LÝ THUYẾT về THÙ LAO LAO ĐỘNG

ĐẶT VẤN ĐỀ
Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức là vấn đề
rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ chức.
Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực
con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ
đạt hiệu quả cao. Đối với tổ chức hoạt động SXKD thì nó góp phần giảm chi phí
sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị
trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực đó
của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình ... tất cả những
điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động Vấn đề quan trọng nhất của hoạt
động tạo động lực đó là thù lao lao động. Đặc biệt để sử dụng lao động có hiệu quả
mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động nhằm
kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển
trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường.
Doanh nghiệp cần có các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc của
người lao động trong chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực
cho người lao động, làm cho người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả
năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng danh nghiệp ngày càng phát
triển.


PHẦN THỨ NHẤT:
LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
I.

KHÁI NIỆM
Thù lao lao động là tất cả các “khoản” mà người lao động được nhận thông
qua quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.
Có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương trả công lao động, ta có

thể phân tích thành các nhóm như sau :
* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc : Công việc là một yếu tố
chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các Doanh nghiệp chú
trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác
định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc, và quan trọng hơn là đánh
giá công việc.
Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất,
nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù
hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các mục tiêu các hoạt
động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến
thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lương không chỉ phụ
thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các
yếu tố nội tại của nhân viên như: Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm
năng, và có thể cả ảnh hưởng chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là
yếu tố chủ yếu, nhưng các yếu tố còn lại cũng có những ảnh hưởng nhất định.
Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, nhưng các yếu tố còn lại
cũng có những ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm. Kinh
nghiệm là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm, trong tuyển mộ cũng như trong
việc sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công
việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm sẽ giải quyết nhanh chóng
hơn và hiệu quả hơn. Tuy nhiên hiện nay ở nước ta, người ta có khi nhầm lẫn kinh
nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chưa chắc đã có kinh nghiệm, do kinh
nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết và khả năng của mỗi cá nhân.
* Thị trường lao động : theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là bao
gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền
kinh tế và luật pháp. Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu
tố trên là bởi tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét
cả về tất cả các mặt: địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn
tại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó.

* Môi trường Doanh nghiệp: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên
cạnh chính sách của Doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của Doanh nghiệp, khả
năng chi trả của Doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền
lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng nấc trung gian thì chi phí quản lý sẽ
rất lớn, do đó phần lương dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tương đối cơ cấu
tiền lương.


II. CÁC LOẠI THÙ LAO LAO ĐỘNG
Nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu
cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong
các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thường áp dụng các hình thức kích thích
vật chất cho người lao động dưới dạng thù lao lao động:
Thù lao tài chính: lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, ...
Thù lao phi tài chính: đãi ngộ thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi
trường làm việc

1.

Thù lao tài chính.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi. Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm
việc.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Các hình thức tiền lương chủ yếu.
Trả lương theo sản phẩm: là phương pháp trả lương căn cứ vào đơn giá hoàn

thành một đơn vị sản phẩm hay công việc và số lượng đơn vị hay công việc đã
được thực hiện. Đây là hình thức trả lương mang tính chất kích thích vật chất mạnh
mẽ đối với nhân viên, được sử dụng phổ biến đối với các doanh nghiệp.
Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với nhân viên thực hiện các công việc
không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của sản xuất
hạn chế, nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng
sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực. Tiền lương được tính trên cơ sở số
lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.


2.

Thù lao phi tài chính.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân
viên để họ có tâm lý an tâm tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc.
Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó
sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Doanh nghiệp và cũng cho
họ thấy được mối quan tâm của Doanh nghiệp với họ. Từ đó tạo cho họ sự gắn bó
với Doanh nghiệp hơn và tích cực làm việc hơn.
Đánh Giá Nhân Sự - Sự Thực Hiện Công Việc.
Là tiến trình đánh giá quá trình và thực hiện công việc nhằm xác định điểm
mạnh điểm yếu và biện pháp cần thiết để nâng cao kết quả thực hiện của toàn bộ
nhân sự trong doanh nghiệp.
Mục đích đầu tiên là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong tổ
chức. Tuynhiên, nó còn có nhiều ý nghĩa khác, một hệ thống đánh giá công bằng
và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến khích người
lao động làm việc tốt hơn. Thực tế các kết quả của đánh giá sự thực hiện công việc
còn có ích đối với tất cả các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự.
Điều Kiện Và Môi Trường Lao Động.

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không
khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc...những yếu tố này ảnh hưởng trực
tiếp tới công việc của người lao động. Với điều kiện và môi trường xấu không nằm
trên tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo... sẽ làm giảm
năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc. Một điều kiện
lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho người
lao động hăng say và an tâm trong công việc.
Mối Quan Hệ Trong Lao Động.
Mối quan hệ trong lao động hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong
Doanh Nghiệp bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với
công nhân, quan hệ giữa những người công nhân với nhau...Các mối quan hệ này
nếu tốt sẽ tạo ra một môi trường ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, thân thiện,
mọi người cùng nhau góp sức xây dựng tổ chức, doanh nghiệp. Người giỏi giúp đỡ
người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp dưới chấp hành
tốt các qui định cấp trên đưa ra... làm cho hoạt động của xí nghiệp tốt hơn, hiệu
quả cao hơn, người lao động có thể phát huy được hết khả năng của mình.
PHẦN THỨ HAI:
CHẾ ĐỘ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUDICO.
I.

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY SUDICO.

SUDICO là một công ty kinh doanh bất động sản, sở hữu các các dự án lớn
mang lại nhiều lợi ích cho các cổ đông. Mục tiêu của Công ty là trở thành một


trong những công ty kinh doanh bất động sản, địa ốc, đầu tư phát triển đô thị và
khu công nghiệp hàng đầu của Việt Nam.
Nghiệp vụ kinh doanh chính của Công ty hiện nay là kinh doanh, khai thác
các dịch vụ về nhà ở và khu đô thị. Sản phẩm Công ty cung cấp cho khách hàng là

những căn hộ, biệt thự cao cấp nằm trong tổng thể kiến trúc được quy hoạch hiện
đại và đồng bộ.
Số lượng cán bộ nhân viên Công ty đến 31/12/2010 là 355 người, trong đó:
- Trình độ trên đại học: 26 người;
- Trình độ đại học: 250 người;
- Trình độ cao đẳng: 16 người;
- Trình độ trung cấp: 17 người;
- Thợ kỹ thuật: 25 người;
- Lao động phổ thông: 21 người.
II.
CHẾ ĐỘ THÙ LAO TẠI SUDICO
1. Thù lao tài chính.
1.1 Chế độ lương:
Nguyên tắc trả lương:
 Thực hiện chế độ trả lương cho người lao động tại khối Cơ quan Công ty
đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và
theo đúng quy định của pháp luật lao động;
 Tiền lương của CBCNV được trả trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp và năng suất lao động của mỗi người;
 Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự
như: đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển
nguồn nhân lực;
 Phù hợp với chế độ chính sách chung của Nhà nước về chế độ tiền lương,
đảm bảo thu hút lực lượng lao động, đánh giá đúng trình độ năng lực,
hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng
CBCNV;
 Đảm bảo nguyên tắc: Tiền lương năng suất hưởng theo tháng, không thanh
toán tăng ca, tăng giờ. Tổng tiền lương trả cho CBCNV không được vượt
quá nguồn thu;
Các hình thức trả lương:

- Trả lương thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào
ngày làm việc thực tế của tháng;
- Trả lương năng suất: là hình thức trả lương cho người lao động trong tháng
theo kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế trong hoạt động SXKD.
Cách tính lương
Công thức chung:
ΣTL = TLtg + TLns


Trong đó:
TLtg: Tiền lương thời gian được tính trên tiền lương cấp bậc (chức vụ) theo
hệ thống thang bảng lương Nhà nước theo quy định hiện hành;
TLns: Tiền lương năng suất được tính trên cơ sở: Công việc được giao, mức
độ hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả công việc, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, mức độ phức tạp về quản lý điều hành công việc.
Phương pháp tính tiền lương:
Tiền lương thời gian (TLtg).
TLtg = LCB + các khoản phụ cấp.
Trong đó:
TLtg: tính theo tháng trên cơ sở ngày làm việc thực tế (không vượt quá ngày
công theo quy định của công ty);
Lcb: Lương cơ bản của CBCNV hiện đang hưởng:
Lcb = Hi x Ltt
Hi: Hệ số lương cấp bậc (chức vụ) của người thứ i trong đơn vị;
Ltt: Tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước;
 Phụ cấp khu vực theo quy định của Nhà nước đối với từng khu vực.
 Phụ cấp lưu động: 20% Ltt.
 Phụ cấp không ổn định về sản xuất: 15%Lcb.
Tiền lương năng suất (TLns).
Tổng tiền lương năng suất được khoán cho các phòng để đáp ứng hoàn

thành nhiệm vụ được giao thực hiện nhiệm vụ sản suất kinh doanh của Công
ty theo định biên CBCNV và được xác định như sau:
Σ TLns = (TLnscd + TLnsi +……..)
Trong đó:
TLnscd: Tiền lương năng suất được hưởng theo chức danh được xác định
cụ thể theo bảng lương năng suất
TLnsi: Tiền lương năng suất của chuyên viên, nhân viên thứ i trong đơn vị ứng
với các bậc chuyên viên 1,2,3… được xác định theo bảng lương năng suất kèm
theo (phụ lục 1);
- Tiền lương năng suất được xác định cụ thể trong tháng của các phòng:
Trưởng phòng được phép phân chia lại theo mức độ hoàn thành công việc
của mỗi CBNV thuộc phòng quản lý và báo cáo gửi về phòng TCHC theo
dõi.
- Tổng tiền lương năng suất khoán cho các phòng có thể thay đổi theo từng
thời kỳ phát triển của Công ty. Khi có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, để đáp
ứng được yêu cầu chức năng, nhiệm vụ phục vụ cho sản xuất kinh doanh
Tổng giám đốc Công ty sẽ điều chỉnh theo định biên và mức khoán lương
năng suất phù hợp;
Tổng tiền lương năng suất thực tế trong tháng của các phòng là:


Σ TLnstt = (TLnscd + TLnsi +…) x Hht x Hxlp
Trong đó:
Hht: Hệ số hoàn thành kế hoạch đầu tư và SXKD của Công ty trong tháng:
TT

Tỷ lệ đạt được so với kế hoạch trong

Hệ số hoàn thành KH

tháng (%)

(Hht)

1

Tỷ lệ đạt trên 110%

1.2

2

Tỷ lệ đạt từ100% đến110%

1,15

3

Tỷ lệ đạt được 100%

1,1

4

Tỷ lệ đạt từ 90% đến 100 %

0.95

5

Tỷ lệ đạt từ 80% đến 90%

0,9

6

Tỷ lệ đạt dưới 80%

0,8

Hxlp: Hệ số phân loại phòng trong tháng:
+ Phòng loại A: Hoàn thành tốt (≥ 90%) các mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch
trong các tuần và tháng (Hxlp = 1);
+ Phòng loại B: Hoàn thành < 90% các mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch trong
các tuần và tháng (Hxlp = 0.9);
- Hàng tháng theo các mục tiêu đã phê duyệt các phòng báo cáo mức độ hoàn
thành tự nhận xét trình lãnh đạo Công ty phê duyệt;
1.2Chế độ thưởng.
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công
việc của người lao động. Công ty trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau
thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại Công ty. Mức trích lập quỹ
khen thưởng thực hiện theo quy định của Bộ Tài chính và theo quy chế thưởng
của Công ty;
- Thưởng hàng tháng;
- Khi hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc người lao động làm
đơn xin xác nhận của người quản lý trực tiếp gửi phòng Tổ chức Hành chính
để báo cáo Tổng giám đốc trình HĐQT xem xét và phê duyệt. Mức độ khen
thưởng căn cứ vào Quỹ khen thưởng của Công ty tại thời điểm khen thưởng;
- Thưởng cuối năm;
- Trên cơ sở Quỹ khen thưởng theo từng năm, HĐQT quyết định mức khen

thưởng của năm đó;
- Thưởng dự án; CBNV có công đem dự án về cho Công ty hoặc hoàn thành
xong dự án xuất sắc căn cứ vào tình hình thực tế HĐQT có thể quyết định
khen thưởng cho cán bộ, nhân viên tuỳ theo mức độ đóng góp;
2. Thù lao phi tài chính.


Song song với những biện pháp về tiền lương, thưởng, Công ty đã tổ chức bồi
dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cũng như chuyên môn cho người lao động để họ
có cơ hội được tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có
thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất.
Thông qua đào tạo Công ty đã đạt được mục tiêu là động viên khuyến khích
mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp cho Công ty. Thu hút và sử dụng
tốt những người có đủ năng lực, trình độ...để từ đó tăng doanh thu, bù vào chi phí
bỏ ra cho công tác đào tạo. Công ty thực hiện mục tiêu này bằng cách sắp xếp bố
trí lại lao động để cử một số cán bộ, CN đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp
vụ của chuyên môn...tạo điều kiện cho CBCNV vừa đi học vừa đi làm (hình thức
đào tạo tại chức). Nhờ vậy, các thành viên của Công ty phấn khởi trong công việc,
tạo ra năng suất lao động cao hơn, và thu nhập của họ cũng được nâng lên. Điều đó
kích thích tinh thần thái độ làm việc của CBCNV đối với Công ty.
Ngoài những công việc hàng ngày, Công ty đã áp dụng các cuộc thi mang tính
chất sinh hoạt tinh thần, vui chơi giải trí, hoạt động văn hoá thể thao...để người lao
động có cơ hội phát triển toàn diện như : thi hát văn nghệ, thi thợ giỏi, thi cán bộ
quản lý giỏi, thi đấu bóng... trong Công ty và với các tổ chức khác nhằm giải quyết
món ăn tinh thần, tạo tâm lý thoải mái trong công tác, tạo động lực cho người lao
động hăng say làm việc có hiệu quả hơn, đưa Công ty ngày càng hoạt động có hiệu
quả trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh như ngày nay.
KẾT LUẬN
Để khẳng định thêm vai trò to lớn của yếu tố con người trong sự nghiệp phát
triển nền kinh tế hiện nay, chúng ta càng phải quan tâm đến vấn đề tạo điều kiện

cho con người được phát triển một cách toàn diện nhằm khuyến khích họ đóng góp
sức lực quý giá của mình vào sự phát triển chung của toàn thể xã hội. Trong điều
kiện nước ta hiện nay vấn đề này càng quan trọng hơn, đặc biệt là công tác thù lao
lao động phải thực hiện một cách công bằng, hợp lý. Điều đó mới có thể phát huy
năng lực của người lao động vào làm việc cho tổ chức, đóng góp công sức xây
dựng tổ chức, xây dựng đất nước ngày càng phát triển.
Ở SUDICO, nhờ có chính sách thù lao lao động công bằng, hợp lý đã khuyến
khích Cán bộ công nhân viên nỗ lực làm việc, phát huy tối đa năng lực và sức sáng
tạo của cán bộ nhân viên. Điều này đã góp phần phát triển SUDICO thành một
doanh nghiệp mạnh, một tập thể đoàn kết, hoàn thành thắng lợi mọi mục tiêu mà
lãnh đạo Công ty đặt ra.