Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty CP dược vật tư y tế quảng nam

Chủ đề:
“Đánh giá thực trạng hoạt động

đào tạo và phát triển nhân sự
trong Công ty CP Dược Vật Tư Y
Tế Quảng Nam (QUANAPHARCO),
đề xuất giải pháp”

BÀI LÀM
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh
tranh của các công ty Dược Việt Nam ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh
nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công
ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh
tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh
nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể
cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều
tất yếu.

1. Giới thiệu Công ty:
1


Công ty CP Dược VTYT Quảng Nam (QUANAPHARCO) nơi tôi đang công tác
Công ty CP Dược VTYT Quảng Nam được thành lập từ năm 1997, sau khi tách tỉnh
Quảng Nam Đà Nẵng là công ty 100% vốn của nhà nước. Năm 2005 Công ty tiến hành cổ
phần hóa doanh nghiệp theo quyết định số 4962/QĐ-UB ngày 29 tháng 11 năm 2005 của Ủy
Ban Nhân Dân tỉnh Quảng Nam v/v phê duyệt phương án cổ phần hóa doanh nghiệp nhà
nước Công ty CP Dược VTYT Quảng Nam (Quanapharco).
Trong nhiều năm qua, Công ty Cổ phần QUANAPHARCO được biết đến như là một

doanh nghiệp sản xuất và xuất nhập khẩu tất cả các lọai dược phẩm thiết yếu, chiếm thị phần
lớn trên thị trường, có nhiều sản phẩm độc đáo được người tiêu dùng tin cậy. Các chiến lược
phát triển dài hạn của QUANAPHARCO là trở thành một trong những doanh nghiệp hàng
đầu Việt Nam trong ngành Dược phẩm, để tạo ra giá trị bổ sung và để mang lại sự hài lòng
nhất cho khách hàng.
(Mô hình tổ chức của công ty Dược Quanapharco)

2


( Phòng kiểm tra chất lượng đạt tiêu chuẩn GLP)

Tổ chức bộ máy hiện nay của QUANAPHARCO được thiết lập ít cấp quản lý như cấu
trúc một Doanh nghiệp thông thường khác. Bộ máy điều hành công ty bao gồm 9 Dược sĩ
được bổ nhiệm lãnh đạo trực tiếp và được đào tạo tại Đại học Dược Hà Nội & Đại học Dược
TP.HCM.
Các cấp quản lý được khuyến khích làm việc trực tiếp dưới hình thức giao tiếp phi chính
thức. Con số đội ngũ nhân viên có gắn bó và làm việc ở công ty kể từ ngày thành lập được
thống kê là 70%. Công ty đang trong quá trình tìm kiếm những nhân viên tài năng và sẵn
sàng gắn bó lâu dài với hoạt động của công ty. Giống như bất kỳ tổ chức nhà nước tại Việt
nam, đội ngũ nhân viên của QUANAPHARCO là thành viên của Công đoàn. Tổ chức công
đoàn được tham gia quá trình ra quyết định, tổ chức và thực hiện các hoạt động phúc lợi (các
hoạt động tạo nên sự cân bằng trong cuộc sống, các chương trình xã hội ... ) và hoạt động đào
tạo.
Mục tiêu của công ty là sự tăng trưởng trong kinh doanh với sự tập trung sức mạnh vào
thị trường thích hợp, tăng trưởng lợi nhuận và phát triển về số lượng và cả chất lượng sản
phẩm trên tiêu chí tạo dựng phong cách phục vụ chuyên nghiệp và chất lượng cao của
3

QUANAPHARCO trong lĩnh vực dược. Ban lãnh đạo đang tìm kiếm phương thức, kế hoạch
và chính sách phù hợp để đạt được những mục tiêu trên.

2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển và những vấn đề QUANAPHARCO
đang gặp phải:
Hiện nay, QUANAPHARCO không có kế hoạch và ngân sách cho hoạt động đào tạo.
Việc đào tạo được thực hiện bất thường tùy thuộc vào nhu cầu hoạt động kinh doanh. Thông
thường nhân viên tham gia các chương trình đào tạo (với mục đích nhằm tăng lương cơ bản)
bằng chi phí và thời gian riêng của họ, hoặc dựa vào các khoản học bổng xin được từ trường
đại học trong nước và nước ngoài. Đào tạo liên quan đến một số dự án cụ thể được thanh
toán bằng tiền của dự án, trong khi đó các hoạt động đào tạo không liên quan đến bất kỳ dự
án cụ thể nào nhưng cần thiết cho công ty đôi khi có thể được tài trợ của Công đoàn.
Công ty cũng không có các kế hoạch phát triển nhân sự. Nhân viên hiếm khi được thăng
chức vì nhiều lý do khác nhau: cơ cấu tổ chức vốn không có nhiều phòng ban nên không có
nhiều cơ hội luân chuyển nhân viên, và không có động lực để thuyên chuyển vì vị trí mới
cũng chưa chắc sẽ được trả lương cao hơn. Nhân viên tham gia vào các chương trình phát
triển nhân sự tương đối ít. Ban giám đốc là những người duy nhất đưa ra các quyết định quan
trọng trong công ty.
Thực trạng trên trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự dẫn đến một loạt các vấn đề
trong đào tạo và phát triển nói riêng và trong quản trị nhân sự nói chung. Các nhân viên hành
chính ít hài lòng với công việc. Họ không cảm thấy công việc của họ đáng làm, thú vị và góp
phần vào sự thành công của công ty, và họ không hài lòng với hoạt động đào tạo và phát triển
của công ty. Hầu hết các nhân viên nghĩ rằng họ chưa có đủ các kỹ năng làm việc và họ cần
được tiếp tục phát triển. Họ đang tìm kiếm các cơ hội đào tạo các kỹ năng mà họ còn thiếu và
chưa hài lòng. Đây có thể là một trong những lý do của tình trạng nghỉ việc nhiều của những
nhân viên có năng suất hoạt động cao trong QUANAPHARCO.
Tỷ lệ thôi việc của QUANAPHARCO khoảng 5-10% mỗi năm, chủ yếu trong hàng ngũ
các nhân viên mới tuyển và mới tốt nghiệp. Họ thường chỉ có các kiến thức và kinh nghiệm
thu được trong ba năm học cuối tại trường đại học. Hai phần ba tự ý bỏ việc, số còn lại là
4

những người có năng suất lao động kém tại các dự án. Một số người trong số họ bỏ đi sau khi
được đào tạo và / hoặc tham gia các khóa học do công ty tài trợ, dẫn đến tình trạng chi phí
đầu tư vào đào tạo cao và khiến cấp quản lý không muốn tiếp tục đầu tư cho hoạt động đào
tạo. Ngoài ra có rất ít cơ hội cho các khóa đào tạo, tăng cường kỹ năng và phát triển nghề
nghiệp tiếp theo.
Vấn đề thứ hai mà QUANAPHARCO đang gặp phải là việc bố trí nhân sự kém linh
hoạt. Các dự án mới thường đòi hỏi các nhân viên được trao đổi từ nhóm này qua nhóm khác
thường xuyên. Việc bố trí lại nhân sự thường xuyên đòi hỏi nhân viên có kỹ năng đa dạng
trong khi đó phải mất thời gian cho nhân viên có được những kỹ năng mới thông qua hoạt
động đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo bên ngoài.
Vấn đề thứ ba mà QUANAPHARCO gặp phải là vấn đề xung đột tổ chức liên quan đến
việc đánh giá hoạt động và phân bổ đào tạo. Việc phân bổ quỹ đào tạo và thời gian đào tạo
không phải lúc nào cũng được công bằng, gây ra xung đột giữa người lao động. Điều này ảnh
hưởng đến không khí làm việc cũng như sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên. Một số
người trong số họ phản ứng bằng cách vắng mặt nhiều. Phản ứng này có thể sẽ góp phần làm
giảm tinh thần và đạo đức của cả công ty.

3. Một số giải pháp về mặt đào tạo và phát triển:
Để giải quyết các vấn đề hiện nay, cấp quản lý cần có một tầm nhìn về tương lai của công
ty để xác định chiến lược cần thiết. QUANAPHARCO là một công ty hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ đòi hỏi kỹ năng cao và trình độ chuyên môn sâu nên cơ hội duy nhất để đạt
được một tổ chức xuất sắc là phải phát triển lực lượng lao động của mình.
Kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ gửi thông điệp về một tổ chức có tiềm năng và giúp hấp
dẫn những ứng viên mới cũng như với các nhân viên hiện tại. Bằng việc tạo cơ hội cho nhân
viên được đào tạo và phát triển, công ty thể hiện sự cam kết của mình với họ và củng cố cam
kết đó để tổ chức.
QUANAPHARCO có thể tiết kiệm chi phí đào tạo cho nhân viên theo 2 cách. Thứ nhất:
tạo và duy trì các mối quan hệ tốt với một số viện nghiên cứu và giáo dục có tiếng của nước

ngoài với mục tiêu tìm kiếm học bổng. Thứ hai: sử dụng nguồn tài chính của quỹ Công đoàn
5


cho các khoá học đào tạo nâng cao kỹ năng hoặc sử dụng các khoá đào tạo miễn phí của
trường Đại học dược Tp.HCM. Chính những thuận lợi này sẽ tạo nên những cơ hội cho đội
ngũ nhân viên mà không phải bỏ ra chi phí, ngân sách lớn.
Đáp ứng nhu cầu đào tạo phải được liên kết với chiến lược tuyển dụng, Ví dụ: đào tạo về
cơ cấu, cấu trúc, nội dung và nâng cao được xác định trên cơ sở kỹ năng của đội ngũ nhân
viên mới và với nhiều cấp độ trình độ đồng thời đánh giá kết quả, hiệu quả hoạt động. Những
kế hoạch và chiến lược này sẽ tác động đến chiến lược kinh doanh chung của công ty và đến
ngân sách nói riêng. QUANAPHARCO cần nhất quán các kế hoạch phân bổ chi phí, thời
gian cho đào tạo và giáo dục đối với các nhân viên. Các nhân viên chịu trách nhiệm thiết kế
chương trình đào tạo phải xác định rõ sự cần thiết nhằm đảm bảo chất lượng và công bằng
với mục tiêu hạn chế tối đa các xung đột liên quan đến vấn đề này giữa các nhân viên. Cả hai
vấn đề bên trong và bên ngoài việc đào tạo này phải được xem xét kỹ nhằm nâng cao năng
lực, bổ sung kỹ năng đào tạo để giải quyết các vấn đề. Việc đào tạo tại chỗ được coi là cách
cung cấp các kiến thức cụ thể cho các nhân viên cũng như củng cố những kiến thức về văn
hóa của doanh nghiệp. Công ty cũng nên khuyến khích các nhân viên tự học trong thời gian
rảnh rỗi thông qua việc xây dựng các chính sách hoàn trả lại học phí. Công ty có thể trả nhân
viên một khoản nhất định bằng một phần hoặc 100% học phí của khóa học mà họ đã hoàn
thành tốt.
Việc phát triển nhân sự là một vấn đề của QUANAPHARCO. Để giải quyết vấn đề này,
công ty nên tạo ra các cơ hội cho các nhân viên thuyên chuyển ngang. Để làm được việc này,
công ty cần thực hiện các khóa đào tạo đa kỹ năng và nâng cao kỹ năng. Việc các vị trí cần
tuyển dụng nên được xác định trước và đúng thời điểm. Công việc của nhân viên nếu được
làm phong phú thêm và được thay đổi có thể sẽ giúp cho họ cảm thấy công việc của mình
thích thú hơn và đa dạng hơn trong môi trường tổ chức ít cấp quản lý này.
Tuy nhiên, việc thực hiện các giải pháp này cũng gặp phải một khó khăn chính là vấn đề
ngân sách. Hiện tại ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của công ty quá ít. Việc phân bổ

ngân sách cũng như thời gian dành cho đào tạo và phát triển không phải lúc nào cũng được
phê duyệt. Cơ cấu tổ chức ít cấp quản lý luôn là rào cản cho sự thăng tiến. Thực trạng này sẽ
dẫn đến việc gia tăng áp lực công việc do việc đa dạng hóa và luân chuyển các vị trí hơn là
6


tạo ra sự thay đổi trong công việc. Với việc tạo ra các cơ hội đào tạo và phát triển mà không
tính đến cân bằng cuộc sống và công việc, công ty có thể sẽ khiến các nhân viên của mình
ham mê công việc và quên mất gia đình và luôn trong tình trạng bị áp lực công việc đè nặng.
Trên thực tế các nhân viên Công ty dược là những người thích và say mê các công việc làm
việc theo nhóm và có tính sáng tạo, độc lập tự chủ trong công việc. Do đó công ty nên để họ
tự chủ và tự lập cho mình các kế hoạch phát triển thích hợp hơn là bắt họ làm việc nhiều hơn.
Thực hiện các giải pháp trên có thể sẽ dẫn đến một số tình huống: Thứ nhất: công ty cho
nhân viên quá nhiều lợi ích về đào tạo có thể sẽ tạo ra nhiều mâu thuẫn hơn trong công ty.
Các nhân viên mới có thể sẽ có những thái độ tự do trong công việc do xu hướng làm việc
trong công ty với mục đích tiếp cận cơ hội đào tạo. Công ty nên có các thỏa thuận với các
nhân viên này về trách nhiệm đối với công việc trong và sau quá trình đào tạo. Thứ hai: Công
ty sẽ mất nhiều thời gian thực hiện các giải pháp trên để có được các kết quả như ý. Trong
thời gian đầu, việc đầu tư sẽ rất tốn kém trong khi kết quả và tác động của nó lại rất nhỏ.
Chẳng hạn như nâng cao năng suất và chất lượng công việc sẽ rất ít, do đó sẽ ảnh hưởng đến
doanh thu và lợi nhuận của công ty. Tình huống này đòi hỏi cấp quản lý có tầm nhìn dài hạn
trong việc đầu tư cho nhân sự để có thể có các định hướng và giải pháp chính xác. Để giải
quyết triệt để các vấn đề nêu trên, các cấp quản lý của công ty phải có phương án đề xuất
thuyết phục được hội đồng quản trị ủng hộ, giúp đỡ và hậu thuẫn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Quản trị nguồn nhân lực của chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế

của Đại học Griggs.

2. www.Saga.com

7