Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học hoa sen đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ TRÚC HƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ TRÚC HƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Hải Quang

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2016


i

CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Hải Quang

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 18 tháng 09 năm 2016.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT
1
2
3
4
5

Họ và tên
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TS. Nguyễn Đình Luận
TS. Trần Anh Minh
TS. Lê Quang Hùng
TS. Võ Tấn Phong

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1

Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn


ii

TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM
PHỊNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Trúc Hương.

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 03/02/1987.

Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

MSHV: 1441820120

I- Tên đề tài:
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học Hoa Sen đến năm
2020.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-

Hệ thống cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

-

Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Hoa Sen, những thành tựu cũng như hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân
lực

-

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực để nhận
dạng các cơ hội và thách thức

-

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Hoa Sen đến năm 2020.

III- Ngày giao nhiệm vụ: 23/01/2016.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: …/…/2016.
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Hải Quang
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. Nguyễn Hải Quang

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Thị Trúc Hương. Hiện là học viên cao học lớp 14SQT21,
chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Công nghệ Hutech.
Tôi xin cam đoan, luận văn nghiên cứu “ Một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại trường đại học Hoa Sen đến năm 2020” là kết quả nghiên cứu, tổng
quan lý thuyết, phân tích đánh giá thực trạng, đưa ra kết luận và kiến nghị từ những
quan điểm và chính kiến của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hải
Quang - Trưởng khoa đào tạo Trường Học Viện Hàng Khơng, Thành phố Hồ Chí
Minh.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Tp.HCM, ngày 18 tháng 10 năm 2016
Học viên

Nguyễn Thị Trúc Hương


iv

LỜI CẢM ƠN
Luận văn được hoàn thành với sự giúp đỡ rất nhiều từ thầy hướng dẫn, cấp lãnh
đạo tại nơi làm việc, đồng nghiệp và gia đình.
Trước tiên, tơi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Hải Quang. Với
sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của thầy đã giúp tơi rất nhiều trong việc hồn thiện cuốn
luận văn này.
Đồng thời, tơi cũng xin chân thành cảm ơn đặc biệt đến Ban giám hiệu trường
Đại Học cơng nghệ TP.HCM, Phịng quản lý đào tạo sau Đại học, các giảng viên khoa
Quản trị kinh doanh đã hỗ trợ, hết lòng truyền đạt những kiến thức cần thiết cho tôi
trong suốt thời gian tôi học ở trường.
Xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc, Trưởng bộ phận và nhân viêngiảng viên các phòng ban Trường đại học Hoa Sen tạo điều kiện cũng như đóng góp
những ý kiến giá trị, mang ý nghĩa thực tiễn cho việc hoàn thiện luận văn.
Cảm ơn các bạn lớp 14SQT21 đã chia sẽ và đồng hành cùng tôi trong thời gian
vừa qua.

TP. HCM, Ngày

tháng

năm 2016

Học viên

Nguyễn Thị Trúc Hương.


v

TÓM TẮT

Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) phục vụ cho công tác đào tạo trong các
trường đại học những năm qua cịn nhiều bất cập: cơng tác quản lý giáo dục và đào tạo
còn nhiều yếu kém, cơ cấu nhân sự chưa cân đối, một số bộ phận giảng viên và cán bộ
quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới, hiệu quả sử
dụng nguồn lực chưa cao, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực cịn thấp...Do đó vấn đề
này cần được hoàn thiện, đào tạo, phân bổ một cách hợp lý để vận hành hiệu quả, khắc
phục những yếu kém về chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên ở các trường
đại học nói chung và trường đại học Hoa Sen (ĐHHS) nói riêng.


vi

ABSTRACT

In the past years, Human Resource Development serves for the education
and training was still insufficient: the management of education and training is still
weak, personnel structure is unbalanced, some parts of trainers and managers have
not met the requirements and tasks of education in the new period, effective use of
resources is not high, investment in human resource development in education
training is low…For that reason, these problems need to be organized, trained,
allocated of a reasonable way to operate more efficiently, improved the weeknesses
about the quality of teaching and managing of the staff in all of universities
generally, and at the Hoa Sen University particularly.


vii

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... xii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ................................................................. xiii
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................14
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................................... 14
2. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU: ............................................................................ 14
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................... 15
3.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................. 15
3.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 15
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU......................................................... 16
4.1 Đối tượng nghiên cứu: ....................................................................................... 16
4.2

Phạm vi nghiên cứu: ...................................................................................... 16

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 16
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ..................................................................................... 16

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC..................................................................................17
1.1 QUAN NIỆM CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 17
1.1.1 Một số khái niệm ................................................................................................ 17
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................... 17
1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 18
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và PTNNL trong phát triển kinh tế xã hội .............. 19
1.1.2.1 Vai trò của Nguồn nhân lực ......................................................................... 19
1.1.2.2 Vai trò của Phát triển Nguồn nhân lực ........................................................ 19
1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 20
1.2.1 Khái quát về trường đại học ................................................................................ 20
1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đại học hiện nay ............................ 22
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu ............................................... 23
1.2.4 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng ............................................................ 24

1.2.4.1 Phát triển về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp ........................ 25
1.2.4.2 Nâng cao sức khỏe ....................................................................................... 25
1.2.4.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên .......................................................... 25
1.3 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
......................................................................................................................................... 26


viii

1.3.1 Một số khái niệm ................................................................................................ 26
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong trường đại học ............. 26
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ....................................................................................................... 27
1.4.1 Yếu tố bên ngoài ................................................................................................. 27
1.4.2 Yếu tố bên trong ................................................................................................. 29
1.4.2.1 Mục tiêu, sứ mệnh và chiến lược phát triển ................................................. 29
1.4.2.2 Mơi trường làm việc .................................................................................... 30
1.4.2.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực ............................................................. 30
1.4.2.4 Chế độ đãi ngộ ............................................................................................. 30
1.4.2.5 Tài chính ...................................................................................................... 30
1.5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC ................................................ 31
1..5.1 Vai trị của hoạt động đánh giá .......................................................................... 31
1.5.2 Nội dung, trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................... 31
1.5.3 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................... 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................................. 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN ..............................................................................33
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN ......................... 33
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................... 33

2.1.2 Loại hình hoạt động và cơ cấu tổ chức ............................................................... 34
2.1.2.1 Loại hình hoạt động ..................................................................................... 34
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 35
2.1.3 Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi .................................................................... 37
2.1.4 Cơ sở hạ tầng và nguồn tài chính ........................................................................ 38
2.1.4.1 Các cơ sở đào tạo ......................................................................................... 38
2.1.4.2 Trang thiết bị giảng dạy ............................................................................... 41
2.1.4.3 Nguồn tài chính ............................................................................................ 43
2.1.5 Kết quả các hoạt động giai đoạn 2013 – 2015 .................................................... 44
2.1.5.1 Công tác tuyển sinh...................................................................................... 44
2.1.5.2 Tổ chức hoạt động và quản lý đào tạo ......................................................... 45
2.1.5.3 Hoạt động bồi dưỡng ................................................................................... 47
2.1.5.4 Công tác nghiên cứu khoa học ..................................................................... 47
2.1.5.5 Công tác sinh viên, học viên ........................................................................ 49
2.1.5.6 Cơng tác Đảng, đồn thể .............................................................................. 49


ix

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỀ SỐ LƯỢNG VÀ CƠ
CẤU ................................................................................................................................. 50
2.2.1 Thực trạng phát triển NNL về số lượng ............................................................. 50
2.2.2 Thực trạng phát triển NNL về cơ cấu ................................................................. 52
2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CHẤT LƯỢNG ........... 55
2.3.1 Thể lực ................................................................................................................ 55
2.3.2 Trí lực ................................................................................................................. 56
2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐH HOA SEN
THEO CÁC TIÊU CHÍ CHẤT LƯỢNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ..................................... 57
2.4.1 Tiêu chí 1: ........................................................................................................... 58
2.4.2 Tiêu chí 2: ........................................................................................................... 59

2.4.3 Tiêu chí 3: ........................................................................................................... 60
2.4.4 Tiêu chí 4: ........................................................................................................... 61
2.4.5 Tiêu chí 5: ........................................................................................................... 62
2.4.6 Tiêu chí 6: ........................................................................................................... 63
2.4.7 Tiêu chí 7: ........................................................................................................... 64
2.4.8 Tiêu chí 8: ........................................................................................................... 65
2.5 TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, YẾU TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 66
2.5.1 Những điểm mạnh .............................................................................................. 66
2.5.2 Những điểm yếu .................................................................................................. 67
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC HOA SEN ĐẾN NĂM 2020. ..................................................................69
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN VÀ NHU
CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................... 69
3.1.1 Mục tiêu đến năm 2020 ...................................................................................... 69
3.1.2 Kế hoạch đào tạo............................................................................................. 70
3.1.3 Nhu cầu Phát triển Nguồn nhân lực đến năm 2020 ........................................ 71
3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................... 72
3.2.1 Các giải pháp đáp ứng về số lượng ................................................................. 72
3.2.2 Các giải pháp đáp ứng về chất lượng .............................................................. 74
3.2.3 Chính sách thu hút và duy trì NNL ................................................................. 75
3.2.4 Khắc phục những tồn tại trong công tác tự đánh giá chất lượng Nguồn nhân
lực ............................................................................................................................ 75
3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................................... 76


x

3.3.1 Đối với Nhà nước ........................................................................................... 76
3.3.2 Đối với Ủy Ban Nhân Dân TP. Hồ Chí Minh................................................. 76
3.3.3 Đối với Bộ giáo dục & đào tạo ....................................................................... 76
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 77

KẾT LUẬN ...............................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................79
PHỤ LỤC ..................................................................................................................81


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

STT

Viết đầy đủ

1

BGH

Ban giám hiệu

2

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

3

ĐH

Đại học

4

ĐHHS

Đại học Hoa Sen

5

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

6

GDTQ

Giáo dục tổng quát

7

GS

Giáo sư

8

GV

Giảng viên

9

GV-NV

Giảng viên-nhân viên

10

HĐHV

Hội đồng học vụ

11

HĐQT

Hội đồng quản trị

12

KTTC

Kế tốn tài chính

13

KTV

Kỹ thuật viên

14

NCKH

Nghiên cứu khoa học

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

PGS

Phó giáo sư

17

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

xii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 - Diện tích & phịng máy phục vụ đào tạo .................................................42
Bảng 2.2 – Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015 ...........................43
Bảng 2.3 – Tỷ lệ % các khoản chi .............................................................................44
Bảng 2.4 – Bảng thực hiện chỉ tiêu tuyển sinh từ năm 2013 -2015 ..........................45
Bảng 2.5 – Bảng thống kê số lượng đề tài, nhiệm vụ khoa học năm 2013 -2015 ....48
Bảng 2.6 – Bảng thống kê số lượng GVNV giai đoạn 2013 – 2015 ........................51
Bảng 2.7 – Cơ cấu số GVNV giai đoạn 2013 – 2015 ...............................................53
Bảng 2.8 – Độ tuổi GVNV trường ĐHHS giai đoạn 2013 – 2015 ...........................55
Bảng 2.9 – Trình độ chun mơn của trường ĐHHS giai đoạn 2013 – 2015...........57
Bảng 2.10 – Nhu cầu NNL dự kiến giai đoạn 2016 – 2020. .....................................72


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1 – Cơ cấu tổ chức Trường ĐH Hoa Sen ......................................................36
Hình 2.2 – ĐH Hoa Sen - Trụ sở chính – Nguyễn Văn Tráng..................................39
Hình 2.3 – ĐH Hoa Sen - Cơ sở Tản Viên. ..............................................................39
Hình 2.4 – ĐH Hoa Sen - Cơ sở Quang Trung. ........................................................40
Hình 2.5 – ĐH Hoa Sen - Cơ sở Song Sil. ................................................................40
Hình 2.6 – ĐH Hoa Sen - Cơ sở Cao Thắng. ............................................................41
Hình 2.7 – ĐH Hoa Sen – Cơ sở Vatel. ....................................................................41
Hình 2.8 – Sơ đồ số lượng GVNV giai đoạn 2013 - 2015 ........................................52
Hình 2.9 – Cơ cấu GVNV giai đoạn 2013 -2015 ......................................................54
Hình 2.10–Cơ cấu lao động theo độ tuổi của trường ĐH Hoa Sen 2013 – 2015. ....56

14

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Con người là nhân tố đóng vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội
nói chung và của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng trong cơng cuộc xây dựng cơng nghiệp
hóa-hiện đại hóa đất nước. Phát triển con người phải là chủ đạo. Bối cảnh xã hội đòi hỏi
nguồn nhân lực mới khơng những có kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
mà cịn có khả năng phát triển trong tương lai. Do đó phát triển nguồn nhân lực (PTNNL)
như thế nào đế có thể đáp ứng được những yêu cầu thay đổi nhanh chóng và cạnh tranh
khắc nghiệt của xã hội đang là vấn đề cốt lỗi và đáng quan tâm của xã hội.
Phát triển NNL trong lĩnh vực giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng
đang là vấn đề quan tâm hàng đầu trong các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Vì
thế PTNNL trong các trường đại học phải được tổ chức và vận hành hiệu quả hơn,
nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, mang lại sự hài lòng cũng như đáp ứng tốt
hơn nhu cầu phát triển không ngừng của xã hội.
Như vậy, phát triển NNL của nhà trường phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, trên cơ sở phân tích những điểm yếu, mạnh trong trong cơng tác PTNNL, từ đó
phát huy điểm mạnh, đồng thời có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém,
khó khăn trong PTNNL. Những năm qua, trường ĐH Hoa Sen đã đạt được những thành
tựu đáng kể song bên cạnh đó cịn nhiều bất cập, cơ cấu nhân sự chưa cân đối, một số bộ
phận giảng viên và cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục
trong thời kỳ mới, hiệu quả sử dụng nguồn lực chưa cao, đầu tư cho PTNNL trong giáo
dục đào tạo còn thấp...
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, tác giả chọn đề tài “ Hoàn thiện và hàm ý
một vài giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Hoa Sen đến năm
2020” làm để tài nghiên cứu.
2. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU:
Phát triển nguồn nhân lực là để tài nghiên cứu ở phương diện rộng, có rất nhiều

tác giả trong nước cũng như ngoài nước nghiên cứu về đề tài này dưới nhiều khía cạnh
khác nhau. Đã có một số cơng trình nghiên cứu về các giải pháp phát triển NNL:


15

- Phạm Thị My Nga (2015), Phát triển Nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược
phẩm Yên Bái Luận văn thạc sỹ, Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Đại học Lao Động –
Xã hội.
- Hoàng Xuân Lâm (2015), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển Nguồn nhân
lực của các trường Đại học – Cao đẳng ngồi cơng lập giai đoạn 2015-2025, Áp dụng cho
trường Cao đẳng Hoan Châu – Nghệ An Luận án Tiến sĩ, Chuyên ngành Quản lý kinh tế,
Đại học Mỏ - Địa chất.
- Ngô Văn Nam (2011), Phát triển Nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Giao
thông vận tải II thời gian đến Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
- Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Luận án tiến sĩ, Quản trị kinh doanh,
Đại học kinh tế TP HCM.
- Giang Thị Minh Diệu (2013), Phát triển Nguồn nhân lực giáo dục tỉnh Vĩnh Long
Luận văn thạc sĩ, Kinh tế phát triển, Đại học Đà Nẵng.
Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu nào chuyên sâu về “Một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Hoa Sen đến năm 2020”. Do đó, tác giả
đưa ra đề tài này để hệ thống một số lý luận cơ bản và hàm ý một số phương hướng giải
pháp về phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học Hoa Sen đến năm 2020.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu tổng quát
Phân tích, đánh giá thực trạng từ đó hàm ý một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại trường Đại học Hoa Sen đến năm 2020.
3.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và

trường đại học nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực của trường đại học Hoa Sen.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Hoa Sen đến năm 2020.


16

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực Trường Đại học.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Các cơ sở Trường ĐH Hoa Sen
- Thời gian: Đề tài nghiên cứu việc phát triển NNL tại Trường Đại học Hoa Sen,
trong đó chú trọng phân tích giai đoạn 2013 – 2015.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là chủ đạo, sử dụng các dữ liệu
thứ cấp từ việc thu thập, nghiên cứu tài liệu các cơng trình nghiên cứu trước đây, thơng tin
về cơ sở lý luận , các số liệu …
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng những phương pháp khác như:
 Phương pháp so sánh, đối chiếu dùng để hỗ trợ cho việc đánh giá cơng trình nghiên
cứu so với những tiêu chí, mục tiêu đã đề ra và so với các cơng trình nghiên cứu đã và
đang thực hiện.
 Phương pháp phân tích và tổng hợp dùng để phân tích dữ liệu và tổng hợp đút kết
về q trình phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục, điển hình là giáo dục trong các
trường đại học nói chung. Từ đó vận dụng để phân tích và tổng hợp q trình phát triển
nguồn nhân lực tại trường Đại học Hoa Sen nói riêng.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bố cục gồm 3
chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học
Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực tại Trường đại học Hoa Sen
Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường đại học Hoa
Sen đến năm 2020.


17

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1 QUAN NIỆM CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ
quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của
môi trường xung quanh. (Trần Kim Dung, 2011).
Theo TS. Nguyễn Đình Luận (2014), nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
được huy động vào quá trình lao động.
Cũng là khái niệm về nguồn nhân lực nhưng theo Liên hợp quốc thì nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người

hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng.
Cùng các quan điểm trên, theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong cơng
trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao động Xã hội)
cho rằng nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống. Nguồn nhân
lực là kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng
tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Các quan điểm trên cùng thống nhất nguồn nhân lực bao gồm năng lực cá nhân,
khả năng lao động, sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người. Vậy để xác định
nguồn nhân lực, ta phải xác định nhiều khía cạnh khác nhau. Ở đây, tác giả xem xét


18

trên khía cạnh số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng NNL dựa trên
qui mô, tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực
được xem xét về trình độ chun mơn, thể lực, trí lực và hành vi thái độ, phẩm chất của
người lao động.
Trong các trường đại học thì NNL bao gồm các bộ phận Các cán bộ quản lý,
nhân viên và đội ngũ giảng viên. Trong đó các bộ quản lý có chức năng lãnh đạo và
quản lý về nhân sự, cơ sở vật chất, tuyển sinh và các cơng tác khác. Bộ phận nhân viên
có chức năng chủ yếu là hỗ trợ công tác quản lý và đào tạo nhằm đạt mục tiêu cuối
cùng của nhà trường nâng cao chất lượng dạy và học. Và bộ phận góp phần khơng nhỏ
trong cơ cấu NNL nhà trường chính là đội ngũ giảng viên. Nhiệm vụ chủ yếu là giảng
dạy và nghiên cứu khoa học.
1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm về Nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng
hiện hữu với khá nhiều góc độ khác nhau.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà

bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến
đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo Leonard Nadler (1984), Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả
năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân.
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) trong cơng trình nghiên cứu “Nguồn nhân lực
cho phát triển kinh tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn” (Học viện chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh cho rằng phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Trong thời đại kinh tế ngày nay, nguồn nhân lực được coi là một “ tài nguyên đặc
biệt”, nguồn lực cho sự phát triển của tổ chức. Do đó, phát triển nguồn nhân lực luôn là
vấn đề luôn được coi trọng trong hệ thống phát triển các nguồn lực. PTNNL là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các


19

mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến
đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Áp dụng vào lĩnh vực trường đại học, phát triển nguồn nhân lực trong trường đại
học là các hoạt động đầu tư trong lĩnh vực giáo dục nhằm tạo ra nguồn nhân lực cán bộ
quản lý, nhân viên và đội ngũ giảng viên với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
phát triển của các khoa, của trường, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
từng giai đoạn.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và PTNNL trong phát triển kinh tế xã hội
1.1.2.1 Vai trò của Nguồn nhân lực
Trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH- HĐH) đất nước thì vai

trị của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng và giữ vai trò quyết định quá
trình phát triển kinh tế xã hội. Như khái quát về các khái niệm ở trên thì nguồn nhân lực
đóng vai trị quan trọng trong doanh nghiệp:
- Là nguồn lực chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Một tổ chức bất kỳ dù mạnh
hay yếu, phát triển hay không phát triển đều phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức đó. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
- Là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong thời buổi kinh tế thị trường dần
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nguồn lực con người có tri thức, sáng tạo, năng
động càng chiếm vị trí quan trọng.
- Là nguồn lực vơ tận: nếu biết cách khai thác và phát huy nguồn lực này đúng
cách sẽ làm cho nền kinh tế xã hội phát triển, tạo ra nhiều của cải vật chất và làm thỏa
mãn nhu cầu càng cao của con người.
1.1.2.2 Vai trò của Phát triển Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, là nhân tố quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên chất lượng được coi là một “tài sản”
của doanh nghiệp, đã là tài sản thì có thể mất bất cứ lúc nào do đó doanh nghiệp cần có
chính sách hợp lí để gìn giữ cũng như tạo điều kiện để phát huy “tài sản” đó ngày một
phát triển hơn. Một chính sách hợp lý khơng chỉ dựa trên lương thưởng mà cịn chú
trọng đến các yếu tố khác như: mơi trường làm việc, văn hóa, cơ hội học tập và phát
triển trong tương lai…


20

Do đó, phát triển nguồn nhân lực được coi là một chiến lược trọng tâm của
doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế các doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng vấn đề này.
Khơng có hoạch định phát triển nguồn nhân lực hoặc hoạch định một các thụ động,
máy móc, chỉ tuyển người khi cần, chiến lược nhân sự chỉ mang tính chất hình thức…
là các cơng tác hoạch định sơ sài mà đa số các doanh nghiệp Việt Nam đang sử dụng.

Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết cho doanh
nghiệp vì các lý do sau:
- Về tổ chức: Thứ nhất, việc xây dựng chiến lược PTNNL giúp doanh nghiệp định
hướng mục tiêu, định hướng phát triển theo quy mô, cơ cấu, chất lượng NNL làm sao
để giúp tổ chức thích ứng nhanh, tồn tại và phát triển trước nhu cầu ngày càng cao của
xã hội. Thứ hai giúp doanh nghiệp phát huy tối đa năng lực của nhân viên. Thứ ba giúp
doanh nghiệp tạo được NNL chất lượng, cạnh tranh .
- Về phía lao động: chiến lược PTNNL giúp người lao động không ngừng nâng
cao, học tập: cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, những thay đổi về công nghệ kỹ thuật…
đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, xã hội. Tạo động cơ thúc đẩy hiệu quả nâng
suất làm việc và góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.2.1 Khái quát về trường đại học
Lịch sử của Trường Đại học: “Nguồn gốc của Trường ĐH hiện đại có thể truy
nguyên đến tận thời Trung Cổ. Đại học Bologna, thường được xem là trường đại học
thật sự đầu tiên, được thành lập vào thế kỷ thứ 11, và ít lâu sau đó là Đại học Paris, ĐH
Oxford và các trường khác nữa. Những trường này đã giảng dạy các chương trình khai
phóng ( liberal arts) – lúc đó là gồm văn phạm, luận lý học, tu từ học, hình học, số học,
thiên văn và âm nhạc học – tiếp sau đó là giáo dục hướng nghiệp về luật, y học và thần
học. Ban giảng huấn đều là thỉnh giảng ( họ dạy cho nơi này nơi nọ), cịn lực lượng
sinh viên thì mang tính thế giới ( họ đến từ mọi nơi trên khắp Châu Âu).
Cuộc Cải cách Tin Lành và phản Cải cách Cơ đốc giáo chứng kiến sự sa sút trong
nội dung học thuật của các trường đại học này, bởi chúng hoạt động như những người
bảo vệ đức tin hơn là học vấn. Những đại học khá lâu đời cũa Mỹ - như Harvard, Yale
và William and Mrry – ra đời từ truyền thống này. KHời thủy chúng là những trường
của các dịng giáo phái, có sứ mệnh đào tạo các mục sư cũng như truyền bá đức tin.


21

Như một hiệu trưởng đại học vào thời đó đã nói, chỉ có một quyển sách được cần đến
trong thư viện: Thánh Kinh. Có thể gọi ban giảng huấn của các trường ĐH này là
những “nhà tài tử nồng nhiệt” hơn là những chuyên gia thành thạo, công việc của họ là
khắc sâu chân lý đã được mặc khải cho các sinh viên của mình.
Sự thay đổi mơ hình này không đến từ bên trong nước Mỹ, mà từ bên kia đại
dương. Các trường ĐH Đức của thế kỷ 19 đã báo hiệu cho sự ra đời thể loại đại học
chúng ta thấy ngày nay, tập trung vào nghiên cứu và tự do dịch thuật”. Trường đại học
Berlin, do triết gia Wilhelmwon Humboldt thành lập, chính là trung tâm của những
thay đổi này. Chương trình giảng dạy mới sẽ được dựa trên chân lý khách quan, khoa
học, chứ không phải đức tin tôn giáo, và các giáo sư sẽ được huấn luyện đặc biệt về các
phượng pháp cần thiết để tiến hành nghiên cứu. Phong cách đại học này, đôi khi được
gọi là đại học nghiên cứu, được Jonhs Hopkins du nhập vào Mỹ lần đầu tiên, nhưng đã
nhanh chóng lan rộng và giờ đây chi phối nền giáo dục đại học; tinh thần chung của nó
hiện hữu ngay cả ở những trường có ít cơng trình nghiên cứu độc sáng.
Cùng lúc đó việc chuyển hướng sang kiến thức khoa học đã có nghĩa rằng các
giáo sư phải chuyên sâu trong một lĩnh vực nào đó. Các trường đại học đã đi đến chỗ
bao gồm những phân khoa học thuật riêng biệt sao cho, như Viện trưởng Đại học
Chicago Robert Hutchins đã nói, “ Đại học là một tập hợp các phân khoa nối kết lại với
nhau bởi một nhà máy hơi nước chung”. Ít lâu sau thì sự chun mơn hóa này cũng đã
lan xuống đến tận sinh viên. Vào năm 1910, Harvard cho phép các sinh viên chọn sự
tập trung riêng của mình, và chuyên ngành học thuật đã ra đời. Cùng lúc đó, các
chương trình học cốt lõi và chung (các môn cổ điển) dần dần biến mất – chỉ được giữ
lại ở một số ít trường – và được thay bằng chương trình giáo dục tổng quát hay những
môn học bắt buộc chuyên ngành. Từ bảy mơn khai phóng, các trường đại học bắt đầu
bổ sung những khóa học về các ngơn ngữ hiện đại và văn chương, các khoa học cơ bản,
và những khoa học xã hội mới xuất hiện ( xã hội học, kinh tế học, khoa học chính trị và
nhân chủng học). Về phía ban giảng huấn, vào đầu thế kỷ này người ta chứng kiến sự
du nhập qui chế giáo sư biên chế, nhằm cho phép các giáo sư theo đuổi những tư tưởng
phản chính trị hay thậm chí phản chính thống trong cơng cuộc nghiên cứu của mình mà
khơng phải lo sợ mất việc làm.

Những thay đổi có ý nghĩa xảy ra sau thời gian này chủ yếu là việc mở rộng lực
lượng sinh viên và đường hướng giáo dục. Do đó, các trường được nhà nước giao đất


22

như các đại học Michigan, Minnesota và Illinois đã xuất hiện và mở cửa đón nhận lực
lượng sinh viên rất đa dạng - người nghèo, phụ nữ, và người dân tộc thiểu số. (Các hạn
ngạch hạn chế những nhóm sinh viên này là cách làm phổ biến tại các trường đại học tư
lớn ít nhất cũng kéo dài cho đến hết Thế chiến II, nếu khơng muốn nói là cịn dài hơn).
Chương trình học cũng được mở rộng. Bốn mươi năm gần đây đã chứng kiến sự xuất
hiện của các ngành học về phụ nữ, về người gốc Mỹ, gốc châu Phi và về môi trường,
bên cạnh những ngành hướng nghiệp mới gắn liền với nhu cầu của nền kinh tế đang
thay đổi. Các trường đại học ngày càng trở nên thân thiện hơn với các tân sinh viên
thông qua việc định hướng và tư vấn hiệu quả hơn, cũng như ngày càng có them sự chú
ý từ ban giảng huấn, và những nổ lực mạnh mẽ để xử lý đa dạng mới này”1.
Trường đại học hay đại học (tiếng Anh: University, theo tiếng Mỹ: College) là một
cơ sở giáo dục bậc cao tiếp theo bậc trung học dành cho những học sinh có khả năng và
nhu cầu học tiếp lên. Trường ĐH cung cấp cho sinh viên học vấn theo chiều sâu, rộng và
cấp bằng về nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Các trường đại học có thể cung cấp các
chương trình đại học và sau đại học.
Trường đại học là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao thuộc
nhiều lĩnh vực khoa học. Sản phẩm đào tạo của nhà trường là cán bộ có trình độ học
vấn từ cử nhân/kỹ sư, thạc sĩ (ThS) đến tiến sĩ (TS).
Trường đại học Việt Nam được tổ chức theo các loại hình sau:
 Trường đại học công lập thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng
cơ sở vật chất
 Trường đại học tư thục thuộc sở hữu của tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề
nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân, do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề
nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất.

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đại học hiện nay
Một là, các trường đại học nhìn chung được thành lập trên cơ sở từ việc nâng
cấp từ các trường Cao đẳng nên thiếu hụt NNL về số lượng cũng như chất lượng NNL
chưa cao. Do đó, cần phải PTNNL để nâng cao chất lượng đào tạo của trường.
Hai là, hiện nay có rất nhiều trường đại học, trong nước có, ngồi nước có do đó
dẫn đến sự cạnh tranh nhau về nguồn lực. Do đó các trường cần phải có chính sách thu
hút, giữ chân và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.


23

Ba là, trường mở rộng nhiều ngành nghề với trình độ cao như đào tạo thạc sĩ,
tiến sĩ...nên cần thiết phải phát triển NNL.
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu
Đối với bất kỳ một trường đại học nào thì câu hỏi được đặt ra đầu tiên là có bao
nhiêu nhân lực hiện tại và dự kiến sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai để đáp
ứng nhu cầu thực tiễn. Sự gia tăng số lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu
phát triển, quy mơ của trường đó. Số lượng nhân viên của trường phản ánh quy mơ của
trường đó. Xuất phát từ mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp, xuất phát từ yêu
cầu công việc, việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Phát triển NNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối
nhân lực, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực thơng
qua chính sách tuyển dụng NNL bên trong và bên ngoài. NNL bên trong được ưu tiên
hơn, tuy nhiên nguồn nhân lực bên trong không đáp ứng đủ thì tuyển người từ các nguồn
bên ngồi.
+ Tuyển dụng NNL bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp: Một là
thơng báo các vị trí cần tuyển dụng trên bảng thông báo hoặc email đến tất cả GV-NV
trong trường, nếu GV-NV thấy tự cá nhân mình đáp ứng đầy đủ trình độ, kinh nghiệm và
kỹ năng thì có thể tự ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng; Hai là thông qua sự giới thiệu của
cán bộ GV-NV trong trường, các GV-NV có thể ứng cử một GV-NV khác nếu thấy GVNV đó có đầy đủ các tiêu chí cần tuyển dụng; Ba là dựa vào các thơng tin “Danh mục kỹ

năng” về mỗi GV-NV được lưu trữ trong phần mềm quản lý nhân sự.
+ Tuyển dụng NNL bên ngồi tổ chức có thể sử dụng các phương pháp:Thông qua
sự giới thiệu của cán bộ GV-NV trong trường; Quảng cáo trên các phương tiện truyền
thơng: truyển hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác; Thông qua
các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; Thông qua các hội chợ việc làm; Thông
qua việc tuyển dụng trực tiếp nguồn sinh viên ra trường tại trường Hoa Sen hoặc các
trường đại học, cao đẳng khác.
Quy mơ càng lớn thì nhu cầu nguồn nhân lực càng lớn. Sự phát triển quá nhanh dễ
tạo ra sự thiếu hụt về nhân lực. Do đó trường cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho