Nâng cao chất lượng tín dụng đối với doanh nghiệp xây lắp tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh hà nội (tt)

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC............ Error! Bookmark not defined.
1.1

Một số nghiên cứu về động lực làm việc ....... Error! Bookmark not defined.

1.1.1

Bài báo khoa học ......................................... Error! Bookmark not defined.

1.1.2

Một số luận văn tham khảo .......................... Error! Bookmark not defined.

1.2.

Kết luận rút ra từ các nghiên cứu ................. Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCError! Bookmark not defined
2.1.

Động lực làm việc........................................... Error! Bookmark not defined.

2.1.1. Nhu cầu ....................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Lợi ích ......................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Động lực làm việc ....................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Error! Bookmark not defined.

2.2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức ......................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3

Các yếu tố khác ........................................... Error! Bookmark not defined.

2.2.4

Tạo động lực làm việc ................................ Error! Bookmark not defined.

2.3.

Các học thuyết tạo động lực trong làm việc Error! Bookmark not defined.

2.3.1. Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham H. MaslowError! Bookmark not defined.
2.3.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.HerzbergError! Bookmark not defined.
2.3.3. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với người lao động và đối với
tổ chức ........................................................ Error! Bookmark not defined.
2.4.

Công việc tạo động lực làm việc .................... Error! Bookmark not defined.

2.4.1. Xác định nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên .... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Sử dụng đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao độngError! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAMError! Bookmark not defined.
3.1.

Tổng quan về Trường Đại học Đại Nam ...... Error! Bookmark not defined.

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................ Error! Bookmark not defined.


3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ............................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học .. Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc tại trườngError! Bookmark not
defined.
3.2.

Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của Trường
........................................................................ Error! Bookmark not defined.

3.2.1.

Nhận thức của lãnh đạo Nhà trường đối với công tác tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên .................................................... Error! Bookmark not defined.

3.2.2. Công tác xác định nhiệm vụ và yêu cầu thực hiện công việc cho đội ngũ giảng
viên ............................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên mà Nhà trường đã thực
hiện ............................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Đánh giá mức độ gắn bó của giảng viên đối với nhà trườngError! Bookmark
not defined.
3.3.

Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của nhà
trường............................................................. Error! Bookmark not defined.

3.3.1. Ưu điểm....................................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Hạn chế ....................................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế ...................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAMError! Bookmark not
defined.
4.1.

Định hướng phát triển của Trường giai đoạn 2013- 2015Error!

Bookmark

not defined.
4.2.

Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
giảng viên ................................................. Error! Bookmark not defined.

4.2.1. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực vật chấtError! Bookmark not defined.
4.2.2

Tăng cường cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng
viên ............................................................. Error! Bookmark not defined.

4.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên ............Error!
Bookmark not defined.


4.2.4. Đẩy mạnh công tác tạo động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên trong

toàn Trường ................................................. Error! Bookmark not defined.
4.2.6. Các giải pháp khác....................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ................................................................ Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... Error! Bookmark not defined.


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức
nào. Không có con người thì máy móc chỉ là những vật vô tri, không thể tạo ra giá trị gia
tăng cho tổ chức. Nguồn nhân lực có vai trò to lớn như vậy nên các nhà quản trị phải xác
đươc tầm quan trọng của nó và tìm các biện pháp tạo được động lực cho người lao động
để họ làm việc tích cực và hiệu quả.
Trong môi trường đại học, người giảng viên luôn giữ một vai trò vô cùng quan
trọng, quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đào tạo. Đối với các trường đại học tư
thục, chất lượng đội ngũ giảng viên là một yếu tố quyết định đến sự phát triển của trường.
Những năm gần đây, sự chuyển biến tích cực về kinh tế - văn hóa – xã hội của đất nước,
sự nỗ lực của đội ngũ giảng viên trong Nhà trường nên đời sống của giảng viên cũng đã
từng bước ổn định và được cải thiện. Tuy nhiên, đa số giảng viên trong trường là những
giảng viên trẻ, đời sống vật chất và tinh thần vẫn còn rất nhiều những khó khăn.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong các tổ
chức nói chung và tạo động lực lao động đối với giảng viên trường Đại học Đại Nam nói
riêng, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học
Đại Nam” để nghiên cứu, làm luận văn thạc sĩ của mình.
Những kết quả nổi bật của đề tài:
1. Đánh giá tổng quan các công trình ngiên cứu có liên quan đến tạo động lực
làm việc
Qua quá trình tìm tòi, tra cứu tại thư viện và các kênh thông tin khác tác giả đã thu thập
được một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực lao động:
- Ths Đinh Cảnh Dũng, “Mô hình tạo động lực lao động cho các trường Đại học
công lập”, Tạp Chí cộng sản số 261.

- Mai Quốc Bảo, “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng
công ty xi măng Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2009.
- Ngô Thị Thu Huyền, “Động lực làm việc cho nhân viên tại hội sở công ty cho thuê tài
chính I, ngân hàng No&PTNT Việt Nam”, Đại học kinh tế quốc dân, 2012…


Tất cả các công trình trên đã tiến hành nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
người lao động trên nhiều khía cạnh có liên quan đến đề tài của luận văn mà tác giả đang
thực hiện. Các nghiên cứu nhìn chung đã trình bày các nội dung: Các khái niệm nhu cầu,
động cơ, động lực, tạo động lực và quá trình tạo động lực; Vai trò của việc tạo động lực
cho người lao động trong các tổ chức; Các đề tài đều dựa trên cơ sở các học thuyết về tạo
động lực cho người lao động: Mô hình hệ thống nhu cầu A.Maslow, Học thuyết hai nhân
tố của F.Herzberg, Mô hình của Mc.Celland…; Để tạo động lực cho người lao động có
thể sử dụng các công cụ: các công cụ vật chất như tiền lương, thưởng, phụ cấp…; các
công cụ tinh thần như điều kiện làm việc, cơ hội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ
chức, phúc lợi …; Các tác giả cũng đã sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, trên cơ
sở khảo sát qua phiếu điều tra để thu thập các thông tin về công tác tạo động lực trong tổ
chức, đồng thời để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động
lực.
Tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc và giải pháp để
nâng cao, hoàn thiện công tác tạo động lực nhưng các công trình nghiên cứu này trong
quá trình thực hiện cũng như kết quả còn cho thấy một vài hạn chế, thiếu sót:
- Các tác giả của các công trình trên mới chỉ dừng lại ở việc trình bày các học thuyết
về tạo động lực cho người lao động mà chưa có sự phân tích gắn liền với điều kiện thực
tế tại đơn vị tác giả nghiên cứu.
- Chưa có nhiều nghiên cứu công tác tạo động lực cho đối tượng là giảng viên.
- Những giải pháp các tác giả đưa ra còn một số mang tính chung chung, chưa gắn
với thực trạng nghiên cứu nên giảm tính thực tiễn của đề tài.
Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu nêu trên và lý do từ thực tiễn công tác
nhân sự đơn vị tác giả công tác là tường Đại học Đại Nam. Trường Đại học Đại Nam là

một trường đại học tư thục đóng trên địa bàn Hà Nội. Việc thu hút và giữ chân những
giáo viên có trình độ, kinh nghiệm là một công việc quan trọng với Nhà trường. Tuy Nhà
trường đã quan tâm và có các chính sách tạo động lực cho giảng viên, nhưng hiệu quả
của chính sách đó đến đâu là một vấn đề quan tâm của Hội đồng quản trị nhà trường. Từ
những lý do đó, luận văn của tác giả tiếp tục tiến hành nghiên cứu về công tác tạo động


lực lao động với mong muốn khắc phục những hạn chế đó để hoàn chỉnh vấn đề nghiên
cứu và tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại Trường Đại học Đại Nam.
2. Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về động lực làm việc và các biện pháp tạo
động lực làm việc làm cơ sở để phân tích thực trạng
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc: động lực làm việc là những
nhân tố bên trong, kích thích con người làm việc, qua đó tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Khi có động lực lao động, người lao động sẽ nỗ lực, quyết tâm trong công việc, cố gắng
hoàn thành mục tiêu của tổ chức qua đó thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Một khái
niệm khác, động lực làm việc là tất cả những yếu tố tác động đến con người, thôi thúc
con người làm việc. Một số tác giả định nghĩa động lực làm việc là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động có thể chia thành ba nhóm yếu tố, đó
là: Các yếu tố thuộc về người lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức, nhóm yếu tố môi
trường bên ngoài. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động như:Mục tiêu cá nhân, nhu
cầu của người lao động, các giá trị và thái độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Nhóm
các yếu tố thuộc về tổ chức như: Công việc của tổ chức, điều kiện làm việc, môi trường
và điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo nhà quản trị, chính sách
quản trị nhân sự của tổ chức. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường: văn hóa xã hội, chính trị
pháp luật.
Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm kích
thích, tạo ra các động lực vật chất và tinh thần cho người lao động. Những công cụ này sẽ
có những tác dụng khác nhau trong các hoàn cảnh, điều kiện. Các công cụ vật chất có tác

dụng lớn khi thu nhập của người lao động còn ở mức thấp và ngược lại. Các công cụ tinh
thần sẽ có tác dụng lớn hơn khi con người đã được đảm bảo những nhu cầu vật chất nhất
định.
Một số học thuyết tạo động lực làm việc được tác giả lựa chọn để làm cơ sở lý
luận, gồm có:Học thuyết hệ thống nhu cầu của A. H. Maslow, Học thuyết công bằng của
J. Stacy Adams, Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg…
Trên cơ sở những học thuyết về động lực làm việc, đã xây dựng những nội dung


quản trị với việc tạo động lực làm việc: Xác định nhiệm vụ và phân tích công việc, sử
dụng đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao động. Trong đó, các công cụ tạo động
lực vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp; các công cụ tạo động lực tinh thần
như: sự ổn định của công việc, mức độ hấp dẫn và thách thức của công việc, cơ hội học
tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức và điều kiện làm việc.
3. Phân tích được thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên
trường Đại học Đại Nam. Từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của các
hạn chế để làm cơ sở đề xuất các giải pháp
Trường Đại học Đại Nam được thành lập theo Quyết định số 1535 QĐ-TTg ngày
14/11/2007 của Thủ tướng chính phủ. Trường là một cơ sở giáo dục đại học nằm trong hệ
thống giáo dục quốc dân do Bộ giáo dục và đào tạo trực tiếp quản lý. Ngày từ ngày thành
lập, trường Đại Nam đã đề ra mục tiêu trở thành một trong những trường hàng đầu trong
nước và quốc tế về “Chất lượng, uy tín, đổi mới, và phục vụ”.
Trải qua 6 năm xây dựng và phát triển, số lượng và chất lượng giảng viên trong
Trường đã không ngừng tăng. Năm 2013, Trường có 85 giảng viên, trình độ từ Thạc sĩ
trở lên chiếm 65%.
Các đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của
Trường, gồm: cơ cấu tổ chức, đặc điểm địa lý, các đặc điểm khác.
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của Trường
bám sát cơ sở lý luận, bao gồm các đánh giá về: Nhận thức của lãnh đạo nhà trường về
công tác tạo động lực; công tác xác định nhiệm vụ và yêu cầu thực hiện công việc cho

giảng viên; sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên nhà trường đã thực
hiện; đánh giá mức độ gắn bó của đội ngũ giảng viên đối vớinhà trường.
Qua nghiên cứu thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của
nhà trường cho thấy nhìn chung những năm qua Nhà trường cũng đã làm khá tốt công tác
tạo động lực làm việc cho giảng viên, góp phần quan trọng vào sự trưởng thành và phát
triển của nhà trường thời gian qua. Những kết quả trong công tác tạo đông lực cho giảng
viên là đáng nghi nhận. Song bên cạnh đó công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên
của nhà trường cũng còn bộc lộ những hạn chế cần được khắc phục như sau:


- Tiền thưởng, phúc lợi chưa thực sự tạo được động lực lớn cho giảng viên. Còn
một tỷ lệ không nhỏ các giảng viên cảm thấy chưa thỏa mãn với các chính sách phúc lợi,
tiền thưởng cũng như thu nhập tại Trường: 43,53% giảng viên cảm thấy “Không hài
lòng” trong chế độ phúc lợi của Nhà trường, khoảng 43,55 % giảng viên chưa hài lòng
với mức tiền thưởng của Nhà trường. Có đến 61,17 % giảng viên sẵn sàng làm việc bên
ngoài nhà trường khi có điều kiện.
- Việc tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ vẫn chưa có cơ chế tài chính cụ thể hỗ
trợ cho giảng viên .
- Các kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên nhà trường trong những năm qua
chưa thực sự là mạnh, chủ yếu vẫn mang tính chất phong trào, chưa xác định đây là một
nhiệm vụ quan trọng.
- Vẫn còn một bộ phận tương đối cao các giảng viên bị phân công các công việc
không đúng với chuyên môn, nhiệm vụ của họ.
- Điều kiện cơ sở vật chất của Nhà trường là tương đối tốt. Tuy nhiên, một số cơ
sở vật chất chưa được đáp ứng đầy đủ như: sách chuyên khảo, sách tham khảo, tài liệu
bằng tiếng nước ngoài...chưa nhiều và không cập nhật.
- Còn khoảng 4,4% giảng viên được điều tra đánh giá mối quan hệ của mình và cán
bộ các Phòng, Ban trong nhà trường là chưa tốt.
- Việc đánh giá giảng viên vẫn còn nhiều bất cập.
- Một số quy chế, chế độ của nhà trường được xây dựng nhưng hiệu quả khi đưa

vào hoạt động thì chưa cao.
Nguyên nhân của các hạn chế trên là do
- Các công cụ tạo động lực vật chất cho giảng viên của nhà trường còn chưa thực sự
mạnh mẽ và có sự đột phá, do quỹ lương, thưởng còn hạn chế.
- Quy định xếp loại giảng viên một số nội dung còn chưa rõ ràng, chưa tạo được
động lực cho giảng viên. Việc đánh giá xếp loại giảng viên được thực hiện nhưng kết
quả đánh giá lại không được sử dụng nhiều trong việc nâng lương, khen thưởng.
- Sự đầu tư mua tài liệu tham khảo cho giảng viên và sinh viên của Nhà trường còn
hạn chế.


- Nhà trường chưa tạo ra được nhiều sân chơi, hoạt động ngoại khóa để tạo ra được
sự gắn kết giữa các thành viên trong nhà trường.
- Việc tạo điều kiện tham quan, học tập kinh nghiệm ở các trường đại học trong và
ngoài nước của giảng viên còn hạn chế. Các lớp đào tạo nội bộ được triển khai nhưng
chưa thành chương trình hành động.
- Việc xây dựng các chính sách của nhà trường khi triển khai chưa được sự hưởng
ứng, đồng thuận của cán bộ giảng viên và chưa xát với hoàn cảnh thực tế.
-Nhà trường chưa thực sự triển khai các biện pháp để tạo động lực để thúc đẩy hoạt
động nghiên cứu khoa học của giảng viên.
- Thiếu đồng bộ và thống nhất, quyết tâm trong việc triển khai các quy chế, quy
định của Nhà trường.
- Mức lương được Nhà trường trả cho giảng viên hiện nay còn thấp hơn so với mặt
bằng chung trong hệ thống các trường đại học, và nó chưa tương xứng với tầm quan
trọng của công việc.
4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
giảng viên trường Đại học Đại Nam
Qua thực trạng phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực cho giảng viên nhà trường, bao gồm:
- Hoàn thiện các công cụ tạo động lực vật chất

- Tăng cường cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng
viên
- Hoàn thiện việc đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên
- Đẩy mạnh công tác tạo động lực hoạt động nghiên cứu khoa học cho giảng viên
toàn trường
- Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn
- Một số giải pháp khác.
Các giải pháp mà tác giả đưa ra đều nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của công
tác tạo động lực làm việc cho giảng viên nhà trường. Tác giả cho rằng trong các giải pháp


tạo động lực thì giải pháp hoàn thiện các công cụ vật chất cần được Hội đồng quản trị,
ban giám hiệu nhà trường quan tâm hơn cả trong điều kiện của nhà trường hiện nay. Tác
giả hi vọng luận văn của mình sẽ đóng góp một phần để xây dựng trường Đại học Đại
Nam ngày càng phát triển.