Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại tp hồ chí minh đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

LÊ ĐĂNG THƠ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
TRƯỜNG
HỌC
NGHỆ
TP. HCM
BỘ ĐẠI
GIÁO
DỤCCÔNG
VÀ ĐÀO
TẠO
VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

--------------------------Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 21
tháng 01 năm 2014
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

LÊ ĐĂNG THƠ
1. TS. Trương Quang Dũng

Chủ tịch hội đồng

2. TS. Nguyễn Hữu Thân

Phản biện 1

5. TS. Phạm Thị Nga

Ủy viên, thư ký

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3. TS. Phan Mỹ Hạnh
Phản biện 2
NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI
4. TS. Nguyễn Đình Luận
Ủy viên
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
Xác nhận của Chủ
tịch Hội VĂN
đồng đánh

giá Luận SĨ
sau khi Luận văn đã được
LUẬN
THẠC
sửa chữa (nếu có).

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM


PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
TP. HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Lê Đăng Thơ

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 20/08/1981

Nơi sinh: Đồng Tháp

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1184011178

I- TÊN ĐỀ TÀI: Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ
Chí Minh đến năm 2020
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Luận văn này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực
ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020. Nội dung chính
của luận văn gồm 3 phần:
Phần 1 – Lý luận về đào tạo nguồn nhân lực: bao gồm hệ thống các khái niệm
về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực và các phương thức đào
tạo nguồn nhân lực. Từ cơ sở các khái niệm và quan niệm này nêu lên tầm quan trọng
của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội cũng như đối với ngành công
nghệ thông tin, bên cạnh đó việc nêu lên kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nguồn nhân
lực công nghệ thông tin của các quốc gia như Mỹ, Hàn Quốc, Ấn Độ, Trung Quốc
cũng như đưa ra đánh giá chiến lược phát triển nhân lực CNTT của các quốc gia này đã
khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá và dự báo nguồn nhân lực CNTT nhằm
đáp ứng phát triển công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
Phần 2 – Thực trạng đào tạo nguồn nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại
thành phố Hồ Chí Minh: Luận văn đánh giá khả năng đào tạo nguồn nhân lực công
nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân
lực CNTT thành phố Hồ Chí Minh. Qua đó, nêu lên những vấn đề còn tồn đọng trong


việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT cũng như làm rõ tiềm năng, điểm mạnh và điểm
hạn chế của nguồn nhân lực CNTT thành phố Hồ Chí Minh.
Phần 3 – Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT thành phố Hồ Chí
Minh đến năm 2020: Luận văn làm rõ quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển
nguồn nhân lực CNTT ở thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, phân tích nhu cầu
phát triển nguồn nhân lực CNTT thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, hiệu quả của
các chính sách, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT TP.HCM.
Trên cơ sở đó, tác giả đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực
CNTT TP.HCM đến năm 2020.

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21/06/2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 30/12/2013
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


5

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ
thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS.
Nguyễn Phú Tụ.
Luận văn là kết quả nghiên cứu độc lập, không sao chép trái phép toàn bộ
hay một phần công trình nghiên cứu của các tác giả khác. Những nội dung trình
bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Phần lớn những số liệu trong các sơ
đồ và bảng biểu phục vụ cho việc nhận xét, đánh giá, phân tích, chứng minh
được chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có trích dẫn trong phần tài
liệu tham khảo. Ngoài ra, một số nhận xét, đánh giá, phân tích, cũng như số liệu
của các tác giả khác, các cơ quan, các chuyên gia được tác giả sử dụng trong luận
văn đều có chú thích nguồn gốc sau mỗi trích dẫn để dễ tra cứu, kiểm chứng. Các
nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TP.HCM, tháng 12 năm 2013

Lê Đăng Thơ


6

LỜI CÁM ƠN
Tôi xin kính gửi lời cám ơn chân thành đến Ban giám hiệu, cán bộ và
giảng viên phòng Quản lý khoa học - Đào tạo sau đại học trường Đại Học Công
Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và truyền đạt
kiến thức trong suốt thời gian học để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt tôi xin kính gửi lời tri ân sâu sắc tới Thầy PGS.TS. Nguyễn Phú
Tụ, Trưởng khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ
Chí Minh đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm luận văn.
Bên cạnh đó, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Bộ Thông Tin và Truyền
Thông, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hồ Chí Minh, Hội tin học Việt
Nam, Hội tin học thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại Học Công Nghệ Đại Học
Quốc Gia Hà Nội, trường Đại Học Công Nghệ Thông Tin Đại Học Quốc Gia
Thành Phố Hồ Chí Minh, trường Đại Học FPT, Công viên phần mềm Quang
Trung QTSC đã tạo điều kiện cho tôi tham dự Hội Thảo “Đào Tạo Nghiên Cứu
& Phát Triển Nguồn Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin – Truyền Thông” và đã
cung cấp tài liệu, cơ sở dữ liệu quý báu để tôi có cơ sở lý luận vững chắc cho
việc hoàn thành luận văn của mình.
Cuối cùng, thành công của luận văn không thể không kể đến sự động viên,
quan tâm, ủng hộ của tập thể lớp 11SQT12 trong suốt thời gian tham gia khóa
học và trong suốt tiến trình làm luận văn của tôi.
Trân trọng,
TP.HCM, tháng 12/2013
Tác giả

Lê Đăng Thơ


7

TÓM TẮT
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại
thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” nghiên cứu và phân tích thực trạng
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT, thực trạng các chính sách và chương
trình phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh tính đến thời
điểm 2012. Qua những kết quả có được từ việc nghiên cứu và phân tích này, tác
giả có cơ sở để đánh giá tầm quan trọng và ảnh hưởng của nguồn nhân lực CNTT
đối với sự phát triển công nghệ thông tin thành phố Hồ Chí Minh, hiệu quả đào
tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh, hiệu quả của
các chính sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố
Hồ Chí Minh. Bên cạnh những phân tích và đánh giá đó, tác giả đã sử dụng
nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đáng tin cậy được cung cấp từ các cơ quan hữu
quan, các doanh nghiệp trong ngành CNTT và các phân tích, đánh giá của các
chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực CNTT để xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020.
Luận văn được trình bày thành ba chương, trong đó: Chương một đưa ra
khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, các
phương thức đào tạo nguồn nhân lực và kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực CNTT của một số quốc gia. Chương hai phân tích thực trạng đào tạo, sử
dụng và phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh và đưa kết
luận về những vấn đề còn tồn đọng trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
này. Chương ba nêu lên quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn
nhân lực CNTT, phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực CNTT, các chính
sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực CNTT từ đó đưa ra các giải pháp

và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực CNTTT đến
năm 2020.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp cho các đơn vị đào tạo và các
doanh nghiệp CNTT trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có chiến lược hiệu quả
hơn trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT của thành phố trong
tương lai.


8

ABSTRACT
The study, "Human Resources Training for Information Technology Sector in Ho
Chi Minh City to the Year 2020", studies and analyzes the current situation of training
and using of Information Technology Human Resources, as well as supporting policies
and programs for the plan as of the end of 2012. Through the results obtained from the
research and analysis, the author can establish a foundation to assess the importance and
impact of Information Technology Human Resources for the development of the city’s
Information Technology sector, the efficiency in training and employing Information
Technology personnel, and the effectiveness of policies and programs established to
develop Information Technology Human Resources in the city. In addition to the
aforementioned analysis and evaluation, the author also uses reliable primary data and
secondary data provided by relevant state authorities, and IT businesses, as well as the
analysis, evaluation proposed by the leading experts in the Information Technology field
to determine the need for training Information Technology Human Resources in Ho Chi
Minh City to the year 2020.
The study is presented in three chapters, in which the first chapter features a
basic theory of human resources training, the roles of human resources training,
methods of training human resources and the experiences in training and employing
Information Technology Human Resources in other countries. The second chapter
analyzes and evaluates the current situation in training, employing Human Resources in

the city’s Information Technology sector and draws the conclusions for the outstanding
issues in the training and using of Information Technology Human Resources. The third
chapter focuses on the points of view, the targets and the orientation in Information
Technology Human Resource Development, analyzes the needs of Information
Technology Human Resources development, the current status of policies and programs
set up for training and employing Information Technology Human Resources; therefore,
the author can figure out the solutions as well as giving recommendations to improve
the training and employing for Ho Chi Minh City to the year 2020.
The results of this study will help Information Technology training schools and
Information Technology firms in Ho Chi Minh City map out more effective strategies to
train and employ the Information Technology workforce for the future.


9

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Bộ GD&ĐT
Bộ TT & TT
CIO
CSO
CNTT
CNTT-TT
C.ty ĐQG
DN
ĐH CNTT
ĐH KHTN
ĐHQG
FDI

GDP
GD-ĐT
GS.TS
HSSV
IT
KH&CN
LLSX
NCKH
NAFOSTED
NGO
NLĐ
NNL
NSDLĐ
R&D
SME

Bộ Giáo Dục & Đào Tạo
Bộ Thông tin & Truyền Thông
(Chief Information Officer) Giám đốc Công nghệ thông tin
(Chief Security Officer) Giám đốc bảo mật thông tin
Công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin – Truyền thông
Công ty đa quốc gia
Doanh Nghiệp
Đại học công nghệ thông tin
Đại học khoa học tự nhiên
Đại học quốc gia
(Foreign Direct Investment) Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
(Gross Domestic Product) Tổng sản lượng nội địa
Giáo dục – Đào tạo

Giáo sư tiến sĩ
Học sinh sinh viên
(Information Technology): Công nghệ thông tin
Khoa học & Công nghệ
Lực lượng sản xuất
Nghiên cứu khoa học
(National Foundation for Science and Technology
Development) Quỹ phát triển khoa học và công nghệ
(Nongovernmental Organization) Tổ chức phi chính phủ
Người lao động
Nguồn nhân lực
Người sử dụng lao động
(Research & Development) Nghiên cứu & phát triển
(Small and medium enterprises) Doanh nghiệp vừa và nhỏ.


10

Sở TT và TT
THCS
THPT
TP.HCM
Thuế TNCN
TS
UBND TP.HCM
XHCN

Sở Thông tin và Truyền thông
Trung Học Cơ Sở
Trung Học Phổ Thông

Thành Phố Hồ Chí Minh
Thuế thu nhập cá nhân
Tiến sĩ
Ủy ban nhân dân TP.HCM
Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Đầu tư của chính phủ Hàn Quốc cho phát triển nhân lực CNTT
Bảng 1.2. Dự báo nguồn lao động CNTT Ấn Độ được đào tạo đến năm 2008


11

Bảng 2.1. Khả năng đào tạo hàng năm của trường trung học nghề và các trung
tâm tin học tại TP.HCM
Bảng 2.2. Khả năng đào tạo hàng năm của các trường Cao Đẳng – Đại học đào
tạo CNTT tại TPHCM
Bảng 2.3. Cơ cấu ngành nghề đào tạo CNTT ở TP.HCM
Bảng 2.4. Số lượng trường đào tạo CNTT theo loại hình đào tạo và bậc đào tạo
Bảng 2.5. Số lượng và trình độ giảng viên
Bảng 2.6. Yếu tố phụ thuộc của chương trình đào tạo CNTT
Bảng 2.7. Số lượng trường có mối quan hệ hợp tác quốc tế trong đào tạo CNTT
Bảng 2.8. Số lượng học viên, sinh viên – học sinh CNTT tốt nghiệp giai đoạn
2009-2013 và khả năng đào tạo tối đa hàng năm
Bảng 2.9. Tình hình đào tạo nhân lực CNTT giai đoạn 2009-2013
Bảng 2.10. Hiệu suất sử dụng khả năng đào tạo 2012-2013
Bảng 2.11. Số lượng sinh viên tốt nghiệp theo chuyên ngành giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.12. Cơ cấu đào tạo theo chuyên ngành giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.13. Tỷ lệ sinh viên ra trường có việc làm
Bảng 2.14. Mức độ hợp tác của doanh nghiệp CNTT với các đơn vị đào tạo

Bảng 2.15. Mức độ hợp tác của doanh nghiệp ứng dụng CNTT với các đơn vị
đào tạo
Bảng 2.16. Doanh nghiệp đào tạo bổ sung cho lao động CNTT
Bảng 2.17. Chi phí đào tạo bổ sung tại doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.18. Chi phí đào tạo bổ sung tại doanh nghiệp ứng dụng CNTT
Bảng 2.19. Đánh giá của doanh nghiệp CNTT về trình độ nhân lực
Bảng 2.20. Đánh giá của doanh nghiệp ứng dụng CNTT về trình độ nhân lực
Bảng 2.21. Nhân lực CNTT qua các năm 2010-2012
Bảng 2.22. Chuyên môn nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.23. Trình độ nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.24. Độ tuổi nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.25. Lãnh đạo về CNTT trong các doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.26. Số lượng nhân lực có chứng chỉ CNTT quốc tế


12

Bảng 2.27. Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp ứng dụng CNTT
Bảng 2.28. Lãnh đạo về CNTT trong doanh nghiệp ứng dụng CNTT
Bảng 3.1. Tỷ lệ trường công và trường tư ở một số quốc gia
Bảng 3.2. Chi ngân sách cho giáo dục của một số quốc gia
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH, HÌNH ẢNH
Biểu đồ 1.1. Biểu đồ dự báo nhân lực ngành CNTT-TT của Hàn Quốc giai đoạn
1998-2010
Biểu đồ 2.1. Nguồn nhân lực CNTT của các đơn vị sản xuất, kinh doanh CNTT
tại TP.HCM
Mô hình 2.1. Mô hình khảo sát nguồn nhân lực CNTT-TT TP.HCM
Mô hình 3.1. Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin
Mô hình 3.2. Mô hình Nhà trường – Doanh nghiệp và Tuyển sinh dụng – Nhân
sinh viên

Hình 3.1. Quan điểm QS về 4 sứ mệnh đại học


13


14

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Công nghệ thông tin được xác định là một trong bốn lĩnh vực công nghệ
trọng yếu góp phần quan trọng trong việc chuyển đổi cơ cấu công nghiệp tại
thành phố Hồ Chí Minh (cơ khí; điện tử-công nghệ thông tin; hóa chất-cao su;
chế biến lương thực, thực phẩm và các ngành công nghệ sinh học). Là trung tâm
công nghiệp lớn nhất cả nước, thành phố là nơi phát triển công nghệ thông tin
sớm nhất với tốc độ nhanh nhất cả nước. Số lượng nguồn nhân lực CNTT tại
TP.HCM chiếm tỷ trọng lớn so với các địa phương khác ở Việt Nam, có nhu cầu
không ngừng tăng lên vì đây là thị trường CNTT lớn nhất và cũng là địa phương
ứng dụng CNTT mạnh nhất so với cả nước.
Quyết định số 1755/ QĐ–TTg ngày 22/09/2010 của Thủ tướng Chính phủ
Phê duyệt Đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông
tin và truyền thông” đã nêu rõ những mục tiêu cần thực hiện như sau:
Một là, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đạt tiêu chuẩn quốc
tế; xây dựng công nghiệp công nghệ thông tin, đặc biệt là công nghiệp phần
mềm, nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần quan
trọng vào tăng trưởng GDP và xuất khẩu; thiết lập hạ tầng viễn thông băng rộng
trên phạm vi cả nước; ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vực
kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh.
Hai là, công nghệ thông tin và truyền thông là động lực quan trọng góp
phần bảo đảm sự tăng trưởng và phát triển bền vững của đất nước, nâng cao tính

minh bạch trong các hoạt động của cơ quan nhà nước, tiết kiệm thời gian, kinh
phí cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và người dân.
Ba là, tốc độ tăng trưởng doanh thu hằng năm đạt từ 2 - 3 lần tốc độ tăng
trưởng GDP trở lên. Đến năm 2020, tỷ trọng công nghệ thông tin và truyền thông
đóng góp vào GDP đạt từ 8 - 10%.
Bốn là, đến năm 2015 30% số lượng sinh viên công nghệ thông tin, điện
tử, viễn thông sau khi tốt nghiệp ở các trường đại học có đủ khả năng chuyên


15

môn và ngoại ngữ để có thể tham gia thị trường lao động quốc tế. Tỷ lệ người
dân sử dụng Internet đạt trên 50%.
Năm là, đến năm 2020 80% sinh viên công nghệ thông tin và truyền thông
tốt nghiệp ở các trường đại học đủ khả năng chuyên môn và ngoại ngữ để tham
gia thị trường lao động quốc tế. Tổng số nhân lực tham gia hoạt động trong lĩnh
vực công nghiệp công nghệ thông tin đạt 1 triệu người, trong đó bao gồm nhân
lực hoạt động trong nước và nhân lực tham gia xuất khẩu. Tỷ lệ người dân sử
dụng Internet đạt trên 70%.
Quyết định số 27/2012/QĐ-UBND ngày 28/06/2012 của Ủy ban nhân dân
thành phố Hồ Chí Minh về việc phê duyệt Chương trình phát triển công nghệ
thông tin-truyền thông giai đoạn 2011-2015 với quan điểm, mục tiêu và nhiệm vụ
như sau:
Một là, phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin là nhiệm vụ ưu tiên
hàng đầu trong lộ trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong từng ngành,
từng lĩnh vực. Phát triển mạnh công nghiệp công nghệ thông tin, thúc đẩy
ngành công nghiệp phần mềm phát triển nhanh, bền vững.
Hai là, phát triển hạ tầng thông tin đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa thành phố; công nghệ thông tin là một trong ch ín ngành dịch
vụ và là một trong bốn ngành công nghiệp trọng điểm được tập trung phát

triển.
Ba là, huy động mạnh mẽ mọi nguồn lực của xã hội, bảo đảm lợi ích
hợp lý để thu hút các nhà đầu tư, kể cả các nhà đầu tư nước ngoài vào phát
triển hạ tầng thông tin.
Bốn là, đào tạo nhân lực phục vụ ứng dụng và phát triển công nghệ
thông tin đạt trình độ quốc tế. Tập trung đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo công nghệ thông tin (CIO) và lãnh đạo an ninh thông tin (CSO). Đa
dạng hóa các loại hình đào tạo.
Theo khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị
trường lao động TP.HCM Falmi, ngành Công nghệ thông tin hiện nay và những


16

năm tới nhu cầu nhân lực yêu cầu số lượng lớn tuy nhiên vấn đề cung-cầu nhân
lực của ngành này đang tồn tại nhiều nghịch lý, thị trường lao động khu vực kinh
tế trọng điểm phía Nam, chủ lực là TP.HCM có nhu cầu rất lớn, nhất là nguồn lao
động đã qua đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật. Trong giai đoạn 2011 – 2015,
với tốc độ tăng chỗ làm việc mới bình quân 3% đến 3,5% mỗi năm, thành phố sẽ
có nhu cầu chung về nhân lực là 270.000 đến 280.000 chỗ làm việc/năm. Riêng
ngành công nghệ thông tin (CNTT) là ngành có nhu cầu nhân lực lớn, chiếm
khoảng 3% - 4% tổng nhu cầu trên. Cũng theo Falmi nhìn chung việc đào tạo
ngành CNTT chưa đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, đặc biệt cơ cấu trình độ
chuyên môn và kỹ năng thích ứng sự phát triển của ngành CNTT trong các doanh
nghiệp. Theo thống kê nhu cầu tuyển dụng ngành CNTT trên địa bàn TP.HCM
của Falmi thì nhu cầu trong năm 2011 tăng (21,21% ) so với năm 2010; cần
nhiều trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành như lập trình viên, kỹ
sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, tester, nhân viên phát triển phần mềm, thiết
kế lập trình web… Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực đa số lại là sinh viên tốt
nghiệp đại học, cao đẳng. Điều cần chú ý hơn là số lượng sinh viên – học sinh

chuyên ngành công nghệ thông tin đang có xu hướng giảm đáng kể. Chưa hết,
điểm yếu của đội ngũ nhân lực CNTT này là còn hạn chế về kỹ năng, chưa phù
hợp yêu cầu chuyên ngành, kể cả kiến thức ngoại ngữ. Theo thống kê của Viện
chiến lược CNTT thì sinh viên ngành CNTT khi tốt nghiệp ra trường 72% không
có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết
trong lĩnh vực nào có thể hành nghề tốt nhất và 77,2% doanh nghiệp phải đào tạo
lại các nhân viên mới, đáng quan tâm là 70% không thành thạo ngoại ngữ, hiện
nguồn nhân lực có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi vẫn không đáp ứng
đủ cho thị trường lao động [39].
TP.HCM hiện chiếm gần 50% tổng số trường đại học và cao đẳng có chức
năng đào tạo về CNTT của cả nước. Tuy nhiên, các doanh nghiệp CNTT trên địa
bàn luôn than phiền là việc tuyển dụng nhân sự CNTT rất khó và quá tốn thời
gian, tỷ lệ tuyển dụng được chỉ đạt dưới 10% số lượng ứng viên. Việc phát triển


17

ngành công nghiệp non trẻ này đang bị khủng hoảng thiếu nguồn nhân lực trầm
trọng. Do vậy, việc nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực CNTT ở
TP.HCM là rất cần thiết, có tính cấp bách về ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn.
Dựa vào các cơ sở thực tiễn được đề cập, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn
nhân lực ngành Công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020”
làm đề tài luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực CNTT, phân tích thực trạng và nhu cầu đào tạo nhân lực để đáp ứng phát
triển nguồn nhân lực CNTT ở TP.HCM hiện nay, từ đó đề xuất và phân tích
những giải pháp cơ bản để đào tạo nguồn nhân lực CNTT TP.HCM đến năm
2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các đơn vị đào tạo nguồn nhân lực
CNTT và các đơn vị có sử dụng nguồn nhân lực CNTT trên địa bàn TP.HCM.
Đề tài được nghiên cứu ở địa bàn TP.HCM, cụ thể là các đơn vị, các
trường đại học, các trường dạy nghề, các doanh nghiệp, các tổ chức nghiên cứu,
ứng dụng CNTT và phát triển nhân lực CNTT…
Thời gian nghiên cứu của luận văn: phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo
và sử dụng nguồn nhân lực CNTT những năm 2011, 2012, 2013 và định hướng
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể như: chuyên gia, phân
tích tổng hợp, thống kê mô tả so sánh, kết hợp logic và lịch sử, tổng kết thực tiễn,
dự báo, mô hình hóa, kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã công bố.


18

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và
mục lục, luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin
tại thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT thành phố Hồ
Chí Minh đến năm 2020


19

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những
tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và có khả năng đảm nhận được một công việc nhất
định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường
đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định,
có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo
chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự
đào tạo, v.v.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công
việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung như sau: trang bị kiến thức phổ
thông (Giáo dục phổ thông), trang bị kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên
nghiệp), trang bị kiến thức quản lý.
Các hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo mới đối với những người chưa có
nghề, đào tạo lại cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ
không phù hợp nữa, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng nâng
cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những
công việc phức tạp hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện
bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào
tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và
nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh


20

nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,
v.v.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những
lý do và tác dụng sau đây:
Một là, Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù
đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động
trôi chảy.
Hai là, Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật
pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Ba là, Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng
như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả).
Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là:
Trước tiên, Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được
đào tạo, họ là người có thể tự giám sát;
Kế đến, Giảm bớt những tai nạn do những hạn chế của con người hơn là
do những hạn chế của trang bị;
Cuối cùng, Sự ổn định và năng động của doanh nghiệp được tăng
lên, vì chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế.
1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.


21

Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu

công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức, các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được
đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời, đào tạo tạo
ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều
bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng
sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào
tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức:
Một là, Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường để
đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hai là, Đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn
nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được
coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh
trước các đối thủ.
Ba là, Đào tạo nguồn nhân lực góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về
nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của
quốc gia.
Đối với doanh nghiệp, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất
lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo
là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ
chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp


22

dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo thể hiện ở chỗ: tạo ra sự gắn
bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người
lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động,
tạo cho người lao động có cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3. Các phương thức đào tạo nguồn nhân lực CNTT
1.3.1. Phương thức hợp tác đào tạo nguồn nhân lực:
Phương thức hợp tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên sự
hợp tác giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ), người lao động (NLĐ) và bên
thứ ba (chính phủ, hiệp hội). Việc đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức bởi bên
thứ ba, học phí do NLĐ chịu một phần và và phần còn lại do NSDLĐ chịu. Mục
đích của việc hợp tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm thúc đẩy sự hợp tác giữa
DN, chính phủ và công đoàn. Tuy nhiên, phương thức hợp tác đào tạo có thể khó
thực hiện nếu NSDLĐ không hoặc chưa sẵn sàng đóng góp cho chi phí cho việc
đào tạo.
Phương thức hợp tác đào tạo được áp dụng ở Đức thông qua chương trình
học việc của các công ty và ở Singapore thông qua quỹ SDF (Skills Development
Fund) [11].
1.3.2. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực qua nguồn vốn đầu tư trực tiếp
từ nước ngoài tại các công ty đa quốc gia
Dựa và nguồn vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (FDI), các công ty đa
quốc gia được mong đợi sẽ thực hiện việc đào tạo nâng cấp kỹ năng cho NLĐ và
cải tiến công nghệ để nâng cao năng suất lao động của chính doanh nghiệp.
Việc đào tạo nguồn nhân lực được quyết định bởi các công ty đa quốc gia
dựa trên chiến lược đầu tư, phát triển sản phẩm và chiếm lĩnh thị trường của các
công ty này. Thông thường các công ty đa quốc gia cũng không đào tạo các kỹ

23

năng nâng cao hoặc chuyển giao các chức năng tiên tiến nếu đã được thực hiện ở
một nơi nào đó. Vì vậy, chiến lược này ít tạo được động lực thúc đẩy việc đào tạo
nguồn nhân lực ở tầm quốc gia. Cụ thể, phương thức đào tạo nguồn nhân lực này
được thực hiện thành công với ngành điện tử ở Malaysia nhưng lại không thành
công lắm với ngành IT ở Ireland [11].
1.3.3. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua các doanh nghiệp
Các doanh nghiệp luôn có xu thế đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu
riêng biệt của mình nhằm nâng cao năng suất lao động và hạn chế người lao động
chuyển việc. Phần lớn các kỹ năng IT có thể được sử dụng tổng quát và vì vậy
nên chiến lược này ít tạo động lực thúc đẩy việc đào tạo nguồn nhân lực ở tầm
quốc gia.
Các quốc gia đã áp dụng thành công phương thức đào tạo này gồm Mỹ,
Anh và Nhật Bản[11].
1.3.4. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống đào tạo
công lập của Nhà Nước
Nhà nước mở các chương trình đào tạo các kỹ năng cần thiết đảm bảo cho
ngành công nghiệp trước khi thành lập ngành, đồng thời đưa ra các chính sách
đào tạo có khuynh hướng cung cấp để thực hiện vai trò dẫn dắt và điều phối cung
– cầu các kỹ năng trong một môi trường cạnh tranh mở. Tuy nhiên, phương thức
đào tạo này ít tạo ra động lực thúc đẩy doanh nghiệp tham gia đào tạo nguồn
nhân lực.
Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống đào tạo công lập
của Nhà Nước được thực hiện thành công cho ngành kinh tế hướng công nghệ và
công nghiệp ở Singapore và cũng đạt được thành công trong ngành công nghiệp
CNTT tại Hàn Quốc[11].

24

1.3.5. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tổ chức tư nhân
hoặc tổ chức phi chính phủ (NGO)
Các chương trình đào tạo được thực hiện bởi các tổ chức tư nhân hoặc các
tổ chức phi chính phủ (NGO) và thường chú trọng thực hiện các chương trình
đào tạo nghề.
Trong một số trường hợp các tổ chức phi chính phủ sẽ kết nối với doanh
nghiệp, chính phủ và cơ quan quốc tế thành các hiệp hội nhằm trợ giúp cho sự
phát triển của doanh nghiệp lẫn cộng đồng. Thêm vào đó, NGO có thể tạo ra môi
trường cộng tác khuyến khích doanh nghiệp tài trợ cho các chương trình GD –
ĐT.
Tuy nhiên phương thức đào tạo này ít tạo ra động lực thúc đẩy doanh
nghiệp tham gia đào tạo nguồn nhân lực.
Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tổ chức tư nhân hoặc
các tổ chức phi chính phủ (NGO) được tổ chức thực hiện thành công ở các quốc
gia như Ấn Độ và các nước đang phát triển ở Châu Phi, Châu Á hay Mỹ Latinh
[11].
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực CNTT của một số nước
1.4.1. Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Mỹ
Cục Thống kê Lao động của Mỹ đã dự đoán từ năm 1996-2006, Mỹ
cần 1,3 triệu lao động CNTT [27]. Để giải quyết cho bài toán này, chính phủ
Mỹ đã có các đối sách sau:
Một là, từ năm 1998 Mỹ đã xác định 20 chuyên ngành CNTT để đào tạo
chính thức. Việc xác định được các chuyên ngành CNTT đã tạo điều kiện
thuận lợi cho cả người học và cả nhà tuyển dụng. Thêm vào đó, Mỹ còn xác
định được các chuẩn chương trình đào tạo CNTT. Ưu điểm của các chương
trình chuẩn này cho phép cập nhật những công nghệ mới và nhanh nhất.
Hai là, hệ thống đào tạo CNTT của Mỹ đ ư ợ c chia làm hai bộ phận.

Hệ thống đào tạo chính quy gồm các trường cao đẳng, đại học và viện khoa
học, đào tạo những kỹ sư CNTT. Hệ thống đào tạo phi chính quy gồm các


25

khóa học ngắn hạn, chuyên ngành được cung cấp bởi các trường học, trung
tâm, và hiệp hội.
Ba là, do đặc thù của ngành CNTT là phát triển nhanh và phục vụ cho
nhiều lĩnh vực khác nhau, vì vậy, người Mỹ đã tổ chức đào tạo lại lao động
CNTT trong quá trình làm việc để củng cố và cập nhật công nghệ mới cũng
như bổ sung các kiến thức ngoài CNTT.
Bốn là, bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo, Mỹ còn thu hút lao động
CNTT qua chính sách nhập khẩu lao động. Mỗi năm gần 60.000 lao động
CNTT của Ấn Độ đến Mỹ làm việc[16].
Với chính sách phát triển ngành CNTT và nhân lực ngành CNTT như trên,
ngày nay Mỹ được đánh giá là quốc gia có ngành CNTT phát triển mạnh nhất
thế giới và có nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao đứng đầu thế giới.
1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Hàn Quốc
Vào những năm 1990, CNTT&TT của Hàn Quốc bắt đầu phát triển, đặt
biệt là từ năm 1996-1999, CNTT&TT đã đóng góp cho nền kinh tế Hàn Quốc
từ 8.1% đến 9.9% GDP. Doanh thu của ngành CNTT&TT hàng năm tăng
14%. Ngành công nghiệp phần mềm phát triển với tốc độ là 30% mỗi năm [37].
Với tốc độ phát triển của CNTT&TT, dự báo nhu cầu cho nhân lực
CNTT cho quốc gia được xác định vào khoảng 1 triệu lao động CNTT vào
năm 1998, năm 2003 khoảng 1,4 triệu lao động CNTT và đến năm 2010
khoảng gần 2 triệu lao động lao động CNTT.
Bên cạnh đó, Hàn Quốc đã dự báo khủng hoảng nhân lực CNTT trình
độ kỹ sư hoặc cao hơn sẽ xảy ra vào giai đoạn 2000-2004, giai đoạn này,
riêng ngành công nghiệp phần mềm cần hơn 20.000 lao động có trình độ kỹ

sư và hơn 3000 lao động có trình độ tiến sĩ [37].