Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị huế

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

DƯƠNG THỊ THU

uê
́

***************

nh

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

Ki

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI

ho

̣c

TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ

Mã số: 60 34 04 10

̀ng

Đ

ại

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA

Thừa Thiên Huế - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động
tại công ty cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế” do tôi – học viên
Dương Thị Thu thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy giáo, phó giáo sư, tiến sỹ
Trần Văn Hòa.
Tôi xin cam đoan tất cả số liệu được sử dụng, nghiên cứu trong luận văn này

uê
́

là trung thực và là kết quả nghiên cứu của bản thân. Các số liệu và thông tin trong
luận văn này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, các thông tin trích dẫn

tê
́H

trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Huế, tháng 5 năm 2017

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Người cam đoan

i

Dương Thị Thu


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận được
nhiều lời động viên và sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình từ nhiều người.
Nhân dịp này tôi xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới:
Thầy giáo, Phó giáo sư, Tiến sỹ Trần Văn Hòa là người đã trực tiếp hướng dẫn

uê
́

tôi hoàn thành luận văn khoa học này;

điều kiện, giúp đỡ cho tôi hoàn thành luận văn này.

tê
́H

Ban lãnh đạo công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế đã tạo

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới những người thân trong
gia đình và toàn thể các thầy cô trong Trường Đại học Kinh tế Huế, những người đã

nh

dạy dỗ, dìu dắt, động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho tôi trong suốt 2 năm

Ki

học tập tại trường cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn này.
Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ còn hạn chế nên luận văn không tránh

ho

̣c

khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo của các
thầy, cô giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn.

ại

Xin chân thành cảm ơn !

ươ

̀ng

Đ

Tác giả

Tr

Dương Thị Thu

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Một chiến lược nhân sự tốt phải là một chiến lược có thể thu hút, tạo động lực
cho người lao động toàn tâm toàn ý cống hiến, xây dựng như là mái nhà thứ hai của
họ. Để thực hiện được mục tiêu này, người làm chính sách nhân sự cần quan tâm đó
là mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Từ năm 2014, khi công ty

uê
́

Môi trường và công trình đô thị Huế chuyển đổi mô hình thì đòi hỏi công ty cần phải
có sự thay đổi, chuyển mình trong tư duy và chính sách để nâng cao vị thế và sức

tê
́H

cạnh tranh cho doanh nghiệp. Điều này đặt ra cho công ty nhiều vấn đề cần giải quyết
và một trong số đó là vấn đề liên quan đến nhân sự, đánh giá và nắm bắt sự hài lòng
của người lao động để có những giải pháp phát huy năng lực của đội ngũ, góp phần

nh

thực hiện mục tiêu chung của công ty.

Ki

Luận văn “Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế” đã bước đầu khái quát

ho

̣c

hóa các học thuyết, lý luận liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động. Trên cơ sở đó, đề tài đã đánh giá, mô tả thực trạng về mức độ hài lòng trong

ại

công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Môi trường và công trình Đô thị
Huế và đúc rút từ dữ liệu phân tích những nhân tố ảnh hưởng mạnh đên sự hài lòng

Đ

công việc của nhân viên: yếu tố tiền lương, yếu tố liên quan chính sách đào tạo và

̀ng

thăng tiến, sự hài lòng với cấp trên, đồng nghiệp, sự hài lòng về bố trí, đánh giá công
việc, sự hài lòng về chính sách phúc lợi và sự hài lòng về môi trường làm việc.

ươ

Thông qua thực trạng, đánh giá về cơ hội thách thức và những yêu cầu chuyển đổi

Tr

sắp tới của công ty, Luận văn đã đề xuất, phác thảo một số giải pháp chung và một số
giải pháp cụ thể, chi tiết như hoàn thiện hệ thống trả lương, thưởng cho nhân viên,
đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, thực hiện bố trí công việc hợp lý, xây
dựng quy trình đánh giá công việc tốt hơn, giải pháp giúp tăng cường cơ hội đào tạo
và thăng tiến cho nhân viên, giải pháp cải thiện điều kiện làm việc và đảm bảo an
toàn lao động cho nhân viên, giải pháp xây dựng và nâng cao mối quan hệ tập thể

giữa nhân viên với nhân viên và với lãnh đạo.

iii


MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn .................................................................................................... iii
Danh mục biểu đồ ................................................................................................... viii

uê
́

Danh mục sơ đồ, đồ thị, hình vẽ ............................................................................... ix
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1

tê
́H

1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu..........................................................................2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .......................................................................3

nh

4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3

Ki

5. Bố cục luận văn...................................................................................................7
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................8

ho

̣c

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................................................8

ại

1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng của người lao động.....................................8
1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động...................................8

Đ

1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên.9

̀ng

1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao
động.........................................................................................................................9

ươ

1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc

Tr

của người lao động................................................................................................14
1.1.5 Một số kết quả nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc .......16
1.1.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của người lao động ...............................................................................17

CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG
TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ.............................................................................................24

iv


2.1 Sơ lược về công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ...............24
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................24
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị
Huế........................................................................................................................25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị
Huế........................................................................................................................25

uê
́

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận phòng ban trong công ty.......................27
2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016 ................................27

tê
́H

2.1.6 Tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị
Huế........................................................................................................................29

2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Cổ

nh

phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ..........................................................35

Ki

2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát................................................................................35
2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Cổ

ho

̣c

phần Môi trường và Công trình đô thị Huế............................................................38
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

ại

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ
CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ................................................................................66

Đ

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp..................................................................................66

̀ng

3.1.1 Chiến lược phát triển....................................................................................66

3.1.2 Kế hoạch kinh doanh sau cổ phần hóa.........................................................67

ươ

3.2 Các giải pháp ...................................................................................................68

Tr

3.2.1 Giải pháp chung ...........................................................................................68
3.2.2 Giải pháp cụ thể ...........................................................................................69

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................76
1. Kết luận.............................................................................................................76
2. Kiến nghị đối với doanh nghiệp........................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................78
PHỤ LỤC .................................................................................................................80

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1:

Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ..................................13

Bảng 2.1:

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2014- 2016...........................28

Bảng 2.2:

Cơ cấu lao động của công ty cổ phần Môi trường và Công trình đô thị

uê
́

Huế từ 2014 - 2016..............................................................................30
Đặc điểm mẫu khảo sát .......................................................................35

Bảng 2.4:

Tỷ lệ đối tượng khảo sát tại các phòng ban chức năng trong công ty

tê
́H

Bảng 2.3:

Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ...................................37
Độ tin cậy thang đo các thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng công

nh

Bảng 2.5:

việc của người lao động tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình

Bảng 2.6:

Ki

đô thị Huế ............................................................................................39
Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại công ty

Bảng 2.7:

ho

̣c

Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ....................................41
Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cơ hội thăng tiến- đào

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cấp trên tại công ty Cổ

Đ

Bảng 2.8:

ại

tạo tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế .............46

phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ..........................................48
Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề đồng nghiệp tại công

̀ng

Bảng 2.9:

ươ

ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ................................51
Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề bố trí, đánh giá công

Bảng 2.11:

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề điều kiện làm việc tại

Tr

Bảng 2.10:

Bảng 2.12:

việc tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ...........53

công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế........................54
Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại công ty
Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ....................................54

Bảng 2.13:

Kiểm định tự tương quan giữa các biến với nhau trong tổng thể........56

Bảng 2.14:

Ma trận xoay nhân tố...........................................................................57

vi


Bảng 2.15:

Đánh giá độ tin cậy thang đo hài lòng công việc của người lao động
tại công ty Cổ phần Môi trường và Đô thị Huế ..................................61

Bảng 2.16:

Kiểm định tự tương quan giữa các biến thang đo hài lòng với nhau
trong tổng thể ......................................................................................62
Thống kê mức độ phù hợp của mô hình..............................................63

Bảng 2.18:

Kết quả hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter ...................64

Bảng 2.19:

Đánh giá chung của người lao động đối với công tác quản lý nhân lực

uê
́

Bảng 2.17:

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

tại trường .............................................................................................65

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Mức độ đồng ý của ngươi lao động về tiêu chí tiền lương xứng đáng
với kết quả làm việc ............................................................................42
Biểu đồ 2.2 Mức độ đồng ý của người lao động công ty đối với tiêu chí lương

uê

́

được trả đầy đủ và đúng hạn ...............................................................44

tê
́H

Biểu đồ 2.3 Mức độ đồng ý của người lao động công ty đối với tiêu chí cơ hội

thăng tiến khi làm việc tại công ty ......................................................46
Biểu đồ 2.4 Mức độ đồng ý của người lao động công ty đối với tiêu chí chính sách

nh

thăng tiến rõ ràng.................................................................................47
Biểu đồ 2.5 Mức độ đồng ý của người lao động công ty đối với tiêu chí hỗ trợ từ

Ki

cấp trên ................................................................................................49
Biểu đồ 2.6 Mức độ đồng ý của người lao động công ty đối với tiêu chí anh/chị

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

được đối xử công bằng ........................................................................50

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ..............................................10

Sơ đồ 1.2:

Lý thuyết công bằng của Adam...........................................................11

Sơ đồ 1.3:

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.............................................................13

Sơ đồ 1.4:

Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .........................14

Sơ đồ 1.5:

Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................17

Sơ đồ 2.1:

Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 1.1:

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Huế ......................................................................................................26

ix


PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, có tính cạnh tranh toàn cầu như hiện
nay đòi hỏi các công ty cần phải quan tâm, đầu tư về mặt chiến lược để có được sức
cạnh tranh tốt. Chiến lược tổng thể doanh nghiệp tốt, chiến lược thị trường tốt,

uê
́

chiến lược tài chính tốt… là những điều kiện cần, những công cụ sắc bén giúp
doanh nghiệp có được một vị thế mạnh trên thị trường. Tuy nhiên những chiến lược

tê
́H

này liệu có cơ hội thành công nếu chiến lược về nhân sự của công ty không tốt hoặc
thất bại. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần có sự quan tâm nhiều hơn đến chính
sách nhân sự, chính sách liên quan yếu tố con người- nguồn vốn quý giá của mọi

nh

doanh nghiệp. Một chiến lược nhân sự tốt phải là một chiến lược có thể thu hút, tạo

Ki

động lực cho người lao động toàn tâm toàn ý cống hiến, xây dựng như là mái nhà
thứ hai của họ. Để thực hiện được mục tiêu này, một trong những vấn đề các doanh

ho

̣c

nghiệp, người làm chính sách nhân sự cần quan tâm đó là mức độ hài lòng trong
công việc của người lao động tại doanh nghiệp mình.

ại

Trên thực tế, nước ta hiện nay rất nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với
cuộc chiến để giữ chân nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi. Hiện tượng nhân viên bỏ

Đ

việc ngày càng tăng do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìn chung đều xuất

̀ng

phát từ hai nguyên nhân cơ bản đó là sự lôi kéo của các Công ty cạnh tranh và bản
thân doanh nghiệp đã không làm hài lòng người lao động. Vấn nạn “chảy máu chất

ươ

xám” nguồn nhân lực là một trong những nguyên nhân làm suy giảm sức cạnh tranh

Tr

cũng như gây nên sự bất ổn định trong cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp. Chính vì
vậy việc quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một vấn đề được
nhiều doanh nghiệp quan tâm, theo dõi và đánh giá.
Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế tiền thân là công ty
trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Môi trường và công trình đô thị Huế.
Do đặc thù và văn hóa kinh doanh vốn có của công ty còn mang nặng tính chất của
công ty nhà nước, tính cạnh tranh chưa cao nên việc quan tâm một cách bài bản đến

1


các chính sách tổng thể trong đó có chính sách nhân sự vẫn chưa được chú trọng. Từ
năm 2014, khi công ty nhận quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về
việc chuyển đổi mô hình thì đòi hỏi công ty cần phải có sự thay đổi, chuyển mình
trong tư duy và chính sách để nâng cao vị thế và sức cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Điều này đặt ra cho công ty nhiều vấn đề cần giải quyết và một trong số đó là vấn đề
liên quan đến nhân sự, đánh giá và nắm bắt sự hài lòng của người lao động để có

uê
́

những giải pháp phát huy năng lực của đội ngũ, góp phần thực hiện mục tiêu chung
của công ty khi chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.

tê
́H

Xuất phát từ tầm quan trọng về mặt lý thuyết, thực tiễn tại Việt Nam cũng như

thực tiễn tại doanh nghiệp về việc nắm bắt sự hài lòng của đội ngũ lao động, tôi quyết
định lựa chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của

nh

người lao động tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế” làm đề

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

ho

̣c

2.1 Mục tiêu chung

Ki

tài nghiên cứu thạc sỹ của mình.

Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về sự hài lòng tại công ty Cổ

ại

phần Môi trường và Công trình đô thị Huế. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp
nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại công ty.

Đ

2.2 Mục tiêu cụ thể

̀ng

- Hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng, những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động trong công tác quản trị nhân sự.

ươ

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của người lao

Tr

động tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến sự hài lòng và sự hài lòng

trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình
đô thị Huế.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại
công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế.

2


3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
3.1 Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Cổ phần

Môi trường và Công trình đô thị Huế
-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện với dữ liệu thu thập

trong thời gian 3 năm từ 2014-2016. Trong đó:
Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra, khảo sát năm 2016.

Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào sự hài lòng của nhân

tê
́H

-

uê
́

Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn 2014-2016.

viên đối với công việc tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế.
3.2 Đối tượng nghiên cứu

nh

Sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty Cổ phần Môi

Ki

trường và Công trình đô thị Huế.
4.1 Phương pháp chọn mẫu

̣c

4. Phương pháp nghiên cứu

ho

Với tổng thể cán bộ công nhân viên của công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình đô thị Huế là 606 cán bộ và sự giới hạn về điều kiện thời gian, kinh phí

Đ

tra chọn mẫu.

ại

và nguồn lực nên tôi không thể thực hiện điều tra tổng thể mà đòi hỏi cần phải điều

̀ng

Khi thực hiện nghiên cứu này, tôi có điều kiện để tiếp cận được danh sách tổng
thể cán bộ công nhân viên từ phòng Tổ chức hành chính của công ty nên việc chọn

ươ

mẫu hoàn toàn có thể thực hiện theo phương pháp chọn mẫu xác suất. Để gia tăng tính
đại diện cho tổng thể thì ngoài yếu tố kích cỡ mẫu lớn, tôi cân nhắc thêm đặc tính

Tr

phòng ban của nhân viên- Đặc tính làm cho mức độ đánh giá, hài lòng của người lao

động về công việc khác nhau. Do vậy danh sách tổng thể sau khi có được sẽ được phân
tầng, chia thành các nhóm để chọn mẫu. Với những lý do đó, phương pháp chọn mẫu
được thực hiện trong nghiên cứu này là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu
Có nhiều cách thức tính toán cỡ mẫu khác nhau. Trong nghiên cứu này
chúng tôi sẽ đề xuất một số phương pháp xác định cỡ mẫu và sau đó căn cứ vào

3


điều kiện về kinh phí và nguồn lực để quyết định lựa chọn giá trị cỡ mẫu cho phù
hợp, đảm bảo tính tối ưu về mặt nguồn lực.
Phương pháp 1: Dựa vào công thức chọn mẫu trong trường hợp chọn mẫu
xác suất
Biến số được quan tâm nhất trong nghiên cứu này là biến mức độ hài lòng
của cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần nhà nước Môi trương và Công trình

uê
́

đô thị Huế. Đây là biến quan trọng nhất và được đo lường bằng thang đo định lượng
Likert 5 mức độ do vậy việc đề xuất phương pháp xác định cỡ mẫu trong trường

thức theo phương sai của Cochran, (1977).

nh

z2 / 2 s 2
n
2

tê
́H

hợp chọn mẫu ngẫu nhiên có thể sử dụng phương pháp xác định cỡ mẫu bằng công

Ki

Trong đó:
n: cỡ mẫu

ho

̣c

z: giá trị biến thiên chuẩn tương ứng với độ tin cậy lựa chọn. Với nghiên cứu
này, chúng tôi lựa chọn độ tin cậy ở mức 95% nên giá trị z tương ứng là 1.96.

ại

 : sai số chọn mẫu (sampling error) cho phép. Trong nghiên cứu này, chúng

tôi cố gắng lựa chọn và kiểm soát mức độ sai số chọn mẫu ở mức 5%.

Đ

s 2 phương sai mẫu. Với giá trị phương sai mẫu rút ra từ nghiên cứu định tính

̀ng

là 0.56 nên giá trị cỡ mẫu tính toán được là xấp xỉ 482 phần tử.

ươ

Phương pháp 2: Dựa vào kinh nghiệm
- Theo kinh nghiệm của Hair &ctg (1998) cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số

Tr

tiêu chí thang đo định lượng trong nghiên cứu. Trong nghiên cứu này với số lượng
tiêu chí đo lường định lượng dự kiến là 31 thì cỡ mẫu tối thiểu là 155.
- Theo kinh nghiệm của Tabachnick & Fidell (1996) thì cỡ mẫu nếu sử dụng
hồi quy tối thiểu phải là 8m+50 trong đó m là số biến đưa vào mô hình hồi quy. Với
việc sử dụng hàm hồi quy tuyến tính bội cho biến phụ thuộc mức độ hài lòng với 7
biến độc lập liên quan chính sách tạo nên sự hài lòng của nhân viên thì cỡ mẫu tối
thiểu là 106.

4


Mỗi phương pháp tính toán đều cho một giá trị cỡ mẫu nhất định, tuy nhiên
do giới hạn về kinh phí và nhân lực cho nghiên cứu nên chúng tôi đề xuất giá trị cỡ
mẫu dự kiến cho nghiên cứu này là 200.
4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập thông qua các báo cáo nội bộ của
công ty, các tài liệu tham khảo từ internet, tạp chí chuyên ngành.

uê
́

Đối với dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua phương pháp điều tra

tê
́H

phỏng vấn cá nhân trực tiếp.
4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
-

Thống kê tần số, tính toán giá trị trung bình

Xi: lượng biến thứ i

ho

fi: tần số của giá trị i

Ki

X: Giá trị trung bình

̣c

Trong đó

nh

X=Xi*fi/fi

fi: Tổng số phiếu phỏng vấn hợp lệ

ại

- Giá trị phương sai, độ lệch chuẩn

Đ

- Kiểm định mối quan hệ giữa các biến định tính

̀ng

Cặp giả thuyết thống kê
Giả thuyết H0: Hai biến độc lập với nhau

ươ

Đối thuyết H1: Hai biến có liên hệ với nhau

Tr

Nếu hai biến kiểm định là biến Định danh - Định danh hoặc Định danh - Thứ

bậc thì đại lượng dùng để kiểm định là đại lượng Chi Square.
Nếu hai biến kiểm định là biến thứ bậc thì sử dụng đại lượng: Tau-b của
Kendall, d của Somer, gamma của Goodman và Kruskal.

5


Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết

Sig

Sig (2-sided)

Sig ≥ α: Chấp nhận giả thuyết H0

Sig ≥ α/2: Chấp nhận giả thuyết H0

Sig < α: Bác bỏ giả thuyết H0

Sig < α/2: Bác bỏ giả thuyết H0

Cặp giả thuyết thống kê nếu kiểm định hai phía
Giả thuyết H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)

tê
́H

Đối thuyết H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)

uê
́

- Kiểm định giá trị trung bình một mẫu (One Sample T Test)

Cặp giả thuyết thống kê nếu kiểm định một phía

Giả thuyết H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)

nh

Đối thuyết H1: µ > (hoặc <) Giá trị kiểm định (Test value)

Ki

Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết

H1: µ = test value

H1: µ > test value

T>0, µ>X

P value = 1- sig/2

P value = sig

P value = sig/2

T<0, µ
P value = sig/2

P value = sig

P value = 1-sig/2

ho

̣c

Giá trị kiểm định T H1: µ < test value

ại

- Phân tích phương sai

Đ

- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá

̀ng

Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) được dùng

ươ

đến trong trường hợp mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn là không
rõ ràng hay không chắc chắn. Phân tích EFA theo đó được tiến hành theo kiểu khám

Tr

phá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố
cơ sở như thế nào, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảm
bớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở. Các nhân tố cơ sở là tổ hợp tuyến tính
(sơ đồ cấu tạo) của các biến mô tả bằng hệ phương trình sau:
F1=α11x1+ α12x2+ α13x3+…+ α1pxp
F2=α21x1+ α22x2+ α23x3+…+ α2pxp
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội

6


Phân tích hồi quy tuyến tính bội là phương pháp nhằm xây dựng mô hình
xem xét ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Thông qua kết quả ước
lượng mô hình để dự đoán mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến mô hình.
4.5 Công cụ phân tích dữ liệu: Excel và SPSS
5. Bố cục luận văn
Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,

uê
́

kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3
chương:

tê
́H

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế.

nh

Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của người lao

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

động tại công ty cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế.

7


PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động
 Quan điểm chung về sự hài lòng

uê
́

Sự hài lòng được định nghĩa chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng
giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu đã kế thừa và phát

tê
́H

triển về khái niệm sự hài lòng trong lao động, họ định nghĩa chung sự hài lòng đuợc
xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với
giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền

nh

lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…

Ki

 Quan điểm kết hợp

- Vroom (1964): “Sự hài lòng của người lao động là trạng thái mà người lao

ho

̣c

động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương
tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động”.

ại

- Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự hài lòng trong công việc là thái độ về

công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Đ

- Hackman và Oldham (1975): “Sự hài lòng của người lao động là chuỗi giá

̀ng

trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng
kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định

ươ

và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao”.

Tr

- Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự hài lòng trong công việc là phản

ứng tích cực đối với công việc.
- Locke (1976) thì cho rằng, hài lòng trong công việc được hiểu là người lao

động thực sự thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Dormann và Zapf (2001), sự hài lòng trong công việc là thái độ thích thú
nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.

8


Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao

động, nhưng nói một cách tổng thể “sự hài lòng của người lao động là trạng thái
hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua các tiêu chí đánh
giá khác nhau”.
1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhân

uê
́

viên. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốt
khi và chỉ khi họ hài lòng đối với công việc hiện tại. Do vậy nghiên cứu sự hài lòng và

tê
́H

tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.

Sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, quản lý đối với sự hài lòng trong lao động
tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.

nh

Nhiều nhà nghiên cứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng

Ki

của sự hài lòng đến năng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển.
1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao

̣c

động

ho

1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu

ại

so với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được

Đ

chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau

̀ng

khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của

ươ

mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách
đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Tr

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và

chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo
ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được
thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao
động cần phải biết được nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện
pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ nỗ lực và chăm chỉ hơn
với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

9


uê
́
tê
́H
nh
Ki

̣c

Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

ho

1.1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng của Adams (1963) thuộc nhóm lý thuyết động lực làm

ại

việc nhằm xác định: (1) yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong

Đ

công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và
(2) yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu

̀ng

quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân

ươ

người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng
nghiệp trong doanh nghiệp, nếu:

Tr

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng
nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có
khuynh hướng muốn thôi việc.

10


Người lao động A

Người lao động B

Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhìều
hơn

Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

>

=

Đầu ra / đầu vào
Không thay đổi,
duy trì

uê
́

Đầu ra / đầu vào
Không thay đổi,
duy trì

<

Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhiều
hơn

tê
́H

Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam

nh

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng

Ki

sự hài lòng của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động
phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này

ho

̣c

được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
1.1.3.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland

ại

Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988) tập trung tạo động lực làm việc
và cải thiện quá trình thực hiện công việc để mang lại sự hài lòng trong công việc

Đ

cho người lao động. Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người: (1) Nhu cầu

̀ng

thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành
công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể

ươ

hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công

Tr

việc đạt được; (2) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến người khác cư xử theo cách
họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ và (3)
Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với
người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và
đồng nghiệp.
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu
của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân

11


phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao
động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực
và nhu cầu liên minh.
1.1.3.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) đánh giá động lực làm việc để thỏa

mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô

uê
́

hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi
một vài nhà nghiên cứu khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom

tê
́H

được xây dựng theo công thức:

Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi về công việc và

nh

đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

Ki

- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

ho

̣c

- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so
với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.

ại

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Đ

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng hài lòng

̀ng

công việc của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những
thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (1) Đặc điểm

ươ

nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo

Tr

nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập
thông tin phản hồi, v.v...); (2) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu
(đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt,
giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…) và (3) Đặc điểm
phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần
thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác
biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).

12


uê
́

1.1.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

tê
́H

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg (1959) đã đưa ra hai khía

nh

cạnh ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc: (1) Nhân tố “Động lực” tác động

Ki

theo xu hướng tích cực và (2) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực.
Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc ảnh hưởng

̣c

trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.

ho

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhân tố duy trì

 Điều kiện công việc

 Chất lượng giám sát

 Lương bổng

 Địa vị, vị thế Công ty

 An toàn
 Làm việc theo nhóm

 Tính chất công việc
 Chính sách và quy định Công ty
 Quan hệ cá nhân
Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì
 Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên
nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.
 Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng
không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
 Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều
nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
 Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

Nhân tố động lực
Thành tựu
Công nhận thành tựu
Trách nhiệm công việc
Quan tâm công việc
Tiến bộ công việc mức độ cao
hơn
Tăng trưởng, trưởng thành

13


1.1.3.6. Thuyết ERG của Alderfer
Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như:
- Số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại, nhu
cầu liên hệ và nhu cầu phát triển.

rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm).

uê
́

- Có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho

- Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thoả mãn có thể

tê
́H

được bù đắp bởi nhu cầu khác.

1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc

nh

của người lao động

1.1.4.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin

Ki

Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ
số mô tả công việc và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể

ho

̣c

hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

lương; (3) Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp.

Sơ đồ 1.4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

14


1.1.4.2. Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss
Các nhà nghiên cứu Weiss (1967) và đồng nghiệp của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng
câu hỏi thài lòng Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1)
Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong; (2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản
chất bên ngoài và (3) tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động.

uê
́

1.1.4.3. Báo cáo khảo sát của SHRM

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human

tê
́H

Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang
đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo
thứ tự ưu tiên sau:

nh

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3)

an toàn trong môi trường làm việc.

Ki

Được đền bù/ được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác

ho

̣c

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội
thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công

ại

việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ
chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.

Đ

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1)

̀ng

Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công
việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc

ươ

với cấp quản lý trung gian.

Tr

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối

linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách
nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa
tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục
tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.
- Thang đo mức độ hài lòng chung của người lao động.

15