Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập ðoàn dabaco việt nam

MỤC LỤC
Lời cam ñoan

ii

Lời cảm ơn

iii

Mục lục

iv

Danh mục chữ viết tắt

vi

Danh mục bảng

vii

Danh mục sơ ñồ

ix

Danh mục ñồ thị

ix

Danh mục hộp

ix

PHẦN I ðẶT VẤN ðỀ

1

1.1

Tính cấp thiết của ñề tài

1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài

3

1.2.1

Mục tiêu chung

3

1.2.2

Mục tiêu cụ thể

3

1.3

Câu hỏi nghiên cứu

4

1.4

ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

4

1.4.1

ðối tượng nghiên cứu

4

1.4.2

Phạm vi nghiên cứu

4

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN

6

2.1

Cơ sở lý luận

6

2.1.1

Nguồn nhân lực

6

2.1.2

Phát triển nguồn nhân lực

9

2.1.3

Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

16

2.1.4

Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển NNL trong doanh nghiệp

27

2.2

Cơ sở thực tiễn

30

2.2.1

Kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước trên thế giới

30

2.2.2

Kinh nghiệm phát triển NNL ở một số doanh nghiệp Việt Nam

33

2.2.3

Bài học kinh nghiệm rút ra trong phát triển NNL của Việt Nam

37

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

40

3.1

40

Tổng quan về Tập ñoàn DABACO

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iv


3.1.1

Quá trình hình phát triển và mô hình tổ chức của DABACO

40

3.1.2

Tình hình sản xuất kinh doanh của DABACO

47

3.2

Phương pháp nghiên cứu

48

3.2.1

Phương pháp chọn ñiểm, mẫu nghiên cứu

48

3.2.2

Phương pháp thu thập số liệu

49

3.2.3

Phương pháp xử lý và tổng hợp tài liệu

50

3.2.4

Phương pháp phân tích số liệu

50

3.2.5

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

51

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

52

4.1

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập ñoàn DABACO Việt Nam

52

4.1.1

Thực trạng nguồn nhân lực tại Tập ñoàn DABACO Việt Nam

52

4.1.2

Chất lượng nguồn nhân lực của Tập ñoàn DABACO Việt Nam

55

4.1.3

Các hoạt ñộng phát triển NNL tại Tập ñoàn DABACO.

64

4.2

Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển NNL tại Tập ñoàn DABACO

87

4.2.1

Các yếu tố của môi trường bên ngoài

87

4.2.2

Các yếu tố của môi trường bên trong.

89

4.2.3

Các thuận lợi và khó khăn trong công tác phát triển NNL tại DABACO

4.3

ðịnh hướng và các giải pháp phát triển NNL tại tập ñoàn DABACO 108

4.3.1

Những mục tiêu, ñịnh hướng chung phát triển nguồn nhân lực

101
108

4.3.2. ðịnh hướng chiến lược phát triển NNL của Tập ñoàn DABCO Việt Nam 109
4.3.3

Những nhiệm vụ cụ thể phát triển NNL của DABACO

110

4.3.4

Các giải pháp nhằm phát triển NNL cho tập ñoàn DABACO

111

thông tin kịp thời, trung thực, ñúng quy ñịnh. Thực hiện tốt Quy chế
quản trị Công ty.

114

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

121

5.1

Kết luận

121

5.2

Kiến nghị

123

TÀI LIỆU THAM KHẢO

124

PHỤ LỤC

126

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HðQT

Hội ñồng quản trị

NNL

Nguồn nhân lực

SGDCK

Sở giao dịch chứng khoán

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TACN

Thức ăn chăn nuôi

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TTCK

Thị trường chứng khoán

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vi


DANH MỤC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

2.1

So sánh các ưu, nhược ñiểm của các phương pháp ñào tạo

24

3.1

Kết quả sản xuất kinh doanh của Tập ñoàn DABACO

47

3.2

Mô tả số lượng mẫu ñiều tra

48

4.1

Tình hình phân bổ NNL tại Tập ñoàn DABACO

53

4.2

Kết quả thực hiện kế hoạch về số lượng lao ñộng của DABACO

54

4.3

Tình hình chung về chất lượng nguồn nhân lực của Tập ñoàn
DABACO

56

4.4

Thâm niên công tác của lao ñộng tại Công ty năm 2014

61

4.5

Nguồn nhân lực theo tính chất công việc và hình thức tuyển dụng của
Tập ñoàn DABACO

62

4.6

Các hình thức hoạch ñịnh nguồn nhân lực

65

4.7

Kết quả hoạch ñịnh nhân sự năm 2014

66

4.8

Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng mới lao ñộng của công ty năm
2012-2014

69

4.9

Kết quả khảo sát về tuyển dụng

71

4.10

Tình hình ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty năm 2012-2014

74

4.11

Kết quả thực hiện kế hoạch ñào tạo theo bộ phận và trình ñộ chuyên môn
của Công ty

75

4.12

Yêu cầu ñối với các chương trình ñào tạo tại Công ty

76

4.13

Quy mô ñào tạo NNL theo ngành nghề tại DABACO năm 2014

78

4.14

ðánh giá về nội dung và công tác tổ chức ñào tạo tại công ty

80

4.15

Tổng hợp ý kiến ñánh giá về kết quả ñào tạo tại công ty

81

4.16

ðánh giá thành tích công tác cá nhân

82

4.17

ðánh giá thành tích công tác tập thể

83

4.18

Tình hình luân chuyển Lð của công ty qua các năm 2012 – 2014

85

4.19

Chính sách thu hút NNL chất lượng cao của Tập ñoàn DABACO

90

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vii

4.20

ðánh giá Công tác bố trí lao ñộng

91

4.21

ðánh giá mức ñộ bố trí lao ñộng

92

4.22

Kết quả thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao ñộng

93

4.23

Chế ñộ ñối với CBCNV khi ñi học

94

4.24

Nguồn kinh phí ñào tạo của công ty năm 2012 - 2014

95

4.25

Bảng ñánh giá chế ñộ tiền lương, thưởng của DABACO

97

4.26

ðánh giá sự phù hợp về mức lương của Công ty

98

4.27

ðánh giá môi trường làm việc của DABACO

99

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page viii


DANH MỤC SƠ ðỒ
Số sơ ñồ

Tên sơ ñồ

Trang

2.1

Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực

17

2.2

Tiến trình tuyển dụng

18

2.3

Tiến trình tuyển chọn nhân viên

19

2.4

Trình tự xây dựng một chương trình ñào tạo

20

2.5

Các yếu tố của chương trình tiền lương và ñãi ngộ toàn diện

26

3.1

Tổ chức và hoạt ñộng của Tập ñoàn DABACO

43

4.1

Mô hình sản xuất khép kín (3F) của DABACO

108

DANH MỤC ðỒ THỊ
Số ñồ thị

Tên ñồ thị

Trang

4.1

Số lượng lao ñộng phân theo trình ñộ chuyên môn

59

4.2

Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi

60

DANH MỤC HỘP
Số hộp

Tên hộp

Trang

4.1

Ý kiến về việc bổ nhiệm và luân chuyển công tác CBCNV

86

4.2

Ý kiến về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

88

4.3

Cán bộ ñược cử ñi học

94

4.4

Lãnh ñạo cử cán bộ ñi học

95

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page ix


PHẦN I
ðẶT VẤN ðỀ
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài
Thực tiễn lịch sử phát triển của xã hội loài người luôn chứng minh: “Con
người là tài sản quan trọng nhất của xã hội”, là nguồn lực ñặc biệt trong tất cả
các nguồn lực. Kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới ñã cho thấy, một nước
có thể nghèo về tài nguyên thiên nhiên, vị trí ñịa lý không thuận lợi cùng với sự
khắc nghiệt của khí hậu, chịu nhiều ảnh hưởng của thiên tai song vẫn ñạt ñược
những thành tựu phát triển thần kỳ bởi lẽ họ có một chiến lược ñúng ñể phát huy
nhân tố con người. Hiện nay, quan ñiểm và hành ñộng của các nhà quản lý nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp, các tập ñoàn kinh tế phát triển nhất cũng cho một
kết luận con người là một tài sản, một nguồn vốn có vai trò hạt nhân quyết ñịnh
ñến chiến lược, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Con người ñược ñối xử giống như
một phí tổn biến ñổi (variable cost), là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn
ñược tái sinh với chất lượng ngày càng cao hơn với bất cứ nguồn lực nào khác.
Trong thời ñại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, toàn cầu hóa
ngày càng sâu rộng với quan niệm của một “Thế giới phẳng” thì cuộc cạnh tranh
giữa các khu vực, quốc gia và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh
ñó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,
v.v... song yếu tố trước hết, trên hết ñể quyết ñịnh hiệu quả mọi cuộc cạnh tranh
chính là con người. Thực tế phát triển kinh tế ñã chỉ ra rằng, ñối thủ cạnh tranh
có thể “ñánh cắp” những bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... và

ñạt ñược những thành công nhất ñịnh, song lo ngại nhất vẫn là việc chưa giành
ñược ưu thế tuyệt ñối về nhân lực. Vì vậy, chỉ có ñầu tư vào con người thì doanh
nghiệp mới có thể trở thành lực lượng xung kích, tiên phong, ñạt ñược hiệu quả
cao nhất trong sản xuất, kinh doan. Và ñiều quan trọng bậc nhất ñặt ra cho mỗi
công ty là khả năng thu hút và phát huy tối ña năng lực của nhân viên, cung cấp
môi trường cho sáng kiến và sáng tạo như thế nào? ðể trả lời thỏa ñáng câu hỏi
ñó, trên khắp thế giới và ở hầu hết các doanh nghiệp ñều ñã và ñang diễn ra cuộc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 1


ñua phát hiện, thu hút, giữ gìn, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả nhân lực, ñặc biệt
là nhân tài.
So với nhiều nước trên thế giới, nguồn nhân lực của Việt Nam ñã và ñang
bộc lộ những hạn chế nhất ñịnh, là lực cản rất lớn ñến năng suất lao ñộng, chất
lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ. Ở cấp ñộ vi mô, các công ty Việt Nam không
những chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh mà còn rất ít kinh
nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực.Vì vậy, yếu tố nhân lực chưa ñược
ñánh giá ñúng mức ñể có sự ñầu tư thỏa ñáng cho sự phát triển chung của doanh
nghiệp. ðể khắc phục những hạn chế, bất cập nêu trên, ñồng thời nhằm tạo sự ñột
phá ñể phát triển kinh tế-xã hội, trong những năm qua, con người luôn ñược ñặt
vào vị trí trung tâm, vừa là mục tiêu, vừa là ñộng lực của sự phát triển ñất nước
với quan ñiểm nhất quán là “nâng cao dân trí, phát triển nhân lực và bồi dưỡng
nhân tài”.
Là một doanh nghiệp Nhà nước ñược chuyển ñổi thành Công ty cổ phần,
nay là Công ty cổ phần Tập ñoàn DABACO Việt Nam ñã ñược nhà nước phong
tặng danh hiệu “Anh hùng lao ñộng thời kỳ ñổi mới” có vị trí rất quan trọng cả
về mặt kinh tế và về mặt xã hội. Hoạt ñộng của Tập ñoàn luôn ñạt hiệu quả, tạo
sự tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận, làm tăng nguồn thu cho ngân sách nhà

nước, tạo công ăn việc làm cho người lao ñộng. Tuy nhiên, sự phát triển của Tập
ñoàn chưa tương xứng với vị trí, vai trò, tiềm năng là một Tập ñoàn lớn, có vị trí
trọng yếu trong nền kinh tế ñất nước. Hiệu quả sản xuất kinh doanh, tỷ suất lợi
nhuận trên vốn ñầu tư chưa cao, sức cạnh tranh còn thấp… Thực trạng trên do
nhiều nguyên nhân, cả khách quan và chủ quan, song nguyên nhân cơ bản nhất
nằm ở yếu tố con người- nguồn nhân lực. Trong khi ñó, Tập ñoàn vẫn chưa thực
hiện có hiệu quả Chiến lược phát triển nhân lực ñã ñược xây dựng, sự bất hợp lý,
mất cân ñối giữa phát triển về cơ cấu, số lượng và chất lượng ñang là vấn ñề lớn
ñặt ra. Bên cạnh ñó, Tập ñoàn cũng còn thiếu những cơ chế, chính sách ñặc thù
ñể thu hút, ñào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực, nhất là nhân lực có chất
lượng cao.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 2


Bước vào giai ñoạn phát triển mới sau suy thoái và khủng hoảng kinh tế
kéo dài từ năm 2008, ñòi hỏi Công ty cổ phần Tập ñoàn DABACO Việt Nam
phải tập trung ñẩy mạnh tái cơ cấu, thích ứng nhanh hơn với kinh tế thị trường,
kinh tế tri thức và hội nhập, liên kết kinh tế trong khu vực và trên toàn thế giới.
Trước yêu cầu ñó, ñòi hỏi Tập ñoàn DABACO phải ñẩy mạnh thực hiện có hiệu
quả Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh từ nay ñến năm 2020. ðể thực
hiện ñược các mục tiêu ñã xác ñịnh cả trong ngắn hạn và dài hạn, vấn ñề then
chốt ñặt ra ñối với Tập ñoàn là cần phải có ñược ñội ngũ nhân lực thực sự ñạt
chất lượng cao, có số lượng và cơ cấu hợp lý, là yếu tố nền tảng ñể ñơn vị phát
triển nhanh và bền vững.
Vì vậy, với mong muốn góp phần luận giải, cung cấp những luận cứ cho
việc phát triển nguồn nhân lực ở Tập ñoàn DABACO Việt Nam hiện nay và
những năm tiếp theo, tác giả ñã lựa chọn, tiến hành nghiên cứu và thực hiện ñề

tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập ñoàn DABACO Việt
Nam” làm ñề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của ñề tài là ñánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần tập ñoàn DABACO Việt Nam từ năm 2012 ñến nay và ñề xuất giải
pháp phát triển nhân lực tại Tập ñoàn ñến năm 2020.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng cơ sở lý thuyết ñể phân tích, ñánh giá thực trạng phát triển nhân
lực trong một doanh nghiệp hay một tập ñoàn kinh tế.
- Khảo cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số tập ñoàn kinh tế trong
và ngoài nước ñể rút ra bài học cho phát triển nhân lực tại Tập ñoàn DABACO.
- Phân tích, ñánh giá thực trạng, nguyên nhân trong phát triển nhân lực tại
Tập ñoàn DABACO từ năm 2012 ñến nay trên cơ sở lý thuyết ñã xây dựng.
- Trên cơ sở khung lý thuyết ñã ñược xây dựng và kết quả phân tích, ñánh giá
thực trạng, luận văn tập trung ñề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản
nhằm ñẩy mạnh phát triển nhân lực tại Tập ñoàn DABACO trong thời gian tới.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 3


1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là nguồn nhân lực? phát triển nguồn nhân lực là gì? Tại sao phải
nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực? Nó có vai trò và ý nghĩa như thế nào
ñối với sự phát triển tồn tại của Công ty?
- Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập ñoàn
DABACO Việt Nam tiến hành nghiên cứu ra sao? Công tác phát triển nguồn
nhân lực ñã ñạt hiệu quả chưa?
- Những nhân tố nào có ảnh hưởng ñến công tác phát triển nguồn nhân lực

tại DABACO? Mức ñộ ảnh hưởng của các nhân tố này như thế nào?
- Giải pháp ñể nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực có những giải
pháp nào? Giải pháp nào là quan trọng nhất? Các giải pháp ñó có khả thi thực
hiện hay không ñể giúp việc phát triển nguồn nhân lực cũng như việc sử dụng
nguồn nhân lực ñược tốt hơn ñối với Công ty?
1.4 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 ðối tượng nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Tập ñoàn DABACO.
- ðối tượng khảo sát: Nguồn nhân lực tại Tập ñoàn DABACO Việt Nam
và các bộ phận sử dụng, tổ chức nguồn nhân lực. Các chính sách ñạo tạo, bồi dưỡng,
quy ñịnh hỗ trợ, tiền lương, thưởng,…của Công ty ñối với người lao ñộng.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
1.4.2.1 Phạm vi về nội dung
- Về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của Tập ñoàn bao gồm nhiều lực
lượng như: ñội ngũ lãnh ñạo Tập ñoàn và lãnh ñạo các công ty thành viên; ñội ngũ
cán bộ làm công tác nhân sự và ñội ngũ công nhân trực tiếp tham gia vào các khâu
trong quá trình sản xuất - kinh doanh của Tập ñoàn. Tuy nhiên, Luận văn tập trung
nghiên cứu về ñội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất, chăn nuôi của Tập ñoàn bởi
ñây là lực lượng ñông ñảo nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực và có tác ñộng ảnh
hưởng trực tiếp ñến kết quả hoạt ñộng sản xuất - kinh doanh của Tập ñoàn.
Nguồn nhân lực này sẽ ñược phân tích với các ñặc trưng chủ yếu bao
gồm: quy mô, cơ cấu và chất lượng của nhân lực.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 4


- Về nội dung phát triển nguồn nhân lực: Phát triển NNL nói chung bao
gồm sự phát triển về số lượng, chất lượng và chuyển dịch về cơ cấu, trong ñó
phát triển về chất lượng là yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết ñịnh nhất. Vì vậy,

Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu sâu về phát triển chất lượng của nhân lực, trong
ñó chú trọng sự phát triển những kỹ năng và kiến thức cho ñội ngũ công nhân của
Tập ñoàn.
ðối với vấn ñề cụ thể phát triển nhân lực tại Tập ñoàn DABACO Việt
Nam, luận văn tập trung nghiên cứu bốn nội dung có tính chất then chốt bao
gồm: (1) Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; (2) thu hút
và tuyển dụng nhân lực; (3) ñào tạo và bồi dưỡng nhân lực; (4) sử dụng và ñãi
ngộ nhân lực.
1.4.2.2 Phạm vi về không gian: ðề tài ñươc tiến hành nghiên cứu trên phạm vi
ñịa bàn của Tập ñoàn DABACO Việt Nam.
1.4.2.3 Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp ñược thu thập từ năm 2012 – 2014.
+ Thời gian thực hiện ñề tài nghiên cứu: Từ tháng 8/2015 ñến tháng
10/2015.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 5


PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi
có sự thay ñổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao ñộng. Nếu như trước ñây phương thức quản trị nhân viên với các ñặc trưng
coi nhân viên cao cấp là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối ña sức
lao ñộng của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 ñến nay với phương

thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm deo hơn, linh hoạt hơn, tạo
ñiều kiện tốt hơn ñể người lao ñộng có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng
tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao ñộng
phát triển.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2004) nói sự xuất hiện của thuật ngữ “
Nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể của phương thức quản lý
mới ñối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Tuy nhiên tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có các cách nhìn
nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo quản trị học Nguyễn Thanh Hội và Nguyễn Thăng (2001) nói: ðứng
ở góc ngộ vĩ mô nhận ñịnh thì NNL là dân số trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng
lao ñộng. Tổng cục thống kê khi tính toán nhân lực xã hội còn bao gồm cả những
người ngoài tuổi lao ñộng ñang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Và cũng theo hai ông nếu ñứng ở góc ñộ vi mô trong doanh nghiệp thì
NNL là lực lượng lao ñộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh
sách của doanh nghiệp trả lương. “ NNL của doanh nghiệp ñược hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất ñịnh. NNL khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, ñặc ñiểm cá nhân khác nhau,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6


có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công
ñoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi ñối với hoạt ñộng
của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc sự tác ñộng của môi trường xung quanh”.
Từ hai quan ñiểm của tác giả Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng (2001) cho
thấy NNL là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả

những thành viên trong ban lãnh ñạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiên thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức ñể
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình ñộ ñào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ ñặc ñiểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao ñộng.
Nguồn Nhân lực của Doanh nghiệp: Theo tác giả Trần Kim Dung (2004)
cho rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp
cần và có thể huy ñộng cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt
và lâu dài của mình. Tùy theo quy mô, ñặc ñiểm, ngành nghề mà mỗi doanh
nghiệp có cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình ñộ khác nhau. Yếu tố con người
ñóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao ñộng của mỗi doanh
nghiệp. Muốn ñổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả
năng ñổi mới.
2.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Ngoài một số các phân loại NNL thường dùng như phân loại theo quy mô,
cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thực lực lượng lao ñộng ñược
phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao ñộng. Theo ñó
lực lượng lao ñộng ñược chia thành lao ñộng thông tin và phi thông tin. Lao ñộng
thông tin lại ñược chia ra 2 loại: Lao ñộng tri thức và lao ñộng dữ liệu. Lao ñộng dữ
liệu ( thư ký, văn thư...) làm việc chủ yếu với thông tin ñã ñược mã hóa, trong khi
ñó lao ñộng tri thức phải ñương ñầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho
việc mã hóa thông tin. Lao ñộng quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao ñộng phi
thông tin ñược chia ra lao ñộng sản xuất hàng hóa và lao ñộng cung cấp dịch vụ. Lao
ñộng phi thông tin dễ dàng ñược mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 7


Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao ñộng ra 5 loại: Lao ñộng tri thức,

lao ñộng quản lý, lao ñộng dữ liệu, lao ñộng cung cấp dịch vụ và lao ñộng sản xuất
hàng hóa. Mỗi loại lao ñộng này có những ñóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản
phẩm. Nồng ñộ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao ñộng chủ yếu vào
ñóng góp của lực lượng lao ñộng trí thức, quản lý và phần nào của lao ñộng dữ liệu.
2.1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực.
* Nguồn nhân lực là mục tiêu và ñộng lực chính của sự phát triển:
Nói ñến vai trò của nguồn nhân lực là nói ñến vai trò của con người. Vai
trò của con người thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất: Theo tác giả Nguyễn Văn Hòa (1997) nói con người với tư
cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Con người là một lực lượng tiêu dùng
của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa
sản xuất và tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại có tác ñộng
mạnh mẽ tới sản xuất, ñịnh hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung
cầu hàng hóa trên thị trường tới sản xuất, ñịnh hướng phát triển sản xuất thông
qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng
của một loại hàng hóa nào ñó tăng lên, lập tức thu hút lao ñộng cần thiết ñể sản
xuất ra hàng hoá ñó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự
tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc
của ñộng lực phát triển.
- Thứ hai: Cũng theo tác giả Nguyễn Văn Hòa (1997) với tư cách là người
lao ñộng tạo ra rất nhiều sản phẩm ñó là sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển
kinh tế ñược dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tải lực. Song chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra ñộng lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả
trong ñiều kiện ñạt ñược tiến ñộ khoa học kỹ thuật hiện ñại như hiện nay thì
không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện ñại ñó. ðiều ñó thể
hiện mức ñộ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 8


+ Ngay cả ñối với máy móc thiết bị hiện ñại, nếu thiếu sự ñiều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác ñộng của con người
mới phát triển chúng và ñưa chúng vào hoạt ñộng.
* Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển: Con người không chỉ
là mục tiêu, ñộng lực của sự phát triển, thể hiện mức ñộ chế ngự tự nhiên, bắt
thiên nhiên phục vụ cho con người. Lịch sử phát triển ñã chứng minh rằng trải
qua quá trình lao ñộng hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong
quá trình ñó, mỗi giai ñoạn phát triển con người lại làm tăng thêm ñộng lực cho
sự phát triển. Như vây, ñộng lực, mục tiêu của sự phát triển và tác ñộng của sự
phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. ðiều
ñó lý giải tại sao con người ñược coi là nhân tố năng ñộng nhất, quyết ñịnh nhất
của sự phát triển.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của N. Gregory Mankiw (1992) cũng
ñã ñề cập ñến một loại tư bản mới: Vốn nhân lực, theo ông “ Vốn nhân lực là
kiến thức, tay nghề mà người lao ñộng tiếp thu ñược thông qua quá trình giáo
dục, ñào tạo từ thời niên thiếu cho ñến khi trưởng thành, cũng như trong quá
trình lao ñộng”. Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản
hiện vật. “ Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và
dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản ñầu tư
và giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần ñây về tăng trưởng kinh tế phát hiện
rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc
giải thích những khác biệt về mức sống.
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều ñịnh nghĩa, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Viện Kinh
tế thế giới (2003) ñưa ra khái niệm:

“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc ñộ một ñất nước là quá trình tạo
dựng lực lượng lao ñộng năng ñộng có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả,
xét từ góc ñộ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành ñộng và chất
lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao ñộng và thu nhập. Phát triển NNL
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9


là các hoạt ñộng nhằm nâng cao và khuyến khích ñóng góp tốt hơn kiến thức và
thể lực của người lao ñộng, ñáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có
ñược nhờ quá trình ñào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi ñó thể lực có ñược
nhờ chế ñộ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”
Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của ñất nước, từ ñó
khuyến nghị cho nhà nước những chính sách về giáo dục, ñào tạo, y tế ñể phát
triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân
lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về NNL
cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai ñoạn phát triển”.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2004): “Phát triển nguồn nhân lực (theo
nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề
nghiệp của người lao ñộng”.
Khái niệm này chưa nhấn mạnh ñến mục tiêu cuối cùng của phát triển
nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao ñộng.
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt ñộng là: giáo dục, ñào tạo và phát triển.
“Giáo dục: ñược hiểu là các hoạt ñộng học tập ñể chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
ðào tạo (hay còn ñược gọi là ñào tạo kỹ năng): ñược hiểu là các hoạt
ñộng học tập nhằm giúp cho người lao ñộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. ðó chính là quá trình học tập làm cho người lao ñộng
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt ñộng học tập ñể nâng cao trình
ñộ, kỹ năng của người lao ñộng ñể thực hiện nhiệm vụ lao ñộng có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao ñộng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những ñịnh hướng tương lai của tổ chức”.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10


Như vậy hoạt ñộng giáo dục, ñào tạo và phát triển ñều ñược hiểu là các
hoạt ñộng học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh
ñến vai trò của người học mà chưa nhắc ñến vai trò của người dạy.
- Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard
Nadler (1984): “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ
chức ñược diễn ra trong những khoảng thời gian nhất ñịnh nhằm tăng khả năng
cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân”. Khái niệm này ñược giải thích như sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con người học bằng những cách
khác nhau. Một số học một cách ngẫu nhiên. Trong phát triển nguồn nhân lực
chúng ta quan tâm ñến việc học có chủ ñịnh, trong ñó người học cam kết học tập
với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc ñánh giá. Học
có chủ ñịnh ñược tổ chức chính thức, hoặc không chính thức. Học chính thức liên
quan ñến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân
hóa hơn là học chính thức. Học không chính thức không chỉ giới hạn ñối với

những người có học vấn cao. ðào tạo qua công việc là ví dụ về học không chính
thức. ðể có hiệu quả, ñào tạo qua công việc cần ñược tổ chức.
ðể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: Phát triển NNL
không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay ñổi kết quả thực hiện
công việc. Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, và nhiều
nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển NNL. Người quản
lý trực tiếp mới là nhân tố hàng ñầu trong việc ảnh hưởng ñến kết quả thực hiện
công việc của người lao ñộng. Vì vậy, thông qua hoạt ñộng phát triển NNL chỉ có
thể tăng khả năng cải thiện kế quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”.
“Nâng cao kết quả thực hiện công việc. Phần lớn hoạt ñộng phát triển
nguồn nhân lực ñều quan tâm trực tiếp ñến kết quả thực hiện công việc: cả công
việc hiện tại và công việc tương lai. ðây là hoạt ñộng ñịnh hướng công việc và
các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện ñể công tác phát triển nguồn nhân lực
có tác ñộng ñến kết quả thực hiện công việc”.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 11


“Phát triển tổ chức. Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao ñộng
giúp người lao ñộng phát triển và từ ñó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có
nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong
tổ chức. Sự thay ñổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số
người luôn ñược khuyến khích ñể nghĩ về sự phát triển không liên quan ñến công
việc thì họ sẽ sẵn sàng ñi cùng tổ chức trong nhiều ñường hướng không dự ñoán
trước ñược”.
“Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói ñến kinh
nghiệm học tập không liên quan ñến công việc mà con người tìm kiếm ñể có
ñược sự thỏa mãn tinh thần. Hiện nay còn ñang có tranh luận liệu tổ chức có chịu

trách nhiệm cung cấp việc học này cho người lao ñộng hay không. ðiều này thể
hiện văn hóa của ñất nước, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho
việc học này”.
Khái niệm này ñã nhấn mạnh ñến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh ñến sự kết hợp giữa mục tiêu phát
triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức.Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng
ñịnh các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả
thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự
muốn áp dụng cái ñã học ñược vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay ñổi.
Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng ñầu của người quản lý trực
tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao ñộng. Tuy nhiên
khái niệm phát triển cá nhân ở ñây còn ñể mở trong tranh luận.
- Theo Henry J. Sredl, Willam J. Rothwell (1997) trong sách: Hướng dẫn
của hiệp hội ðào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của ñào tạo chuyên nghiệp và
năng lực thì: “Phát triển nguồn nhân lực ñề cập ñến kinh nghiệm học tập có tổ
chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó ñược thiết kế và thực hiện với mục
tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện ñiều kiện con người thông
qua việc ñảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân ”
- Thiết kế và thực hiện hoạt ñộng phát triển NNL với mục tiêu nâng cao
kết quả thực hiện công việc: mục tiêu của hoạt ñộng phát triển NNL nhằm nâng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 12


cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân trong hiện tại cũng như tương lai. Môi
trường và văn hoá doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng trong thiết kế ñào tạo và
vận dụng những kiến thức này ñể tác ñộng ñến kết quả thực hiện công việc.
- Cải thiện ñiều kiện con người: các nỗ lực về phát triển NNL dựa trên sự
nhân ñạo thể hiện qua: 1) tin tưởng ở sự hợp lý của con người; 2) niềm tin rằng

con người có khả năng học liên tục và phát triển trong cuộc sống của họ; 3) nhấn
mạnh vào sự quan trọng và giá trị cá nhân của con người với nhu cầu, tình cảm
và mong muốn khác nhau.
- ðảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân: Mục
tiêu cá nhân có thể tương thích với mục tiêu của tổ chức. Chỉ khi thực sự tôn
trọng (thậm chí tài trợ) cho người lao ñộng trong việc ñạt ñược mục tiêu cá nhân
thì tổ chức có thể có ñược sự cam kết của người lao ñộng và tăng ñược năng suất
lao ñộng”. Khái niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của người chủ lao ñộng cho nhân
viên trong hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển NNL trên, tác giả sử dụng kết
hợp khái niệm trong nghiên cứu của luận văn: Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình thúc ñẩy việc học tập có tính tổchức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công
việc và tạo ra thay ñổi thông qua việc thực hiện các giải pháp ñào tạo, phát
triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục ñích phát triển tổ chức và
phát triển cá nhân.
Nội hàm của khái niệm này ñược hiểu như sau:
+ Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình ñộ, cung cấp cơ hội học
tập cho người lao ñộng. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc ñánh giá.
+ Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt ñộng phát triển nguồn
nhân lực ñều quan tâm trực tiếp ñến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tương lai. Việc cung cấp ñúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân
viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
+ Các giải pháp ñào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức ñào tạo phù
hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 13

việc hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ chức phát
hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát
triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.
+ Các sáng kiến và biện pháp quản lý: Việc nâng cao kết quả thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào việc ñào tạo và phát triển nhân viên. Trong
nhiều trường hợp, người lao ñộng có ñủ kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc
nhưng không hoàn thành công việc do bất mãn.Vì vậy, nếu nguyên nhân của
không hoàn thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc ñưa
ra những sáng kiến ñổi mới tổ chức, quản lý, hoặc những biện pháp quản lý phù
hợp như ñộng viên khuyến khích người lao ñộng, phân công công việc, bổ nhiệm
phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác..vv, sẽ có tác dụng ñộng viên người lao
ñộng thực hiện tốt công việc của mình.
+ Phát triển tổ chức: Doanh nghiệp nào cũng ñều muốn tồn tại và phát
triển ñi lên. Mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL là nhằm giúp tổ chức có
nguồn nhân lực ñủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức.
Doanh nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển ñể
nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
+ Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay
phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà họ thể
áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến
thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ ñó thay ñổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại
và ñáp ứng ñược nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân.
Như vậy, phát triển NNL sẽ góp phần làm thay ñổi chất lượng nguồn nhân
lực về mặt trí lực. Trong nhiều trường hợp ñể tăng thêm số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người. Về mặt thể lực của
người lao ñộng thì có nhiều nhân tố tác ñộng ñến từ tiền lương, chế ñộ phúc lợi,
hoạt ñộng thể dục thể thao của bản thân người lao ñộng, và nó không thuộc mục
tiêu nghiên cứu của Luận văn.
2.1.2.2 Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực

Theo tác giả Leonard Nadler (1984), vai trò của công tác phát triển nguồn
nhân lực là rất quan trọng trong tất cả các mặt như:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 14


* ðối với sự phát triển kinh tế - xã hội:
+ Góp phần quan trọng ñối với sự phát triển kinh tế xã hội, tạo ra lực
lượng lao ñộng và chuyên gia giỏi về công nghệ, kỹ thuật và quản lý ñáp ứng yêu
cầu Công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước, người lao ñộng có thể nắm bắt ñược
khoa học kỹ thuật, làm chủ ñược công nghệ.
+ Tác ñộng ñến phân công lao ñộng xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao ñộng
từ ñó ñẩy mạnh chất lượng và nhịp ñộ của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo ñịnh
hướng công nghiệp hoá, hiện ñại hoá.
+ ðào tạo nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ñã góp
phần thúc ñẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế. ðể phát triển kinh tế - xã hội
trong thời kỳ ñẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện ñại hoá cần phải coi trọng vấn ñề
ñào tạo và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với ñiều kiện ñặc thù của mình
* ðối với tổ chức và các ñơn vị sử dụng người lao ñộng: Phát triển NNL
là ñể ñáp ứng ñược yêu cầu của tổ chức, nghĩa là ñáp ứng ñược nhu cầu tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. ðiều kiện quyết ñịnh ñể một tổ chức có thể tồn tại
và ñi lên trong cạnh tranh và vì thế nó giúp cho tổ chức: Nâng cao năng suất lao
ñộng và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công
việc, giảm bớt ñược sự giám sát vì người lao ñộng ñược ñào tạo thường có ý thức
hơn trong công việc nên có thể tự giám sát, nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng
của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo ñiều kiện
cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra ñược lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp
* ðối với người lao ñộng: Phát triển NNL tạo ñiều kiện cho người lao

ñộng có cơ hội ñược ñáp ứng ñối với nhu cầu học tập của mình. Tạo cho người
lao ñộng có ñộng cơ lao ñộng tốt, người lao ñộng sẽ gắn bó hơn với ñơn vị sử
dụng lao ñộng, tạo ra tính chuyên nghiệp hơn cho người lao ñộng trong các hoạt
ñộng sản xuất kinh doanh, giúp cho người lao ñộng có thể thích ứng nhanh ñược
với các công việc mới trong tương lai, tạo cho người lao ñộng, tạo cho người lao
ñộng cách tư duy mới trong công việc của họ.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15


2.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển NNL liên quan ñến tất cả các vấn ñề thuộc về quyền lợi, nghĩa
vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm ñạt ñược hiệu quả cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, những hoạt ñộng này rất ña dạng, phong phú và rất khác
biệt tùy theo các ñặc ñiểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình ñộ phát triển ở các tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp phải thực hiện các họat ñộng cơ bản như: Phân tích công việc, xác ñịnh
nhu cầu lao ñộng, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, ñào tạo, khen
thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, có thể phân chia các họat ñộng
chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau:
2.1.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Quá trình hoạch ñịnh NNL cần ñược thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch ñịnh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh.
Thông thường quá trình hoạch ñịnh ñược thực hiện thông qua các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác ñịnh mục tiêu và chiến lược cho DN.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác ñịnh khối lượng công việc ( ñối với các mục tiêu, kế hoạch

ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu NNL (ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác ñịnh nhu cầu NNL ( ñối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng ñiều chỉnh và ñể
ra các chính sách, kế hoạch, chưng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, quản trị NNL của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, ñánh giá tình hình thực hiện.
Qui trình hoạch ñịnh NNL ñược thể hiện hình sau:

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 16


Phân
tích
môi
trườn
g, xác
ñịnh
mục
tiêu,
lựa
chọn
chiến
lược

Dự báo/Phân
tích công

việc
Phân
tích
hiện
trạng
nguồn
nhân
lực và
các giải
pháp ñã
áp
dụng
ñể pháp
triển
nguồn
nhân
lực

Dự báo/Xác
ñịnh nhu cầu
nhân lực

Phân
tích cung
cầu, khả
năng
ñiều
chỉnh

Chính

sách

Thực hiện
- Thu hút
- ðào tạo & phát
triển

Kế
hoạch/
Chương
trình

- Trả công và
kích thích

Kiểm
tra,
ñánh
giá
tình
hình
thực
hiện

- Quan hệ lao
ñộng
- Văn hóa doanh
nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung,2006

Sơ ñồ 2.1: Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực
2.1.3.2 Tuyển dụng
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007) trong sách Quản trị nhân sự, Tuyển
dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn ñúng người ñể thỏa mãn các nhu cầu
lao ñộng của tổ chức, doanh nghiệp.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn ñược những nhân viên
mới có năng lực và ñộng cơ phù hợp với ñòi hỏi của công việc và các mục tiêu
dài hạn của tổ chức giúp tổ chức ñó ñược phát triển bền vững.
Chất lượng tuyển dụng có ñảm bảo hay không phụ thuộc vào việc xác ñịnh
chính xác các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và tố chất cần thiết của ứng viên ñể ñáp
ứng tốt nhất vị trí công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức. Vì vậy cần xây dựng
các tiêu chuẩn và sử dụng các thước ño so sánh khả năng của các ứng viên với các
yêu cầu thực tế của công việc. Bên cạnh ñó, cần tìm hiểu ñúng ñộng cơ và mục ñích
của các ứng viên, ñể có các quyết ñịnh tuyển dụng cuối cùng ñúng ñắn.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 17


- Nguyên tắc và tiến trình tuyển dụng: Nguyên tắc tuyển dụng căn cứ vào
yêu cầu công việc thực tế trước mắt và lâu dài, quyết ñịnh lựa chọn căn cứ vào
các tiêu chuẩn cụ thể, các phương tiện ñánh giá kết quả tuyển dụng (Nguyễn Hữu
Thân, 2007). Tiến trình tuyển dụng ñược tiến hành qua các bước cụ thể. Mỗi bước có
những yêu cầu và nguyên tắc ñảm bảo cho sự thành công của quá trình tuyển dụng:
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch ñịnh tài nguyên
Nhân sự

Các giải pháp khác

Tuyển dụng

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp
nội bộ

Các phương pháp

Bên ngoài

Cá nhân ñược tuyển mộ

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2007)
Sơ ñồ 2.2: Tiến trình tuyển dụng
Trong quá trình này việc trao ñổi thông tin là chính yếu. ðối với các ứng
viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ
hội thăng tiến, lương bổng, phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp ñến
người lao ñộng. ðối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả
năng, kinh nghiệm, ñạo ñức và quy mô có thể ñáp ứng yêu cầu công việc của
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 18


công ty. Việc cung cấp thông tin của Công ty là hoạt ñộng nhằm thu hút nhân tài.
Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt ñộng phân tích mức cung lao

ñộng theo nhu cầu nhân sự của Công ty.
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có ñược sau quá trình chiêu
mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty và quyết
ñịnh sử dụng họ. Yêu cầu công việc ñược xác ñịnh cụ thể qua quá trình phân tích
công việc và ñược thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Tiến trình tuyển chọn nhân viên ñược mô tả (Sơ ñồ 2.3) như sau:
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ

ỨNG
VIÊN
BỊ BÁC
(LOẠI
BỎ)

Phỏng vấn sâu
Tham khảo & sưu tra lý lịch
Quyết ñịnh tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2007)
Sơ ñồ 2.3: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
2.1.3.3. ðào tạo nguồn nhân lực
*Nội dung ñào tạo nguồn nhân lực: Khi xây dựng bất kỳ một chương
trình ñào tạo nào cũng cần tuân thủ trình tự sau:

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 19