Thực trạng và đánh giá về thù lao lao động tại công ty cổ phần địa ốc dầu khí

BÀI LÀM
Thù lao lao động có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu giúp
họ đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình. Thù lao đối với mỗi doanh nghiệp là
một phần không nhỏ của chi phí sản xuất. Thù lao là yêu cầu cần thiết khách quan luôn
được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường thù lao
là vấn đề hết sức quan trọng. Thù lao lao động là động lực mạnh mẽ khuyến khích người
lao động tăng năng suất lao động. Thù lao lao động có thể được hiểu bao gồm lương và
thưởng tài chính và phi tài chính.
A. Khái quát về thù lao
I. Khái niệm
Thù lao là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác nhau
về thù lao hay thù lao phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác
nhau.
Cơ chế bao cấp, thù lao là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân phối cho
người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Theo quan
điểm này, chế độ thù lao mạng nặng tính phân phối cấp phát. Thù lao vừa được trả bằng
tiền vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chế độ nhà ở, y tế, giáo dục
và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền không đáng kể. Chế độ thù lao này
mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ
chuyên môn, tính chủ động của người lao động và xem nhẹ lợi ích thiết thực của người
lao động. Do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo, vì thế thù lao không
đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi
người lao động làm công ăn lương trong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những
người làm thuê cho các ông chủ hoặc Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là
một loại hàng hoá và do vậy thù lao không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức
lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động, người sử dụng lao
động lại có điều kiện và muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất. Do vậy, người sử


dụng sức lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền

nhất định để đổi lấy tiền sử dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao
động mà nói thì họ đem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản
thu nhập. Giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bán và
cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động. Giá cả của sức lao động chính là số
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, hay nói cách khác thù lao chính
là giá cả của sức lao động. Theo cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao
động, thù lao còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật
cung cầu vì thù lao (giá cả sức lao động) do thị trường quy định nhưng quy luật phân
phối theo lao động là quy luật cốt yếu. Với quan điểm mới này về thù lao (tiền công)
nhằm trả đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ hoá thù lao triệt để hơn, xoá bỏ tính phân
phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích
cá nhân như trước kia, thù lao (tiền công) phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh
tế của nó, kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc. Đối với người quản
lý, thù lao được coi như một công cụ quản lý. Chúng ta biết rằng để sản xuất thì cần có
các yếu tố của quá trình sản xuất. Là một yếu tố đầu vào nhưng sức lao động không
giống như những yếu tố khác, sức lao động đưa các yếu tố của sản xuất vào hoạt động,
cải biến hình thức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng lao động và biến chúng thành sản
phẩm. Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu tố chi phí không đủ đảm
bảo bù đắp lại các chi phí mà còn phải tính đến hiệu quả do các yếu tố đó mang lại. Thù
lao là một công cụ để người quản lý thực hiện quản lý con người, sử dụng lao động có
hiệu quả.
Thù lao là yếu tố kích thích xúc tiến sự phát triển kinh tế. Thù lao là động cơ hoạt
động của người lao động được người quản lý dùng để điều khiển người lao động hoạt
động đúng hướng. Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp
và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối thu nhập, thù
lao là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Thù lao là phương tiện để duy trì
và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (Tức là để tái sản


xuất sức lao động). Thù lao nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động

mà họ đã bỏ ra.
Thù lao là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động nếu nó
là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Do vậy, nó là một khoản
khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thù lao còn được chủ doanh nghiệp
dùng như là một công cụ tích cực đến người lao động. Thù lao gắn chặt với quy luật
nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao
động là cơ sở để tăng thù lao, đồng thời phần tiết kiệm được do tăng năng suất lao động
được dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm.
Thù lao là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức
lao động của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng
khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động
của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
II. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức thù lao:
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này được đưa ra nhằm
đảm bảo sự công bằng trong công việc trả lương cho người lao động. Hai người có tay
nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau, không có sự
phân biệt đối xử về giới tính và tuổi tác. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi sự lạm
dụng những tiêu cực bất hợp lý để hạ thấp thù lao của người lao động.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân: Quy định năng suất
lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức thù
lao. Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều
nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Thù lao
bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao
động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động...). Năng
suất lao động tăng không phải là chỉ có do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ
thuộc vào nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên
thiên nhiên). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan

hơn tăng tốc độ của thù lao bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng thù lao cần phải
xem xét hai khía cạnh tăng thù lao để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng
phải phù hợp với tăng năng suất lao động. Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn
vào vốn”.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những người lao động làm các nghề
khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Trình độ lành nghề bình quân của những người
lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc
dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới thù lao bình quân của người lao động.
Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều hoặc có vị trí mũi nhọn
trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người lao động trong các ngành này phải
cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự
chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giầu nghèo trong xã hội là điều cần lưu
ý. Thù lao trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Thù lao trả
cao hơn sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy, khi trả lương cho người lao động cần
thực hiện đúng các nguyên tắc của thù lao.
III. Các hình thức trả lương:
1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức
này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và
bậc lương của họ. Do đó thù lao không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động.
Vì vậy nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉ
cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lành nghề. Để đảm
bảo ba nguyên tắc của tổ chức thù lao vấn đề đặt ra là cần xác định trình độ lành nghề để xác
định được hệ số lương của họ. Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương
thời gian theo bậc chính xác.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hiện nay cùng với hình thức trả lương theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở
thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo

sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu
điểm so với hình thức trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây:
- Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó
gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kích thích nâng cao năng suất
lao động.
- Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học - kỹ thuật - nghiệp
vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến
phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động.
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao
động.
Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu
quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau
đây:
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện
để tính toán các đơn giá trả lương chính xác.
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca
làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi
làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời
gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt
mức kế hoạch.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do
thù lao phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra và đơn
giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng
rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính
chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể
riêng biệt.

Ưu điểm: Mối quan hệ giữa thù lao của công nhân nhận được và kết quả lao động
thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề để
nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ thù lao này dễ hiểu, công nhân
dễ dàng tính toán thù lao của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Nhược điểm: Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt
máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng đối với
những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập
thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định thù lao của
họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, do phân phối thù lao chưa
tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực
hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho
những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của
công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Thù lao của công nhân phụ cũng có thể
tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với
mức lương cấp bậc của công nhân phụ.
Ưu điểm: Do thù lao của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của
các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách
nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Thù lao của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân
chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho
nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ.
* Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc
nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt
kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp
nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ lương này

áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chế độ
trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị
công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà công nhân
hoàn chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì thù lao nhận được sẽ
được phân phối cho công nhân trong tổ, giống như trong chế độ thù lao tính theo sản
phẩm tập thể.
Ưu điểm: Người công nhân biết trước được thù lao nhận được khi hoàn thành công
việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn.
Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả lương
cho công nhân giao khoán.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất là các chế độ trả lương
như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần thù lao được
tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế
độ thù lao này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình
quân. Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh
nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về thù lao.
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao.
Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường được áp
dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác
dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở
doanh nghiệp. Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo
đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ tiến (tức là đơn
giá cao hơn so với đơn giá cố định). Mỗi một chế độ thù lao đều có những ưu nhược
điểm của nó. Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích
hợp với chế độ trả lương đó.
B. Thực trạng tại Công ty cổ phần Địa ốc Dầu khí
I. Giới thiệu về Công ty cổ phần Địa ốc Dầu khí

Công ty cổ phần Địa ốc Dầu khí tiền thân là Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu
khí Việt Nam (PVL) được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0103019968 do Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 04 tháng 10 năm
2007.
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ
Tên giao dịch: PVL
Địa chỉ: Tầng 3 – tòa nhà CEO, KĐT Mễ Trì Hạ, đường Phạm Hùng, Từ Liêm, Hà Nội
Tel: 04.3785 6969

Fax: 04.3785 6888

Email:
Website:
Vốn điều lệ: 500.000.000.000 đồng (Năm trăm tỷ đồng)
Các cổ đông sáng lập:
- Tổng Công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam – PVC
- Công ty CP Đầu tư phát triển đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà (SUDICO)
- Tổng Công ty CP Phong Phú – PHONGPHU Corp.
- Tổng Công ty Tài chính CP Dầu khí Việt Nam PVFC.
Lĩnh vực kinh doanh:
- Dịch vụ tư vấn bất động sản
- Dịch vụ đấu giá bất động sản
- Dịch vụ quảng cáo bất động sản
- Dịch vụ quản lý bất động sản.
- Lập dự án xây dựng các dự án nhà, khách sạn, văn phòng, trung tâm thương mại, siêu
thị, khu đô thị mới, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, quản lý, khai thác và
kinh doanh các dịch vụ trong khu chung cư, khu đô thị, khu dân cư tập trung, bãi đỗ xe,
khách sạn du lịch.

- Kinh doanh , xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phục vụ cho các dự án đầu tư công trình xây
dựng…
- Kinh doanh các ngành nghề khác theo giấy chứng nhận ĐKKD của Công ty.
* Sứ mệnh của PVL:


- Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất, nhanh chóng nhất và
tiện ích nhất trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh địa ốc.
- Tạo lập một môi trường làm việc mang lại hiệu quả cao nhất nhằm phát huy một
cách toàn diện tài năng của từng CBNV.
- Thỏa mãn đầy đủ nhu cầu, những ước mơ riêng cho CBNV, đem lại lợi nhuận hợp lý cho
Công ty và lợi tức thỏa đáng cho các cổ đông, đồng thời cống hiến nhiều nhất cho đất nước, cho
xã hội.
II. Thực trạng áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty cổ phần Địa ốc
Dầu khí.
1. Thực trạng áp dụng:
Hiện nay, PVL đang thực hiện hai hình hình thức trả lương: Phần lương cơ bản và
lương chức danh theo công việc.
2. Chế độ trả lương thưởng tại Công ty cổ phần Địa ốc Dầu khí:
Điều 1: Mục đích của việc chi trả tiền lương:
Quy chế này quy định chế độ tiền lương, thưởng trả cho CBNV thuộc Công ty cổ
phần Địa ốc Dầu khí. Phù hợp với các quy định của Nhà nước về quản lý tiền lương và
thu nhập.
Việc trả lương cho CBNV thực hiện trên nguyên tắc đảm bảo tuân thủ đúng quy
định của Nhà nước và thực tế sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời khuyến khích
CBNV phát huy tính chủ động, sáng tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Nhằm đảm bảo sự công bằng trong thu nhập của CBNV, từng bước cải thiện, nâng
cao đời sống CBNV và người lao động đến làm việc, đồng thời thu hút người lao động
tham gia xây dựng và gắn bó lâu dài với Công ty
Điều 2. Đối tượng áp dụng

Là CBNV văn phòng Công ty và các Ban quản lý dự án bao gồm:
- Chủ tịch Hội đồng quản trị.
- Ban Tổng giám đốc.
- Kế toán trưởng.


- CBNV làm việc tại Công ty theo chế độ Hợp đồng lao động, trừ lao động ký Hợp
đồng khoán, thời vụ.
- Riêng đối với các Chi nhánh, đơn vị trực thuộc được giao quyền tự chủ về tiền
lương thì các đơn vị căn cứ vào Quy chế trả lương của Công ty, thực tế SXKD của đơn
vị và khả năng CBNV xây dựng Quy chế trả lương của đơn vị trình Tổng giám đốc phê
duyệt thực hiện.
Điều 3. Nguyên tắc trả lương
- Giúp Công ty tuyển dụng và duy trì được cán bộ, nhân viên có năng lực;
- Phù hợp với các quy định về tiền lương, thu nhập của Nhà nước;
- Trả lương đúng với giá trị lao động, đảm bảo công bằng trong Công ty trên cơ sở chất
lượng công việc;
- Gắn liền thăng tiến tiền lương với kết quả hoàn thành công việc được giao, đãi ngộ
và khuyến khích kịp thời những CBNV xuất sắc.
Điều 4. Xếp và điều chỉnh bậc lương
4.1. Xếp và điều chỉnh bảng lương để làm cơ sở đóng BHXH, BHYT, BHTN và giải
quyết các chế độ chính sách cho người lao động (gọi tắt là lương cơ bản): Lương cơ bản,
phụ cấp được Công ty xây dựng dựa trên cơ sở thang bảng lương của Nhà nước và thực tế
hoạt động SXKD của Công ty. Khi mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước
tăng thì sẽ điều chỉnh tăng lương theo để làm cơ sở đóng BHXH, BHYT, BHTN và giải
quyết các chế độ chính sách cho người lao động (mức điều chỉnh để thực hiện đóng BHXH
và các chế độ chính sách của từng CBNV tương ứng với mức tăng lương tối thiểu vùng)
Việc điều chỉnh nâng lương cơ bản cho CBNV theo các quy định sau:
- Đối với ngạch lương nhân viên, cán sự (có mức lương khởi điểm dưới 2.600.000
đồng): Thời gian giữ bậc đủ 02 năm trở lên, không vi phạm kỷ luật từ mức khiển trách

trở lên trong thời gian giữ bậc, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Đối với các ngạch từ chuyên viên trở lên (có mức lương khởi điểm từ 2.600.000
đồng): Thời gian giữ bậc ít nhất 03 năm, không vi phạm kỷ luật từ mức khiển trách trở
lên trong thời gian giữ bậc, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4.2. Xếp và điều chỉnh lương chức danh:


4.2.1. Xếp và điều chỉnh lương chức danh đối với cán bộ quản lý, điều hành:
* Xếp lương chức danh:
- Xếp lương chức danh bậc 1 cho các chức danh mới được bổ nhiệm lần đầu.
- Xếp lương chức danh bậc 2 cho các chức danh có thời gian hưởng lương chức
danh bậc 1 từ 24 tháng trở lên (kể cả thời gian giữ các chức vụ tương đương trước khi
bổ nhiệm vào chức vụ đó).
- Xếp lương chức danh bậc 3 (đối với cán bộ quản lý có thang lương 3 bậc) cho các
chức danh có thời gian hưởng lương chức danh bậc 2 từ 24 tháng trở lên.
* Điều chỉnh lương chức danh: Cán bộ quản lý, điều hành được xét nâng bậc lương
chức danh khi đáp ứng được các điều kiện sau:
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao và không bị hình thức kỷ luật từ cảnh cáo trở lên
trong thời gian giữ bậc (kỷ luật năm nào trừ năm đó).
- Có thời gian giữ bậc ít nhất 24 tháng (kể cả thời gian giữ các chức vụ tương đương
trước khi được bổ nhiệm vào chức vụ đó). Trường hợp có thành tích xuất sắc được
phong tặng danh hiệu anh hùng lao động, Huân chương lao động hạng 1, 2, 3, chiến sỹ
thi đua toàn quốc theo quy định tại Nghị định số 121/2005/NĐ-CP ngày 30/9/2005 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điểm của Luật thi đua khen
thưởng thì được xem xét nâng lương chức danh trước thời hạn.
* Việc điều chỉnh tăng hoặc giảm lương chức danh do Tổng giám đốc xem xét quyết
định.
4.2.2. Xếp và điều chỉnh lương chức danh đối với các chức danh chuyên viên, kỹ sư,
cán sự, kỹ thuật viên và lao động chuyên môn nghiệp vụ:
- Xếp lương chức danh: Lương chức danh phụ thuộc vào chức danh, vị trí công việc

người lao động đảm nhận và theo tiêu chuẩn chức danh của Công ty. Hệ số lương chức
danh của CBNV thể hiện mức độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc và kỹ năng,
chất lượng lao động thực hiện công việc đó
- Chức danh chuyên viên, kỹ sư bao gồm 6 bậc lương với các hệ số lương chức danh
tương ứng và được phân chia thành 3 nhóm:


+ Chuyên viên, kỹ sư nhóm I (từ bậc 1 đến bậc 2): Đây là những người mới được
tuyển dụng và thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ của các phòng ban.
+ Chuyên viên, kỹ sư nhóm II (từ bậc 3 đến bậc 5): Đây là những người có trình độ,
năng lực, kinh nghiệm, có khả năng tư duy giải quyết công việc độc lập và thực hiện
những công việc chính trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ của phòng ban. Số CBNV
trong nhóm này tối đa bằng 40% tổng số chuyên viên, kỹ sư trong phòng ban.
+ Chuyên viên, kỹ sư nhóm III (bậc 6): Đây là những người có chuyên môn, nghiệp
vụ cao trong công tác chuyên môn, có khả năng chủ trì tổ chức và thực hiện tốt các lĩnh
vực chuyên môn nghiệp vụ của phòng ban.
Điều kiện để chuyên viên, kỹ sư chuyển từ nhóm dưới lên bậc đầu của nhóm trên
phải có thời gian giữ bậc cuối của nhóm dưới ít nhất 12 tháng và đảm bảo đủ tiêu chuẩn,
điều kiện và vị trí công việc của bậc mới đảm nhận.
- Điều chỉnh lương chức danh do đánh giá lại công việc: Một năm 2 lần (vào cuối
tháng 6 và cuối tháng 12) Trưởng các phòng ban tiến hành đánh giá lại công việc của
từng CBNV để xếp lại hệ số lương chức danh cho phù hợp với công việc được đánh giá
lại và gửi danh sách đề nghị xếp lương chức danh của CBNV về thường trực Hội đồng
lương Công ty (Phòng TCHC) để tổng hợp trình Hội đồng lương Công ty xem xét và
báo cáo Tổng giám đốc quyết định. Tỷ lệ xếp lương chức danh của các chức danh
chuyên viên, kỹ sư sau khi đánh giá, xếp lại không vượt quá tỷ lệ đã nêu ở trên.
4.2.3. Thù lao của HĐQT, Ban kiểm soát:
- Các thành viên không chuyên trách HĐQT, Ban kiểm soát được hưởng thù lao theo
quyết định của Đại hội đồng cổ đông Công ty.
4.3. Với CBNV ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (theo bằng cấp, chứng chỉ và vị

trí chức danh công việc đảm nhận), nếu biết sử dụng ngoại ngữ (tiếng Anh, Pháp,
Trung…) để phục vụ cho công việc của Công ty thì sẽ được áp dụng hệ số ưu đãi nhân với
mức lương chức danh hiện hưởng, cụ thế như sau:
- CBNV biết các kỹ năng bao gồm: nghe, nói, đọc, viết và kỹ năng đàm phán ký hợp
đồng bằng ngoại ngữ thì được hưởng hệ số ưu đãi 0,1 cho mỗi kỹ năng nhân với lương


chức danh. CBNV sau 3 năm công tác tại Công ty thì sẽ được điều chỉnh hệ số lương ưu
đãi tăng 0,1 cho mỗi kỹ năng.
- Việc áp dụng hệ số ưu đãi và thời gian hưởng hệ số ưu đãi đối với CBNV do Tổng giám
đốc quyết định.
* Cơ sở thực hiện việc áp dụng hệ số ưu đãi đối với CBNV:
+ Bằng cấp, chứng chỉ ngoại ngữ
+ Khả năng sử dụng thực tế trong công việc
+ Kiểm tra, đánh giá trắc nghiệm
4.4. Trong một số trường hợp đặc biệt cần tuyển dụng nhân tài, thu hút cán bộ có trình độ
chuyên môn cao, Tổng Giám đốc được quyền xếp lương chức danh có hệ số cao hơn bảng
lương chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành phục vụ nhưng không quá 20% ngạch
lương tương ứng.
Điều 5. Nguồn hình thành quỹ tiền lương của Công ty:
5.1. Tiền lương được trích từ doanh thu của các hoạt động sản xuất, kinh doanh, tài
chính, dịch vụ và các hoạt động khác của Công ty:
a. Trường hợp chưa áp dụng xác định quỹ tiền lương theo đơn giá, quỹ tiền lương
bao gồm:
+ Quỹ tiền lương trích theo kế hoạch được duyệt;
+ Phụ cấp lương, tiền lương của những ngày nghỉ theo quy định của Bộ luật lao
động; tiền lương thêm giờ; tiền lương làm việc ban đêm do công việc phát sinh chưa
tính trong kế hoạch.
b. Trường hợp áp dụng xác định quỹ lương theo đơn giá, quỹ tiền lương bao gồm:
+ Tiền lương trích theo đơn giá;

+ Tiền lương theo chế độ không tính trong đơn giá: các khoản phụ cấp lương và các
chế độ khác không được tính trong đơn giá; tiền lương của những ngày nghỉ theo quy
định của Bộ luật lao động; tiền lương thêm giờ; tiền lương làm việc ban đêm do công
việc phát sinh chưa tính trong kế hoạch.
5.2. Tiền lương còn lại của kỳ trước chuyển sang.
Điều 6. Trả lương hàng tháng


Tiền lương tháng của CBNV được trả theo 2 phần:
6.1. Phần lương cơ bản:
- Được trả theo lương cơ bản đã được quy định của Công ty.
- Lương cơ bản của CBNV là cơ sở để thoả thuận trong Hợp đồng lao động và làm
căn cứ trong việc xác định các chế độ liên quan như: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,
Bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trả lương cho các trường
hợp khác theo quy định của Pháp luật.
6.2. Phần lương chức danh công việc:
- Được trả theo hệ số chức danh quy định tại Phụ lục số 1 (Bảng hệ số lương chức
danh) kèm theo quy chế này và mức lương chức danh hệ số 1 của Công ty. Mức lương
chức danh hệ số 1 được xác định tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh từng thời
kỳ của Công ty và do HĐQT Công ty ra quyết định phê duyệt.
6.3. Tiền lương hàng tháng của cá nhân được tính như sau:
Vth =

Lcb+Lpc + (Hcd x TLcd x Hhtcn)
Ncđ

x Ntt

Trong đó:
Vth: Tiền lương tháng của cá nhân;

Lcb: Mức lương cơ bản
Hpc: Mức tiền lương phụ cấp
Hcd: Hệ số lương chức danh của cá nhân;
TLcd: Là mức lương chức danh hệ số 1 (Quy định là 770.000đồng);
Hhtcn: Là hệ số hoàn thành công việc của cá nhân;
Ncđ: Là ngày công theo chế độ (22 công/tháng);
Ntt: Ngày công làm việc thực tế trong tháng của cá nhân
6.4. Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại CBNV:
Quy định điểm số để đánh giá phân loại CBNV hàng tháng, điểm số được quy định
như sau:
TT

Các tiêu chí đánh giá

Thang


điểm tối
đa
1
2

Có kế hoạch làm việc khoa học và chương trình công tác cụ thể:
Kết quả hoàn thành nhiệm vụ
- Hoàn thành công việc

10
70
50

- Có tính sáng tạo, chủ động tham mưu đề xuất (đối với chuyên môn 10
nghiệp vụ), có kỹ năng, phương pháp làm việc khoa học, chủ động
sắp xếp công việc hợp lý, tận tình, chu đáo, kịp thời, sạch sẽ… (đối

3

với nhân viên thừa hành, phục vụ).

10

- Chất lượng hiệu quả công việc cao
Ý thức tổ chức kỷ luật
- Tinh thần, thái độ, quan hệ hợp tác trong công việc

10

- Chấp hành giờ giấc, kỷ luật lao động, các nội quy, quy chế của 10
Công ty
Bảng xếp loại
Yêu cầu
Trong trường hợp hoàn thành tốt công việc có sáng kiến, ý

Xếp loại Hệ số (Hhtcn)
A1
1,1

tưởng trong công tác mang lại hiệu quả hoạt động SXKD của
Công ty
Hoàn thành công việc có tổng số điểm từ 80 → 100
A

1,0
Chưa hoàn thành công việc có tổng số điểm từ 70 → 80
B
0,9
Tỷ lệ hoàn thành công việc thấp: có tổng số điểm dưới 80
C
0,8
Tỷ lệ xếp loại hoàn thành tốt công việc của CBNV phòng ban trong tháng không
được vượt quá 30% (được làm tròn theo phương pháp toán học ≥ 0,5 được làm tròn lên
1, <0,5 làm tròn xuống 0)
6.5 Quy trình thực hiện:
- Hàng tháng căn cứ vào vị trí công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc,
mỗi CBNV lập báo cáo kết quả thực hiện công việc, tự đánh giá và xếp loại mức độ
hoàn thành công việc gửi Trưởng các phòng ban. Trưởng các phòng ban căn cứ vào mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của từng CBNV để đánh giá xếp loại A, B, C, báo cáo và xin ý


kiến xác nhận của Phó Tổng giám đốc phụ trách vào bản Tổng hợp kết quả gửi về Phòng
Tổ chức Hành chính (vào ngày làm việc trước ngày 30 hàng tháng ).
- Việc xếp loại các chức danh Trưởng, Phó phòng ban và tương đương do Phó Tổng
giám đốc phụ trách quyết định.
- Phòng Tài chính Kế toán phối hợp với Phòng Tổ chức Hành chính trong việc quản
lý quỹ tiền lương và thực hiện chi trả lương. Căn cứ tổng hợp chấm công hàng tháng,
xếp loại hàng tháng Phòng TCHC đã tổng hợp, Phòng TCKT lập bảng chi lương hàng
tháng trình lãnh đạo ký duyệt sau khi có xác nhận của Phòng TCHC.
Điều 7. Hình thức trả lương:
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian thực tế làm việc trong tháng.
Tiền lương hàng tháng của CBNV được trả 01 lần thông qua hệ thống tài khoản của cá
nhân tại các Ngân hàng từ ngày mùng 5 đến ngày mùng 10 hàng tháng.
Điều 8. Căn cứ tính lương hàng tháng là bảng chấm công làm việc thực tế; hệ số

lương, các phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại bảng lương xây dựng tại phụ lục
đính kèm; hệ số lương chức danh tại phụ lục đính kèm, bảng tổng hợp đánh giá, xếp loại
cá nhân; các giấy tờ đảm bảo đầy đủ cho thủ tục thanh toán.
Điều 9. Trả lương trong một số trường hợp khác
9.1. CBNV được Công ty cử đi họp, đi công tác, tham quan, khảo sát ở trong nước,
nước ngoài được hưởng 100% lương cơ bản và lương chức danh.
9.2. CBNV được Công ty cử đi học tập, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
theo yêu cầu của Công ty được hưởng 100% lương cơ bản và lương chức danh.
9.3. CBNV có nhu cầu học tập, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để nâng
cao trình độ được Công ty đồng ý được trả lương như sau:
9.3.1. CBNV đi học dưới 1 tháng được hưởng 100% tiền lương cơ bản;
9.3.2. CBNV đi học liên tục từ 1 tháng đến dưới 3 tháng được hưởng 70% tiền lương
cơ bản;
9.3.3. CBNV đi học liên tục từ 3 tháng đến dưới 6 tháng được hưởng 50% tiền lương
cơ bản.
9.3.4. CBNV đi học liên tục từ 6 tháng trở lên thì không được hưởng lương.


9.3.5. Các trường hợp khác được quy định tại Quyết định cử đi học của Công ty.
9.4. CBNV trong thời gian nghỉ chờ giải quyết chế độ hưu trí, ngừng việc được trả
như sau:
9.4.1. CBNV đến tuối nghỉ hưu được nghỉ 03 tháng trước khi nghỉ hưu và được
hưởng 100% lương cơ bản và lương chức danh như khi đang làm việc.
9.4.2. Chờ giải quyết chế độ hưu trí: CBNV đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa giải
quyết xong do lỗi của người sử dụng lao động thì trong thời gian chờ giải quyết được
hưởng 70% tiền lương cơ bản và 70% tiền lương chức danh nhưng không quá 12 tháng.
9.4.3. Các trường hợp ngừng việc:
- Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì CBNV được trả 100% lương cơ
bản và 50% lương chức danh công việc;
- Ngừng việc do lỗi của CBNV thì CBNV đó không được trả lương. Đối với những

người khác, bộ phận khác có liên quan phải ngừng việc thì được trả 100% lương cơ bản.
9.5. CBNV nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và các trường hợp đặc biệt khác
được trả lương theo chế độ hiện hành Nhà nước.
9.6. Kỹ sư, cử nhân, cao đẳng, trung cấp … mới ra trường được tuyển dụng vào làm
việc trong Công ty:
- Trong thời gian thử việc được trả 75% tiền lương cơ bản, thời gian thử việc được
tính theo quy định của Bộ luật Lao động.
- Hưởng 80% lương chức danh công việc của bậc 1 cùng ngạch trong thời gian 06
tháng kể từ ngày được tuyển dụng.
9.7. Đối với CBNV đã có thời gian công tác tại các đơn vị khác trước khi được
tuyển dụng vào Công ty thì xếp lương chức danh bậc 1 cùng ngạch. Trong trường hợp có
trình độ, năng lực, kinh nghiệm chuyên môn cao trên cơ sở đánh giá, đề nghị của trưởng
phòng ban và xác nhận của Phó tổng giám đốc phụ trách thì báo cáo Tổng giám đốc xem
xét, xếp lương chức danh bậc tương ứng.
9.8. Lao động làm việc theo hợp đồng ngắn hạn, hợp đồng thời vụ được trả tiền
công theo mức thoả thuận ghi trong hợp đồng lao động.


9.9. CBNV được trả 100% tiền lương bao gồm lương cơ bản và lương chức danh
công việc cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết.
Điều 10. Tiền lương làm thêm giờ, tiền lương nghỉ phép năm.
10.1. Tiền lương làm thêm giờ:
- Các chức danh quản lý, điều hành từ Phó Trưởng phòng ban trở lên, lái xe thực
hiện các công tác chuyên môn nghiệp vụ thì không được thanh toán tiền lương làm thêm
giờ.
10.1.2. Tổ chức làm thêm giờ: Thanh toán tiền làm thêm giờ chỉ thực hiện đối với
những công việc phát sinh nằm ngoài kế hoạch đã được giao.
- Khi có nhu cầu làm thêm giờ, Trưởng phó phòng ban Công ty phải lập kế hoạch
làm thêm giờ trình Tổng giám đốc hoặc Phó tổng giám đốc phụ trách trực tiếp xem xét,
phê duyệt và gửi về Phòng Tổ chức Hành chính trước khi tổ chức làm thêm giờ để theo

dõi, kiểm tra, giám sát việc làm thêm giờ.
- CBNV làm thêm giờ được bố trí nghỉ bù, trường hợp không thể bố trí nghỉ bù,
trưởng các phòng ban phải làm văn bản đề nghị nêu rõ lý do có xác nhận của Phó tổng
giám đốc phụ trách và đề nghị Lãnh đạo Công ty thanh toán lương làm thêm giờ cho
CBNV. Tiền lương làm thêm giờ thanh toán theo quy định hiện hành của Pháp luật Lao
động.
10.2. Thanh toán tiền lương nghỉ phép năm:
- Thời gian để tính nghỉ phép hàng năm được tính theo Quy định của Bộ luật Lao
động và thoả ước lao động tập thể của Công ty.
- Trường hợp không bố trí cho CBNV nghỉ phép, vào quý I hàng năm Phòng Tổ
chức Hành chính và Phòng Tài chính Kế toán phối hợp triển khai việc thanh toán tiền
lương nghỉ phép của năm trước liền kề cho CBNV trình Lãnh đạo Công ty xem xét
quyết định. Chế độ phép của năm nào giải quyết dứt điểm trong năm đó.
- Thanh toán tiền lương nghỉ phép theo mức tiền lương cơ bản.
Điều 11. Các chế độ phụ cấp
11.1. Phụ cấp chức vụ: Các chức danh Trưởng phòng ban; Phó phòng ban được
hưởng phụ cấp chức vụ theo bảng lương do Công ty xây dựng.


11.2. Phụ cấp công việc không ổn định: Lái xe phải làm việc thêm ngoài giờ được
hưởng phụ cấp công việc không ổn định (để thay thế tiền lương làm thêm giờ) với mức:
- 300.000đ/ người/tháng đối với lái xe phục vụ Tổng giám đốc, Chủ tịch HĐQT.
- Mức 200.000đ/người/tháng đối với lái xe văn phòng Công ty.
11.3. Phụ cấp trách nhiệm: Các chức danh kiêm nhiệm được hưởng thêm phụ cấp
trách nhiệm, thù lao kiêm nhiệm, tùy từng trường hợp Tổng giám đốc sẽ có mức áp dụng
riêng.
11.4. Phụ cấp thu hút và phụ cấp khác: Áp dụng theo quy định hiện hành của Nhà
nước và quy định của Công ty (nếu có).
Điều 12. Tiền ăn giữa ca
Tiền ăn giữa ca được áp dụng như nhau đối với toàn thể CBNV Công ty. Mức tiền ăn

giữa ca có thể thay đổi theo từng giai đoạn tuỳ thuộc vào giá cả của thị trường và chế độ
chính sách của Nhà nước. Mức cụ thể do Tổng giám đốc quy định nhưng không vượt quá
mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Điều 13. Chi lương bổ sung, chi thưởng từ quỹ lương
13.1. Tiền lương, thưởng bổ sung từ quỹ lương được trích từ tổng quỹ tiền lương
hàng năm và được phân phối theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của CBNV
trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
13.2. Quỹ lương bổ sung, thưởng từ quỹ lương: Trên cơ sở tổng quỹ tiền lương hàng
năm được Hội đồng quản trị phê duyêt, tổng quỹ lương đã thực hiện và hiệu quả sản
xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp cùng Phòng
Tài chính kế toán xem xét báo cáo Tổng giám đốc duyệt quỹ lương, thưởng bổ sung từ
tổng quỹ lương hàng năm để chi bổ sung cho CBNV.
13.3. Phân phối tiền lương bổ sung, tiền thưởng theo hiệu quả công việc:
- Tiền lương bổ sung, tiền thưởng theo hiệu quả hàng quý, năm của cá nhân được tính
như sau:
Lhq =
Trong đó:

Qhq x (Nttk x Hcd x Hhttt x Hhtkcn)
Σ(Nttk x Hcd x Hhttt x Hhtkcn)


Lhq: Là lương bổ sung, thưởng của cá nhân;
Qhq: Là quỹ lương bổ sung, thưởng từ tổng quỹ lương của Công ty;
Nttk: Ngày công làm việc thực tế trong kỳ tính lương bổ sung, thưởng của cá nhân;
Hcd: Là hệ số lương chức danh của cá nhân;
Hhttt: là hệ số hoàn thành công việc trong kỳ của tập thể;
Hhtkcn: là hệ số hoàn thành công việc trong kỳ của cá nhân.
- CBNV vi phạm Nội quy lao động, Nội quy Công ty hoặc có sai phạm trong công
tác thì tùy theo mức độ vi phạm hoặc gây thiệt hại cho Công ty sẽ bị xử lý với hình thức

cắt không được hưởng hoặc giảm lương bổ sung, thưởng trong kỳ, mức cắt hoặc giảm
do Tổng giám đốc quyết định.
- CBNV bị sa thải theo Quyết định của Tổng giám đốc thì không được hưởng lương bổ
sung.
- Lao động trong thời gian làm việc theo hợp đồng lao động thời vụ, ngắn hạn,
lương khoán không được chi tiền lương bổ sung theo hiệu quả công việc.
13.4. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong kỳ
13.4.1. Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại tập thể:
- Trước kỳ tính lương bổ sung, thưởng từ quỹ lương, căn cứ vào mức độ hoàn thành
khối lượng công việc của từng phòng, ban so với kế hoạch và chức năng nhiệm vụ được
giao của các phòng ban, Trưởng các phòng ban có văn bản đánh giá mức độ hoàn thành
công việc (Hhttt), tự xếp lọa A, B, C đối với tập thể và xin ý kiến xác nhận của Phó Tổng
giám đốc phụ trách, gửi về phòng Tổ chức hành chính để tập hợp trình lãnh đạo Công ty
xem xét quyết định.
Loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Hhttt = 1,1

Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ

Hhttt = 1,0

Loại C: Chưa hoàn thành nhiệm vụ

Hhttt = 0,9

- Phân cấp về đánh giá, xếp loại tập thể: Tổng giám đốc Công ty quyết định đánh
giá, xếp loại đối với từng phòng ban trên cơ sở bản tự đánh giá xếp loại tập thể của
phòng ban và đề xuất của các Phó Tổng giám đốc phụ trách.
13.4.2. Mức đánh giá, xếp loại cá nhân:

Căn cứ vào kỳ tính lương bổ sung, thưởng từ quỹ lương, mức độ hoàn thành công
việc mỗi tháng của từng CBNV, thực hiện theo phương pháp tính bình quân hệ số hoàn
thành công việc của cá nhân.
III. Kiến nghị giải pháp hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng tại Công ty cổ phần
Địa ốc Dầu khí
Hiện nay, lương cơ bản, phụ cấp để làm cơ sở đóng BHXH, BHYT, BHTN và giải
quyết các chế độ chính sách cho người lao động được Công ty xây dựng dựa trên cơ sở
thang bảng lương của Nhà nước, quy định về lương tối thiểu vùng và thực tế hoạt động
SXKD của Công ty. Để cho Công ty hoạt động tốt cũng như hoàn thiện chế độ trả lương,
thưởng, Công ty cần khắc phục một số vấn đề sau:
Theo quy chế trả lương của Công ty, một trong những cơ sở để tính lương cho CBNV
là bản tự đánh giá công việc tháng của từng CBNV và có sự đánh giá xếp loại A, B, C của
trưởng các phòng ban. Tuy nhiên, theo quy định của Công ty, tỷ lệ đạt loại A1 được khống
chế không vượt quá 30% dẫn đến tình trạng luân phiên xếp loại A1 của từng phòng ban
hoặc những người được xếp loại A1 tập chung vào trưởng phó các phòng ban và lãnh đạo
Công ty. Điều này là không công bằng đối với CBNV và qua đó cũng không thể đánh giá
chính xác hiệu quả làm việc và chất lượng hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. Công ty
cần đặt ra các tiêu chí nhằm đánh giá chính xác năng lực cũng như hiệu quả công việc tránh
thiệt thòi cho CBVN.
Ngưởi lãnh đạo phòng phải phản ánh trung thực, khách quan về công việc tại phòng
mình nhằm loại bỏ tình trạng bao che hoặc báo cáo không trung thực về công tác nhân
sự cung như tiến độ công việc mà phòng hoặc cá nhân đang thực hiện.
Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động: Việc bố trí và sử dụng lao động đúng
người đúng việc sẽ mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc không gây lãng phí nguồn
nhân lực của Công ty. Bên cạnh đó, khi bố trí và sử dụng lao động một cách khoa học sẽ
tránh lãng phí tiền bạc cũng như thời gian đào tạo nhân lực để phù hợp với yêu cầu của
Công ty.
Lập kế hoạch định biên lao động trong từng thời kỳ: Định mức lao động ở từng thời

kỳ là một công việc không đơn giản đối với mỗi một người, một tổ chức. Hiện nay, công


tác định biên lao động hàng năm tại Công ty chưa thực sự hiệu quả, điều này dẫn tới tiến
độ chung cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty sẽ không đúng kế hoạch đề ra
hoặc sẽ làm tăng chi phí tiền lương khi người lao động trong từng thời kỳ vượt quá số
lượng mà Công ty đã hoạch định. Để đảm bảo công tác định biên nhân sự thực sự có
hiệu quả, Công ty phải cần phải có kế hoạch rõ ràng số lượng lao động tại từng thời kỳ
phù hợp với nhu cầu thực tế của Công ty.
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty các khâu của quy trình làm
việc phải được bố trí hợp lý, khoa học và chặt chẽ tạo thành một khối thống nhất, liền
nhau tao thành một mạch liên tục, sản phẩm của phòng này là nguyên liệu đầu vào của
phòng tiếp theo.
Ngoài ra, Công ty cần có những chế tài quy định rõ thời gian làm việc (đi muộn, về
sớm) hoặc trong giờ làm việc không được chơi game, nghe nhạc… Nếu những ai vi
phạm sẽ có hình thức như: phạt tiền, cảnh cáo… hoặc cho nghỉ việc.
C. Kết luận:
Khi tiền lương không trả đúng giá trị sức lao động và không thể sống nổi bằng lương,
hiếm khi người lao động yên tâm, nhiệt tình, gắn bó, tận tâm tận lực cho công việc. Điều tất
yếu họ phải tìm nguồn sống khác. Chính sách tiền lương bất hợp lý là một trong những
nguyên nhân làm nảy sinh và tồn tại tư tưởng và lề thói đặc quyền đặc lợi, nạn tham nhũng
trong một bộ phận cán bộ. Phải thực sự đổi mới tư duy, nhận thức về vấn đề tiền lương. Trả
lương không phải là cho hay cấp theo kiểu ban ơn, người nhận lương phải chấp nhận; trả
lương cũng không thể theo kiểu bình quân chủ nghĩa, giỏi kém ngang nhau, “sống lâu lên
lão làng” làm thui chột tài năng, sáng tạo... Tiền lương phải là nguồn thu chính, là chỗ dựa
chủ yếu đảm bảo cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình họ. Tiền lương
phải là động lực cho những người hưởng lương an tâm phấn khởi, hăng say nhiệt tình gắn
bó với công việc, phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo. Cần phải quán triệt quan
điểm chính sách tiền lương là chính sách đầu tư cho con người, cho xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực hay chính là chính sách đầu tư cho phát triển.

Tài liệu tham khảo

1.

Giáo trình Quản trị nhân lực chương trình MBA Đại học Griggs


2.

Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ;

3.

Website:

4.

Quy chế trả lương của Công ty.

5.

Báo cáo tổng kết của Công ty năm 2011.