Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh sơn la

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
---------------------

PHẠM THẾ SƠN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở TỈNH SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Hà Nội, 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
----------------------

PHẠM THẾ SƠN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở TỈNH SƠN LA

Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp
Mã số: 60.62.01.15

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN CÚC

Hà Nội, 2013


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi.
Tất cả các nội dung và số liệu trong đề tài này là do tôi tự tìm hiểu, nghiên
cứu và xây dựng, số liệu thu thập là đúng và trung thực. Các thông tin trích
dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Kết quả nghiên cứu trong luận
văn chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về lời cam đoan của mình trước nhà trường và những quy định
của pháp luật.
Ngày …. tháng 10 năm 2013
Tác giả

Phạm Thế Sơn


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận
được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ của Ban giám hiệu, Khoa Đào tạo

Sau Đại học, Phòng Đào tạo – Trường Đại học Lâm Nghiệp, Cục Thống kê,
Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tỉnh Sơn La, UBND Tỉnh Sơn La. Nhân dịp này tác
giả xin bày tỏ lòng biết ơn tới sự quan tâm giúp đỡ quí báu đó.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Cúc với tư
cách là người hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ và có những đóng góp
quý báu cho luận văn.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, cảm ơn
những nhận xét, đóng góp ý kiến và sự động viên của bạn bè đồng nghiệp.
Tôi xin cam đoan số liệu thu thập, tính toán là trung thực và được trích
dẫn rõ ràng.
Xin chân thành cảm ơn!
Ngày …. tháng 10 năm 2013
Tác giả

Phạm Thế Sơn


iii

MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... i
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN

CỨU .................................................................................................................. 5
1.1. Các khái niê ̣m cơ bản .............................................................................. 5
1.1.1. Khái niê ̣m về nguồ n nhân lực ........................................................... 5
1.1.2. Khái niê ̣m về phát triể n nguồ n nhân lực........................................... 7
1.1.3. Khái niê ̣m doanh nghiêp̣ nhỏ và vừa ................................................ 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa .. 12
1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp......... 12
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................. 12
1.2.3. Phát triển trình độ lành nghề ........................................................... 13
1.2.4. Phát triển khả năng làm việc nhóm................................................. 14
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đế n phát triể n nguồ n nhân lực trong các
doanh nghiêp̣ nhỏ và vừa ............................................................................. 14
1.3.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiêp̣ ảnh hưởng đế n PTNNL
trong doanh nghiêp̣ nhỏ và vừa................................................................. 14
1.3.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiêp̣ ảnh hưởng đến PTNNL
trong doanh nghiêp̣ nhỏ và vừa................................................................. 17


iv

1.4. Kinh nghiê ̣m phát triể n nguồ n nhân lực ở các doanh nghiê ̣p trên thế
giới và một số tỉnh của Việt Nam ................................................................ 19
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước ................... 19
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hải Phòng
................................................................................................................... 22
1.4.3. Bài học kinh nghiệm ....................................................................... 23
1.5. Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ........................................................................................ 25
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU ................................................................................................. 30

2.1. Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu ............................................ 30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và xã hội của Tỉnh Sơn La ............................... 30
2.1.2. Đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế của Tỉnh Sơn La ............. 33
2.1.3. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh Sơn La ............................................................................. 36
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực của Tỉnh Sơn La ................................. 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 40
2.2.1. Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu......................................... 40
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu.......................................................... 41
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 42
3.1. Khái quát tình hình phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Tỉnh Sơn La.... 42
3.1.1. Số lượng và các loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa ...................... 42
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Tỉnh Sơn La .............................................................................................. 47
3.2.1. Quy mô lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Tỉnh Sơn La . 47
3.2.2. Trình độ nguồn nhân lực của các DNNVV ở Tỉnh Sơn La ............ 48


v

3.2.3.Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong
các DNNVV ở Tỉnh Sơn La ..................................................................... 52
3.2.4. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các DNNVV tại Tỉnh Sơn La
................................................................................................................... 60
3.2.5.Đánh giá chung ................................................................................ 69
3.3. Định hướng, một số giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện hỗ trợ phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Tỉnh Sơn La ......... 74
3.3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV . 74
3.3.2. Các giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa Tỉnh Sơn La ................................................................ 77
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết Tắt

TT

Chữ viết đầy đủ

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

3

CP

Cổ phần

4

CT

Công ty

5

CV

Công việc

6

DN

Doanh nghiệp

7

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

8

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

9

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

10

ĐT

Đầu tư

11

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

12

KH

Kế hoạch

13

KT

Kinh tế

14

NSLĐ

Năng suất lao động

15

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

16

SL

Số lượng

17

TBXH

Thương binh xã hội

18

THCS

Trung học cơ sở

19

THPT

Trung học phổ thông

20

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

21

UBND

Ủy ban nhân dân

22

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

23

XH

Xã hội

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

TT

Trang
11

2.1

Quy định về doanh nghiệp nhỏ và vừa của Chính Phủ

3.1

Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Tỉnh Sơn La

43

3.2

DNNVV trên địa bàn Tỉnh Sơn La theo ngành nghề hoạt động

44

3.3

Phân bố DNNVV của Tỉnh Sơn La theo địa bàn hoạt động

46

3.4

Số lao động bình quân một doanh nghiệp

47

3.5

Tình hình đào tạo nguồn nhân lực cho DNNVV tỉnh Sơn La

50

3.6

Nguồn tuyển dụng nhân sự

53

3.7

Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với CV

54

3.8

Mức độ phù hợp chuyện ngành đào tạo của nhân viên với doanh
nghiệp theo loại hình hoạt động

55

3.9

Các lớp đào tạo

56

3.10 Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc

11

Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp
của nhân viên

57

3.11

3.12 Tuổi nhà quản lý theo loại hình doanh nghiệp

59

3.13 Số năm làm việc của nhà quản lý theo loại hình hoạt động

60

3.14 Trình độ học vấn của các nhà quản lý

61

3.15 Trình độ học vấn theo loại hình hoạt động

62

3.16 Mức độ hài lòng của nhà quản lý về nhân viên

62

3.17 Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo

63

3.18 Sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo

65

3.19 Có nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty

66

3.20 Tác phong chuyên nghiệp

66

3.21 Đánh giá chung về nhân viên với thang điểm 10

67


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

TT

Tên hình

Trang

3.1

Số lượng DNNVV ở Tỉnh Sơn La (2009 – 2012)

44

3.1

Sự phân bố DNNVV của Tỉnh Sơn La

46


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kỳ một nền kinh tế nào trên thế giới cho dù là phát triển,
đang phát triển hay chậm phát triển thì đa dạng hoá các loại hình doanh
nghiệp luôn tồn tại. Sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang
trở thành một bộ phận hợp thành sức sống kinh tế sôi động và tạo động lực
tăng trưởng của từng quốc gia, đây là loại hình doanh nghiệp chiếm số lượng
lớn, có sức lan tỏa vào mọi vùng miền, giải quyết có hiệu quả các vấn đề của
xã hội.
Trong điều kiện hiện nay của Việt Nam, phát triển doanh nghiệp nhỏ và
vừa không những góp phần to lớn vào sự phát triển kinh tế mà còn tạo sự ổn
định về chính trị - xã hội thông qua việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao
động, giảm đói, nghèo, tăng phúc lợi xã hội, giảm áp lực công nghiệp đô thị.
Hơn nữa, doanh nghiệp nhỏ và vừa có lợi thế là chi phí đầu tư không lớn, dễ
dàng thích ứng với sự biến động của thị trường, phù hợp với trình độ quản lý
kinh doanh của phần lớn chủ doanh nghiệp nước ta hiện nay.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội, một tổ chức hay
một doanh nghiệp nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có
hiệu quả thì tổ chức hay doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách trơn
tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức
hay doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và
mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn
luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức hay
doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân
lực trong các tổ chức hay doanh nghiệp cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để
có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa để
có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự


2

phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách

để trang bị cho mình đội ngũ lao động phù hợp cả về số lượng và chất lượng.
Hiện nay, đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và tỉnh
Sơn La nói riêng là DNNVV, đặc biệt những năm gần đây khu vực DNNVV
phát triển mạnh mẽ (doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn,
công ty cổ phần..).Việc khuyến khích phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa
là rất cần thiết và phù hợp với điều kiện về vốn, mặt bằng, công nghệ và trình
độ nguồn nhân lực quản lý hay lao động của nước ta hiện nay. Tuy nhiên việc
phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa còn gặp nhiều khó khăn, chưa ổn định và
chưa đủ mạnh để phát triển một cách bền vững. Điều đó xuất phát từ những
hạn chế và khó khăn từ bản thân các doanh nghiệp, mặt khác chúng ta cũng
chưa có nhiều chính sách để khuyến khích doanh nghiệp phát triển.
Tỉnh Sơn La có mật độ DNNVV không lớn lắm, tuy nhiên trình độ
chuyên môn kỹ thuật, năng lực của các chủ, cán bộ doanh nghiệp và người lao
động còn thấp. Từ thực tế đó các doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Sơn La đã
được Chính phủ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp những kiến
thức liên quan đến kỹ năng quản lý, các kinh nghiệm trong mọi lĩnh vực, nâng
cao tay nghề cho người lao động nhằm hoàn thiện cho doanh nghiệp.
Vấn đề đặt ra là nhu cầu phát triển nguồn nhân lực như thế nào? Việc phát
triển nguồn nhân lực cho các DNNVV đã làm được những gì? Phát triển nguồn
nhân lực đã đạt được những kết quả gì? Giải pháp nào để hoàn thiện nguồn nhân
lực trong các DNNVV ?...
Xuất phát từ những vấn đề trên nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân
lực, thúc đẩy các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển, tác giả quyết định chọn đề
tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
tỉnh Sơn La” làm đề tài nghiên cứu của mình.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV
tỉnh Sơn La, từ đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn
nhân lực cho các DNNVV.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn về DNNVV và phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở tỉnh Sơn La.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
các DNNVV ở tỉnh Sơn La.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa cho Tỉnh Sơn La.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+Phạm vi về nội dung:
- Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV ở
tỉnh Sơn La, trong đó chủ yếu tập trung vào các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực thông qua chương trình trợ giúp phát triển nguồn nhân lực cho các
DNNVV của Chính phủ của Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Sơn La.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực cho
các DNNVV ở tỉnh Sơn La.
+Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu thực tra ̣ng hỗ trợ phát triển
nguồn nhân lực của các DNNVV ở tỉnh Sơn La.


4

+Phạm vi về thời gian: Chủ yếu là tìm hiểu thực trạng phát triển nguồn

nhân lực cho các DNNVV ở tỉnh Sơn La từ năm 2009 – 2012 và định hướng
phát triển kinh tế của Tỉnh Sơn La đến năm 2020 để từ đó đưa ra các giải pháp
chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV ở tỉnh Sơn La.
4. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu hệ thống hóa những vấn đề lý luận về doanh nghiệp nhỏ
và vừa, phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong nền kinh tế.
- Thu thập số liệu, tình hình phát triển nhân lực của một số doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh Sơn La từ năm 2009 – 2012.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
của các DNNVV ở Tỉnh Sơn La.
- Trên cơ sở những quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển nguồn
nhân lực cho các DNNVV từ đó nhằm đề ra những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tỉnh Sơn La trong những năm
tiếp theo.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Các khái niêm
̣ cơ bản
1.1.1. Khái niê ̣m về nguồ n nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người
trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu
thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội
do PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái
niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số


6

lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Còn trong phạm vi doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được hiểu như
thế nào?
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học Kinh tế quốc dân do Ths.

Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Từ những khái niệm trên chúng tôi cho rằng, nguồn nhân lực được hiểu
là nguồn lao động có tiềm năng và khả năng phát triển. Do vậy, nó có thể
lượng hóa được là một bộ phân của dân số bao gồm những người trong độ
tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực
lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phân của các nguồn lực có
khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn
nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.


7

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất
quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niê ̣m về phát triể n nguồ n nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn
nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ
khác nhau như:
Theo tác phẩm Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo

- Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:
“ Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo
dựng lực lượng lao động năng đồng có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu
quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và
chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. PTNNL
là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức
và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến
thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể
lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”.
Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến
nghị cho nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008 thì “Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền


8

văn hóa; truyền thống lịch sử…Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá
nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành,
có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này
vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có sự trùng lặp với một số biện pháp của

quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Còn theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân
(2004) thì “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái
niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động
là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Từ những khái niệm trên ta có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc
nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một
doanh nghiệp. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức
lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.


9

1.1.3. Khái niê ̣m doanh nghiê ̣p nhỏ và vừa
Ở Việt Nam trước đây có nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp
nhỏ và vừa. Tuy nhiên, từ khi có Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23 tháng
11 năm 2001 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa thì định nghĩa
doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập đã đăng ký
kinh doanh theo pháp luật hiện hành có số vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng
hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người. Nghị định cũng
cho phép căn cứ vào tình hình cụ thể của địa phương có thể linh hoạt áp dụng
đồng thời cả hai tiêu chí hoặc một trong hai tiêu chí nói trên.

Như vậy tiêu chí để xác định DNNVV là: có số vốn đăng ký dưới 10 tỷ
đồng hoặc có số lượng lao động dưới 300 người. Theo Điều 4: “Nghị định
này áp dụng đối với các DNNVV bao gồm: Các doanh nghiệp thành lập và
hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động
theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước; Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động
theo Luật Hợp tác xã; Các hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định số
02/2000/NĐ-CP ngày 3/2/2000 của Chính Phủ” (Nghị định này được thay thế
bởi Nghị định 109/2004/NĐ-CP).
Có thể nhận thấy định nghĩa DNNVV quy định tại Nghị định số
90/2001/NĐ-CP hạn chế ở chỗ: việc sử dụng hai tiêu chí vốn đăng ký và số
lao động trung bình hàng năm để phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa tuy
không trái với thông lệ quốc tế nhưng còn chung chung và chưa phản ánh
được thực chất quy mô của doanh nghiệp đối với các ngành và lĩnh vực khác
nhau. Ví dụ: Chỉ tiêu vốn đăng ký, trên thực tế, vốn đăng ký kinh doanh khác
rất nhiều so với vốn hoạt động. Vốn đăng ký thường chỉ phản ánh phần trách
nhiệm pháp lý của các thành viên góp vốn của công ty hay vốn đầu tư của
doanh nghiệp tư nhân và do người thành lập doanh nghiệp tự kê khai, tự chịu
trách nhiệm về tính chính xác, trung thực. Hơn nữa, đối với các lĩnh vực


10

ngành nghề khác nhau thì số lao động sử dụng cũng khác nhau Việc sử dụng
một mức chung không cho phép phân biệt đặc thù về số lao động sử dụng đối
với các ngành và lĩnh vực đó.
Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, khi đưa ra một định nghĩa chung về
doanh nghiệp nhỏ và vừa, người ta thường định lượng doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở những cấp độ cụ thể hơn cho phép phân biệt được các doanh nghiệp
siêu nhỏ, nhỏ và vừa. Từ đó làm căn cứ để phân loại, thống kê doanh nghiệp
nhỏ và vừa, là cơ sở để hoạch định các chính sách, chương trình trợ giúp phù

hợp hơn với đặc điểm của từng đối tượng doanh nghiệp trong từng lĩnh vực
và tập trung theo đúng mục tiêu phát triển của từng giai đoạn phát triển kinh
tế xã hội.
Hiện nay, tuy các định nghĩa hoặc tiêu chuẩn tối thiểu để phân định các
DNNVV của các nước trên thế giới là khác nhau do mức độ phát triển kinh tế
hay định hướng phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước là khác nhau, song đều
có điểm chung là DNNVV được phân định dựa trên một số tiêu chí chủ yếu:
Số lao động thường xuyên và không thường xuyên hàng năm; vốn hay giá trị
tài sản của doanh nghiệp; doanh số bán hàng hoặc doanh thu.
Như vậy, qua 7 năm thực hiện, khái niệm DNNVV của Nghị định 90 đã
bộc lộ những điểm chưa hợp lý. Chính vì vậy, Chính phủ đã ban hành định
nghĩa mới về DNNVV trong Nghị đinh số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009
của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa thì doanh
nghiệp nhỏ và vừa được định nghĩa như sau:
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh
theo quy định phát luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy
mô tổng số nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác
định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình


11

quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên). Bảng 2.1 sau đây chỉ rõ các
quy định cụ thể đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa của Chính phủ.
Bảng 2.1 : Quy định về doanh nghiệp nhỏ và vừa của Chính Phủ
Quy mô

Doanh
nghiệp

Doanh nghiệp nhỏ

Doanh nghiệp vừa

siêu nhỏ

Số lao
Khu vực

động

I. Nông, lâm

10 người

nghiệp và thủy sản

trở xuống

II. Công nghiệp và

10 người

xây dựng

trở xuống

III. Thương mại và

10 người

dịch vụ

trở xuống

Tổng
nguồn
vốn

Số lao

Tổng

Số lao

động

nguồn vốn

động

từ trên 20

từ trên

20 tỷ

từ trên 10

đồng trở

người đến

xuống

200 người

20 tỷ

từ trên 10

đồng trở

người đến

xuống

200 người

10 tỷ

từ trên 10

đồng trở

người đến tỷ đồng đến người đến

xuống

50 người

tỷ đồng đến 200 người
100 tỷ

đến 300

đồng

người

từ trên 20

từ trên

tỷ đồng đến 200 người
100 tỷ

đến 300

đồng

người

từ trên 10

từ trên 50

50 tỷ đồng

100 người

(Nguồn: Nghị định 56/2009/NĐ-CP ban hành ngày 30/6/2009)


12

Để đảm bảo tính phù hợp với đặc thù của từng ngành, đảm bảo tính phù
hợp với trình độ phát triển của nền kinh tế, khái niệm doanh nghiệp nhỏ và
vừa của Việt Nam đã có sự phân biệt cho các nhóm ngành nghề riêng biệt. Cụ
thể, quy định về doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc khu vực sản xuất có sự khác
biệt so với quy định về doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc lĩnh vực thương mại.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng
nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi,
cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận
trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trong giai
đoạn hiện tại và tương lai.
Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ
thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh
di mình đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu
hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân
lực về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ để ngày càng nâng
cao trình độ chuyên môn, thể lực, đạo đức và tác phong của người lao động, có cả
yêu cầu bên ngoài và bên trong, trách nhiệm xã hội và doanh nghiệp.

- Về thể lực
+ Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng cho quá trình sản xuất liên tục, kéo dài.


13

+ Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực
sáng tạo của mỗi người lao động.
Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình.
Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức
khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo
ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi
đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
- Về đạo đức, tác phong của người lao động
Phẩm chất đạo đức, thái độ của người lao động thường ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
về mặt đạo đức, thái độ của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây
dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ
bản như sau:
+ Có tác phong công nghiệp
+ Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao
+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn
+ Sáng tạo, năng động trong công việc
+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

1.2.3. Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi


14

lẽ, cho dù đạt được trình độ nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề
cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình
lao động sản xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển trình độ lành nghề,
doanh nghiệp cần chú trọng bồi dưỡng cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
1.2.4. Phát triển khả năng làm việc nhóm
Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ
hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những
mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Phát triển khả năng làm việc
theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một
nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển được tiềm năng của tất cả
các thành viên trong nhóm. Do giới hạn về quy mô và trình độ quản lý, làm
việc theo nhóm là giải pháp quản lý đặc thù phù hợp của DNNVV.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đế n phát triể n nguồ n nhân lư ̣c trong các
doanh nghiêp̣ nhỏ và vừa
1.3.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiê ̣p ảnh hưởng đế n PTNNL
trong doanh nghiê ̣p nhỏ và vừa
Đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến phát triển
nguồn nhân lực trong các DNNVV
1.3.1.1. Chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Chính sách PTNNL cần nêu rõ tại sao lại cần PTNNL, nội dung của
PTNNL là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh

nghiệp trong PTNNL. Chính sách PTNNL rõ ràng sẽ khuyến khích người lao
động học tập và làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để
PTNNL của người chủ doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chiến lược phát
triển nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh


15

nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa
đào tạo và phát triển với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích,
yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với
cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn
hiện tại hay tương lai. Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân
lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính
xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là
nhân lực có chất lượng đầu vào cao hơn. Chính sách thu hút NNL có thể bao
gồm chính sách của các cơ quan quản lý và bản thân các DNNVV.
1.3.1.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng
người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của
từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh
lời cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên lớn đối với người lao
động. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người
lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn
có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng của mình. Điều đó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.
1.3.1.4. Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển
nguồn nhân lực
Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh