Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sứ conasi (tt)

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của
quá trình đầu tư phát triển của xã hội. Tuy nhiên nguồn lực này lại
đặc biệt hơn các nguồn lực khác ở chỗ, đây là nguồn lực tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội nhưng cũng lại chính là đối tượng tiêu
dùng những sản phẩm đó. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần
có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác. Vì
vậy, vấn đề PTNNL cũng mang nhiều đặc điểm khác biệt so với các hoạt
động phát triển nói chung.
Sau gần 7 năm chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty Cổ
phần, nhờ có một đội ngũ năng động sáng tạo, có chiến lược phát triển
đúng đắn, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty ngày một tăng. Tuy
nhiên, Công ty Cổ phần Sứ Conasi cũng phải đối mặt với những thách
thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị
trường trong và ngoài nước. Trong khi đó còn có một số cán bộ với trình độ
chuyên môn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất lượng của đội ngũ lao động
chưa cao. Do đó, để thực hiện được các mục tiêu mà công ty đã đặt ra đến năm
2015, trong đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của Công ty phải
được coi là một trong những nhiệm vụ hàng đầu. Với những lý do trên, tác giả
đã lựa chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi
” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển và thực tiễn công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL, chỉ ra những
thành tựu và tồn tại trong công tác PTNNL ở Công ty Cổ phần Sứ Conasi,
từ đó đưa ra đánh giá chung.
- Đề xuất một số giải pháp PTNNL của Công ty Cổ phần Sứ

Conasi trong thời gian tới.


2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề liên quan đến công tác
PTNNL của Doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng tình
hình PTNNL tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi từ năm 2008 -2011 và các
giải pháp cho đến những năm 2012-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh
tế, luận văn sử dụng một số các phương pháp thống kê so sánh, phân tích
mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của DN, kết hợp với số liệu khảo
sát, thống kê báo cáo của DN.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hoá một số vấn đề liên quan đến PTNNL
- Từ thực trạng NNL cũng như thực trạng công tác PTNNL tại
công ty Cổ phần Sứ Conasi và qua khảo sát thực tế, luận văn đã có những
đánh giá chỉ ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong công
tác phát triển của công ty.
- Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công
tác phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty
nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty trong xu thế toàn
cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DN

- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Sứ Conasi trong thời gian qua
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Sứ Conasi thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.


3

CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Nhân lực, nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của người lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Mặc dù có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, theo tác
giả, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng
của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng
sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động và được
thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm
tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ
Theo Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hiệp Quốc
(UNESCO): PTNNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư

trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): phát triển nguồn nhân lực
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh nghề
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung.
Theo Leonard Nadler: phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm
học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng thực hiện công việc, phát triển tổ chức và cá nhân.
Từ các quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự
thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân


4

cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm
vụ kinh tế, chính trị của đơn vị.
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc,
qua đó nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp, cập nhật kiến thức mới.
- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển và mang lại thành công của
doanh nghiệp.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả
năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh
- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và
phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ
năng, nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp.

- Tạo ra được sự gắng bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự
tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong
tương lai. Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp
cho nhân viên có thái độ tích cực và động cơ làm việc.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nâng cao kiến thức cho người lao động
Nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động là tìm cách trang
bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm
trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông báo
đào tạo và bồi dưỡng nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng
đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hết doanh
nghiệp cần đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị để


5

phát hiện bất hợp lý về cơ cấu đào tạo, sự chênh lệch về trình độ kiến thức
của nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng
phòng ban, bộ phận trong đơn vị.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu tinh thông về
tay nghề, mức độ tinh xảo và những kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
công việc. Do vậy, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao
tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều để người
lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho

nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao,
người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn. Để
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn
luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng
dần lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch nghề và
quản lý nghề nghiệp.
Lập kế hoạch nghề là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng
và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiêp.
Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển
chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập
thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
1.2.3. Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động
Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái
độ đúng đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối
với công việc để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp doanh nghiệp
tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc.
Giáo dục hành vi và thái độ cho người lao động là tiêu chí đánh
giá trình độ phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người
khác nhau dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau.


6

Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được
phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể. Vì vậy
cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao trình độ
kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động.
Tạo cho người lao động rèn luyện phẩm chất đạo đức, có kiến thức chuyên
môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các
chỉ tiêu trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức
để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động.
1.2.4. Tạo động cơ thúc đẩy cho người lao động.
Động cơ thúc đẩy là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của
tổ chức. Do vậy nâng cao động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm
cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng
cường khuyến khích bằng vật chất và phi vật chất để người lao động có
thể phát huy hết khả năng của mình để phục vụ cho công việc.
Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, doanh nghiệp cần
hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt sau:
+ Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm
vụ.
+ Khuyết khích bằng vật chất và phi vật chất.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Bao gồm: Khung cảnh kinh tế, môi trường khoa học - công nghệ,
thông tin, nhân khẩu học, chính trị - pháp luật, văn hoá xã hội, đối thủ
cạnh tranh.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Sứ mệnh, mục tiêu của công ty, chiến lược sản xuất kinh doanh, các
nội quy, quy định, quy chế quản lý nội bộ, Bầu không khí tâm lý của công
ty, chính sách thu hút nguồn nhân lực.


7

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN SỨ CONASI
2.2.1. Các yếu tố sản xuất của công ty
a. Các mặt hàng công ty sản xuất
Công ty Cổ phần Sứ Conasi tiền thân là doanh nghiệp nhà nước
thuộc tổng công ty Miền Trung chuyên về lĩnh vực sản xuất, kinh doanh
gốm sứ vệ sinh và vật liệu xây dựng, khai thác mỏ, chế biến khoáng sản
phục vụ cho các công trình xây dựng, thiết bị vệ sinh như: Thân bệt, Két,
Chậu, Chân chậu, Tiểu treo, Xí xổm,...
b. Thị trường tiêu thụ
Công ty cổ phần Sứ Conasi luôn đề cao và coi trọng công tác thị
trường, coi trọng chữ tín đối với khách hàng. Tính đến nay các sản phẩm
của công ty đã được phân phối rộng rãi trên cả nước, có mặt ở khu vực
Đông Nam Á và từng bước thâm nhập thị trường các châu lục khác.
2.2.2. Đặc điểm của các nguồn lực ảnh hưởng đến
phát triển NNL
a. Nguồn nhân lực của công ty
Trong thời gian vừa qua cùng với sự mở cửa của nền kinh tế đất nước đã
tác động tích cực đến sự phát triển của công ty cả về số lượng và chất lượng. Do
nhu cầu của nền kinh tế về sản phẩm thiết yếu ngày càng cao nên trong thời
gian qua công ty không những mở rộng quy mô sản xuất với dây chuyền sản
xuất tiên tiến, hiện đại của nước ngoài được lắp đặt và vận hành, vì vậy số

8

lượng và chất lượng sản phẩm không ngừng được tăng lên. Do đó để đáp ứng
được sự mở rộng với quy mô đó thì số lượng lao động của công ty cũng có
nhiều thay đổi về số lượng và cơ cấu ở từng phòng ban cũng có nhiều thay đổi.
Bảng 2.2. Số lượng lao động trong công ty
Đvt: Người
TT
Đơn vị
Năm
Năm
Năm
Năm
2008
2009
2010
2011
1
Phòng TCHC
9
10
10
11
2
Bảo vệ
10
9
8
8
3

PhòngTCKế Toán
6
7
7
7
4
Phòng KH -VTư
6
7
7
7
5
Phòng Cơ điện
14
10
9
11
6
PhòngKinhdoanh
12
11
12
14
7
Bốc xếp
21
21
19
19
8

Ban KCS
15
12
12
16
9
Công nghệ
4
5
6
6
10 Phối liệu
10
11
12
12
11 Phòng TK&PTSP
13
15
17
20
12 QL xưởng
20
17
21
23
13 Nung
25
27
30

30
14 Phun men
85
106
115
115
15 KCS mộc
25
28
30
30
16 ĐR thủ công
70
65
40
40
17 ĐR máy
90
82
92
95
Tổng cộng
435
443
447
464
(Nguồn Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP Sứ Conasi)
Theo bảng 2.2, số lao động tăng từ 435 người năm 2008 đến năm
2011 là 464 người. Tuy có tăng về số lượng nhưng nhìn chung tỷ lệ tăng
của công ty còn thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm. Để đáp ứng

được yêu cầu nhiệm vụ SXKD trong thời gian đến thì công ty cần chuẩn bị


9

nguồn nhân lực đủ số lượng và đảm bảo chất lượng phục vụ mục tiêu lâu
dài của đơn vị.
b. Nguồn lực tài chính
Công ty Cổ phần Sứ Conasi là doanh nghiệp cổ phần. Tuy nguồn
vốn tương đối nhưng hiện nay đơn vị vẫn thiếu vốn để hoạt động. Các đơn
đặt hàng đều đòi hỏi vốn đầu tư lớn, việc khó khăn về vốn là vấn đề mà
đơn vị đang gặp phải và cũng là nguyên nhân chính dẫn đến tiến độ sản
xuất ở một số đơn đặt hàng còn chậm. Do vậy, để có nguồn vốn đầu tư cho
hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã và đang chủ động tìm giải pháp
huy động vốn, chủ động tìm kiếm nguồn vốn đảm bảo đủ vốn cho SXKD
bằng các hình thức tăng vốn điều lệ, phát hành thêm trái phiếu, hợp tác với
các ngân hàng, công ty quản lý quỹ, hoặc từ CBCNV để thực hiện các
hợp đồng mới, nhất là các hợp đồng vừa và nhỏ.
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Nguồn lực cơ sở vật chất rất đa dạng, bao gồm nhà xưởng, thiết bị
văn phòng, máy móc thiết bị, các phương tiện vật chất, kỹ thuật khác,...
Hằng năm công ty đã đầu tư hơn 10.000 triệu đồng để nâng cao nguồn
lực cơ sở vật chất. Với cơ sở vật chất hiện tại và mức độ đầu tư hằng năm có thể
phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian đến. Đảm bảo máy
móc thiết bị tham gia sản xuất sản phẩm.
Hiện nay công ty chịu quản lý toàn bộ nhà xưởng, văn phòng làm trụ
sở chính,… và tiếp tục xây dựng diện tích đất còn lại để nâng cao chất lượng cơ
sở vật chất - kỹ thuật nơi làm việc.
2.2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sứ
Conasi

Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới đang có dấu hiệu
chững lại, kinh tế trong nước mặt dù có tăng trưởng nhưng có biểu hiện
đáng lo ngại đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp. Tình hình
hoạt động kinh doanh tại công ty gặp không ít khó khăn bởi sự biến động
lớn của nền kinh tế trong nước và thế giới, đó là tình trạng lạm phát, giá cả
và các loại nguyên vật liệu tăng đột biến, chính sách thắt chặt cho vay của


10

các ngân hàng và các tổ chức tín dụng. Song được sự quan tâm chỉ đạo
trực tiếp của Ban lãnh đạo công ty cùng với sự nỗ lực cố gắng của toàn thể
CBCNV tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty đang có xu hướng
phát triển, đơn vị đã hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hằng
năm.
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SỨ CONASI TRONG THỜI GIAN QUA
2.3.1. Về nâng cao kiến thức của người lao động tại công ty
Thực trạng về việc nâng cao kiến thức cho người lao động tại
công ty Cổ phần Sứ Conasi được thể hiện qua sự biến động của lực lượng
lao động và cơ cấu của nó theo trình độ chuyên môn qua các năm:
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Chỉ tiêu
2008
2009
2010
2011
Tổng số, chia
435
443

447
465
ra:
1. Thạc sỹ
1
2
2
2. Đại học
35
39
39
37
3. Cao đẳng
11
7
8
12
4. Trung cấp
25
27
27
30
5. Sơ cấp
3
3
3
3
6. CN
lành
94

90
97
112
nghề
7. LĐ
phổ
267
276
271
269
thông
(Nguồn Phòng Tổ chức hành chính công ty CP Sứ Conasi)
Như chúng ta đã biết kết cấu lao động đóng vai trò quan trọng trong
qua trình sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp. Sự quản lý đội ngũ
trong quá trình làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của công
nhân cũng như của công ty. Theo các nhà kinh tế học thì xu huớng chung
của thế giới hiện nay tỷ lệ Đại học: Trung cấp: LĐ phổ thông là 1:2:12.
Nhìn vào bảng trên ta thấy cơ cấu lao động phân theo trình độ thì thấy sự


11

mất cân đối giữa 3 tỷ lệ này. Số lượng nhân viên ở bậc Trung cấp trong
công ty thiếu trầm trọng, số lượng công nhân lành nghề cũng chưa cao,
điều này sẽ dẫn đến năng suất không cao. Hơn nữa, công tác tuyển dụng
và đào tạo chưa được công ty quan tâm một cách sâu sát để có thể tuyển
chọn và đào tạo nguồn nhân lực của mình một cách hợp lý hơn. Công ty
chỉ chú ý đến việc tuyển dụng số nhân viên ở ngoài khi thiếu, nhưng số
này không phải lúc nào cũng thích nghi ngay với công việc mà công ty
cần, nó đòi hỏi phải có thời gian. Công ty chỉ mới chú trọng đến lợi ích

trước mắt mà chưa đầu tư cho nguồn nhân lực của mình trong tương lai.
Bảng 2.8. Cơ cấu lao động của công ty
Đvt: Người
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
SL TL SL TL SL TL SL TL
Người % Người % Người % Người %
Tổng số lao động (SLĐ) 435 100 443 100 447 100 464 100
1. Theo hợp đồng LĐ
Khồng xác định thời hạn 385 88.5 390 88 392 88 399 86
+ Ngắn hạn (dưới 01 55 11.5 53 12 55 12 65 14
năm)
+ Dài hạn (từ 1-3 năm)
0
0
0
0
0
0
0
0
2. Theo giới tính
+ Nam
405 93. 409 92. 411 92 425 92
1
3
+ Nữ
30 6.9 34 7.7 36 8.0 39 8.0
3.Theo trình độ
+ Đại học - Cao đẳng

46 10.6 47 10.6 49 10. 51 10.9
9
+ Trung cấp
28 6.4 30 6.8 30 6.7 33 7.1
+ Công nhân kỹ thuật
94 21.6 90 20. 97 21.7 112 24.1
3
+ Lao động phổ thông
267 61. 276 62. 271 60.7 269 57.9
4
3
4. Theo bộ phận
+ Lao động trực tiếp
48 11.1 49 10.7 51 11.5 54 11.6
+ Lao động gián tiếp
387 88.9 394 89. 396 88.5 410 88.4
3


12

5.Theo độ tuổi
+ 18-25

78

17. 72 16. 83 18.6 104 22.4
9
3
+ 26-35

214 49. 207 46. 198 44. 200 43.1
2
6
3
+ 36-48
103 23. 127 28.7 134 30. 130 28.0
7
0
+ 49+
40 9.2 37 8.4 32 7.1 30 6.5
(Nguồn Phòng Tổ chức hành chính công ty CP Sứ Conasi)
Theo kết cấu lao động giới tính, ta thấy tỷ lệ lao động nam cao hơn
nhiều so với lao động nữ. Bởi vì bản thân công ty là doanh nghiệp sản
xuất, nhiều dòng sản phẩm mới ra đời làm thoả mãn người tiêu dùng để
nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm. Mặt khác, các công việc mang tính
nặng nhọc, đòi hỏi phải có sức khoẻ và kỹ thuật nên phù hợp với lao động
là nam. Đó cũng là điều kiên thuận lợi cho công ty trong việc cử người đi
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
2.3.2.Về việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Thực trạng việc nâng cao kỹ năng cho người lao động trong các
ngành nghề công việc có sự khác nhau. Do nhận thức chưa đầy đủ về trình
độ kỹ năng nghề nghiệp trong một thời gian dài không được quan tâm chú
ý, đầu tư thích đáng nên có bộ phận vừa thừa, vừa thiếu về số lượng lao
động, lại vừa yếu về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, không đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ SXKD của công ty.
Theo bảng trên ta thấy lao động của công ty dồi dào, trẻ, lao động
dưới 36 tuổi chiếm trên 66%, trong đó độ tuổi 26 - 35 chiếm tỷ lệ cao.
Đây là nguồn lực chính của công ty, với độ tuổi này trình độ tay nghề và
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đáp ứng được yêu cầu sản xuất của
công ty. Sự phân chia lao động như vậy là phù hợp với đặc điểm sản xuất

kinh doanh của công ty. Đây là cơ hội cho quá trình phát triển nguồn nhân
lực của công ty. Tuy nhiên, ban đầu các lao động không được qua trường
lớp đào tạo nên khi tuyển vào thì thời gian đào tạo và chi phí cho đào tạo
khá lớn, khả năng làm việc nhóm còn hạn chế.
2.3.3. Về hành vi, thái độ của người lao động


13

Những năm qua, công ty Cổ phần Sứ Conasi đã chú ý việc đào
tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động bằng nhiều biện pháp như: tổ
chức mở những lớp ngắn hạn nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ tại chỗ
và cử đi học ở các cơ sở dạy nghề. Hàng năm, công ty có tổ chức những
lớp bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao nhận thức về chuyên môn nghiệp
vụ và cử lao động tham gia học bồi dưỡng về quản lý nhà nước. Tuy vậy,
việc nâng cao nhận thức cho người lao động kể cả chuyên môn nghiệp vụ
lẫn tư tưởng là chưa được xem xét, tính toán đầy đủ trong mối quan hệ
phát triển nguồn nhân lực.
Nhìn chung trình độ nhận thức của nguồn nhân lực tại công ty
hiện nay chưa cao. Phần lớn lao động còn mang thói quen và tập quán của
người sản xuất nhỏ, thiếu năng động, năng lực sáng tạo yếu, tinh thần hợp
tác trong công việc còn yếu, ý thức chấp hành kỷ luật của bộ phận lớn
chưa tốt.
Trong mối quan hệ lao động sản xuất, giữa người lao động với
nhau và giữa người lao động với văn hóa doanh nghiệp còn rất hạn chế, vì
vậy đòi hỏi công ty Cổ phần Sứ Conasi phải xây dựng một hình ảnh đặc
thù về văn hóa doanh nghiệp.
Thực trạng trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và
hiểu biết về xã hội của người lao động công ty Cổ phần Sứ so với yêu cầu
nhiệm vụ còn hạn chế và nhiều mặt chậm được cải tiến, đổi mới. Trước

những yêu cầu thực tế của hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi công ty Cổ
phần Sứ Conasi phải chú trọng đến việc nâng cao trình độ nhận thức về
chính trị, phẩm chất đạo đức để họ có đủ năng lực cần thiết thực hiện yêu
cầu công việc và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian
đến đồng thời công ty cần phải xây dựng một chiến lược về nâng cao trình
độ nhận thức cho người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mở
cửa.
2.3.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
a. Thực trạng chính sách tiền lương của công ty
Công ty đảm bảo mức thu nhập của người lao động phù hợp với sự


14

tăng trưởng của công ty. Công ty xây dựng đơn giá tiền lương cho hầu hết
các sản phẩm theo từng công đoạn sản xuất. Việc phân phối tiền lương
được căn cứ vào ngày công lao động thực tế, hệ số lương tính theo vị trí
công việc, quy định xếp loại lao động của công ty.
Việc xác định lương tại công ty phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hệ
số lương, phụ cấp, bậc thợ,.. Việc tính lương được phòng tổ chức - tiền
lương chịu trách nhiệm thực hiện và được tính theo tháng, năm.
b. Chính sách tuyển dụng
Để công ty có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển ngày càng lớn
mạnh thì trong những năm qua công ty cổ phần Sứ Conasi bằng việc thực
hiện các chính sách như chính sách tuyển dụng, tiền lương, đãi ngộ,... tạo
điều kiện môi trường làm việc như trang thiết bị kỹ thuật, an toàn lao
động, hoạt động công đoàn, văn hoá công ty, ... để thoả mãn nhu cầu của
người lao động làm sao đó để đem lại lợi ích cho người lao động. Đó
chính là việc công ty đã tạo ra động lực lao động cho người lao động để từ
đó kích thích động cơ, thái độ làm việc của họ để họ mang hết sức mình

với sự tự nguyện để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
c. Các chính sách khác
Người lao động thực hiện đầy đủ các chế độ quy định tại Bộ luật Lao
động, Công ty thực hiện chế độ trang thiết bị bảo hộ lao động cho tất cả cán bộ
công nhân viên theo Thông tư số 10/1998/TT-LĐTBXH ngày 28/5/1998 của Bộ
Lao động, thương binh và xã hội. Thực hiện chế độ phụ cấp độc hại theo Thông
tư số 23/1993/TT-LĐTBXH ngày 07/7/1993 của Bộ Lao động, thương binh và
xã hội. Thực hiện quy định “ Bảo đảm an toàn vệ sinh thực phẩm” do Giám đốc
công ty quy định để chăm lo cho sức khoẻ của người lao động.
2.4. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ COASI
2.4.1. Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Tại công ty Cổ phần Sứ Conasi trong thời gian qua công tác quy
hoạch cán bộ chưa được làm tốt, chưa đảm bảo tính kế thừa, xây dựng
chiến lược chưa bám vào yêu cầu SXKD của đơn vị để chủ động xây dựng


15

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCNV về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực
thực tiễn, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, giới
tính, lứa tuổi để đáp ứng yêu cầu của công ty.
Bên cạnh đó, bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được
chiến lược phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên sâu, chưa theo kịp
sự phát triển trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
2.4.2. Chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn
nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho NNL của công ty Cổ
phần Sứ Conasi chưa được chú trọng. Thực chất chưa xây dựng hoàn
chỉnh chiến lược đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty.

Công tác đào tạo thiếu bài bản, chắp vá, chưa đạt yêu cầu về số
lượng và chất lượng đào tạo NNL, gây lãng phí lớn trong công tác đào tạo
và đặc biệt chưa quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Ngoài ra công ty cũng chưa có chiến lược, chính sách bồi
dưỡng, sử dụng nhân tài. Người có nhu cầu đào tạo thì rất lúng túng trong
việc định hướng học và những kiến thức, kỹ năng được đào tạo còn thiếu,
không phù hợp thực tế sử dụng và thấp kém so với trình độ chuẩn.
- Lực lượng lao động của công ty đa số xuất thân từ gia đình nông
dân, sống trong môi trường nông nghiệp, nông thôn nên chưa được rèn
luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong, văn hoá công nghiệp, hơn nữa
kinh nghiệm còn ít, đa số có tay nghề chưa cao. Do đó, lực lượng này cần
phải được thường xuyên đào tạo.
2.4.3. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời
Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng PT NNL của công ty còn chưa
kịp thời, nhiều hạn chế. Chưa xây dựng chương trình phổ biến tuyên
truyền đến người lao động, đặc biệt với đội ngũ cán bộ quản trị các cấp về
PT NNL. Chưa có những biện pháp phổ biến, tuyên truyền về kinh tế tri
thức, nền kinh tế trong đó khoa học - công nghệ - kỹ thuật trở thành lực
lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu về việc sản xuất ra


16

của cải, sức cạnh tranh và triển vọng phát triển.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty là cơ sở chủ
yếu để xác định số lượng lao động cần tuyển và đưa đi đào tạo. Trong kế
hoạch giá trị sản lượng, công ty muốn mở rộng quy mô sản xuất, thâm
nhập thị trường, gia tăng thị phần, ... phát sinh nhu cầu lao động là bao
nhiêu. Trên cơ sở đó, công ty tính toán và xác định nhu cầu về lao động,
nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động.

Nâng cao vấn đề nhận thức về tầm quan trọng phát triển NNL trong
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng biện pháp không ngừng
nâng cao ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học, điều
mà lực lượng lao động còn yếu kém. Để tồn tại và phát triển, đòi hỏi công
ty phải có sự đột phá trong tư duy về đạo tạo NNL phù hợp với quy hoạch,
kế hoạch phát triển, sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực, đáp ứng
đủ về chất lượng NNL. Là một đòi hỏi cấp bách, đảm bảo cho phát triển
nhanh, ổn định và bền vững.
2.4.4. Chưa tạo động lực thúc đẩy cho người lao động
- Trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân lao động còn thấp so với
yêu cầu sản xuất của công ty.
- Công ty Sứ đã không ngừng đầu tư trang thiết bị hiện đại để nâng
cao năng lực sản xuất, với hệ thống sản xuất dây chuyền của Ý. Công ty
cần phải có những kế sách cụ thể để có thể bố trí đúng người, đúng việc,
thường xuyên thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao trình độ
chuyên môn theo kịp trình độ phát triển sản xuất, tạo môi trường làm việc
tốt để tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên.
- Chính sách cho phát triển nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu quả
chưa cao: kinh phí dành cho hoạt động đào tạo quá thấp, mặt khác phần
lớn đó chỉ là các lớp đào tạo tại chỗ và thời gian đào tạo còn quá ngắn,
chưa có những lớp tập trung dài hạn do vậy chất lượng nguồn nhân lực
được đào tạo chưa cao.
- Một bộ phận công nhân có tay nghề cao, có thể sẽ chuyển sang làm
việc cho các doanh nghiệp khác. Công ty cần phải có chiến lược thu hút


17

nhân tài về cho mình, nhất là những nhà quản lý giỏi, năng động sáng tạo
và đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề.

- Để có được môi trường làm việc tốt thì công ty cũng cần tạo dựng
văn hóa và bầu không khí tâm lý trong công ty để động viên người lao
động phát huy mọi năng lực của mình làm việc có hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2


18

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI
3.1. NHỮNG CĂN CỨ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI
3.1.1. Sự cần thiết phải đẩy mạnh việc phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp ở nước ta nói chung và của Công ty Cổ phần
Sứ Conasi hiện nay
Trong bối cảnh nước ta đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền
kinh tế khu vực và thế giới, hàng hoá của các nước ngày càng thâm nhập
nhiều vào thị trường trong nước. Do đó, để nâng cao khả năng cạnh tranh
của mình, các doanh nghiệp trong nước phải đẩy mạnh việc nâng cao
trình độ công nghệ, tức là phải nâng cao trình độ của người lao động. Vì
vậy, việc đẩy mạnh công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết cho các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay.
3.1.2. Các cơ hội và thách thức đối với công ty
a. Cơ hội
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương
mại thế giới (WTO) tạo điều kiện thuận lợi cho công ty mở rộng thị
trường tiêu thụ sản phẩm đến hầu hết các nước trong khu vực và từng
bước có mặt tại các Châu lục khác.
Việc công ty chuyển đổi mô hình từ hoạt động doanh nghiệp 100%
vốn nhà nước sang công ty cổ phần đã tạo điều kiện cho công ty thực hiện

việc tinh giản, sắp xếp lại lực lượng lao động, kiện toàn lại bộ máy, nâng
cao ý thức làm việc trong cán bộ công nhân viên, thường xuyên công khai
và minh bạch kết quả sản xuất kinh doanh qua đó tạo động lực rất lớn
trong quá trình triển khai thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, nâng cao vị thế thương hiệu của công ty trên thị trường
trong nước và ngoài nước.
b.Thách thức
- Giá các nguyên vật liệu chính phục vụ sản xuất liên tục tăng và


19

tăng rất cao, trong khi giá bán ra của sản phẩm không thể tăng nhiều, điều
này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
- Chất lượng sản phẩm tuy đã được nâng cao nhưng cần phải tiếp
tục cải tiến đa dạng để phù hợp với nhu cầu đa dạng của người tiêu dùng.
- Hình thức khuyến mãi bằng hiện vật mang nội dung quảng cáo
còn hạn chế. Chi phí đầu tư cho quảng bá thương hiệu trên các phương
tiện thông tin đại chúng còn ít.
3.1.3. Phương hướng, mục tiêu sản xuất trong những năm đến
a. Phương hướng sản xuất của công ty
Củng cố vững chắc thị trường truyền thống bằng cách đa dạng hoá
sản phẩm, mở rộng hệ thống phân phối. Ngăn chặn khả năng thâm nhập
của các đối thủ cạnh tranh.
b.Mục tiêu phát triển của công ty
+ Chiến lược sản xuất
+ Chiến lược mở rộng sản phẩm
+ Chiến lược phát triển công ty
+ Định hướng phát triển nguồn nhân lực

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Một trong những biện pháp quan trọng để phát triển nguồn nhân
lực là phải thực hiện tốt công tác thống kê, dự báo. Chúng ta sẽ không biết
nên đào tạo bao nhiêu và chất lượng như thế nào nếu không biết được
công ty sẽ phát triển ra sao.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sứ Conasi có
vai trò đặc biệt quan trọng, nó giúp có đầy đủ lao động cả về số lượng và
chất lượng để thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Khắc phục tình trạng các bộ
phận đơn vị vừa thừa, vừa thiếu về số lượng lại vừa yếu về chất lượng
nguồn nhân lực.


20

Bảng 3.1. Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2015
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Chỉ tiêu
SL
TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
Người % Người % Người % Người %
Tổng số lao động 583 100 586 100 595 100 614 100
(SLĐ)

1. Theo bộ phận
+ Lao động gián tiếp
60 10.3 63 10.8 69 11.2 75
12.2
+ Lao động trực tiếp
523 89.7 523 89.2 526 88.8 539 87.8
3.Trình độ lao động
+ Sau đại học
03
0.5
05
0.8
08
1.4
10
1.6
+ Đại học – Cao đẳng
55
9.5
61 10.4 69 11.6 85
13.8
+ Trung cấp
30
5.1
33
5.7
39
6.3
35
5.7

+ Công nhân kỹ thuật 145 24.9 157 26.8 164 27.7 184 30.1
+ Lao động phổ thông 350 60.0 330 56.3 315 53.0 300 48.8
(Nguồn phòng Tổ chức – Hành chính công ty Sứ Conasi)
Trong đó: - Tuyển dụng và đào tạo mới 120 lao động, đào tạo cho
công nhân lành nghề khoảng 55 lao động.
-Đào tạo khác (chuyên môn nghiệp vụ, tập huấn bên ngoài) khoảng
47 người.
Với dự báo quy mô đến năm 2015 như trên, công ty cần bổ sung
nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ
những sinh viên tốt nghiệp đại học khá giỏi đúng ngành nghề đào tạo từ
các trường đại học trên cả nước.
-Về cơ cấu tuổi đời. Công ty cần theo dõi cơ cấu độ tuổi của
CBCNV gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên ngành đào tạo
đáp ứng sự phát triển của công ty.
3.2.2. Nâng cao kiến thức cho người lao động
Tăng cường công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức, trách nhiệm
của ban lãnh đạo và toàn thể CNCNV về sự cần thiết phải phát triển nhân
lực.


21

Hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực nhằm nâng cao
năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động để điều hành và quản lý tốt
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Xuất phát từ thực tế trên, Công ty phải có những thay đổi lớn về
công tác tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu đào tạo của công ty từ năm 2012-2015
Nội dung

Năm 2012

đào tạo

Hình
HT SL

Kinh phí

ĐT
Công

B.

nghệ mới ngoài
Phần

Năm 2013

B.

mềm KT ngoài

Hình

thức SL

Kinh phí

ĐT

03 134.820.000

01

B.
ngoài

Năm 2014

Năm 2015
Hình

thức SL Kinh phí thức SL
ĐT

ĐT
Bên

04 180.000.000

ngoài
Bên

5.000.000
Tại

PX

chỗ

06 270.000.000

01

6.000.000

02

5.000.000

15

30.000.000

5.000.000 Tại 68 6.000.000 Bên 05

9.500.000

ngoài

Quản lý

Kinh phí

01

2.000.000

05

10.000.000

Tại
chỗ

BD kiến
thức

Bên

QLNN

ngoài

ngạch

Bên
ngoài

08 16.000.000

CV
Nhận
thức cơ
bản về
HTQLC

05

9.500.000 Tại

47

chỗ

B.

chỗ

ngoài

ngoài

L
Đào tạo

Tại

62

CN mới

chỗ

KT an

Tại 192

toàn LĐ

chỗ

2.000.000

Tại 83 3.000.000 Tại 105
chỗ

8.800.000 Tại 164
chỗ

chỗ

Bên 87 4.500.000 Tại 192
ngoài

4.000.000

chỗ

8.800.000


22
Học nghề

B.

05

2.500.000

ngắn hạn ngoài
AT lò
nung
Chuyển
đổi

Bên ngoài

HTCL

05

8.000.000

mới
Tổng

268

162.620.000

226 205000.000

246

29.500.000

326

333.300.000

(Nguồn phòng Tổ chức hành chính Công ty Sứ Conasi)
3.2.3. Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ của người lao động
-Tuyên truyền và phổ biến đến từng người lao động về tầm quan
trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân
lực quản lý. Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo về vai trò then chốt
về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đối với sự thành
công của doanh nghiệp.
- Tạo thay đổi lớn nhận thức về công tác quản trị nguồn nhân lực
cho cán bộ quản lý trong doanh nghiệp thể hiện ở tác phong công
nghiệp,tính kỷ luật, chấp hành luật pháp, đặc biệt nhận thức của những
người lãnh đạo đứng đầu doanh nghiệp về công tác này. Sau khi nhận thức
đúng về vai trò quản trị nguồn nhân lực thì mới xây dựng cơ cấu tổ chức
đơn vị, chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của bộ phận nhân sự phù hợp
với mục tiêu chiến lược của đơn vị.
- Nâng cao trình độ nhận thức về quản trị nguồn nhân lực với các
cấp thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho họ những kiến thức về quản trị nhận
sự, quản lý doanh nghiệp, lý luận chính trị và các kiến thức tổng quát về
kinh tế, chính tri, xã hội để họ thực hiện tốt hơn trong công việc.
- Với xu hướng hội nhập như hiện nay, nguồn nhân lực cần có kỹ
năng về ngoại ngữ để giao tiếp với các chuyên gia nước ngoài, để đọc,
nghiên cứu các tài liệu, sách báo về kiến thức và kinh nghiệm của nước


23

ngoài nhằm nâng cao kỹ năng quản lý và có thể nghiên cứu áp dụng các
phương pháp quản lý hiện đại đó vào trong doanh nghiệp của mình.
3.2.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

a. Hoàn thiện chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực
- Thường xuyên theo dõi, đánh giá đúng năng lực thực tế của từng
cán bộ công nhân viên doanh nghiệp, bố trí lại công việc cho phù hợp với
năng lực của từng người. Mạnh dạn trong giao việc và bổ nhiệm những
cán bộ có năng lực đảm nhiệm những vị trí quan trọng trong công ty.
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên trong công
ty có thể phát huy tối đa những phẩm chất cũng như năng lực tiềm ẩn
của họ.
- Để có thể thu hút được nhân tài về cho công ty thì trong chính sách
tuyển dụng công ty cần mở rộng đến các đối tượng ở khắp mọi miền đất nước
và việc tuyển dụng công ty cần thông báo rộng rãi trên các phương tiên thông
tin đại chúng
Để thu hút nguồn nhân lực về làm việc lâu dài tại công ty, công ty phải
có chính sách cụ thể để một mặt giữ chân họ lại trong doanh nghiệp tránh tình
trạng chảy máu chất xám, mặt khác có thể thu hút người tài tại các đơn vị khác
về làm việc lâu dài tại công ty thông qua các chính sách khuyến khích cụ thể
bằng vật chất và phi vật chất để nguồn nhân lực yên tâm công tác và gắn bó lâu
dài với công ty.
b. Hoàn thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ
- Chính sách trả lương hợp lý sẽ kích thích người lao động tăng
năng suất.
- Việc nâng lương nên thực hiện phụ thuộc vào năng lực công tác
và đóng góp của nhân viên cho hoạt động của công ty. Công ty nên đưa
thêm chính sách nâng lương năng suất tức là ngoài việc tuân theo quy
định mức thời gian 3 năm nâng một lần cho ngạch chuyên viên, ... thì thời
gian có thể rút ngắn dựa trên thành tích mà cá nhân đó đạt được.
- Chính sách lương bổng thoả đáng luôn tạo động lực cho NLĐ,
kích thích họ hăng say với công việc, tăng khả năng sáng tạo và làm cho

24

họ yên tâm công tác.
c. Tạo môi trường làm việc hiệu quả
- Xây dựng quy chế, nội quy trong doanh nghiệp
- Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho doanh nghiệp, tôn trọng những
đóng góp của cán bộ công nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà họ đã
đóng góp cho công ty bằng nhiều hình thức khác nhau.
Để tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực làm việc hiệu quả, nâng
cao năng suất lao động, đảm bảo mục tiêu phát triển trong thời gian đến,
công ty Cổ phần Sứ Conasi cần kết hợp hài hoà giữa hai yếu tố vật chất và
tinh thần giúp cho người lao động phát huy tối đa năng lực của mình để
cống hiến cho sự phát triển chung của doanh nghiệp.
d. Các giải pháp có tính điều kiện
- Xây dựng văn hóa và bầu không khí công ty
- Phối hợp với tổ chức Công đoàn
- Động viên người lao động phát huy hết mọi năng lực
- Thực hiện tốt công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ cho NLĐ
- Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao
- Nâng cao mức sống
- Cải thiện môi trường làm việc
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3


25

KẾT LUẬN
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong
công tác phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, nhận
thức được tầm quan trọng đó, trong những năm qua Công ty CP Sứ Conasi
cũng đã quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực của mình, tuy
nhiên trong quá trình chuyển sang cổ phần hoá DN nên công ty gặp không
ít khó khăn. Do vậy công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty cũng
chưa được đầu tư đúng mức để có thể có được một đội ngũ cán bộ chuyên
môn, nòng cốt cho chiến lược phát triển của công ty trong những năm đến.
Để có thể nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá chủng loại sản
phẩm,… đòi hỏi công ty phải có một nguồn nhân lực mạnh về cả lượng và
chất. Vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực của công ty là rất cần thiết,
công ty cần xây dựng kế hoạch, rà soát, sắp xếp lại nhân lực cho phù hợp
với yêu cầu sản xuất kinh doanh của mình, trên cơ sở đó đẩy mạnh đầu tư
phát triển nguồn nhân lực về chuyên môn, nghiệp vụ, có cơ chế, chính
sách hợp lý, ... đó là những giải pháp mang tính đồng bộ và lâu dài nhằm
đảm bảo về số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp về cơ cấu để nguồn
nhân lực phát triển lâu dài và bền vững.
Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sứ
Conasi”, qua việc nghiên cứu các vấn đề từ những lý luận chung cũng
như phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty
CP Sứ Conasi. Từ mục đích của đề tài là hệ thống hoá các cơ sở lý thuyết,
đồng thời phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực để tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực tại công ty CP Sứ Conasi trong thời gian đến.