Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty dược phẩm ASTRAZENECA

CHỦ ĐỀ :
Hãy phân tích thực trạng trong hoạt động (Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực) tại tổ chức cuả anh chị. Trên cơ sở đó, hãy nêu lên những hạn chế và đề
xuất một số giải pháp để khắc phục.
BÀI LÀM
1, Đặt vấn đề:
Quản trị nguồn nhân lực luôn là một nhân tố quan trọng, là vấn đề mà lãnh đạo
các tổ chức quan tâm hàng đầu, nguồn nhân lực đóng một vai trò không nhỏ
trong sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức, một doanh nghiệp. Cùng
với sự dịch chuyển mạnh mẽ của nền kinh tế, đòi hỏi chúng ta phải có một
nguồn nhân lực có đủ khả năng, đủ trình độ để đáp ứng với sự phát triển của
doanh nghiệp và phục vụ cho quá trình phát triển của nền kinh tế. Các nhà lãnh
đạo hiệu quả cũng nhận ra rằng nhân viên có các mục tiêu và tham vọng nghề
nghiệp khác nhau. Điều đó cho thấy được tầm quan trọng của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, liên hệ với thực tế của tổ chức tôi xin đi
vào phân tích vấn đề: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty dược
phẩm ASTRAZENECA.
ASTRAZENECA là một công ty dược phẩm hàng đầu chuyên về sản xuất,
nghiên cứu, kinh doanh và marketing các mặt hàng thuốc trên toàn cầu, tại Việt
Nam ASTRAZENECA đã đạt được những thành công nhất định và là một trong
những công ty đứng đầu về tốc độ phát triển. ASTRAZENECA được sát nhập
năm 1999 bởi 2 công ty dược phẩm: ASTRA (Thụy Điển) và ZENECA ( Anh),
có mặt trên 75 quốc gia, với hơn 65.000 nhân viên
Astra ra nhập thị trường Việt Nam năm 1989, Zeneca năm 1991, cùng với sự sát
nhập trên toàn cầu, năm 1999 tại Việt Nam Astrazeneca được sát nhập và trở
thành một trong top 5 công ty hàng đầu tại Việt Nam, trụ sở của VPĐD chính
đặt tại tòa nhà Sun Wah- 115 Nguyễn Huệ- Quận 1- thành phố Hồ Chí Minh.
Với 8 nhóm sản phẩm chiến lược: (Tim mạch, Tiêu hóa, Hô hấp, Ung thư, Gây
mê- giảm đau, Nhiễm trùng, Tâm thần kinh và Sản khoa), với trên 70 sản phẩm.

Thị trường chính: Astrazeneca đã phát triển mạng lưới rộng lớn tại Hồ Chí
Minh, Hà Nội + 1 số tỉnh phía Bắc, khu vực Mê Kông và Miền Trung. Hiện nay
công ty có trên 300 nhân viên, trong đó có 255 nhân viên là Bác sĩ, Dược sĩ đại
học nằm trong phòng kinh doanh, marketing, nghiên cứu...và hơn 50 nhân viên
các phòng nhân sự, phòng phân tích dữ liệu và điều tra thị trường, phòng kế
toán…đều là những người đã tốt nghiệp đại học của các chuyên ngành. Hiện tại
Astrazeneca được đánh giá là một trong những công ty chuyên nghiệp hàng đầu
và có tốc độ tăng trưởng lớn nhất trong thị trường dược phẩm (> 30 % so với thị
trường dược phẩm nói chung là 22%- Nguồn từ IMS: tổng kết 10 tháng đầu
năm 2010).
2, Phân tích:
Để đạt được những kết quả như trên phải nói đến sự quan tâm của ban Giám
đốc, phòng nhân sự cũng như các cấp quản lý trong việc đào tạo và phát triển
đội ngũ nhân viên của công ty. Với đặc thù là ngành nghề kinh doanh dược
phẩm, đội ngũ trình dược viên và cấp quản lý trực tiếp chiếm trên 70% số lượng
nhân viên của công ty- đây chính là nguồn nhân lực quyết định sự thành công
của doanh nghiệp nên tôi xin phân tích về lĩnh vực đào tạo và phát triển cho đối
tượng nhân viên này:
2.1, Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp,
trình dược viên và cấp quản lý trực tiếp là đối tượng được ưu tiên hàng đầu
trong quá trình đào tạo:
Trình dược viên (Medial Representative ): là những người thường xuyên tiếp
xúc với khách hàng- là các bác sĩ, dược sĩ chính vì vậy họ phải hiểu được kiến
thức về bệnh học, kiến thức về sản phẩm, kỹ năng giao tiếp và bán hàng, phân
tích tình hình địa bàn cũng như giải quyết những vấn đề của địa bàn mình phụ
trách. Đặc biệt nhân viên phải hiểu và tuân thủ đúng những quy tắc đạo đức
nghề nghiệp, quy định, văn hóa của công ty.
Quản lý trực tiếp (Fist Line Sales Manager or Sales Supervisor): là những
người quản lý trực tiếp các trình dược viên theo nhóm sản phẩm, ngoài những
kiến thức của một trình dược viên, họ phải có kỹ năng quản lý và lãnh đạo

nhóm của mình để thực hiện tốt những mục tiêu và đường hướng chiến lược của
công ty.
Ngoài nhu cầu của công ty cũng như tính chất của công việc thì công ty luôn
quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi nhân viên. Sau kỳ đánh giá


và xét duyệt cuối năm, mỗi một nhân viên đều được xây dựng bản Kế hoạch
phát triển bản thân- IDP (Individual Development Plan )

2.2, Mục tiêu của đào tạo và phát triển:
Đào tạo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, luôn nắm rõ những kiến thức
chuyên môn, thực hiện những kỹ năng trong công việc hàng ngày, sự tác động
đối với quan điểm, lối sống, hành vi văn hóa trong công việc.
Công ty luôn xác định và hướng tới mục tiêu là công ty đứng đầu về đội ngũ
nhân viên chuyên nghiệp qua đó tạo được hình ảnh uy tín, thương hiệu văn hóa
của công ty trên thị trường dược phẩm.
2.3, Phương pháp đào tạo và phát triển:
Ý thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển, công ty đã xây dựng
chương trình qua từng giai đoạn, từ đầu những năm 2000 công ty đã áp dụng cả
hai phương pháp: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, cho đến
hiện nay thì phương pháp chủ yếu là đào tạo trong công việc:
*, Đào tạo cơ bản và chỉ dẫn công việc:
Chủ yếu dành cho nhân viên mới, với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, mỗi một
nhân viên sau 2 vòng tuyển dụng, ngay từ những ngày đầu khi ra nhập công ty,
bên cạnh những kỹ năng đã có họ cần trải qua 4 tuần đào tạo cơ bản và chỉ dẫn


công việc để có thể có kiến thức chuyên môn cũng như sự tự tin để hòa nhập
vào môi trường làm việc mới:

Nội dung đào tạo

Bộ phận đào tạo

Quy tắc đạo đức nghề nghiệp

Phòng tuân thủ (Compliance )

Quy định, văn hóa công ty

Phòng nhân sự

Kiến thức sản phẩm

Phòng Marketing

Kỹ năng giao tiếp và bán hàng

Phòng đào tạo

Báo cáo công việc trên hệ thống, phân Phòng phân tích và xử lý dữ liệu
tích và quản lý địa bàn
Báo cáo chi phí

Phòng kế toán

Hướng dẫn thực hiện công việc

Quản lý trực tiếp

*, Kèm cặp và chỉ bảo:
Đây là hình thức đào tạo chính cho hầu hết các nhân viên, mà người kèm cặp và
chỉ bảo chính là người quản lý trực tiếp, trước hết người quản lý trực tiếp cần
phải dựa trên những mục tiêu công việc đã được xây dựng cho từng nhân viên
theo chu kỳ đánh giá để theo dõi, giám sát nhân viên thực hiện như thế nào,
cũng như họ có gặp khó khăn, trở ngại gì trong công việc hàng ngày để giúp đỡ
và đưa ra các giải pháp tốt nhất để nhân viên hoàn thành công việc.
Ngoài ra, để khuyến khích và tạo cơ hội cho những nhân viên có kinh nghiệm,
người quản lý trực tiếp thường trao cho họ nhiệm vụ kèm cặp và chỉ bảo nhân
viên mới, đây cũng chính là một hình thức đào tạo và phát triển trên thực tế cho
những nhân viên tiềm năng, khi có cơ hội (ví dụ: thay thế vị trí khi người quản
lý nghỉ việc hoặc thành lập một dự án mới…)thì những nhân viên này chính là
nguồn nhân lực sáng giá đã được kinh qua thử thách trên thực tế.

*, Luân và thuyên chuyển công việc:


Khi có vị trí trống: một vị trí mới, nhân viên nghỉ việc, quản lý nghỉ việc…thì
nhân viên nội bộ luôn được thông báo và tạo điều kiện để họ thử sức ở những
lĩnh vực mới.
Với những nhân viên xuất sắc thì đây chính là cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp, đây chính là động lực thúc đẩy nhân viên cố gắng nhiều hơn nữa,
cũng như tạo môi trường cạnh tranh công bằng cho tất cả các nhân viên.
2.4, Đánh giá đào tạo và phát triển:
Sau mỗi chương trình đào tạo thì việc đánh giá kết quả rất là quan trọng: mẫu
đánh giá của học viên, làm bài test, đóng thử vai…đều được ghi nhận. Từ đó
phòng nhân sự, quản lý trực tiếp và các bộ phận đào tạo thu thập và phân tích
kết quả, so sánh với mục tiêu ban đầu để rút ra những kinh nghiệm cho các khóa
đào tạo tiếp theo.
Quan trọng hơn cả chính là việc nhân viên áp dụng vào thực tế công việc, hầu

hết các chương trình đào tạo và phát triển đều trang bị kiến thức, kỹ năng để
nhân viên hoàn thành tốt công việc, tuy nhiên không phải nhân viên nào cũng áp
dụng hiệu quả, chính vì vậy người quản lý trực tiếp cần phải thực hiện tốt vai
trò kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên giúp cho họ đi đúng đường hướng cũng
như tạo động lực, niềm đam mê đối với công việc.
Chương trình khuyến khích, tưởng thưởng cho nhân viên xuất sắc sau mỗi
chương trình đào tạo luôn được công ty quan tâm. Ngoài ra để ghi nhận những
thành công của công ty trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân viên còn có
những đánh giá từ phía khách hàng (sự chuyên nghiệp của nhân viên: kỹ năng
giao tiếp, thuyết phục khách hàng, sự trung thực, khả năng linh hoạt giải quyết
vấn đề, tuân thủ đạo đức nghề nghiệp…) được công ty và 13 công ty dược phẩm
nước ngoài tại Việt Nam cam kết tham gia qua một tổ chức IMS (Internationnal
Messages Survey), với những kết quả trên địa bàn của từng nhóm, từng nhân
viên thì công ty sẽ tưởng thưởng một khoản tiền cho những nhân viên đạt kết
quả tốt. Với kết quả 5 năm liền công ty được đánh giá có đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp hàng đầu và kết quả kinh doanh xuất sắc Astrazeneca luôn là môi
trường làm việc tốt nhất, nơi mà nhân viên luôn được đào tạo và phát triển
thăng tiến trong nghề nghiệp.

2.5, Những hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục:


Đây là một mô hình đào tạo và phát triển được ghi nhận là thành công trong
nghành dược phẩm, tuy nhiên ban giám đốc, phòng nhân sự và các nhà quản lý
trực tiếp luôn phải đương đầu với tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (khoảng 10% ), con
số không lớn so với tỷ lệ chung nhưng với quy mô của các chương trình đào tạo
và chi phí tương đối lớn mà công ty đã bỏ ra thì chiến lược giữ người cần phải
được quan tâm đúng mức.
Với nhân viên mới: sau chương trình đào tạo cơ bản và một số chương trình đào
tạo khác, nhân viên cam kết không nghỉ việc trong một năm đầu, tùy theo

nguyên nhân nghỉ việc có thể phải bồi hoàn lại phần nào chi phí đào tạo đã được
quy định ngay trong bản phụ lục hợp đồng lao động. Cũng như vậy để khuyến
khích nhân viên sau 6 tháng làm việc có thể đưa ra những quyền lợi ràng buộc
(ví dụ: cung cấp phương tiện đi lại cho nhân viên cam kết làm việc trong vòng
3- 5 năm, nếu nghỉ việc sẽ phải bồi hoàn theo tỷ lệ…)
Với những nhân viên có thâm niên xuất sắc trong công việc, cấp quản lý có thể
gửi đi đào tạo những khóa nâng cao ở bên ngoài (Tiếng Anh, Quản lý và lãnh
đạo…). Và chương trình Gìn giữ nhân tài hay Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp …
nên được cân nhắc và thực hiện có hiệu quả.

3. Kết luận:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất là quan trọng trong
công ty, sự thành công hiện tại hay tương lai đều phụ thuộc vào nhận thức của
các doanh nghiệp, của các nhà quản lý trong việc xây dựng chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình môn Quản trị nguồn nhân lực- chương trình đào tạo thạc sĩ quản
trị kinh doanh quốc tế- Đại học Griggs Hoa Kỳ
2. Michael E. Porter 1985, “Lợi thế cạnh tranh”
3. Tài liệu công ty Astrazeneca.