Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại cục thuế đà nẵng (tt)

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh
nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ
sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng
nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn
vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị,
nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí
tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể
tách rời yếu tố con người. Hiện nay trình độ công nghệ này càng phát
triển thì các doanh nghiệp hay các tổ chúc hành chính điều chú trọng vào
mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan đơn vị mình.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận
tình của thầy Đào Hữu Hòa cùng các cô chú cán bộ trong Cục Thuế Đà
Nẵng, tác giả đã chọn đề tài “Giải Pháp Đào Tạo Nguồn nhân lực tại
Cục Thuế Đà Nẵng” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Tìm hiểu và củng cố kiến thức về công tác đào tạo nguồn nhân
lực cũng như các kiến thức trong quản trị nhân sự
Phân tích và đánh giá hoạt động đào tạo của Cục Thuế.
Cuối cùng: Đề xuất ra một số kiến nghị để công tác đào tạo
nguồn nhân lực được hoàn thiện hơn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đào tạo
đội ngũ cán bộ tại Cục thuế TP. Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội
dung của việc đào tạo đội ngũ cán bộ.

2

- Về không gian, nghiên cứu trên phạm vi thành phố Đà Nẵng:
Cục Thuế TP. Đà Nẵng (gồm Cơ quan Cục Thuế và 7 Chi cục Thuế
quận, huyện).
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp để hoàn
thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ Cục thuế thành phố Đà Nẵng đến
năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng; Phương pháp duy vật lịch sử
- Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích
chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; thống kê
- Các phương pháp khác …
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong các tổ chức, đơn vị
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, tại Cục
thuế thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua
Chương 3. Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ tại Cục Thuế thành phố Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, YÊU CẦU CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC


3

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người ,
bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo,
năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp
ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.”
1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
● Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân
cách, năng lực của người được đào tạo
○ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để
họ có thể chuyển tới công việc mới trong tương thời gian thích hợp.
○ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
○ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho
người lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn.
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
● Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của
một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của

đất nước.
● Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn


4

tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng
kể.
Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh
nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển. mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường
xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như
cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một
con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng
góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ
chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người
lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công
việc.
Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời
đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự
phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn
cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo


5

khi kết thúc quá trình đó.
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các
ngành học, môn học, bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù
hợp với mục tiêu cần đạt nói trên.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn
có về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt
về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về
số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo.
1.2.4. Phương pháp đào tạo
* Các phương pháp đào tạo trong công việc
+ Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn
+ Phương pháp luân phiên công việc
* Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
+ Phương pháp gửi đi học
+ Phương pháp hội nghị
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống
1.2.5. Kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình

người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến
quá trình đào tạo.
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo

Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào
tạo để xác định xem nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra không
nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng
mong muốn không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên
có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không.


6

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động
cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác
định nên quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh
hưởng của những nhân tố sau:
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài:
 Môi trường Công nghệ
 Môi trường Chính trị - Pháp lý
 Môi trường Kinh tế
 Môi trường Văn hóa - Giáo dục
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức:
 Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức
về công tác đào tạo phát triển
 Cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp
 Cơ sở vật chất, công nghệ và kinh phí dành cho công tác đào
tạo:

 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào
tạo:
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
1.4. KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TRONG
CÁC TỔ CHỨC CÔNG QUYỀN Ở MỘT SỐ QUỐC GIA.
Kinh nghiệm một số quốc gia

* Kinh nghiệm của một số nước phát triển
Tại Mỹ: Thi cử công khai, sát hạch nghiêm túc


7

Tại Nhật: Chế độ cấp bậc nghiêm túc
Tại Pháp: Công chức làm việc theo pháp luật
* Kinh nghiệm của một số nước trong khu vực
Tại Trung quốc: Đào tạo cán bộ trẻ
Tại Hàn Quốc: Nâng cao kiến thức và kỹ năng, kết hợp đào
tạo nhân cách và tính cách.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 của đề tài trình bày cơ sở các lý thuyết về công tác đào
tạo nguồn nhân lực. Để làm rõ hơn nữa nội dung về đào tạo nguồn nhân
lực, Chương 1 cũng đã trình bày các lý thuyết có liên quan mật thiết đến
đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan thuế.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
THỜI GIAN QUA

2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CỤC THUẾ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý
Sơ đồ bộ máy quản lý


8
BAN LÃNH ĐẠO CT

CÁC PHÒNG THUỘC CƠ QUAN
CỤC THUẾ

TTHT KK&
NNT KTT

QLN
&
cưỡn
g chế
thuế

Kiểm
tra
thuế

Thanh
tra
thuế
số 1

Thanh
tra
thuế
số 2

TH
-NVDT

Quản
lý
thuế
TNC
N

Kiểm
tra
nội
bộ

Tin
học

Tổ
chức
cán
bộ

HCQ
TTV
AC

CÁC CHI CỤC THUẾ QUẬN – HUYỆN TRỰC THUỘC
CỤC
CCT
Hải
Châu

CCT
Thanh
Khê

CCT
Liên
Chiểu

CCT
Sơn Trà

CCT
Ngũ
Hành
Sơn

CCT
Cẩm Lệ

CCT
Hòa
Vang

CÁC TỔ ĐỘI THUẾ TRỰC THUỘC CÁC CHI CỤC THUẾ QUẬN HUYỆN

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.2.1. Thực trạng về công tác đào tạo
2.2.1.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Việc quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu
cho nó. Việc xác định mục tiêu phải xác định từ công việc, từ mục tiêu
của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, việc xác
định mục tiêu đào tạo của Cục thuế trong thời gian qua không xuất
phát từ yêu cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân lực của Cục Thuế chưa phù
hợp, tình trạng vừa thừa vừa thiếu ở các bộ phận, các phòng ban.

QLC
KT
VĐ


9

Việc xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của
chiến lược phát triển mà xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực
hiện có. Theo thực tế tại Cục thuế phải xác định cần đào tạo cán bộ
công nhân viên chức làm việc tại các bộ phận như các phòng thanh tra,
kiểm ta thuế, kê khai kế toán thuế, tin học… thuộc văn phòng Cục thuế
và cấp chi cục thuế. thế nhưng trên thực tế Cục thuế không xuất phát
từ kế hoạch phát triển của đơn vị và kết quả công việc của cán bộ công
nhân viên chức. Vì thế, mục tiêu đưa ra mang tính chung chung, không
có tiêu chí để đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng loại
cán bộ tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho người tham gia quá trình

đào tạo không biết được yêu cầu về kỹ năng cụ thể để họ tích cực học
tập.
Bảng 2.1. Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của Cục Thuế so với
tổng số người đã tham gia đào tạo qua các năm.
Chỉ tiêu
Tổng số đào tạo (lượt người)
Số lượt người được đào tạo đúng
với mục tiêu của cục thuế (người)
Tỷ lệ người được đào tạo đúng
với mục tiêu của Cục Thuế so với
tổng số tham gia đào tạo (%)

2006
500

2007
550

2008
570

2009
650

2010
780

160

250

275

320

365

32

45,45

48,25

49,23

46,79

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
2.2.1.2. Thực trạng về xác định kiến thức đào tạo
Việc xác định kiến thức cần có cho người tham gia vào quá
trình đào tạo quyết định bởi mục tiêu đào tạo. Nội dung kiến thức được
đào tạo do người lao động tự học thông qua các lớp mà xã hội mở và
qua các lớp do Tổng cục Thuế, Cục Thuế đứng ra tổ chức.
Qua các khoá đào tạo tại Cục Thuế, nội dung kiến thức thường
được tập trung vào định hướng công việc, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị, QLNN, tin học. Còn các kiến thức ngoại ngữ, kỹ năng trong xử


10

lý tình huống ít được chú trọng. Mặt khác, nội dung kiến thức đào tạo
chưa phù hợp cho từng đối tượng và mục tiêu mà Cục Thuế đặt ra
Bảng 2.2. Số lượng lao động đào tạo của Cục Thuế theo chuyên môn
nghiệp vụ qua các năm
Đơn vị tính: người
Năm
Chuyên môn được
đào tạo
Kinh tế, Tài chính -

Nhu cầu
cần có về
kiến thức

Thực tế
đáp ứng

Nhu cầu cần
đào tạo

kế toán, Luật
QLNN ngạch CVCC
QLNN ngạch CVC
QLNN ngạch CV
Cao cấp chính trị
Trung cấp chính trị
Trung cấp QLNN
Tin học
Anh văn B,C

150
8
48
75
15
438
350
95
85

126
2
6
16
6
297
170
52
40

133
5
35
55
7
304
190
40
26

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Thực trạng về đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao
động
Bảng 2.3. Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của đơn vị
qua các năm
Chỉ tiêu
Tổng số lao động
Tổng số lao động đào

ĐVT
Người
Người

2006
145
48

2007
147
48

2008
150
50

2009
155
51

2010

159
53

%

33,1

32,6

33,3

32,9

33,3

tạo
Tỷ lệ lao động được
đào tạo so với tổng số
lao động

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Bảng 2.4. Tỷ lệ đào tạo theo các phòng ban năm 2010


11
Tổng số lao
động
23
6
12

22
30
20
15
16
7
8
468
627

Bộ phận
Phòng HC-QT-TC-AC
Phòng TCCB
Phòng TT- hỗ trợ NNT
Phòng KK&KTT
Phòng thanh tra thuế
Phòng kiểm tra thuế
Phòng quản lý nợ thuế
Phòng tin học
Phòng thuế TNCN
Phòng TH-NVDT
Khối CCT quận, huyện
Tổng cộng

Số lao động
được đào tạo
1
1
5
8

10
12
2
5
2
7
150
203

Tỷ trọng được
đào tạo (%)
4.0
16.0
41.0
36.0
33.0
60.0
13.0
31.0
28.0
87.0
32.0
32.0

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
2.2.1.3. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo
a. Thực trạng về nhu cầu đào tạo
Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo của Cục thuế chỉ được tiến
hành theo từng năm chứ chưa dựa vào chiến lược phát triển của đơn vị.
Mặt khác, phần lớn việc cử người đi đào tạo đều do kinh nghiệm chủ

quan của cá nhân lãnh đạo tại bộ phận đó. Bộ phận đào tao đề xuất thì
các phòng ban mới cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham
gia chứ chưa xuất phát từ yêu cầu công việc.
Cục Thuế chưa sử dụng các phương pháp khoa học để tìm hiểu
và xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu chưa dựa vào kết
quả phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Do
đó số lượng lao động qua đào tạo của Cục thuế trong thời gian qua còn
hạn chế và chưa đúng với yêu cầu công việc.
Bảng 2.5. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo
của Cục Thuế qua các năm.
ĐVT
Tổng số lao động đào

Người

200
6
48

200
7
48

200
8
50

200
9
51

2010
53


12
tạo
Tốc độ tăng
Tỷ lệ đào tạo so với
tổng số lao động

%

-

- 2.6

2.1

%

33.1

32.6

33.3

0

1.2

32.9
33.3
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

b. Thực trạng về đối tượng đào tạo
Trong thời gian qua, việc lựa chọn người tham gia vào quá trình
đào tạo của Cục Thuế là chưa hợp lý vì chưa xác định đúng nhu cầu
cần đào tạo. Việc chưa đánh giá đúng đối tượng cần đào tạo gây ra hạn
chế trong qua trình đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang
nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá nhân chi phối vì vậy kết quả đào tạo
không đạt được mục tiêu.
Bảng 2.6. Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo của Cục
Thuế TP Đà Nẵng giai đoạn 2006 - 2010
Cơ cấu đối tượng đào tạo
Phòng HC-QT-TV-AC

2006
2007
2008
2009
2010
SL % SL % SL % SL % SL %
2 4.17 2 4.17 1 2 2 3.92 1 1.89

Phòng TCCB
Phòng TT- hỗ trợ NNT
Phòng KK&KTT
Phòng thanh tra thuế
Phòng kiểm tra thuế

Phòng quản lý nợ thuế
Phòng tin học

2
6
5
9
15
1
3

4.17
12.50
10.42
18.75
31.25
2.08
6.25

4
5
7
6
11
2
2

8.33
10.42
14.58

12.50
22.92
4.17
4.17

1
5
3
10
12
4
5

2
10
6
20
24
8
10

1
5
8
10
12
2
5

1.96

1.80
15.69
19.61
23.53
3.92
1.80

1 1.89
5 9.43
8 15.09
10 18.87
12 22.64
2 3.77
5 9.43


13
Phòng thuế TNCN
Phòng TH-NVDT
Tổng cộng

2 4.17 4 8.33 4 8 2 3.92 2 3.77
3 6.25 5 10.42 5 10 4 7.84 7 13.21
48 100 48 100 50 100 51 100 53 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
2.2.1.4. Thực trạng về phương pháp đào tạo
Trong công tác đào tạo thì phương pháp đào tạo có vai trò quan
trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Thực
tế tại đơn vị cho thấy lao động được đào tạo chủ yếu đào tạo trong

công việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên có kinh nghiệm lâu năm tại
các bộ phận. Đào tạo trong công việc chỉ được áp dụng đối với các
nhân viên mới vào ngành, họ được hướng dẫn các kỹ năng thực hành là
chủ yếu.

Đối với cán bộ chuyên môn cũng như cán bộ lãnh đạo, việc
đào tạo chủ yếu là ngoài công việc thông qua việc cho đi tham
gia các lớp chính quy hay tại chức ở các cơ sở đào tạo trong
nước. Các phương pháp nghiên cứu tình huống, mô phỏng, trò
chơi quản trị hầu như không được áp dụng. Việc luân chuyển cán
bộ cũng ít được thực hiện.
2.2.1.5. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo
Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực của Cục thuế qua các
năm. Cụ thể qua biểu sau:
Bảng 2.8. Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Cục Thuế qua các năm
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm

Tổng kinh phí chi
trong năm

Tổng kinh phí chi
cho đào tạo

2006

42.978

185

0.43

2007

53.457

370

0.69

2008

61.215

390

0.63

Tỷ lệ (%)


14
2009

65.125

420

0.64

2010

85.347

580

0.68

Tổng
308.122
1.945
3.07
(Nguồn: Báo cáo quyết toán kinh phí hàng năm của Cục Thuế)
2.2.1.6. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá kết quả của quá trình đào tạo rất quan trọng,
thông qua công tác đánh giá để biết được kết quả sau đào tạo. Tuy nhiên
trong thời gian qua đơn vị đã không chú trọng công tác này.
Bảng 2.9. Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo
Mức độ
Rất phù hợp
Phù hợp
Ít phù hợp
Không phù hợp

Số ý kiến điều tra
5
8
35
6

Tỷ lệ (%)
9.26
14.81
64.82
11.11

(Nguồn: số liệu tự điều tra)
Bảng 2.10. Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi đào
tạo của đơn vị
Mức độ
Thường xuyên
Thỉnh thoảng
Không có

Số ý kiến điều tra
3
11
40

Tỷ lệ (%)
5.55
20.37
74.08

(Nguồn: số liệu tự điều tra)
2.3. NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.3.1. Những kết quả đạt được
Qua đào tạo, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức Thuế

được nâng lên rõ rệt, số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng cũng
tăng nhằm đáp ứng yêu cầu của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế,
yêu cầu quản lý thuế.


15

Kết quả triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã
thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá công chức ngành
thuế;
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục
- Chất lượng tuyển dụng chưa cao, tỷ lệ công chức có trình độ
đại học còn thấp, hình thức đào tạo chủ yếu là tại chức. Việc tuyển
dụng chung chưa chia theo lĩnh vực công việc đã đem lại hiệu quả
công việc chưa cao, trình độ chuyên môn chưa phù hợp với lĩnh vực
công việc được đảm nhiệm.
- Năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý thuế của cán
bộ thuế còn nhiều bất cập:
+ Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học còn thấp, số công chức tốt
nghiệp đại học chính quy, chuyên ngành kinh tế, tài chính, luật chưa
nhiều.
+ Thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp quản lý thuế hiện
đại, như kiến thức phân tích, dự báo, xử lý tờ khai và các dữ liệu thuế,
kiến thức kế toán, phân tích đánh giá tài chính doanh nghiệp; kiến thức
tin học phục vụ cho công tác quản lý thuế.
+ Trình độ tin học của công chức để khai thác các chương trình
ứng dụng quản lý thuế còn hạn chế.
+ Trình độ ngoại ngữ của cán bộ còn yếu, chưa đủ điều kiện
tham gia các khoá học về nghiệp vụ ở nước ngoài để đáp ứng công
việc được giao trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

2.3.3. Nguyên nhân
Trong quá trình đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn chưa
chú ý tới việc phân tích công việc và đánh gía thực hiện công việc của
người lao động. Xác định nhu cầu lao động còn thiếu chủ động, phụ
thuộc nhiều vào người lao động. Hoạt động phân tích, đánh giá công
việc vẫn còn mang tính chủ quan, thiếu cơ sở.


16

Mục tiêu đào tạo xác định còn chung chung, chưa cụ thể cho
từng đối tượng lao động trong đơn vị.
Về phương pháp đào tạo: Chủ yếu vẫn áp dụng các phương pháp
đào tạo truyền thông. Chưa thường xuyên mở các cuộc hội thảo, hội
nghị để trao đổi kinh nghiệm.
2.3.4. Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, thu hút,
đào tạo sử dụng nhân tài tại Cụ Thuế Đà Nẵng
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày chi tiết thực trạng công tác đào tạo cán bộ tại
Cục Thuế Thành phố Đà Nẵng. Qua đó đánh giá được kết quả cũng như
nguyên nhân, tồn tại của công tác đào tạo tại cơ quan thuế.

CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng cục Thuế
Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả;
thực hiện quản lý thuế công bằng, minh bạch; đội ngũ cán bộ trung

thực, trong sạch, chuyên nghiệp, văn minh đem lại sự tin tưởng, hài
lòng cho người nộp thuế, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi; đảm bảo
nguồn thu cho Ngân sách Nhà nước nhằm phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
3.1.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Cục Thuế Đà
Nẵng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuế đã được triển


17

khai toàn diện, với phạm vi rộng, quy mô lớn, số cán bộ được đào tạo, bồi
dưỡng đã có bước tiến đáng kể. Việc tổ chức triển khai thực hiện chương
trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành thuế giai đoạn 2006 2010 theo Đề án của Tổng cục Thuế với mục tiêu: “Phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức thuế có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, có
trình độ chuyên môn cao, kiến thức quản lý thuế hiện đại theo hướng
chuyên sâu, chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của cải cách hiện đại hoá
hệ thống thuế, tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức theo quy
định”.
Ngành Thuế cũng đã và đang tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực quản lý thuế cho cán bộ công
chức thuế. Thực hiện sự phân cấp trong công tác đào tạo, Cục Thuế đã
chủ động thực hiện bồi dưỡng cho cán bộ công chức theo hướng dẫn
của Tổng cục Thuế. Việc tổ chức đào tạo được tổ chức rộng rãi trong
toàn ngành dựa trên các chương trình, giáo trình đã được Tổng Cục phê
duyệt và ban hành thống nhất và với theo phương pháp kết hợp nhiều
hình thức, nhiều cấp đào tạo, phát huy tổng lực của nội bộ ngành và liên
kết đào tạo với các trường, các cơ sở đào tạo của các bộ, ngành và địa
phương.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC

THUẾ TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI


18

3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo
Cục Thuế căn cứ vào tiêu chuẩn công việc quy định cụ thể của
từng vị trí làm việc với nguồn nhân lực hiện có nhằm xác định mục tiêu
đào tạo cho từng bộ phận cụ thể. Qua đó xác định trong những năm đến
đào tạo trình độ chuyên môn cho lao động tại các bộ phận phòng ban.
Ngoài kiến thức chuyên môn, Cục thuế cũng cần xác định các kiến thức
về lý luận chính trị, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước là điều
rất cần thiết
3.2.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo
Hiện nay, cán bộ công chức trong hệ thống chính trị trước khi
được bầu, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch hoặc chức danh nào đó,
họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy, cần nắm chắc trình
độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo để xây
dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí cụ thể
nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ và giảm được những chi phí
đào tạo do không đúng đối đối tượng.
Nội dung đào tạo được định hướng như sau:
Bảng 3.2. Định hướng nội dung đào tạo
TT
1

Đối tượng
Cán bộ chuyên môn

Nội dung đào tạo

- Định hướng: Thực hiện tốt công việc
hiện tại, theo hướng chuyên sâu một công
việc.
- Đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ
- Hình thức đào tạo dài hạn, chứng chỉ
ngắn hạn, xa nơi làm việc, tại nơi làm
việc.

2

Trưởng, phó phòng

- Định hướng: Thực hiện nhiều việc, theo
hướng làm tốt công việc hiện tại và vươn
lên vị trí cao hơn.
- Đào tạo chuyên môn và khả năng tư
duy.
- Hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, xa
nơi làm việc.


19
3

Lãnh đạo Cục, cấp Chi
cục

- Định hướng: Thực hiện nhiều việc, theo
hướng muốn thử thách và vươn lên vị trí
cao hơn.

- Đào tạo nâng cao khả năng tư duy, kiến
thức KT-XH
- Hình thức đào tạo ngắn hạn, xa nơi làm
việc.

3.2.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Muốn cho kế hoạch đào tạo được hoàn chỉnh thì cần thiết phải
xác định đúng nhu cầu nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định nhu cầu
đào tạo và đối tượng đào tạo
a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực
- Quy hoạch phát triển tổng thể toàn ngành thuế giai đoạn
2011-2020, trên cơ sở đó xác định nhu cầu lao động đối với từng đơn vị
phòng ban.
- Mục tiêu của công cuộc hiện đại hóa ngành thuế do vậy trong
thời gian tới đòi hỏi nguồn nhân lực phải phát triển để đáp ứng yêu cầu,
đủ năng lực thực thi nhiệm vụ.
- Dựa vào định mức lao động và yêu cầu nâng cao chất lượng
dịch vụ công do vậy đòi hỏi phải có đầy đủ số lượng, chất lượng nguồn
nhân lực có trình độ để đáp ứng yêu cầu của các cá nhân tổ chức đến
thực hiện các dịch vụ công tại cơ quan.
Nhu cầu đào tạo cán bộ năm 2011-2015 tại Cục Thuế TP. Đà Nẵng
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động chia theo trình độ chuyên môn
Năm

2011
10
295
135
160
30

+ Trên đại học
+ Đại học
+ Cao Đẳng
+ Trung cấp
+ chưa qua đào tạo

2015
17
335
125
148
25

(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực Cục Thuế )
Bảng 3.5. Dự báo lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2011-2015
Số lao động

Số lao động dự


20

TT

Bộ Phận

hiện có
đến
31/12/2010

kiến nghỉ
chế độ giai đoạn 20112015

Tổng số

Tỷ
lệ(%)

1

P.TCCB

8

1.27

1

2

P.HC-QT-TV-AC

25

3.98

5

3

P.TT hỗ trợ NNT

15

2.39

2

4

P.Thanh tra thuế

21

3.34

3

5

P.Kiểm tra thuế

20

3.18

1

6

P.Quản lý nợ thuế

14

2.23

2

Tỷ lệ(%)
12.5
0.2
13.3
14.2
0.05
14.2

7

P.KK&KT thuế

22

3.51

2

9.09

8

P.Tin học

15

2.39

1

6.66

9

P.KT nội bộ

9

1.43

2

22.2

10

P. QL thu từ đất
Khối CCT quận,
huyện

10

1.59

1

0.1

468

74.64

20

4.27

Tổng cộng

627

100

40

11

Số người

( Nguồn : Báo cáo tình hình tổ chức bộ máy Cục Thuế Đà Nẵng)
b. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
- Nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của

địa phương trong thời gian tới.
- Gắn quy hoạch cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng.
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn
ngạch công chức do Nhà Nước ban hành.
- Yêu cầu công việc đối với từng vị trí làm việc trên cơ sở đó
mà có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao.
-Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với từng cán bộ
công chức chuyên môn; trình độ quản lý đối với cán bộ trưởng phó
phòng; kiến thức pháp luật, tin học, ngoại ngữ đối với cán bộ công chức
làm công tác tham mưu, quản lý.


21

c. Xác định đúng đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo
- Đào tạo ngắn hạn thời gian dưới 3 tháng
- Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến dưới 1 năm
- Đào tạo với thời gian trên 1 năm
3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đối với các
đơn vị hành chính đặc biệt là Cục Thuế TP Đà nẵng thì điều đó lại càng
quan trọng hơn. Bởi vì làm việc trong môi trường này đòi hỏi cần phải
có nhiều kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng ứng xử, kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng xử lý tình huống...
Bảng 3.8. Kết quả điều tra nhu cầu về loại hình đào tạo
Hình thức đào tạo
Chính quy
Tại chức
Bồi dưỡng tại cơ quan
Tổng

Số ý kiến điều tra
12
29
11
52

Tỷ lệ (%)
23%
55.8%
21.2%
100

(Nguồn: Số liệu tự điều tra)
3.2.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo
Sử dụng hiệu quả kinh phí đã có, đầu tư đúng chỗ, đúng những
khóa học cần thiết, đúng đối tượng đi học.
3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên. Cơ quan cần
tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi kết thúc quá trình
đào tạo.


22

Bảng 3.9. Phiếu đánh giá của người tham gia đào tạo đối với chương
trình đào tạo của Cục Thuế TP Đà Nẵng
Nội dung đánh giá
Anh (chị) có nhận xét gì về chương trình
đào tạo theo các vấn đề sau

- Ý nghĩa thực tiễn
- Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo
- Giúp ích cho bản thân
- Phù hợp với công việc đang đảm nhận
- Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời
gian
- Tính rõ ràng, dễ hiểu của chương trình

Kém

Mức độ
T.bình Khá

Tốt

Anh chị thấy sự tương xứng của chương
trình so với kinh phí và thời gian bỏ ra
Anh chị đánh giá về chất lượng của
chương trình đào tạo
Nhận xét của anh chị về những gì đã học
được ở chương trình đào tạo

3.2.7. Một số giải pháp khác
 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
 Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp của công nhân
viên
 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động
 Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào
tạo
 Xây dựng một bộ máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt

là công ty cần chú trọng vào đội ngũ cán bộ thực hiện công tác quản lí
nguồn nhân lực của tổ chức.
3.3. Kiến nghị đối với Nhà nước.


23

 Tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật cho các trường Đại học
và các trung tâm đào tạo.
 Đổi mới hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu thế
hội nhập kinh tế quốc tế
 Thường xuyên thay đổi một số văn bản quản lý liên quan trực
tiếp đến công tác đào tạo
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 đã trình bày mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo đội ngũ cán bộ tại
cơ quan thuế; những tồn tại cần được khắc phục trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán
bộ tại Cục Thuế Thành phố Đà Nẵng.

KẾT LUẬN
Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ, văn
minh, con người và nguồn nhân lực giữ vai trò hết sức quan trọng, là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
Nói đến bộ máy quản lý hành chính thì không thể không nói đến
nhân tố con người - ở đây là cán bộ công chức. Nếu cán bộ, công chức
có năng lực, phẩm chất chính trị, chuyên môn, đạo đức tốt thì mọi công
việc của cơ quan, tổ chức được thực hiện nhanh chóng, ngược lại cán
bộ, công chức kém về năng lực, phẩm chất đạo đức, tha hóa về lối
sống, tham nhũng, cửa quyền...thì tất yếu bộ máy làm việc kém hiệu

quả. Chính vì vậy, trong bất cứ ngành nào, lĩnh vực nào thì việc đào tạo
đội ngũ cán bộ, công chức là hết sức cần thiết. Trong những năm qua,
Cục thuế Đà Nẵng đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện


24

pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong
tình hình mới. Tuy nhiên công tác này vẫn còn những mặt hạn chế. Do
đó, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục
thuế Đà Nẵng là cần thiết. Luận văn “ Giải pháp đào tạo nguồn nhân
lực tại Cục thuế Đà Nẵng” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung
cơ bản sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa được các lý luận và thực tiễn về đào tạo
và nguồng nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng thời gian vừa qua.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của
Cục Thuế Đà Nẵng, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của
đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực,
luận văn đã đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị nhằm góp phần xây dựng
một đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của
toàn ngành. Trong qua trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài, tác giả
đã được sự nhiệt tình hướng dẫn của TS. Đào Hữu Hòa, tôi xin chân
thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của thầy. Mặc dù rất cố gắng, tuy
nhiên đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên
qua đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu và khả năng bản thân còn
hạn chế nên đề tài chắc chắn không tránh khỏi những sai sót nhất định.

Bản thân là người nghiên cứu đề tài, tác giả thật sự mong muốn nhận
được những góp ý từ thầy cô và bạn bè để đề tài hoàn thiện hơn.