Tạo động lực cho lao động kỹ thuật tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng petrolimex (tt)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

Trịnh Thanh Tuyền

TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG KỸ
THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
XÂY DỰNG PETROLIMEX

Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐàO THANH TùNG

Hà nội, năm 2014


TÓM TẮT LUẬN VĂN

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sự hội nhập của nền kinh tế, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đang
diễn ra rất khốc liệt. Thực tế này đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng tất cả các
nguồn lực để nâng cao sức mạnh cạnh tranh của mình, trong đó nguồn nhân lực là
cốt lõi để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
Hiện nay tình trạng lao động kỹ thuật rời bỏ doanh nghiệp, họ không có tư
tưởng gắn bó lâu dài với công ty; hay thái độ làm việc mang tính đối kháng hơn,
chống chế ngày càng phổ biến. Đặc biệt là các doanh nghiệp tại các thành phố lớn,
nơi thu hút nhiều lao động kỹ thuật thì tình trạng này càng phổ biến hơn nữa. Các
thành phố lớn thường thu hút nhiều doanh nghiệp đầu tư, do đó số lượng các
doanh nghiệp, tổ chức cũng rất lớn và thu hút lực lượng lao động kỹ thuật cao trên
cả nước. Chính vì vậy mà nhiều lao động kỹ thuật sẵn sàng rời bỏ vị trí và doanh

nghiệp đang làm việc để tìm kiếm cơ hội mới, môi trường làm việc tốt hơn. Điều
này đã gây ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp do việc tuyển dụng và đào tạo
một lao động kỹ thuật mới cần một thời gian dài và chi phí cũng khá cao. Nguyên
nhân của tình trạng này phần lớn do họ không tìm thấy lợi ích hay nguồn động
viên để gắn bó với doanh nghiệp; do nhà quản trị doanh nghiệp chưa thực sự hiểu
nhu cầu thực sự của nhân viên để có những tác động kịp thời tháo gỡ khó khăn
cho họ.
Trước thực trạng đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho lao
động kỹ thuật tại công ty cổ phần Tư Vấn xây dựng Petrolimex (PEC)”

2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn hướng đến những mục tiêu cụ thể như sau:
Một là hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động lực cho
lao động kỹ thuật và chỉ ra các cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động kỹ thuật.


Hai là phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho lao động
kỹ thuật tại Công ty, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động
kỹ thuật tại Công ty.
Ba là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
động kỹ thuật tại Công ty trong giai đoạn tới.

3. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu sau: thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp từ bản báo cáo của các phòng ban
trong công ty, từ sách báo; thu thập nguồn dữ liệu sơ cấp qua phiếu hỏi điều tra;
phân tích, tổng hợp và so sánh để đua ra thực trạng của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG

Khái quát về các công trình nghiên cứu về động lực lao động ở trong và
ngoài nước. Bên cạnh đó luận văn đã tổng hợp, phân tích, đánh giá một số đề tài
nghiên cứu tương tự. Chỉ ra những hướng nghiên cứu, kết quả nghiên cứu của các
tác giả. Từ đó tìm ra vấn đề và hướng nghiên cứu cho luận văn của mình.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
2.1. Nội dung cơ bản của tạo động lao động trong doanh nghiệp
Khái niệm, nội dung của tạo động lực lao động
Động lực lao động: Động lực là những cái thúc đẩy con người hoạt động,
làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng
say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
Động cơ lao động:
Mục tiêu về thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ
tham gia vào quá trình lao động tại một doanh nghiệp.
Mục tiêu phát triển cá nhân là mục tiêu hoàn thiện nhân cách, năng lực cá
nhân thông qua các hoạt động xã hội.


Mục tiêu về sự thỏa mãn hoạt động xã hội: con người luôn muốn thể hiện
mình thông qua tập thể.
Tạo động lực lao động
Tạo động lực có thể hiểu là tất cả các biện pháp của những nhà quản lý áp
dụng vào lao động nhằm tạo ra động cơ, mục tiêu khuyến khích, động viên người
lao động để họ tự nguyện nâng cao hiệu quả làm việc của mình, đạt được mục tiêu
cá nhân thông qua đó đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra.

Quá trình tạo động lực
Quá trình tạo động lực về cơ bản sẽ diễn ra qua ba bước cơ bản sau: đầu
tiên là phát hiện nhu cầu người lao động chưa được thỏa mãn, gây bất mãn, căng
thẳng trong quá trình làm việc. Tiếp đó phân tích động cơ của người lao động khi

nhu cầu chưa được thỏa mãn. Và cuối cùng là đưa ra các giải pháp nhằm thỏa mãn
nhu cầu, giảm căng thẳng, tăng động lực lao động.

Một số học thuyết về tạo động lực lao động
Luận văn đã trình bày một số học thuyết tiêu biểu về tạo đông lực lao động:
Học thuyết về hệ thống như cầu của Abarham Maslow (1943), Học thuyết hai yếu tố
của Pridetick Herzberg (1957), Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adams
(1963).

2.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, để có thể tồn tại và đứng vững thì các công ty
phải nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm/dịch vụ trên thị trường. Hầu hết
mọi công đoạn trong quá trình sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào người
lao động. Đặc biệt là chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay việc phân phối cho khách
hàng phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động. Cho nên tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào trình độ tay nghề
chuyên môn cũng như sự hăng say làm việc, tinh thần hợp tác của nhân viên. Để
có thể khai thác được hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì người quản
lý, lãnh đạo phải có phương thức quản trị nhân lực hiệu quả, trong đó có công tác


tạo động lực cho người lao động. Như vậy công tác quản trị nhân lực nói chung và
công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng rất cần thiết và có ý nghĩa quan
trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi hoàn
cảnh, với những phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho công tác này không phụ
thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.

2.3. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh
nghiệp trong và ngoài nước
Luận văn đã trình bày một số kinh nghiệm của các công ty trong và ngoài

nước đã khá thành công trong công tác tạo động lực lao động như: Công ty TNHH
Coca-cola Việt Nam, Công ty vinamilk, Tập đoàn Nucor.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG PETROLIMEX
3.1. Tổng quan về Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex
Quá trình hình thành và phát triển công ty
Công ty Tư vấn xây dựng dầu khí Petrolimex được thành lập 2/10/1972.
Đến 24.12.2003 Công ty tiến hành cổ phần hóa và đổi tên thành Công ty cổ phần
Tư vấn xây dựng Petrolimex.
Công ty là doanh nghiệp tư vấn chuyên ngành dầu khí với kinh nghiệm tư
vấn gần 40 năm, hoạt động trên phạm vi toàn Quốc. Trong suốt 40 năm đã qua
Công ty đã có nhiều đóng góp vào việc đầu tư, xây dựng nhiều công trình dầu khí
quan trọng của Việt nam trong thời kỳ trước năm 1975, cũng như trong công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước hiện nay. Đối tác khách hàng của Công ty là các
doanh nghiệp trong và ngoài nước, các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài,
trong đó có các khách hàng lớn và truyền thống như: Petrolimex, PetroViệt nam...
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2010-2013
Doanh thu của của công ty trong giai đoạn 2010-2013 đều tăng dần qua
từng năm, với tốc độ tăng doanh thu bình quân là 33.30%/năm. Bên cạnh sự tăng


trưởng nhanh của doanh thu trong giai đoạn này thì lợi nhuận sau thuế trong giai
đoạn này đều dương nhưng có xu hướng giảm dần qua các năm. Lý giải cho điều
này là do chi phí đã tăng lên rất nhiều, sau 3 năm chi phí đã tăng lên 262.86%.
3.2. Thực trạng tạo động lực cho lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây
dựng Petrolimex
Một số đặc điểm về lao động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây dựng
Petrolimex
Hiện nay tổng số lao động kỹ thuật của công ty là 64 người, với cơ cấu theo

giới tính chủ yếu là nam giới. Nhóm lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao.
Đa phần lao động kỹ thuật của công ty có trình độ đại học và trên đại học.
Thực trạng công tác tạo động lực cho động kỹ thuật tại Công ty CP tư vấn xây
dựng Petrolimex
Luận văn đã đánh giá tổng quát thực trạng công tác tạo động lực cho lao
động kỹ thuật của công ty thông qua việc phân tích tình hình thực tế của công ty ở
hai công tác duy trì và công tác thúc đẩy.
Thực trạng công tác duy trì
Chính sách và quy định quản lý nội bộ của công ty: công ty đã có văn bản
trình bày rõ quy định, nội quy cụ thể của công ty để người lao động có thể tiếp cận
một cách rõ ràng. Có sự thay đổi và cập nhật những nội dung chưa hợp lý theo
thời gian và điều kiện thực tế tại công ty. Tuy nhiên chính sách và quy định của
công ty vẫn còn những điều chưa hợp lý. Sự điều chỉnh quy định, nội quy chủ yếu
do cấp trên đề xuất và giao cho bộ phận nhân sự thực hiện chứ chưa có sự điều tra
lấy ý kiến của người lao động.
Điều kiện và môi trường làm việc: Điều kiện và trang thiết bị lao động hiện
nay đã đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động kỹ thuật. Tuy nhiên việc phân bổ
trang thiết bị vẫn chưa đồng đều dẫn tới còn có một bộ phận phàn nàn về trang
thiết bị của mình kém, ảnh hưởng đến tiến độ của công việc. Bên cạnh đó môi
trường làm việc nhìn chung là tốt. Nhưng vẫn cần phải cải thiện và làm tốt hơn


nữa, trong đó chủ yếu là mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động trong
Công ty.
Tiền lương: Hiện nay mức lương Công ty chi trả cho người lao động so với
các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực là tương đương, đáp ứng cho người lao
động phục vụ các nhu cầu cơ bản để có thể yên tâm thực hiện công việc tại công
ty. Tuy nhiên sự phân bổ mức lương này là không đồng đều dẫn đến nhiều lao
động nhận được mức lương thấp hơn mức trung bình chung của các vị trí tương
đương trong các doanh nghiệp khác tương đương, trong khi lại có nhiều lao động

đánh giá mức lương họ nhận được so với các vị trí tương đương ở các doanh
nghiệp khác là cao hơn nhiều.
Thực trạng công tác thúc đẩy
Việc bố trí sử dụng lao động: sự phân công bố trí sử dụng lao động kỹ thuật
vẫn còn nhiều bất cập, chưa tạo hiệu quả cao, còn nhiều lao động đánh giá công
việc họ đang đảm nhận chưa phù hợp với năng lực sở trường.
Cơ hội thăng tiến trong công việc: Người lao động kỹ thuật trong công ty
không có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Kết quả điều tra cho thấy, chỉ
15.6% số người được hỏi cho rằng họ có cơ hội thăng tiến trong công việc, 31.3%
số người được hỏi cho rằng cơ hội thăng tiến của họ là bình thường, 20.1% số
người được hỏi cho rằng họ có ít cơ hội để thăng tiến, 28.1% số người được hỏi
cho rằng họ có rất it cơ hội được thăng tiến
Công tác đánh giá việc thực hiện công việc: hiện nay công tác đánh giá việc
thực hiện công việc ở Công ty còn nhiều hạn chế như nội dung đánh giá thực hiện
công việc còn mang nhiều yếu tố chủ quan của người quản lý thiếu sự phản hồi,
đóng góp ý kiến của người lao động chưa có tính chất công khai dân chủ, công
bằng.
Đào tạo và phát triển: về công tác đào tạo và phát triển Công ty đều có kế
hoạch cụ thể. Hàng năm đều có những lao động kỹ thuật có cơ hội được đào tạo và
phát triển nâng cao nghiệp vụ và năng lực quản lý. Tuy nhiên cơ hội được đào tạo


và phát triển tại công ty còn ở mức thấp và chưa thực sự tạo ra hiệu quả.Việc đào
tạo chưa theo kịp được sự thay đổi của môi trường cũng như yêu cầu của công
việc.
Khen thưởng: Hàng năm công ty đều có khen thưởng cho những lao động kỹ
thuật xuất sắc và hoàn thành tốt công việc, các chính sách phúc lợi, chế độ bảo
hiểm... được doanh nghiệp thực hiện đúng theo quy định của nhà nước và các tổ
chức. Tuy nhiên công tác khen thưởng của Công ty cho các lao động còn mang
nặng tính hình thức chưa tạo được sự công bằng cho người lao động, thiếu công

khai và minh bạch.

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO LAO ĐỘNG KỸ THUẬT Ở CÔNG TY PEC
Dựa vào phân tích tình hình thực tế công tác tạo động lực cho lao động kỹ
thuật ở PEC. Tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện, khắc phục các hạn
chế đang tồn tại trong công tác tạo động lực tại công ty.
Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động kỹ thuật
Việc hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động kỹ thuật nhằm phát huy
được năng lực, sở trường chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá
nhân. Phù hợp với người lao động, kích thích sự hăng say nỗ lực của mỗi người
trong công việc được giao. Tạo điều kiện và cơ hội phát triển công bằng cho mọi lao
động kỹ thuật. Khi người lao động kỹ thuật nhìn thấy cơ hội phát triển, thăng tiến
trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để đạt được mục tiêu của
mình.
Để có công tác bố trí lao động kỹ thuật đạt hiệu quả cao thì việc phân tích
công việc mang ý nghĩa quan trọng và then chốt. Việc phân tích công việc đúng,
khoa học sẽ là tiền đề, cơ sở giúp cho các nhà quản lý lựa chọn đối tượng vào từng
vị trí chức danh phù hợp nhất. Qua đó phát huy tối đa được năng lực của người lao
động kỹ thuật.
Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc


Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong hệ
thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công
việc của người lao động kỹ thuật. Kết quả của việc đánh giá còn là cơ sở của việc
bố trí sử dụng, đề bạt khen thưởng, kỷ luật. Đồng thời cũng là cơ sở để xác định
nhu cầu, nội dung các chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm xây
dựng và phát triển đội ngũ lao động kỹ thuật cho nhu cầu hiện tại và lâu dài. Để
công tác đánh giá đạt được hiệu quả cao thì bản đáng giá kết quả thực hiện công

việc phải đáp ứng được các yêu cầu: mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, chỉ tiêu đánh
giá đầy đủ, chi tiết và cuối cùng đó là phương pháp đánh giá phải phù hợp và khoa
học.
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đối với lao động kỹ thuật tại công ty
Đào tạo và phát triển sẽ nâng cao năng lực thực hiện công việc của người
lao động kỹ thuật, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển cho cá nhân lao động kỹ
thuật. Khi công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao sẽ giúp doanh nghiệp
tiết kiệm được nhiều chi phí: tuyển dụng mới, thuê các công ty khác, tăng năng
suất lao động. Khi người lao động kỹ thuật nhận thấy các cơ hội được đào tạo
để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì
họ sẽ có động lực làm việc tích cực và sáng tạo trong quá trình làm việc. Công
tác đào tạo và phát triển nếu được thực hiện tốt, hiệu quả sẽ tạo động lực thúc
đẩy lao động. Để cải thiện công tác đào tạo và phát triển của công ty trong thời
gian tới. Tác giả đưa ra một số giải pháp sau: Cần lập kế hoạch đào tạo và phát
triển hàng năm và theo từng giai đoạn, Xây dựng chương trình, nội dung, hình
thức đào tạo phù hợp. Cuối cùng là phải có sự điều tra, phân tích kỹ để lựa
chọn đối tượng tham gia đào tạo.
Điều chỉnh chế độ khen thưởng khoa học, hợp lý
Khen thưởng và đông viên kịp thời là một nhân tố quan trọng tác động đến
động lực lao động. Để công tác khen thưởng tốt và đạt hiệu quả cao. Tác giả đề
suất một số giải pháp: xem xét khen thưởng cần lên kế hoạch định kì hàng tháng,


quý năm hay sau khi một dự án/công việc quan trọng hoàn thành. Cần có sự liên
kết giữa kết quả đánh giá thực hiện công việc với sự khen thưởng, đưa ra giá trị
mức thưởng phù hợp với kết quả đánh giá. Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị
các mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay nhằm đảm bảo phần
thuởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích nguời lao động kỹ thuật phấn đấu
làm việc để đạt được phần thưởng. Cuối cùng là thu hút người lao động kỹ thuật
tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể

xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của lao động
kỹ thuật.

KẾT LUẬN
Trong sự phát triển của nền kinh tế hiện nay các doanh nghiệp luôn phải
cạnh tranh rất gay gắt với nhau để có được một chỗ đứng trên thị trường. Để làm
được điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các biện pháp, chính sách thúc
đẩy và tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Muốn làm được những điều này thì vấn đề cốt lõi vẫn là vấn đề con người.
Mặt khác sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ
dừng ở cạnh tranh khách hàng, thị trường mà còn cạnh tranh trong việc thu hút lao
động kỹ thuật, đặc biệt là những lao động kỹ thuật có chất lượng cao. Do đó các
nhà quản lý cần hoạch định và xây dựng phát triển những chính sách quản lý, nhân
sự nhằm thu hút, giữ chân lao động giỏi. Công tác tạo động lực được thực hiện tốt
sẽ tạo hiệu quả cao trong thu hút và giữ chân người tài, đồng thời nâng cao hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp.