Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự
hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Thanh Hoá, ngày tháng năm 2016
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Hiền

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy,
giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt khóa học .Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn
thầy PGS.TS Bùi Đức Tính người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi
hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Phòng
Khoa học công nghệ- Hợp tác quốc tế- Đào tạo Sau đại học đã trực tiếp giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Xin cảm ơn lãnh đạo và các anh, chị đang công tác tại công ty cổ phần thiết
bị vật tư y tế Thanh Hóa; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung
cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè những
người luôn bên cạnh để chia sẽ, động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu đề tài.

Thanh Hoá, ngày tháng
Tác giả luận văn

Lê Thị Hiền

ii

năm 2016


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : LÊ THỊ HIỀN
Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Niên khóa: 2014 - 2016

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI ĐỨC TÍNH
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƯ Y TẾ THÀNH PHỐ THANH HÓA”
1. Tính cấp thiết của đề tại
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay đã mở ra cho các doanh
nghiệp nhiều cơ hội phát triển. Tuy nhiên, nó cũng tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng
gay gắt. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần có nhiều giải pháp. Trong đó, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp cấp thiết, giữ vai trò quyết định đến sự
“sống còn và phát triển” của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh đầy khắc
nghiệt hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa” để nghiên cứu, qua đó

nhằm góp phần giải quyết vấn đề nguồn nhân lực trong công ty, nâng cao hiệu suất làm
việc, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh
Hóa.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Căn cứ vào số liệu được cung cấp từ công ty CP thiết
bị vật tư Y tế Thanh Hóa, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quan đến vấn đề
nghiên cứu.
- Đối với số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
thuần 150 cán bộ công nhân viên trong công ty và phỏng vấn thông qua bảng hỏi
trực tiếp.
2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu
- Các phương pháp phân tích thống kê.
- Tổng hợp, suy luận khoa học.
- Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
3.1. Kết quả
- Hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
- Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 - 2014.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố tác động đến sự hài lòng về chất lượng nguồn
nhân lực của công ty, từ đó chỉ ra nhân tố tác động lớn nhất đến chất lượng nguồn
nhân lực của công ty.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
3.2. Đóng góp về giải pháp
Đề tài đã đề xuất 6 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

iii


cổ phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa.

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AT-VSLĐ

:

An toàn vệ sinh lao động

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CP

:

Cổ phần

NĐ

:

Nghị định

GS

:

Giáo sư

QĐ

:

Quyết định

NNL

:

Nguồn nhân lực

vi


DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

viii


PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong xu thế toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh
tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phải đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như:
vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực. Ngày nay
sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình
sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù
có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân
lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất
kinh doanh. Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào
sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế tri thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với
nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản
xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi
nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực
đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây
là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất nâng cao chất lượng, hạ giá thành
sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh
nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất
lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngày nay, mức độ cạnh tranh của sản phẩm thiết bị Y tế càng diễn ra gay gắt,
nhất là sau khi nước ta gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO). Thuế suất
nhập khẩu các mặt hàng ngày càng giảm, hàng hóa nhập khẩu ngày càng nhiều. Các

1

doanh nghiệp sản xuất thiết bị vật tư Y tế trong nước cũng không ngừng đổi mới để
nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì được tốc độ
phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty Cổ phần thiết bị vật tư Y tế
Thanh Hóa đã đề ra các chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển và để thực hiện các
chiến lược, chính sách, kế hoạch đạt kết quả tốt thì một trong những nội dung quan
trọng mà Công ty cần sớm thực hiện đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty.
Xuất phát từ thực tế, sự cần thiết đó, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa” làm
đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa,
luận văn xác lập một hệ thống các giải pháp khả thi để nâng cao chất lượng NNL
của Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL và nâng cao chất lượng NNL.
Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất
lượng NNL tại công ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, làm cơ sở đề xuất giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về Chất lượng NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, được nghiên cứu
cụ thể là tại Công ty Cổ phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa

2


3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Về nội dung:
Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phạm
vi rất rộng. Trong nghiên cứu này, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề
chính như tuyển dụng, tổ chức, quản lý sử dụng và phát triển NNL ở đơn vị.
3.2.2. Về không gian:
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa
3.2.3. Về thời gian:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua các cơ sở dữ liệu về công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014 tại công ty Cổ phần thiết bị
vật tư y tế Thanh Hóa, số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu phỏng vấn nhân viên
tại công ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của công ty Cổ phần
thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa như báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu của các đơn
vị, phòng ban trong giai đoạn 2012 - 2014. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập
hợp từ các báo cáo, các công trình nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
4.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi. Số liệu được thu
thập dựa trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm
việc tại công ty những vấn đề về nâng cao chất lượng NNL của công ty liên quan
đến mục đích và nội dung nghiên cứu.
4.3 Phương pháp phân tích

Trong phạm vi đề tài này chúng tôi sử dụng các phương pháp phân tích
chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngoài ra,
luận văn còn sử dụng các phương pháp sau:

3


4.3.1 Thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả được dùng để đánh giá mẫu điều tra theo các
tiêu chí cơ cấu chất lượng lao động, bố trí nhân lực, điều hành hoạt động của công
ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa. Phân tích nhân tố nhằm xem xét sự tương
đồng, liên hệ giữa mẫu điều tra và tổng thể nghiên cứu và là cơ sở để đánh giá tính
đại diện của mẫu nghiên cứu có đáp ứng yêu cầu hay không.
4.3.2 Phân tích nhân tố
Phương pháp này nhằm nhóm các biến đánh giá cùng một tiêu chí ảnh hưởng
đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích nhân tố giúp có cái
nhìn tổng quan hơn tới các yếu tố chính tác động đến chất lượng nguồn nhân lực
hiện có của doanh nghiệp .
4.3.3 Hồi quy đa biến và phân tích trung bình One Sample T-test
Phương pháp hồi quy đa biến nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác
động của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực
Phương pháp kiểm định trung bình One Sample T- test nhằm xác định đánh
giá của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài phần đặt vấn đề; kết
luận, kiến nghị; nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa

Chương 3: Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa

4


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [1].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [4, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH”. [2, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là

5


nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [3, tr.5].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó,
nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người
đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.

6


Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu
chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà
bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng
tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
- Khái niệm: Chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và

tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người
trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được
những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội [6, tr 24]
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân
lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nguồn nhân lực” [5, tr 18]
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, khái niệm về chất lượng NNL được sử
dụng như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao
động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực”. Trong đó, thể lực
là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
- Vai trò: Nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sản xuất sản
phẩm nhất định. Nhu cầu sản xuất lại xuất phát từ nhu cầu tiêu dùng của con người.

7


Cùng với sự phát triển của nền sản xuất; nhu cầu tiêu dùng của con người ngày càng
đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều và chất lượng cao hơn. Điều đó chỉ
có thể có được do lao động có trình độ cao sản xuất ra, nên không thể không chăm
lo đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sự tác động qua lại giữa chất
lượng nguồn nhân lực với điều kiện phát triển kinh tế thúc đẩy kinh tế phát triển
theo chiều hướng có lợi cho xã hội, chất lượng lao động được đảm bảo nâng cao sẽ
thúc đẩy khoa học kỹ thuật, nâng cao tay nghề chất lượng lao động, thúc đẩy sản
xuất kinh doanh dẫn đến mức sống được đảm bảo.
Trong quá trình phát triển đất nước, không tránh khỏi việc chuyển từ lao
động thù công sang lao động máy móc cơ khí, lao động trí tuệ. Do đó vai trò của

chất lượng nguồn lao động phải được đảm bảo đáp ứng được sự cần thiết đổi mới
của xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao chứng tỏ sự quan tâm của xã
hội cho giáo dục và đào tạo, qua đó cho thấy kết quả của giáo dục và đào tạo.
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh
của một xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức
trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được
đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

8


Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng:“ Nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu
công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”
1.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích sử dụng có
hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả
kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, nâng
cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước
phát triển kinh tế xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một
lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực
của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng
và phát triển của các quốc gia. Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chú
trọng hơn tới nguồn vốn này. Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc
điểm yếu của các doanh nghiệp. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người
lao động cần phải được trang bị them các kỹ năng mềm cũng như kỹ năng thực
hành nghề để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
1.1.3. Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Ngày nay, nâng cao chất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên vì:
Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh nghiệp
phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
hiệu quả, trong đó yếu tố con người là quyết định. Vì vậy, việc tìm đúng người phù hợp
để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.

9


Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “

mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt
câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông
qua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong
tuyển dụng và sử dụng lao động, thu hút người tài… nâng cao chất lượng công việc
mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. [7]
Tóm lại, khong có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu công tác nâng cao chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ
chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức,
để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại
và tương lai. Nâng cao chất lượng NNL thường là nguyên nhân cua thành công hay
thất bại của một tổ chức.
1.1.4. Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Mọi hoạt động của doanh nghiệp ngày càng đặt ra cho công tác nâng cao
chất lượng NNL nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Đó là, việc đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao
động, những thay đổi của pháp luật lao động…
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động của công tác
nâng cao chất lượng NNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu như sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
SXKD, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc
nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh
nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì… Vì vậy,
nhóm chức năng thu hút NNL thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định
NNL, phân tích công việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu nhập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về NNL của doanh nghiệp.

10


- Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chất lượng thường thực
hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật các kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
để việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm có
2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và quan hệ lao động trong doanh
nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải quyết tốt
chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm
lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thỏa mãn
với công việc và doanh nghiệp.[8]
1.2. Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Trước hết, Doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định
hướng tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực của Doanh nghiệp; chủ động thấy trước
được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng
thời, hoạch định NNL giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội
của nguồn tài sản nhân lực mà Doanh nghiêp hiện có. Điều này có ý nghĩa quan

trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL
không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một các chặt chẽ với
chiến lược của công ty.
Từ đó, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn

11


nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi
của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ
thống, vừa có tính chất quá trình.
Sau đó, đề ra các chính sách, đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh
nghiệp sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu NNL. Nếu doanh nghiệp thừa NNL
có nên giữ chính sách cũ hay sắp xếp lại. Trong trường hợp thiếu NNL, doanh nghiệp
có chính sách và hành động như thế nào. Cần phải cân nhắc cho phù hợp với tình hình
tài chính doanh nghiệp.
- Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc
- Tiếp đến, mỗi công việc ước tính có bao nhiêu người sẽ ở chỗ cũ, bao nhiêu
người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc của
mình và tổ chức đó.
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và
nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương
trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm điều chỉnh thích nghi với các yêu cầu mới.
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn của nâng cao chất
lượng NNL mà trong mỗi giai đoạn phải thường xuyên kiểm tra xem các kế hoạch
và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không để rút kinh nghiệm và có
những điều chỉnh kịp thời. [7]
1.2.1.

Quy hoạch nguồn nhân lực
QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân

lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho
tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp
thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết
chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục tiêu cuối
cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả
cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
QHNNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. QHNNL cho

12


phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải
đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích
gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp
với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được
lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
1.2.2.

Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng

ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn

nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.
Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có
điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá
trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được
nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực
hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất
đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ
không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển dụng cần
đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công
tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực
hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công
việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi bố trí
nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả
năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ

13


có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã
được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong
quản trị nhân lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người
lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho

tổ chức đối sử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ
chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm
việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây
dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá được
tình hình thực hiện công việc của nhân viên của mình. Những công ty nhỏ thì đánh
giá thực hiện công việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng
ngày của giám sát viên, quản đốc phân xưởng với các nhân viên và sự đánh giá góp
ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá. Những công ty lớn thì đánh giá người
lao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đo
lường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ
ràng và có sự đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp.
1.2.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua
đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình
thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau
như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được
thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm
việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng
cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được
đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…
Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.
Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất
sức lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động.

14

Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất ( thể
lực giảm sút, stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao
sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực. Ví dụ: việc trả
lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm
bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ.
Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp
Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn,
tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là
họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm
được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn
nhân lực của doanh doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân
lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh
nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp.Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài
từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện
năng lực bản thân.
Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát
triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông
qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động
lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con
người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại mà “cuộc chiến
chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung
cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhất năng
lực của mình.
1.2.4

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất

lượng NNL. Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL. Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL,
doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo
lại cho NNL.

15


Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường doanh
nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô
cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường. Đó là những tài năng
của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và
sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền
sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ văn
hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn
giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực
hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện NNL của doanh nghiệp.
1.3.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải

xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện
trạng thái nhất định của NNL với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là
chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02 năm

2013, Thủ tướng Chính phủ ký quyết định số 291/QĐ-Ttg về việc ban hành hệ
thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện
quy hoạch và chiện lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020. Theo quyết định
này có nhiều tiêu chí đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này
chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau:
1.3.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực
Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh
thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn
học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén… khiến tư duy con người bị
ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân.

16


- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.
CLNNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả
sức khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ
năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm việc được,
cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy
định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính
cho từng loại.nghiệp giảm xuống. Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho
Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực
Loại sức khỏe
1. Rất khỏe

Nam

Nữ

Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)
≥ 163

≥ 51

≥ 154

≥ 48

2. Khỏe

160 – 161

47 – 50

152 - 153

47 - 48

3. Trung bình

157 - 159

43 – 46

150 - 151

42 - 43

4. Yếu

155 - 156

41 – 42

148 - 149

410 - 41

5. Rất yếu

153-154

40

147

38-39

6. Kém

≤ 152
≤ 39
≤ 146
≤ 37
Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng
và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác
nhau. Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể

hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại DN. Chất lượng thể
hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp
DN đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất
là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm
sóc con nhỏ, công việc nội trợ…. Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất
là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có độ
tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại
có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt.
1.3.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực

17