Đánh giá thành tích nhân viên tại bưu điện tỉnh quảng nam (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN CHÂU NGỌC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐÀO HŨU HÒA

Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: TS. LÂM MINH CHÂU

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 02 tháng 12 năm 2012

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân
lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề
khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị nguồn nhân
lực. Chính vì vậy, làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với tất cả mọi tổ
chức trong nền kinh tế.
Đặc biệt, trong nền kinh tế nước ta hiện nay, thời kỳ công
nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, thì nhu
cầu về con người càng bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các tổ
chức có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát
triển trên thị trường. Thực tiễn đã chứng minh, doanh nghiệp nào biết
quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực
phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường.
Cùng với công tác đào tạo, công tác phát triển và công tác
tuyển chọn nguồn nhân lực thì công tác đánh giá thành tích nhân
viên được xem là một hoạt động then chốt trong mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Nếu công tác đánh giá thành tích nhân viên tốt thì sẽ giúp
cho lãnh đạo doanh nghiệp xác định được nhân viên nào hoàn thành
tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
Từ đó, doanh nghiệp có cơ sở để cho đào tạo, sắp xếp, bố trí nhân
viên phù hợp trình độ của mình đồng thời khen thưởng, động viên
kịp thời cả về vật chất lẫn tinh thần đối với những nhân viên hoàn
thành tốt nhiệm vụ, ngược lại sẽ thuyên chuyển công tác, kỷ luật, hạ
bậc lương,… đối với những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ.
Bưu điện tỉnh Quảng Nam là doanh nghiệp kinh doanh trong

lĩnh vực bưu chính và vận chuyển và các dịch vụ khác,… hiện đang


2
ở trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, với đội ngũ nhân vừa thừa
lại vừa thiếu, do vậy việc đánh giá thành tích để xây dựng đội ngũ
nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới là
quan trọng hơn bao giờ hết. Chính vì vậy, để giúp Bưu điện tỉnh
Quảng Nam tìm ra được các nguyên nhân và đề xuất một số giải
pháp để đánh giá thành tích nhân viên được hiệu quả, đảm bảo chất
lượng để phục vụ cho quá trình phát triển của đơn vị nên tôi chọn đề
tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam”
cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn
thiện đánh giá thành tích nhân viên tại các doanh nghiệp.
Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện
trong thời gian qua; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
hạn chế trong công tác này tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam đảm bảo việc
đánh giá thành tích nhân viên toàn diện, khách quan và hợp lý.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đánh giá thành tích nhân
viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Nghiên cứu tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
- Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2009-2011; Tầm xa của các giải
pháp đề xuất đến năm 2015 và tầm nhìn đến 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu
như: phương pháp thống kê, phương pháp điều tra xã hội học;


3
phương pháp chuyên gia, mô hình hóa và phương pháp ma trận.
5. Bố cục luận văn
Nội dung nghiên cứu chính của luận văn được trình bày
thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu
điện tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Qua tìm hiểu thực tế, tác giả đã tham khảo một số nghiên
cứu khoa học, cụ thể như sau:
* Về giáo trình:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực-ĐH Kinh tế Đà Nẵng.
- Quản trị nguồn nhân lực. PGS.TS. Trần Kim Dung.
- Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân (2008).
- Cuốn sách "Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự" của
Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý. "Quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông". Hà Văn Hội năm 2002.
* Về bài viết:
Bài báo: "Đánh giá thành tích nhân viên như thế nào", "Đánh
giá thành tích công việc-công cụ đắc lực cho quản trị" trên trang web
hrclub.com.vn. "Quản trị thành tích" trên trang web wattpad.com.

"Nhận diện rào cản khi đánh giá thành tích"- báo Lao động.
* Các đề tài nghiên cứu khoa học về đánh giá thành tích
nhân viên của các tác giả, cụ thể như sau:
- "Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại
Trung tâm thông tin di động KV II" của tác giả Đỗ Thu Hằng - 2007.


4
- "Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3" của
Nguyễn Thị Phương Giang năm 2009.
- "Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Vật tư Nông
nghiệp 2 Đà Nẵng" của Võ Thị Hồng Loan năm 2010.
* Thông tin liên quan đến tỉnh Quảng Nam, ngành Bưu chính.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Các khái niệm liên quan
- Nhân viên
Là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với
thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó.Người cụ thể đảm nhận một chức
vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình khoa học và có
tính hệ thống nhằm đo lường, đánh giá mục tiêu của công tác đánh
giá thành tích nhân viên.
- Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc
hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên

a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và
chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc
đảm bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán
với chiến lược của tổ chức.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức


5
Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá
trị và văn hóa tổ chức.
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên
- Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả công việc.
- Thu thập thông tin đánh giá một cách tổng hợp.
- Động viên, kích thích, thúc đẩy tinh thần nhân viên.
- Tạo cho nhân viên phát hiện những sai lầm, hạn chế,…
- Giúp doanh nghiệp xây dựng một bầu không khí cởi mở.
1.1.4. Chức năng của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Là công cụ phát triển phát triển nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
- Cải thiện thành tích
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
- Xác định nhu cầu đào tạo
b. Là công cụ phát triển hành chính
- Làm cơ sở xác định lương, thưởng và các quyết định khác
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên
- Lỗi bao dung
- Lỗi nghiêm khắc
- Lỗi xu hướng trung tâm

- Lỗi vầng hào quang (Halo)
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà
từng cá nhân phải thực hiện.
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh
nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc.
- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc với mức chuẩn.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.


6
- Xác định các cá nhân có khả năng để bố trí, đề bạt.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần thay đổi.
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn.
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
- Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
b. Các loại tiêu chí đánh giá
Các tố chất, đặc điểm, Các hành vi, Kết quả thực hiện công
việc, Năng lực.
c. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
- Cụ thể, chi tiết
- Đo lường được
- Phù hợp thực tiễn
- Có thể tin cậy được
- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

a. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất đơn giản và được
áp dụng rất rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ.
b. Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp xếp hạng
luân phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn.
c. Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung trong công việc.
d. Phương pháp lưu giữ
Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết
quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên.


7
e. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở
quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên.
f. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
Phương pháp này thành tích công việc của nhân viên được
xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu
công việc đã được xác định từ trước.
g. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của
phương pháp bảng điểm. Trình tự thực hiện gồm 04 bước.
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
- Đánh giá định kỳ thường được tổ chức vào cuối năm, quý,...
- Đánh giá không định kỳ trong trường hợp đột xuất.
1.2.5. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
a. Tự đánh giá

b. Cấp trên trực tiếp đánh giá
c. Cấp dưới đánh giá
d. Đồng nghiệp đánh giá
e. Khách hàng đánh giá
f. Đánh giá 360 0
1.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Thông tin về kết quả đánh giá
Thu thập thông tin về kết quả thực hiện công việc của nhân
viên, về mức độ hoàn thành công việc cũng như năng lực thực hiện
công việc của nhân viên để phục vụ cho đánh giá thành tích.
b. Thông tin phản hồi
 Phản hồi kết quả đánh giá thành tích với nhân viên
Mục đích chung nhất của phản hồi là giúp nhân viên thành
công. Thông thường, quá trình phản hồi diễn ra như sau:


8
* Phản hồi chính thức
- Phản hồi thông tin bằng văn bản
- Phản hồi thông tin trực tiếp
* Phản hồi phi chính thức
Phản hồi này không yêu cầu phải ghi chép lại, có thể thực
hiện bất cứ khi nào và ở đâu.
 Phản hồi thông tin cho các cấp quản trị
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ được đưa ra thảo
luận, phản hồi với Ban lãnh đạo cùng các bộ phận liên quan. Đánh
giá này sẽ trung thực, khách quan và hoàn thiện hơn.
c. Hồ sơ kết quả đánh giá
Biên bản mô tả thông tin, biên bản tổng hợp kết quả đánh giá
và bảng đề nghị thành tích hàng tháng của phòng, ban, đơn vị.

d. Lưu trữ và sử dụng thông tin
Kết quả đánh giá giúp lãnh đạo xác định mục tiêu mới cho
nhân viên và phân công công việc hợp lý hơn.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỚNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Môi trường chính trị
- Môi trường pháp luật
- Môi trường kinh tế
- Môi trường văn hóa - xã hội
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
- Thái độ người lãnh đạo
- Văn hóa doanh nghiệp
- Công đoàn và các đoàn thể
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Trình độ và nhận thức của người lao động
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1


9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh
Bưu điện tỉnh Quảng Nam được thành lập theo quyết định số
570/QĐ-TCHC/HĐQT ngày 06 tháng 12 năm 2007 của Hội đồng
quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
a. Chức năng

b. Nhiệm vụ
2.1.3. Đặc điểm kinh doanh
2.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý
a. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
BƯU ĐIỆN TỈNH
(BAN GIÁM ĐỐC )

Phòng Tổ chức
- Hành chính

Phòng Kế
hoạch – Kinh
doanh

Các Bưu điện huyện, thành
phố, Khu vực

Phòng Kế toán
-Thống kê - TC

Phòng Kỹ thuật
nghiệp vụ

Trung tâm
Kinh doanh Vận chuyển


10
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
b. Đặc điểm bộ máy tổ chức

2.1.5. Đặc điểm về các nguồn lực
a. Về nguồn nhân lực
Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh
Năm 2009
TT

I

Chỉ tiêu

Tổng số lao động

2010

2011

Tỷ
Tỷ
Tỷ
Số
Số
Số
trọng
trọng
trọng
lượng
lượng
lượng
%
%

%
680

100

500

100

329

100

100

Trong đó
1

Lao động dài hạn

365

53,7

350

70

329

2

Lao động phát xã

161

23,7

150

30

0

3

Lao động BĐ-VHX

154

22,6

0

0

0

II Giới tính

680

100

500

100

329

100

Nam

224

32,9

145

29

86

26,1

Nữ

456

67,1

355

71

243

73,9

680

100

500

100

329

100

1

0,2

4

1,2

III Trình độ lao động
1

Trên Đại học

0

2

Đại học

100

14,7

85

17

80

24,3

3

Cao đẳng

50

7,4

35

7

27

8,2

4

Trung cấp

100

14,7

70

14

54

16,4

5

Sơ cấp

276

40,6

255

51

164

49,9

6

Chưa qua đào tạo

154

22,6

54

5,508

0

(Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính)


11

b. Về cơ sở vật chất kỹ thuật
Toàn tỉnh có 64 bưu cục; 154 điểm Bưu điện - Văn hoá xã;
82 đại lý đa dịch vụ; Số lượng các Đại lý bưu điện: 09 Đại lý,…
c. Về tài sản và nguồn vốn
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn
(ĐVT: 1000 đồng)

TT

2011 so
với năm
2010
(%)

100,67

98,86

Năm
2009

Năm
2010

Năm 2011

106.715.2
38

107.427.0

60

106.203.6
34

TSCĐ và PTDH

105.067.0
69

106.413.7
15

105.276.1
89

101,28

98,93

ĐTDH

1.648.169

1.013.345

927.445

61,48

91,52

106.715.2
38

107.427.0
60

106.203.6
34

100,67

98,86

Chỉ tiêu

Tổng tài sản
1

2

2010 so
với năm
2009
(%)

Tổng nguồn
vốn

(Nguồn : Phòng Kế toán - Thống kê - Tài chính)
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh
Quảng Nam qua các năm
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh
Tỷ lệ tăng

Giá trị thực hiện qua các năm
TT

Chỉ tiêu
2009
Hoạt động kinh
doanh

2010

trưởng

Năm 2011

2010/

2011/

TH

2009

2010

12
Tỷ lệ tăng

Giá trị thực hiện qua các năm
TT

1

Chỉ tiêu

Doanh thu
phát sinh

2

Doanh thu
phân chia

4

Doanh thu
thuần

5

Tổng chi phí
KD

6

2010/

2011/

TH

2009

2010

2010

74.822.175.364

75.951.403.014

(1.457.161.677)

(2.143.368.147)

(2.215.877.064)

76.279.337.0

78.094.771.16

41

49.256.326.37

101,5

64,9

1

%

%

147,1

103,4

%

%

51.472.203.43

102,4

65,9

1

5

%

%

95.579.255.4

92.966.700.90

59.517.463.95

27

7

1

(19.299.918.38

chi kinh doanh

6)

thu – chi

Năm 2011

2009

Chênh lệch thu

Tổng chênh lệch

trưởng

(18.186.478.326)

(14.871.929.746)

(12.455.668.931)

(8.045.260.516
)
(7.674.511.528
)

97,3%

77,1%

68,5%

(Nguồn : Phòng Kế toán - Thống kê - Tài chính)
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
w Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân viên
Thành tích nhân viên được đánh giá vào cuối mỗi tháng gồm
Bảng chấm công và Bảng xác định hệ số hoàn thành công việc.
w Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen
thưởng nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên vào cuối mỗi năm, sau khi

có văn bản hướng dẫn từ cấp trên, từ đó xếp loại nhân viên thông
qua hình thức bình bầu, bỏ phiếu tập thể để làm cơ sở khen

64,0
%
54,1
%
61,6
%


13
thưởng.

w Đánh giá thành tích để xem xét ký kết hợp đồng lao động
Với lao động mới tuyển dụng, sau thời gian thử việc sẽ chính
thức ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.


14
Bảng 2.4. Kết quả điều tra về mục tiêu của đánh giá thành tích
nhân viên
Chỉ tiêu
Tỷ lệ
Đào tạo, phát triển nhân viên
21%
Trả lương, khen thưởng
45%
Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải
6%

Không có công tác nào
20%
Tất cả các công tác
8%
(Nguồn: Kết quả điều tra)
2.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được Hội đồng thi
đua khen thưởng Bưu điện xây dựng và được thông qua tại Hội nghị
cán bộ, công nhân viên chức đầu năm.
Bảng 2.5. Đánh giá chất lượng cá nhân
Thang điểm đánh giá
Tiêu chí đánh giá
1. Hiệu quả quản lý và điều hành
Vượt mức yêu cầu
Đạt yêu cầu
Chưa đạt yêu cầu
2. Tinh thần, thái độ làm việc và quan hệ với đồng nghiệp
Vượt mức yêu cầu
Đạt yêu cầu
Chưa đạt yêu cầu
3. Thực hiện chỉ thị của cấp trên
Vượt mức yêu cầu
Đạt yêu cầu
Chưa đạt yêu cầu
4. Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động
Đạt yêu cầu
Chưa đạt yêu cầu: Vi phạm nội quy kỷ luật lao động
CỘNG

Điểm

chuẩn
30
30
30
30
20
20
20
20
20
20
20
20
10
10
10

Điểm
cộng
10
10

80

20

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính)

5
5

5
5

Điểm
trừ
10

10
5

5
5

5
5
5
25


15
Các tiêu chí này thực tế cũng chỉ mang tính chất chung
chung, chưa thật sự thỏa mãn các yêu cầu của tiêu chí đánh giá nên
rất khó cho người đánh giá.
2.2.3. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện Quảng
Nam được chia làm nhiều nhóm, theo các chức danh công việc.
Người thực hiện đánh giá là cán bộ quản trị trực tiếp.
2.2.4. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Sử dụng phương pháp bảng điểm để chấm điểm theo các tiêu

chí trên phục vụ trả lương hàng tháng. Và sử dụng phương pháp là cá
nhân tự đánh giá và đồng nghiệp bỏ phiếu để đánh giá, sau đó cấp
trên trực tiếp đánh giá và xếp loại.
2.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Bưu điện thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng để trả
lương và thực hiện đánh giá cuối năm để khen thưởng cho nhân
viên.
2.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Thông tin về kết quả đánh giá
Thông tin về kết quả của việc đánh giá thành tích chưa được
dùng để xây dựng các chương trình đào tạo hay phát triển nhân viên
cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
b. Hồ sơ kết quả đánh giá
Hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích chưa đầy đủ, chỉ có
bảng đề nghị thành tích.
c. Thông tin phản hồi
Hiện nay việc phản hồi kết quả đánh giá tại Bưu điện Quảng
Nam đang bị bỏ ngỏ.


16
2.3. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ VỀ MÔI TRƯỜNG ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
Các yếu tố của môi trường bên ngoài làm thay đổi chất
lượng của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp,
làm thay đổi mong muốn cũng như sự hài lòng của nhân viên khi
thực hiện công việc.
Bảng 2.6. Kết quả điều tra về nhận thức, mong muốn của nhân
viên đối với công tác đánh giá thành tích

Chỉ tiêu
1. Vai trò của đánh giá thành tích đối với Bưu điện tỉnh
- Rất quan trọng
- Quan trọng
- Không quan trọng
- Rất không quan trọng
2. Mong muốn được Bưu điện tỉnh ghi nhận thành tích
- Có
- Không
- Không có ý kiến
3. Yếu tố tạo nên sự hài lòng nhất trong công việc
- Thu nhập cao
- Môi trường làm việc tốt
- Có điều kiện đào tạo, phát triển
- Công việc không áp lực
- Khác
(Nguồn: Kết quả điều tra)

Trả lời
(%)
4
31
47
18
80
16
4
12
30
23

10
25


17
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
Văn hóa Bưu điện tỉnh Quảng Nam có ảnh hưởng lớn đến
chính sách đánh giá thành tích.
Bảng 2.7. Kết quả điều tra ảnh hưởng của văn hóa Bưu điện
đối với đánh giá thành tích nhân viên
Trả lời
(%)

Chỉ tiêu
Ưu tiên thành tích cá nhân

23

Ưu tiên thành tích tập thể

60

Quan trọng như nhau

10

Không có ý kiến

7

(Nguồn: Kết quả điều tra)
Vai trò của các đoàn thể đối với công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Bưu điện Quảng Nam có ảnh hưởng rất đáng kể.
Bảng 2.8. Ảnh hưởng của đoàn thể đến đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu thức

Rất
ảnh
hưởng

Ảnh
hưởng
của việc tham
gia hoạt động
đoàn thể đến
đánh giá thành
tích nhân viên

39%

Ảnh
hưởng

Ảnh
hưởng
tương
đối

Không

ảnh
hưởng

Rất
không
ảnh
hưởng

28%

18%

10%

5%

(Nguồn kết quả điều tra)


18
Các nhà quản trị ở Bưu điện Quảng Nam khi đánh giá thành
tích thường phạm một số lỗi, theo kết quả điều tra đã chỉ ra tình trạng
phổ biến nhất tại Bưu điện là đưa thành tích về mức trung bình.
Bảng 2.9. Kết quả điều tra về lỗi thường gặp trong đánh giá
thành tích
Chỉ tiêu
Trả lời
(%)
Đánh giá nhân viên cao hơn mức đáng được hưởng
6

Đánh giá nhân viên thấp hơn mức đáng được hưởng
9
Xu hướng đưa thành tích nhân viên về mức trung bình
50
Đánh giá theo tình cảm cá nhân
28
Không có ý kiến
7
(Nguồn: Kết quả điều tra)
2.4. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN
CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN QUẢNG NAM
2.4.1. Thành công
- Xây dựng được các bảng chấm điểm chất lượng công việc.
- Việc đánh giá đi từ sự tự giác nhân viên, đến tập thể.
- Kết quả đánh giá thành tích công tác của nhân viên là cơ sở
để lãnh đạo xem xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật.
2.4.2. Hạn chế
- Mục tiêu đánh giá mang tính hành chính.
- Kết quả đánh giá thành tích mang tính bình quân chủ nghĩa.
- Tiêu chí đánh giá chưa thật sự cụ thể, rõ ràng.
- Các biện pháp nhằm cải thiện thành tích nhân viên không
được thực hiện chính xác, triệt để.
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
- Đánh giá thành tích nhân viên là một việc khó khăn, phức tạp.
- Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được chú trọng.


19
- Chưa có cán bộ chuyên trách để thực hiện công tác đánh

giá thành tích nhân viên, chi phí hạn chế.
- Việc đánh giá thành tích không có các nhân tố bên ngoài
tham gia như: chuyên gia, khách hàng,...
- Bưu điện chưa có được bản mô tả công việc.
- Chưa xây dựng được quy trình tổ chức đánh giá thành tích.
- Chưa thực hiện phản hồi kết quả đánh giá thành tích.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HOÀN THIỆN
3.1.1. Xu hướng thay đổi của môi trường hoạt động
- Do sự phát triển của nền kinh tế tri thức.
- Do sự bùng nổ của công nghệ thông tin.
- Hội nhập kinh tế quốc tế
- Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt.
3.1.2. Chiến lược phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng
Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến 2020
- Nâng cao chất lượng dịch vụ là mục tiêu số một.
- Phát triển bền vững - Kinh doanh hiệu quả.
- Xây dựng hình ảnh Bưu điện Quảng Nam: “Văn hoá, năng
động, sáng tạo, đổi mới”.
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Nam
- Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của đội ngũ cán bộ quản lý.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm, học tập của mỗi nhân viên.
- Tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế bộ máy, sử dụng những


20

cán bộ nhân viên có chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ công việc.
3.1.4. Quan điểm và phương hướng hoàn thiện đánh giá
thành tích nhân viên
a. Quan điểm
- Đánh giá thành tích nhân viên phải gắn với mục tiêu kinh
doanh, chiến lược phát triển của Bưu điện.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải đảm bảo xuyên suốt.
- Đánh giá thành tích nhân viên nhằm tìm ra những ưu,
khuyết điểm để giúp họ hoàn thiện.
- Đánh giá thành tích để phát triển nhân viên, doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích nhân viên là công việc của doanh nghiệp.
b. Phương hướng
- Đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cần thiết.
- Cải tiến hệ thống các tiêu chuẩn, đổi mới quy trình đánh giá.
- Thực hiện khách quan.
- Mở rộng việc thu thập thông tin phản hồi.
- Khắc phục các lỗi trong quá trình đánh giá.
- Mở rộng việc sử dụng kết quả sau khi đánh giá.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Hoàn thiện nội dung đánh giá thành tích nhân viên
a. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bưu điện tỉnh
Quảng Nam ngoài mục tiêu trả lương, khen thưởng, thì cần phải chú
trọng đến mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên.
b. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên bao gồm:
- Bản mô tả và tiêu chí công việc.
- Mục tiêu công việc của từng nhân viên trong kỳ dựa trên

21
mục tiêu chung của Bưu điện.
* Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Đề xuất các tiêu chí đánh giá thành tích cho từng nhóm đối
tượng và từng công việc cụ thể tại Bưu điện, cụ thể như sau:
* Một là, xây dựng tiêu chí chung cho cấp quản lý và nhân viên
Chấp hành kỷ luật, nội quy làm việc; Tiến độ hoàn thành
công việc; Sự am hiểu về chuyên môn; Khối lượng công việc hoàn
thành; Chất lượng thực hiện công việc.
* Hai là, xây dựng tiêu chí chung cho Ban giám đốc:
Triển khai các mục tiêu, kế hoạch từ cấp trên tới nhân viên;
Điều hành, quản lý hoạt động đơn vị; Quản lý nhân viên; Quan hệ
với các đối tác, các cơ quan chức năng; Khả năng ra quyết định.
* Ba là, xây dựng tiêu chí riêng cho Giám đốc
Lập kế hoạch hoạt động cho đơn vị; Khả năng phân bổ và sử
dụng nguồn vốn hiệu quả.
* Bốn là, xây dựng tiêu chí riêng đối với Phó giám đốc
Khả năng chỉ đạo công tác kiểm tra giám sát chất lượng dịch
vụ và hoạt động kinh doanh; Khả năng giao tiếp với đối tác.
* Năm là, xây dựng tiêu chí chung đối với các trưởng,
phó phòng, đơn vị trực thuộc
Điều hành, quản lý hoạt động chung của phòng, đơn vị; Lập
kế hoạch cho hoạt động của phòng, đơn vị trực thuộc; Quản lý nhân
viên trong phòng, đơn vị trực thuộc.
* Sáu là, xây dựng tiêu chí riêng đối với trưởng, phó
phòng kế hoạch kinh doanh
Khả năng giao tiếp, quan hệ với khách hàng; Khả năng
hoạch định chiến lược kinh doanh.
* Bảy là, xây dựng tiêu chí riêng đối với trưởng, phó

phòng kỹ thuật nghiệp vụ
Khả năng quản lý chất lượng dịch vụ, công trình; Khả năng


22
quản lý việc kiểm tra, bảo trì trang thiết bị.
* Tám là, xây dựng tiêu chí riêng đối với trưởng, phó
phòng Tổ chức-hành chính
Khả năng quản lý việc lưu trữ và sắp xếp dữ liệu; Khả năng
quản lý việc thực hiện các thủ tục hành chính.
* Chín là, xây dựng tiêu chí riêng đối với kế toán trưởng
Lập kế hoạch tài chính cho đơn vị; Sự cẩn thận trong công
tác kế toán; Quản lý, giám sát các hoạt động ghi chép nghiệp vụ kế
toán của nhân viên cấp dưới.
* Mười là, xây dựng tiêu chí chung đối với nhân viên
Sáng kiến trong công việc; Khả năng lập và hoàn thành các
kế hoạch làm việc cá nhân.
* Mười một là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên
kinh doanh
Thái độ đối với khách hàng; Sự am hiểu về dịch vụ; Doanh
thu được giao trong kỳ.
* Mười hai là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên kế toán
Sự cẩn thận trong công tác kế toán; Khả năng lập các bảng
dự toán; Khả năng phân tích tài chính.
* Mười ba là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên
kỹ thuật nghiệp vụ
Kiểm soát chất lượng dịch vụ sau khi hoàn thành; Khả năng
thiết kế mẫu mã sản phẩm, dịch vụ.
* Mười bốn là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên
tổ chức hành chính

Khả năng quản lý, sắp xếp các hồ sơ, dữ liệu; Sự thành thạo
trong việc thao tác các thủ tục hành chính.
c. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Đề xuất đối tượng đánh giá thành tích tại Bưu điện tỉnh


23
Quảng Nam theo mô hình đánh giá 3600, cụ thể như sau:
Cá nhân tự đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Cấp trên đánh
giá; Cấp dưới đánh giá và Khách hàng đánh giá.
d. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đề xuất chọn phương pháp đánh giá tổng hợp để đánh giá
thành tích nhân viên, có nghĩa là việc đánh giá sẽ được tiến hành bởi
tự bản thân của người đánh giá, dưới sự giám sát của cấp trên trực
tiếp và các đồng nghiệp.
e. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Đối với trường hợp trả lương cho người nhân viên, vẫn
tiếp tục tiến hành đánh giá thành tích nhân viên theo từng tháng.
Đối với việc đánh giá thành tích để phục vụ cho mục đích khen
thưởng hằng năm, Bưu điện tỉnh vẫn tiến hành bình xét một
năm/01 lần. Tuy nhiên, các phòng, đơn vị trực thuộc nên tổ chức
họp bình xét khen thưởng nhân viên thuộc quản lý của mình 03
tháng/1lần trên cơ sở đó tiến hành tổng hợp trình Hội đồng thi đua
khen thưởng vào cuối năm.
f. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
* Thông tin về kết quả đánh giá
Thông tin về kết quả đánh giá thành tích nhân viên phải
được ghi chép đầy đủ thông qua kết quả thành tích, điểm mạnh, điểm
yếu trong thực hiện công việc, thành tích tương lai.
* Hồ sơ kết quả đánh giá

Hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích phải đầy đủ các loại
biên bản, biểu mẫu: bản đề nghị thành tích của bộ phận, bản tổng
hợp đánh giá thành tích, biểu mẫu đánh giá, phiếu đánh giá.
* Thông tin phản hồi
- Xây dựng hệ thống phản hồi từ bên ngoài
+ Từ các cấp trên gián tiếp
+ Từ cấp trên trực tiếp