Đánh giá thành tích của nhân viên tại ngân hàng TM CP đầu tư và phát triển việt nam, chi nhánh đà nẵng (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TÔN NỮ MINH TÂM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. TRƯƠNG BÁ THANH

Phản biện 1: PGS. TS. BÙI QUANG BÌNH
Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN VĂN PHÁT

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước tiếp tục chuyển
biến theo mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô (CPI tăng rất thấp, có xu
hướng giảm; nhập siêu giảm mạnh so với cùng kỳ năm trước), Chính
phủ tập trung tái cơ cấu và hỗ trợ các ngành kinh tế trọng điểm, thị
trường tài chính, ngân hàng đã được kiểm soát và diễn biến tương
đối tích cực. NHNN đưa ra nhiều giải pháp thực hiện hỗ trợ thanh
khoản, cơ cấu ngành ngân hàng, hỗ trợ các lĩnh vực ưu tiên của nền
kinh tế, thúc đẩy sản xuất kinh doanh.
Một hệ thống đánh giá thành tích phù hợp sẽ giúp các nhà
quản trị kịp thời động viên khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao đồng thời răn đe những cá nhân chưa hoàn
thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên để có một hệ thống đánh giá thành tích chuẩn, các
nhà quản trị cần nhận thức đúng vai trò quan trọng của công tác đánh
giá thành tích để từ đó xây dựng một hệ thống phương pháp đánh
giá, tiêu chí đánh giá cụ thể trên từng vị trí công tác. Xuất phát từ
mong muốn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đánh giá thành tích của
nhân viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi
nhánh Đà Nẵng” với mục tiêu phân tích những mặt được và chưa
được của công tác đánh giá thành tích tại đơn vị để từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá tại Ngân hàng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quản trị
thành tích

- Nghiên cứu công tác đánh giá thành tích tại Ngân hàng
TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng


2
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà
Nẵng, đề xuất các biện pháp giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
đánh giá thành tích tại đơn vị này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đên
công tác đánh giá thành tích của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
- Nguồn số liệu cho việc phân tích được thu thập tại Ngân
hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng tại
các báo cáo năm 2009, 2010, 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp thống kê để thu nhập và xử lý số
liệu, thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu
- Sử dụng các phương pháp phân tích mô tả, so sánh để
nghiên cứu cả lý luận và thực tiễn.
- Áp dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phiếu điều
tra để thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
- Sử dụng phương pháp biện chứng và duy vật lịch sử để
nghiên cứu
5. Bố cục đề tài
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

trong ngân hàng
-

Chương 2: Thực trạng về đánh giá thành tích tại Ngân

hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
-

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân

viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh
Đà Nẵng.


3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những
đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn so sánh với
tiêu chuẩn đã đươc xây dựng nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được
các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua
thời gian. Hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên là khả
năng đo lường mức độ thực hiện công việc và những đóng góp của
nhân viên đối với thành tích của doanh nghiệp.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
a. Đối với doanh nghiệp

Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển
bền vững, vì nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện
sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ
đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân
lực.
b. Đối với người lao động
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên
biết được các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức
độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ
chức đề ra.


4
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.2.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành
tích nhân viên
-Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
+ Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
+ Cải thiện thành tích
+ Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
+ Xác định nhu cầu đào tạo
- Đánh giá thành tích để ra quyết định hành chính
+ Làm cơ sở xác định lương thưởng với thành tích và các
quyết định nhân sự nội bộ khác
+ Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
1.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
- Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu
chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc

cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
- Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
+ Cụ thể
+ Có thể đo lường được
+ Có thể đạt được
+ Hợp lý
+ Có hạn định thời gian
- Các loại tiêu chuẩn đánh giá


5
+ Các tố chất đặc điểm
+ Các hành vi
+ Kết quả thực hiện công việc
+ Năng lực
1.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
b. Phương pháp xếp hạng
c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
d. Phương pháp thang quan sát hành vi
e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
f. Phương pháp phân tích định lượng.
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
- Tự đánh giá
- Cấp trên trực tiếp đánh giá
- Cấp dưới đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
- Khách hàng đánh giá
- Đánh giá 360 độ
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích

Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu
tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo ngân hàng làm sao để đảm
bảo bám sát mục tiêu của ngân hàng và các giá trị phần thưởng.


6
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
- Luật lao động của Nhà nước.
- Văn hóa – xã hội
1.3.2. Các yếu tố bên trong
- Môi trường bên trong chủ yếu như sứ mạng, mục tiêu của
Ngân hàng, chính sách và chiến lược của Ngân hàng và văn hóa của
Ngân hàng
- Văn hóa doanh nghiệp
- Công đoàn và các đoàn thể cũng là một yếu tố ảnh hưởng
đến tiến trình đánh giá này.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Tóm lại:
Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đem
lại bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét
và triển khai nó. Đây thực sự là công tác mà các ngân hàng thương
mại cổ phần cần thực hiện để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực
trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng gay gắt, trong bối
cảnh nền kinh tế đang trong thời kỳ hội nhập với nền kinh tế thế giới.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN

VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG


7
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
(BIDV ĐÀ NẴNG)
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
a. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
b. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng)
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của BIDV Đà Nẵng
BIDV Đà Nẵng thực hiện toàn bộ các chức năng kinh doanh
tiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật các tổ chức tín dụng và các qui
định của Ngành, gồm:

Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ, cho vay

ngắn hạn, trung dài hạn các doanh nghiệp và cá nhân, tín dụng tài trợ
nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu, thực hiện các nghiệp vụ bảo
lãnh các loại , thanh toán chuyển tiền trong nước, thanh toán quốc tế,
mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ chi trả kiều hối; phát
hành thẻ ATM, POS...…
2.2. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV
ĐÀ NẴNG QUA CÁC NĂM 2009-2011
Nhìn chung qua 3 năm 2009-2011, hoạt động kinh doanh của
BIDV Đà Nẵng đều mang lại hiệu quả kinh tế cao, lợi nhuận trước
thuế tăng dần qua các năm, trong đó lợi nhuận kinh doanh năm 2010
tăng trưởng mạnh so với năm trước, tăng trưởng 65,38%. Đến năm
2011 lợi nhuận của Chi nhánh vẫn tiếp tục tăng nhưng có phần chựng

lại so với năm trước.
2.2.1. Hoạt động tín dụng
2.2.2. Hoạt động huy động vốn
2.2.3. Hoạt động dịch vụ
2.2.4. Hiệu quả hoạt động


8
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
2.3.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Ngân hàng
a . Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả
lương cho nhân viên
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen
thưởng nhân viên
c. Đánh giá thành tích cho các mục đích khác
* Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương
* Đánh giá thành tích để xem xét ký hợp đồng lao động
chính thức
Tóm lại: Hệ thống đánh giá thành tích tại ngân hàng nhằm
mục tiêu trả lương và thưởng cho nhân viên. Ở một gốc độ nào đó hệ
thống đánh giá này đánh giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
CNV. Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể,
độ lệch giữa các mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn thấp chỉ 10% của
kỳ lương thứ hai nên chưa thực sự tạo được áp lực cũng như động
lực làm việc cho cán bộ. Việc bổ nhiệm cán bộ còn chưa được xem
xét trên cơ sở năng lực làm việc, sở trường của cán bộ mà chủ yếu
dựa vào kinh nghiệm công tác, uy tín. Công tác đào tạo cán bộ cũng

được thực hiện theo các chương trình đào tạo của Hội sở chính, Chi
nhánh chưa có hệ thống đánh giá phân loại cán bộ để từ đó có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng vị trí công việc.
2.3.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Do mục tiêu của công tác đánh giá thành tích tại Ngân hàng
TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng phục vụ


9
cho công tác chi lương và khen thưởng nên các tiêu chí đánh giá
thành tích nhân viên cũng chủ yếu phục vụ cho công tác này.
Theo quy định tại công văn số 5749/CV-TCCB3 ngày
07/07/2006 của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã quy
định về việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ như sau :
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Hoàn thành nhiệm vụ
- Không hoàn thành nhiệm vụ
2.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Ngân hàng sử dụng phương pháp thang điểm để hàng quý
thực hiện đánh giá thành tích cho CNV.
2.3.4. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên là trưởng các bộ
phận nghiệp vụ. trên cơ sở các tiêu chí đánh giá được xây dựng tại
phòng, các trưởng bộ phận thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 3
tháng /1 lần.
2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích
Ngân hàng xây dựng và thực hiện đánh giá tình hình thực
hiện mục tiêu kinh doanh cho các cá nhân và các phòng ban theo chu
kỳ 3 tháng/1 lần.

Thời điểm thứ hai ngân hàng tổ chức đánh giá thành tích là
thời điểm cuối năm để xét thưởng cho CNV


10
2.4. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
2.4.1. Những mặt làm được
Đã xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích
ngắn gọn, các tiêu chí như ngày công lao động, thái độ phong cách
giao dịch khách hàng, ý thức kỷ luật…đã được lượng hóa tương đối
cụ thể. Công tác đánh giá thành tích đã được thực hiện định kỳ , kịp
thời cho tất cả các nhân viên
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
+ Công tác đánh giá thành tích còn được tiến hành chung
chung chưa có tiêu chí chấm điểm cụ thể cho từng vị trí công việc
+ Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lương thưởng nhưng
kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa , hình thức , dẫn đến không tạo
động lực cho nhân viên
+ Các đợt đánh giá thành tích hàng quý của Ngân hàng được
thực hiện rất sơ sài.
+ Chưa có những buổi làm việc trực tiếp với những nhân
viên để thông báo kết quả đánh giá
2.4.3. Nguyên nhân
- Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực sự được
chú trọng
- Nguyên nhân khách quan từ thực tế , đánh giá thành tích
công việc là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức ,
doanh nghiệp nào .

- Kết quả đánh giá thành tích hàng quý không chính xác dẫn
đến kết quả đánh giá cuối năm cũng không chính xác


11
- Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của
người đánh giá.
2.5. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
2.5.1 Phân tích các yếu tố bên ngoài khách hàng
2.5.2 Các yếu tố môi trường bên trong ngân hàng
Qua kết quả điều tra nhận thấy văn hóa ngân hàng ảnh
hưởng đến chính sách đánh giá thành tích , đến quan điểm của nhà
quản trị và của nhân viên trong ngân hàng về đánh giá thành tích
nhân viên. Hầu như nhà quản trị lẫn nhân viên trong Ngân hàng xem
việc đánh giá thành tích nhân viên chỉ như một thủ tục hành chính.
Các nhà quản trị khi đánh giá thành tích chỉ dựa vào cảm tình cá
nhân và tình trạng chủ yếu là xu hướng đưa thành tích về xu hướng
bình quân chủ nghĩa.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại ngành
Ngân hàng
Trong giai đoạn phát triển những năm tới năm 2015, phát
triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng về nội dung các nhà quản trị
cần quan tâm đến các thị trường, sản phẩm mới và quản lý trong tình
hình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác phong lao động ở

từng vị trí công tác. Về hình thức, cần đào tạo lại , bồi dưỡng nâng
cao năng lực làm việc, đặc biệt cho lực lượng nhân viên, quản lý ở


12
các đơn vị - đây là lực lượng trực tiếp tác chiến trong kinh doanh
nhưng trình độ chuyên môn còn hạn chế.
3.1.2.

Định

hướng

và

mục

tiêu

kinh

doanh của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng
a. Định hướng
Nâng cao vai trò dẫn dắt, vị trí chủ đạo của BIDV trên thị
trường với tư cách là một NHTMCP có vốn NN là chi phối, có năng
lực quản trị tiên tiến, có phạm vi và quy mô hàng đầu, kinh doanh an
toàn, hiệu quả.
b. Mục tiêu
(1) Củng cố năng lực hoạt động đảm bảo hiệu quả, an toàn

và bền vững, tạo lập nền tảng vững chắc cho NHTMCP BIDV hoạt
động.
(2) Đến năm 2013, thiết lập vị trí là một trong 3 ngân hàng
dẫn đầu trên thị trường về quy mô và hiệu quả hoạt động. Đến 2015
phấn đấu trở thành 1 trong 2 ngân hàng dẫn đầu thị trường về quy
mô và hiệu quả.
(3) Tăng cường năng suất lao động và đảm bảo nâng cao đời
sống của cán bộ nhân viên sau cổ phần hóa;
(4) Đáp ứng đầy đủ lợi ích hợp pháp cho các nhà đầu tư, đảm
bảo cổ tức cho cổ đông ở mức cạnh tranh so với thị trường
(5) Trở thành 1 trong những ngân hàng được xếp hạng tín
nhiệm tốt nhất tại Việt Nam


13
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Ngân hàng TM CP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng trong thời
gian đến
+ Phát triển nhanh đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành và
nghiệp vụ có chất lượng cao.
+ Nâng cao điều kiện, tiêu chuẩn về năng lực quản trị, kinh
nghiệm công tác và trình độ chuyên môn đối với chức danh lãnh đạo,
quản lý chủ chốt.
+ Xây dựng quy chế về đảo thải cán bộ nhân viên nếu không
chủ động học hỏi, luyện rèn kỹ năng để nâng cao tính chuyên nghiệp
+ Hoàn thiện cơ chế đánh giá và giám sát chặt chẽ đảm bảo
có thể quản lý được rủi ro.
+ Tổ chức rà soát, đánh giá cán bộ trong toàn hệ thống thông
qua việc tổ chức sát hạch về chuyên môn nghiệp vụ + kỹ năng làm việc.
+ Kiểm soát chặt chẽ và nâng cao việc nhận xét, đánh giá đối

với cán bộ khi bổ nhiệm mới và bổ nhiệm lại.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG
3.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
nhân viên
a. Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và
đào tạo nhân viên
• Củng cố thành tích nhân viên.
• Cải thiện thành tích.
• Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp.
• Xác định nhu cầu đào tạo.


14
b. Đánh giá thành tích để ban hành các
quyết định hành chính
* Làm cơ sở để chi trả lương, thưởng và các
quyết định nhân sự khác
. Làm cơ sở để chi trả lương thưởng
. Làm cơ sở để ban hành các quyết định nhân sự
khác
+ Quyết định sa thải để tuyển chọn nhân viên
+ Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch
và bổ nhiệm
* Đánh giá các chính sách và chương trình
quản trị nguồn nhân lực
. Đánh giá chính sách đào tạo
. Chính sách phát triển nguồn nhân lực

. Đánh giá sự phù hợp trong tiến trình đánh giá
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành
tích nhân viên
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá được xem là điểm mấu chốt của hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên, thể hiện những việc thuộc
nhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ vọng của lãnh đạo cấp trên. Vì vậy
ngoài căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lập
tiêu chuẩn đánh giá thành tích rất quan trọng
* Các căn xứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm:
+ Bản mô tả công việc
+ Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh trong kỳ cho từng
bộ phận


15
+ Ngân hàng cần sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ,
cán bộ quản lý các bộ phận và nhân viên cùng bàn bạc thảo luận để
đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá
* Thực hiện phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức
danh công việc
Trên cơ sở phân tích công việc ở từng vị trí công tác tại các
phòng nghiệp vụ, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ
sở xác định chức năng nhiệm vụ của nhân viên và các tiêu chuẩn về
năng lực mà nhân viên cần có để làm cơ sở đánh giá thành tích làm
việc của từng cán bộ.
* Xác định mục tiêu kinh doanh cho nhân viên
- Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh Ngân hàng TM CP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam giao cho Chi nhánh Đà Nẵng ngay từ đầu

năm. Chi nhánh thực hiện phân khai đến từng phòng nghiệp vụ thuộc
khối trực tiếp như các Phòng QHKH, Phòng giao dịch các chỉ tiêu
kinh doanh. Trưởng các bộ phận cùng với nhân viên xây dựng kế
hoạch kinh doanh cho từng cá nhân, phân khai đến từng quý
- Đối với những bộ phận thuộc khối back office tức khối
gián tiếp, không được giao chỉ tiêu kinh doanh trực tiếp. Chi nhánh
cũng phải lượng hóa tiêu chuẩn đánh giá như thời gian hoàn thành
nhiệm vụ được giao trong kỳ, chất lượng công việc, tính tuân thủ các
quy định, quy trình nghiệp vụ, sự phối hợp công việc với đồng
nghiệp và các phòng ban liên quan…
b. Xác định loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
* Tiêu chí thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
+ Các bộ phận thuộc khối trực tiếp được giao các chỉ tiêu
kinh doanh bao gồm: các phòng quan hệ khách hàng, các
PGD/QTK. Bao gồm các tiêu chí đánh giá như sau: Dư nợ tín


16
dụng bình quân, dư huy động vốn bình quân, thu dịch vụ ròng, khách
hàng mới gia tăng, tỷ lệ nợ xấu, tuân thủ chấp hành các quy trình/quy
định hướng dẫn nghiệp vụ, phàn nàn của đối tác, khách hàng, đồng
nghiệp về giao tiếp và thái độ phục vụ
+ Các tập thể còn lại là các bộ phận thuộc
khối gián tiếp như TCKT, TCNS, KHTH, QTTD…:
đánh giá theo kết quả thực hiện công việc định
tính . Bao gồm các tiêu chí đánh giá như sau:
Đánh giá theo khối lượng công việc cá nhân đảm nhận, đánh
giá theo thời gian (tiến độ) hoàn thành công việc, đánh giá kết quả
thực hiện theo chất lượng công việc, tuân thủ, chấp hành các quy
trình/quy định/hướng dẫn nghiệp vụ, quan hệ với đồng nghiệp

* Tiêu chí đánh giá về phát triển nghề nghiệp và các sáng
kiến cải tiến trong công việc: Sự thích nghi với công việc, hoàn
thành tốt công việc trong cả những điều kiện khó khăn, sáng kiến, cải
tiến trong công việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo
Phòng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động chung, tham gia trong
công tác xây dựng văn bản chế độ hoạt động chung tại đơn vị, có đề
tài khoa học các cấp trong năm.
* Các tiêu chí đánh giá về ý thức trách nhiệm
+ Mức độ chấp hành sự phân công của các cấp lãnh đạo, sẵn
sàng thử thách ở những vị trí khó khăn.
+ Thái độ trong việc thực hiện nhiệm vụ, làm việc khoa học,
phối hợp tốt với đồng nghiệp
* Thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy
định của cơ quan


17
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá
thành tích nhân viên
* Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết
quả thực hiện công việc
Để việc áp dụng phương pháp này trong công tác đánh giá
thành tích nhân viên được hiệu quả, Ngân hàng cần xây dựng mục
tiêu công việc từ cấp ngân hàng tới cấp nhân viên. Thực hiện chấm
điểm các mức độ thực hiện mục tiêu kết quả thực hiện công tác
chuyên môn đối với các bộ phận được giao các chỉ tiêu định lượng
như QHKH, các phòng giao dịch
* Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
đối với các phòng chỉ được giao chỉ tiêu định tính như QTTD,
QLRR, DVKH, TCKT, văn phòng, TCNS…., đồng thời phương

pháp thang điểm cũng được sử dụng để đánh giá các tiêu chí về tính
tuân thủ nội qui lao động, sáng kiến cải tiến, tinh thần trách nhiệm
trong công việc
Sau đây luận văn sẽ minh họa bảng chấm điểm ớ các bộ
phận nghiệp vụ trong ngân hàng như sau:
a. Bộ phận trực tiếp được giao các chỉ tiêu định lượng như
Quan hệ khách hàng, các phòng giao dịch :
Bảng 3.1: Bảng chấm điểm của bộ phận QHKH và các
phòng giao dịch
STT
A

CHỈ TIÊU
Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn/kinh
doanh

TỶ

Mức điểm

TRỌNG

tối đa

90%

90

1

Dư nợ bình quân

15%

13.5

2

Dư huy động vốn bình quân

35%

31.5


18
TỶ

Mức điểm

TRỌNG

tối đa

Thu dịch vụ ròng (bao gồm cả KD Ng.tệ)

25%

22.5

4

Khách hàng mới gia tăng

15%

13.5

5

Tỷ lệ nợ xấu

10%

9.0

STT

CHỈ TIÊU

3

6

7

B

Điểm trừ theo

Tuân thủ, chấp hành các quy trình/quy

-

định/hướng dẫn nghiệp vụ

phạm
Điểm trừ theo

Phàn nàn của đối tác, khách hàng, đồng

-

nghiệp về giao tiếp và thái độ phục vụ
Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến
cải tiến trong công việc

thực tế số lần vi

thực tế số lần bị
phàn nàn

10%

10
Điểm trừ, trừ

C

Tinh thần ý thức trách nhiệm

-

tối đa đến 10
điểm

D

Điểm trừ, trừ

Thực hiện nội quy lao động, nội

-

quy/quy định của cơ quan
TỔNG

tối đa đến 5
điểm

100%

100

b. Bộ phận gián tiếp hỗ trợ, thực hiện các chỉ tiêu định
tính như KHTH, TCKT, TCNS, văn phòng ….
Bảng 3.6: Bảng chấm điểm các bộ phận gián tiếp
KHTH, TCKT, TCNS, văn phòng ….
STT
A

1

TỶ

Mức điểm

TRỌNG

tối đa

Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn

90%

90

Đánh giá theo khối lượng công việc cá nhân đảm nhận

30%

27.0

CHỈ TIÊU


19
STT
2
3

CHỈ TIÊU
Đánh giá theo thời gian (tiến độ) hoàn thành công việc

TỶ

Mức điểm

TRỌNG
30%

tối
đa
27.0

Đánh giá kết quả thực hiện theo chất lượng công việc

40%

36.0
Điểm trừ

4

Tuân thủ, chấp hành các quy trình/quy định/hướng dẫn
nghiệp vụ

-

theo thực tế
số lần vi

phạm
Điểm trừ

5

Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng

-

theo thực tế
số lần vi
phạm

B

Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến
trong công việc

10%

10
Điểm trừ, trừ

C

Tinh thần ý thức trách nhiệm

-

tối đa đến

-10%

D

Thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy định của
cơ quan

Điểm trừ, trừ
-

tối đa đến
-5%

TỔNG

100%

100

Sau khi thực hiện chấm điểm ở các bộ phận , nhà quản trị
tiến hành đánh giá nhân viên ở các mức độ hoàn thành mục tiêu,
thực hiện chia thang điểm thành 4 cấp độ để đánh giá thành tích
nhân viên .
Bảng 3.12: Bảng xếp loại hoàn thành nhiệm vụ


20
Điểm/Mức xếp
loại

Hoàn thành xuất
sắc

Điểm
đánh giá

Từ
điểm
lên

90
trở

Thời gian công tác

Kỷ luật
lao động

- Đủ thời gian của kỳ đánh giá
- Riêng đối với cán bộ nữ nghỉ thai sản: (i)
Điều kiện đối với kỳ cả năm: thời gian
nghỉ tối đa theo đúng chế độ; (ii) Điều
kiện đối với kỳ 6 tháng: thời gian nghỉ tối
đa không quá 2 tháng; (iii) Điều kiện đối
với kỳ đánh giá quý I, III: thời gian nghỉ
tối đa không quá 1 tháng

Không bị
xử lý kỷ
luật

- Có thời gian công tác thực tế tối thiếu 2/3
kỳ đánh giá
- Riêng đối với cán bộ nữ nghỉ thai sản: (i)
Điều kiện đối với kỳ cả năm: thời gian
nghỉ tối đa theo đúng chế độ; (ii) Điều
kiện đối với kỳ 6 tháng: thời gian nghỉ tối
đa không quá 3 tháng; (iii) Điều kiện đối
với kỳ đánh giá quý I, III: thời gian nghỉ
tối đa không quá 1,5 tháng

Không bị
xử lý kỷ
luật

Có thời gian công tác thực tế tối thiếu 2/3
kỳ đánh giá

Không bị
xử lý kỷ
luật

Hoàn thành tốt

Từ
điểm
lên

80
trở

Hoàn thành

Từ
điểm
lên

70
trở

Không hoàn thành

Cán bộ không đáp ứng được các điều kiện xếp loại trên

3.2.4. Xác định đối tượng đánh giá thành tích
Kết quả điều tra nhân viên tại BIDV Đà Nẵng về đối
tượng thực hiện đánh giá được lựa chọn nhiều nhất là cấp trên
đánh giá và đồng nghiệp đánh giá
Bên cạnh đó để hỗ trợ cho cấp trên trong việc thu thập thông
tin đánh giá ngân hàng cần sử dụng các đối tượng đánh giá khác như
cấp quản lý nên có sự đánh giá của cấp dưới, bộ phận kinh doanh nên


21
có sự tham khảo thu thập thông tin bằng các bảng câu hỏi phát tại
quầy giao dịch, các nhân viên ở các khối hỗ trợ nên có sự đánh giá
của đồng nghiệp
3.2.5. Xác định thời điểm đánh giá thành tích
Hiện nay Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam,
Chi nhánh Đà Nẵng thực hiện đánh giá nhân viên hàng quý.

3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN
LỰC
3.3.1. Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng
Thay đổi phương thức trả lương kinh doanh trên cơ sở áp
dụng hệ số trả lương trên cơ sở trình độ đào tạo, trình độ chuyên
môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc, tinh thần
trách nhiệm và áp lực công việc thực tế đảm nhận và thành tích nhân
viên.
3.3.2. Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm và phát triển
Trên cơ sở công tác đánh giá thành tích từng kỳ, các cấp lãnh
đạo cần cùng thảo luận với nhân viên về kế hoạch phát triển nghề
nghiệp cũng như công tác hỗ trợ đào tạo từng người. Ngân hàng cần
kết hợp những mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên với lợi
ích của ngân hàng
3.3.3. Xác định nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực
Thông qua công tác đánh giá, nhà quản trị nguồn nhân lực
biết được chất lượng nguồn nhân lực của mình, đội ngũ nhân viên
của mình hiện đang hạn chế chuyên môn ở mặt nào, nghiệp vụ hay
năng lực thực hiện. Đối với những nhân viên liên lục hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ, có nhiều sáng kiến cải tiến góp phần nâng cao hiệu
quả công việc, chấp hành nghiêm túc nội qui của ngân hàng, có uy


22
tín thì nhà quản trị cần xem xét quy hoạch vào chức danh quản lý cao
hơn.
3.3.4. Làm cơ sở tuyển chọn nhân viên
Qua kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà
soát chất lượng đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, đánh giá bao

nhiêu nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc, cần thay thế, bổ
sung. Trên cơ sở đó ra quyết định sa thải, luân chuyển, không tiếp tục
hợp đồng nếu nhân viên đó không đáp ứng được yêu cầu công việc.
3.4. CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC
3.4.1. Về công tác đào tạo
a. Đối với các nhà quản trị
- Kỹ năng tiếp nhận và phản hồi thông tin
Chương trình bồi dưỡng sẽ cung cấp cách thức phỏng vấn để
nhận những thông tin phản hồi từ phía nhân viên đối với kết quả
đánh giá.
- Kỹ năng phỏng vấn đánh giá
Bao gồm việc đào tạo các kỹ năng ghi chép, khuyến khích
nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, quyết định vấn đề… nhằm
giúp cho người thực hiện đánh giá có thể thảo luận đánh giá một
cách hữu hiệu nhất.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề
Giữa người đánh giá và nhân viên cũng có thể có tồn tại
những quan điểm khác nhau trong quá trình thiết lập các mục tiêu. Vì
vậy nhà quản trị cần phải có kỹ năng để giải quyết những mâu thuẩn
này.
- Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu
mẫu đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá
thành tích nhân viên


23
- Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá
Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho người trực tiếp thực hiện
đánh giá nhằm mục đích loại bỏ các lỗi trong quá trình đánh giá như
bình quân chủ nghĩa, lỗi định kiến, xu hướng thái quá…

- Hướng dẫn cách xác định nguyên nhân nhân viên thực
hiện công việc không hiệu quả.
Quá trình thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố
nhưng có lẽ chủ yếu tập trung vào 3 vấn đề chính như sau: năng lực,
sự động viên và môi trường làm việc.
Ngoài ra những yếu tố trong môi trường công việc kể cả môi
trường bên ngoài như cá nhân, gia đình, cộng đồng đều có thể ảnh
hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến thực hiện công việc của nhân viên.
b. Đối với những nhân viên chưa đáp ứng được nhu cầu
chuyên môn
Căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên hàng năm,
định kỳ các nhà quản trị phân nhóm nhân viên, thống kê bao nhiêu
nhân viên chưa đảm bảo được như cầu chuyên môn, hạn chế về năng
lực để từ đó có kế hoạch cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,
kỹ năng làm việc từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.
3.4.2. Về tổ chức bộ máy, chế độ chính sách
+ Về tổ chức bộ máy
Triển khai công tác phát triển mạng lưới phòng giao dịch,
phấn đấu đến 2015 mở rộng thêm 2 phòng giao dịch với mục tiêu
tăng trưởng thị phần, đảm bảo một một quận trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng phải có ít nhất một phòng giao dịch của BIDV Đà Nẵng.
+ Về chủ trương chính sách
- Xây dựng cơ chế động lực để có chính sách khuyến khích
những nhân viên đạt thành tích cao trong mọi mặt công tác