếu cơ quan đơn vị cử đi học, tập huấn tại cơ quan hoặc cơ sở
đào tạo mà không tham gia hoặc bỏ dở chừng.

Trừ 2 điểm/lần

- Không tham gia các hoạt động phong trào do cơ quan và đoàn
thể phát động.

Trừ 5 điểm/lần

Tổng cộng (điểm tối đa)

100 điểm

Tổng số điểm bị trừ đối với mỗi chỉ tiêu bằng số điểm tối đa của chỉ tiêu đó.
Việc xếp loại sẽ được tính theo 4 loại sau:
Loại A: đạt từ 80 điểm trở lên
Loại B: đạt từ 65 đến 79 điểm
Loại C: đạt từ 50 đến 64 điểm
Không xếp loại: đạt dưới 50 điểm.
d. Kỳ đánh giá:
- Đánh giá hàng tháng: đánh giá thực hiện công việc được tiến hành hàng tháng
đối với mỗi phòng/ ban và nộp về cho bộ phận nhân sự.
- Đánh giá hàng quý: Cuối quý Hội đồng đánh giá của cơ quan xét duyệt đánh giá
kết quả chính thức để tính chi trả lương kinh doanh V2 cho cán bộ.
- Đánh giá cuối năm: Trên cơ sở kết quả đánh giá hàng quý, cuối năm hội đồng
đánh giá sẽ thực hiện bình xét danh hiệu thi đua và khen thưởng.
Hội đồng đánh giá gồm:

+ Tổng giám đốc (đối với Hội sở Trung ương)/ Giám đốc (đối với chi nhánh, sở
giao dịch),
+ Chủ tịch công đoàn,
+ Trưởng phòng nhân sự,
+ Bí thư đoàn thanh niên.
8


Trường hợp vi phạm kỷ luật theo các hình thức của luật lao động thì hội đồng kỷ
luật sẽ họp ngay tại thời điểm cán bộ vi phạm để xét hình thức kỷ luật.
e. Phương pháp đánh giá: CCF đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo phương
pháp bảng điểm (danh mục kiểm tra) theo mẫu sau:
BẢNG TỰ CHẤM ĐIỂM XẾP LOẠI NĂNG SUẤT, CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG
(Áp dụng đối với cán bộ, nhân viên)

Tháng ……Năm …..
Họ và tên:………………………………………...........................................
Đơn vị công tác:…………………………………………………………….
Chỉ tiêu

1
1. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được

Số điểm
tiêu chuẩn
(tối đa)
2
65 điểm

Cá nhân tự chấm

điểm
Số điểm
Số điểm
bị trừ
3

còn lại
4

Xét duyệt
của
trưởng
phòng, ban
5

giao:
a. Hoàn thành nhiệm vụ:

55 điểm

- Hoàn thành nhiệm vụ đảm bảo năng suất
chất lượng.

45 điểm

- Có tinh thần hợp tác, phối hợp với đồng
nghiệp.

05 điểm

- Quá trình giải quyết công việc được cấp
trên và khách hàng tin tưởng.

05 điểm

b. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

10 điểm

- Xong trước thời gian quy định đảm bảo
năng suất chất lượng.

02 điểm

- Chủ động tham mưu với lãnh đạo CCF,
lãnh đạo phòng/ ban.

03 điểm

- Có sáng kiến cải tiến trong công việc được
lãnh đạo ghi nhận.

05 điểm

2. Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế

25 điểm

của cơ quan, chấp hành kỷ luật lao động.
9

Nếu vi phạm sẽ bị trừ điểm theo quy định tại
quy chế đánh giá.
3. Tích cực học tập chuyên môn nghiệp

10 điểm

vụ, kỹ thuật, chính trị, văn hoá; tham gia
các phong trào đoàn thể.
Nếu vi phạm sẽ bị trừ điểm theo quy định tại
quy chế đánh giá.
4. Tổng số điểm:
5. Kết quả xếp loại năng suất, chất lượng
lao động:
……………………,ngày ……..tháng…….năm………..
Người tự đánh giá xếp loại

Trưởng phòng/ ban

(Ký và ghi rõ họ tên)

(Ký và ghi rõ họ tên)

Đối với Trưởng, phó phòng/ban; Giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó phòng chi
nhánh: thực hiện đánh giá theo “BẢNG TỰ CHẤM ĐIỂM XẾP LOẠI NĂNG SUẤT
CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG” áp dụng đối với Trưởng, phó phòng/ban. Bảng này cũng
tương tự như bảng áp dụng đối với cán bộ nhân viên, nhưng có khác ở cột 5 là “xét duyệt
của Ban Tổng giám đốc”/ Ban giám đốc.
g. Quy trình đánh giá:

Tự đánh giá: Kết thúc ngày làm việc cuối cùng của tháng, mỗi cá nhân trong từng
phòng/ban tự đánh giá cho điểm từng chỉ tiêu theo biểu trên.
Trưởng, phó phòng/ ban họp, xét duyệt cho điểm từng chỉ tiêu đối với mỗi cán bộ
nhân viên, sau đó thông báo công khai tại cuộc họp vào ngày làm việc đầu tiên của tháng
tiếp theo để cán bộ nhân viên biết. Trưởng, phó phòng ban làm bản “tự chấm điểm xếp
loại năng suất chất lượng lao động” của mình và nộp cùng với bản tổng hợp kết quả
chấm điểm xếp loại năng suất chất lượng lao động của cán bộ nhân viên trong phòng về
cho Phòng Nhân sự để tổng hợp toàn cơ quan. Thời gian nộp chậm nhất vào ngày làm
việc thứ hai của tháng tiếp theo.
Hội đồng đánh giá của cơ quan: Kết thúc mỗi quý, Hội đồng đánh giá của cơ quan
sẽ họp để xét duyệt kết quả chấm điểm đánh giá xếp loại của cán bộ và Trưởng, phó các
phòng/ ban. Thời gian hoàn thành chậm nhất là ngày 15 của tháng đầu quý sau. Sau đó
Phòng Nhân sự thông báo kết quả xếp loại chính thức của Hội đồng đánh giá cho các

10


phòng/ ban để thông báo đến mỗi cán bộ nhân viên. Kết quả đánh giá xếp loại quý là cơ
sở để chi trả lương kinh doanh (V2) cho cán bộ.
Lương kinh doanh (V2) được chi theo các mức sau: loại A được 100% lương, loại
B được 85% lương, loại C được 70% lương. Ngoài ra mỗi phòng/ban sẽ có kết quả xếp
loại cho từng phòng/ban tuỳ theo kết quả hoạt động mà phòng/ban đạt được. Kết quả xếp
loại của từng phòng/cũng là căn cứ để tính lương kinh doanh cho mỗi phòng/ban theo hệ
số điều chỉnh tiền lương (Hđ/c) với mức: Phòng/ban đạt loại A, hệ số H đ/c =1,1; Phòng/ban
đạt loại B, hệ số Hđ/c =1,0; Phòng/ban đạt loại C, hệ số Hđ/c =0,9.
(Ghi chú: lương V1 không căn cứ theo bảng chấm điểm xếp loại mà chỉ căn cứ
vào ngày công làm việc thực tế).
Kết quả đánh giá xếp loại hàng quý cũng là căn cứ để động viên khuyến khích,
nhân rộng những điển hình tiên tiến, kiểm điểm rút kinh nghiệm và đề ra những biện
pháp thực hiện cho quý tiếp theo.

Cuối năm: Kết quả xếp loại hàng quý là căn cứ để đánh giá bình bầu thi đua và xét
khen thưởng cả năm cho cán bộ và cho các đơn vị.
3. Những ưu điểm, hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại
CCF và đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế:
Ưu điểm:
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ, tín dụng và dịch vụ Ngân
hàng, việc xây dựng và thực hiện một hệ thống đánh giá thực hiện công việc sát với thực
tế, đạt hiệu quả cao trong quản lý là việc làm khó khăn, nhưng CCF cũng đã xây dựng
được một hệ thống đánh giá áp dụng cho toàn hệ thống và đạt được một số kết quả nhất
định, cụ thể:
- Kỳ đánh giá ngắn, sát thực tế giúp cho việc đánh giá không bị bỏ sót những
thành tích hoặc khuyết điểm của mỗi cá nhân; kịp thời động viên khuyến khích người lao
động. Đối với những người mắc lỗi (không hoàn thành công việc) thì cũng được cảnh
báo, nhắc nhở ngay, giúp kịp thời khắc phục, sửa chữa khuyết điểm không để hậu quả
kéo dài.
- Việc đánh giá thực hiện công việc được tiến hành đều đặn hàng quý là cơ sở để
giúp cho Ban lãnh đạo có cơ sở xét chi lương kinh doanh (V 2) và xét thưởng hàng năm
cho cán bộ được thuận lợi.

11


- Đánh giá thực hiện công việc được tiến hành thường xuyên đã giúp cho bộ phận
nhân sự phân loại được những lao động yếu kém từ đó có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
nghiệp vụ được kịp thời; là cơ sở để xét trong các kỳ nâng lương đảm bảo khách quan.
Hạn chế:
Tuy vậy, việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại CCF theo phương pháp
chấm điểm cũng có một số hạn chế nhất định:
- Việc đánh giá theo bảng chấm điểm áp dụng chung cho toàn hệ thống đối với tất
cả các phòng/ban, chi nhánh giống nhau là chưa phù hợp, còn mang tính chất chung

chung, không có tiêu chuẩn rõ ràng, không có chỉ tiêu định lượng nên dẫn đến khó khăn
trong đánh giá, làm cho người đánh giá dễ mắc vào lỗi bình quân.
- Phương pháp đánh giá này chủ yếu là tự đánh giá. do vậy nhân viên có xu hướng
đánh giá cao khả năng của mình (vì không muốn ảnh hưởng xấu đến vấn đề tiền lương),
chưa có sự đánh giá của đồng nghiệp, của khách hàng (đối với những nhân viên có giao
dịch với khách hàng) nên có thể thông tin đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác.
- Quy trình đánh giá chỉ thực hiện đánh giá 1 chiều là đánh giá của cấp trên đối
với cấp dưới, thiếu thông tin phản hồi. Đối với lãnh đạo cấp trên thì chưa có sự đánh giá
của người dưới quyền. Do đó trong đánh giá còn mắc các lỗi như: có thái độ và tính cách
hợp ý cấp trên hoặc thành kiến cá nhân…
- Lãnh đạo phụ trách khối không được tham gia trong quy trình đánh giá, dẫn đến
thiếu thông tin trong đánh giá. Cấp trưởng phòng/ban không được mời họp khi xét duyệt
kết quả đánh giá nên không có điều kiện bảo vệ cán bộ hoặc phát biểu ý kiến đối với sự
phối hợp công việc của cán bộ phòng/ban khác. Do đó việc đánh giá đôi khi thiếu chính
xác.
- Phương pháp đánh giá của đơn vị còn nặng về kiểm soát và xếp loại để chi
lương mà chưa tập trung vào các biện pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu
quả làm việc, không tập trung vào tiềm năng, đào tạo phát triển.
- Người đánh giá chưa được đào tạo chuyên sâu, chưa có kỹ năng đánh giá vì vậy
mà chưa có khả năng để phát hiện những nhân viên có tố chất lãnh đạo, có triển vọng
phát triển để bồi dưỡng nguồn lãnh đạo kế cận. Do vậy chưa phục vụ tốt cho công tác
quy hoạch và đề bạt cán bộ.
Giải pháp khắc phục:
Để công tác đánh giá đạt được yêu cầu cũng như mục tiêu mong đợi thì công tác
đánh giá của CCF hiện nay cần thực hiện những biện pháp sau:
12


- Quy chế đánh giá xếp loại cần quy định cụ thể chi tiết cho các bộ phận nghiệp vụ
khác nhau, như bộ phận quản lý ở trung ương khác với bộ phận giao dịch trực tiếp khách

hàng ở các chi nhánh; Cần giao việc cho các cán bộ nghiệp vụ theo các tiêu chí rõ ràng
cụ thể như: kế toán khác với cán bộ ngân quỹ, khác với cán bộ tín dụng. ví dụ cán bộ tín
dụng cần giao các chỉ tiêu như: số tiền cho vay ra; số tiền gốc, lãi thu được hàng tháng;
tổng dư nợ, tỷ lệ nợ xấu…
- Phương pháp đánh giá chấm điểm dựa trên bảng điểm là khoa học nhưng cần
phải kết hợp với một số phương pháp khác như: phương pháp đánh giá của đồng nghiệp,
của khách hàng, của cấp dưới đối với cấp trên, phương pháp ghi lại những sự kiện quan
trọng… để đảm bảo có đầy đủ thông tin trong đánh giá.
- Cần cải tiến quy trình đánh giá như sau: việc cán bộ tự đánh giá để đảm bảo
nâng cao tính tự chủ tuy nhiên để tránh các lỗi trong đánh giá thì sau khi cán bộ tự đánh
giá phòng sẽ họp công khai tất cả các thành viên trong phòng thảo luận, có sự tham dự
của lãnh đạo phụ trách khối để lấy ý kiến đảm bảo cho kết quả đánh giá khách quan tránh
được các lỗi như: tự đề cao, lỗi thành kiến, lỗi có thái độ và tính cách hợp ý cấp trên…
Khi họp Hội đồng xét duyệt cần có thêm thành phần lãnh đạo phụ trách các khối và
trưởng các phòng/ban để có ý kiến phản hồi, bảo vệ quan điểm hoặc ý kiến tham gia chéo
giữa các phòng/ban, bộ phận liên quan đảm bảo cho quá trình đánh giá có đầy đủ thông
tin, kết quả đánh giá được chính xác.
- Quy chế đánh giá ngoài việc thực hiện mục đích chi lương, chi thưởng cần
hướng đến mục tiêu đào tạo phát triển nhân viên, tạo cho doanh nghiệp có nguồn nhân
lực ổn định chất lượng cao.
- Cần tập huấn, đào tạo kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo phụ trách trực tiếp và
những người có liên quan đến quy trình đánh giá để đảm bảo công tác đánh giá có chất
lượng tốt, phát hiện được những nhân tố mới, để có kế hoạch đào tạo, phát triển bổ sung
nguồn lãnh đạo kế cận cho doanh nghiêp, đáp mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
III. Kết luận
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những chức năng quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Hầu hết các doanh nghiệp đều hiểu
rằng có được nguồn nhân lực giỏi đã khó nhưng sử dụng đúng và phát huy tốt năng lực
của họ còn khó hơn nhiều. Mặc dù biết vậy nhưng không ít doanh nghiệp vẫn không có
được phương pháp hiệu quả để giữ nguồn nhân lực giỏi. Hiện tượng chảy máu chất xám

đang diễn ra trong các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà
13


nước. Để khắc phục tình trạng này, bên cạnh việc làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn,
các doanh nghiệp phải làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, xây dựng được hệ
thống đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tế, dễ sử dụng, đáp
ứng yêu cầu quản lý; đồng thời phải hướng tới việc phát triển nhân viên, nâng cao hiệu
quả làm việc của nhân viên, động viên khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp nhiều
cho hoạt động của doanh nghiệp.
Với đề tài đã chọn, bài viết mong muốn đóng góp một số giải pháp để khắc phục
những hạn chế hiện nay trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại CCF, giúp hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại CCF. Với hệ thống
đánh giá thực hiện công việc được cải tiến, tác động tích cực đến công tác tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo; cùng với chính sách lương, thưởng hợp lý, hy vọng CCF thành công
trong việc quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, hoạt động hiệu quả, phát triển an toàn và
bền vững./.
Tài liệu tham khảo
- Giáo trình, bài giảng quản trị nguồn nhân lực. 2012. Chương trình đào tạo thạc
sỹ quản trị kinh doanh Quốc tế. Đại học Griggs.
- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực. Nguyễn Hữu Thân.
- PGS.TS Trần Kim Dung. 2011. Quản trị Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản tổng hợp
thành phố Hồ Chí Minh.

14