Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại liên đoàn lao động tỉnh thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được

Ế

cảm ơn và thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

U

Thanh Hóa, ngày 01 tháng 3 năm 2016

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Tác giả

i

Lê Minh Điệp


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trường Đại học Kinh tế Huế,
dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô, em đã nghiên cứu và tiếp thu được
nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại nhằm nâng cao trình độ
năng lực quản lý.
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “ Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

Ế

dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa” là kết quả của

U

quá trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua.

́H

Em xin dành lời cảm ơn trân trọng nhất tới PGS.TS. Trần Văn Hòa - người
đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình thực hiện luận văn.

TÊ

Em cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập.

H

Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên, tạo

IN

điều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn này.

K

Dù đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới hạn
về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự

Thanh Hóa, ngày 01 tháng 3 năm 2016
Tác giả

Đ
A

̣I H

O

̣C

góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm.

Lê Minh Điệp

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Họ và tên học viên: Lê Minh Điệp
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Niên khóa: 2014 - 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Văn Hòa
Tên đề tài: "Nâng cao chất lượng dào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại
Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa"
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam khới xướng và lãnh
đạo, quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHXN, hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp công nhân và tổ chức Công đoàn
Việt Nam, số lượng, chất lượng đội ngũ CBVCLĐ không ngừng được tăng lên, quan hệ
lao động ngày càng phức tạp, quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động
dễ bị vi phạm, từ thực tiễn trên đặt ra cho tổ chức Công đoàn Việt Nam yêu cầu phải đổi
mới nội dung, phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới, trong đó công tác
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công Đoàn có ý nghĩa quyết định. Tuy
nhiên, công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại LĐLĐ tỉnh Thanh
Hóa trong thời gian qua vẫn còn một số hạn chế, đòi hỏi cần phải nghiên cứu nhằm cải
tiến, đổi mới và nâng cao chất lượng hơn nữa nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn đề ra.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Căn cứ vào số liệu được cung cấp từ LĐLĐ tỉnh
Thanh Hóa trong giai đoạn 2012 -2014, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quan
đến vấn đề nghiên cứu, các website.
- Đối với số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
thuần 125 cán bộ công đoàn và phỏng vấn thông qua bảng hỏi trực tiếp.
2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu
- Các phương pháp phân tích thống kê.
- Tổng hợp, suy luận khoa học.

- Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
đồng thời thông qua nghiên cứu thực trạng, chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
tại LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa, luận văn đã đề xuất và giới thiệu những giải pháp nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa.

iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ .................................. iii
MỤC LỤC..................................................................................................................iv
DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... viii

Ế

DANH MỤC HÌNH ẢNH .........................................................................................xi

U

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

TÊ

2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

IN

4.1 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................3

K

4.2. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................................3
5. Kết cấu và nội dung nghiên cứu..............................................................................3

̣C

PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................4

O

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

̣I H

VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN...........................................4
1.1.Các khái niệm cơ bản ............................................................................................4

Đ
A

1.1.1. Khái niệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn.......................................................4
1.1.2.Khái niệm về Đào tạo và Bồi dưỡng..................................................................6
1.1.3.Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn...............................................................8
1.2.Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn.............................................9
1.2.1. Khái niệm về chất lượng ...................................................................................9
1.2.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn .................................9
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn .............................10
1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ............................12
1.2.2.5. Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn..........................14

iv


1.2.2.10. Đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng ...................................................20
1.3. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công đoàn của một số Liên đoàn Lao động tỉnh.......21
1.3.1.Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Nghệ An .......................................21
1.3.2.Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Ninh Bình .....................................22
1.3.3.Bài học kinh nghiệm rút ra cho Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa..............22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ .......................24
CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH THANH HÓA ...................24
2.1. Khái quát về tổ chức và hoạt động của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ....24

Ế

2.1.1.Tình hình tổ chức bộ máy của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ...............24

U

2.1.2. Số lượng đoàn viên và Công đoàn cơ sở.........................................................25

́H

2.1.3. Cơ cấu cán bộ Công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ................29

TÊ

2.1.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh hiện nay ..........................37
2.1.5. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh
Thanh Hóa những năm qua .......................................................................................40

H

2.2. Thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao

IN

động tỉnh Thanh Hóa.................................................................................................41

K

2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng...............................................................41
2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng .............................................................44

̣C

2.2.3.Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng............................................................44

O

2.2.4.Về xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng .................................47

̣I H

2.2.5.Về lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng. ......................................................47
2.2.6. Về lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ................................................48

Đ
A

2.2.7.Về lựa chọn giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng ...............50
2.2.8.Về đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ....................................52
2.2.9.Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn..............................53
2.3. Đánh giá của cán bộ công đoàn về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa............................................................57
2.3.1. Mô tả mẫu điều tra. .........................................................................................57
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................60
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis – EFA)................62
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố cấu thành chất lượng công tác đào tạo

v


bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ......................67
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên

đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ..................................................................................73
2.4.1.Những kết quả đạt được ...................................................................................73
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.........................................................74
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG .......................77
TỈNH THANH HÓA.................................................................................................77

Ế

3.1.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn của Liên đoàn

U

lao động Thanh Hóa ..................................................................................................77

́H

3.2.Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên

TÊ

đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ..................................................................................78
3.2.1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp công đoàn đối với công tác
đào tạo, bồi dưỡng.....................................................................................................78

H

3.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công

IN

đoàn các cấp trong tỉnh .............................................................................................81

K

3.2.3.Đổi mới về nội dung chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công đoàn theo yêu cầu thực tiễn hoạt động công đoàn ....................83

̣C

3.2.4.Tăng cường đầu tư các nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

O

công đoàn ..................................................................................................................86

̣I H

3.2.5.Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên kiêm chức Công đoàn tỉnh ..............88
1. Kết luận .................................................................................................................92

Đ
A

2. Kiến nghị ...............................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................95
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vi


DANH MỤC VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ
Liên đoàn lao động

CĐCS

Công đoàn cơ sở

BCH

Ban chấp hành

CN,CC

Cử nhân, cao cấp

CBCĐ

Cán bộ công đoàn

KKT

Khu kinh tế

LLNVCĐ

Lý luận nghiệp vụ công đoàn

NLĐ

Người lao động

CNVCLĐ

Công nhân, viên chức, lao động

NXB

Nhà xuất bản

UBKT

Ủy ban kiểm tra

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

LĐLĐ

Ủy ban nhân dân

UBND

Xã hội chủ nghĩa

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

XHCN

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.

Số tượng và cơ cấu đoàn viên tỉnh Thanh Hóa ...................................26

Bảng 2.2.

Số lượng CĐCS phân theo cấp công đoàn quản lý .............................27

Bảng 2.3.

Số lượng CĐCS toàn tỉnh phân theo loại hình....................................28

Bảng 2.4.

Số lượng và cơ cấu cán bộ chuyên trách của Liên đoàn Lao động tỉnh
Thanh Hóa ...........................................................................................29
Trình độ chuyên môn cán bộ công đoàn chuyên trách theo phân cấp

Ế

Bảng 2.5.

Trình độ chuyên môn cán bộ công đoàn chuyên trách theo nhóm

́H

Bảng 2.6.

U

quản lý .................................................................................................31

ngành đào tạo ......................................................................................32
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Ban chấp hành LĐLĐ tỉnh Thanh

TÊ

Bảng 2.7.

Hóa.......................................................................................................34
Tổng hợp về trình độ cán bộ Công đoàn chuyên trách tỉnh Thanh Hóa ... 34

Bảng 2.9.

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách và không

IN

H

Bảng 2.8.

K

chuyên trách tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa từ 2012-2014 ..43
Bảng 2. 10. Kết quả cử cán bộ đào tạo chuyên môn theo hình thức đào tạo..........48

̣C

Bảng 2. 11. Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn .........................................52

O

Bảng 2. 12 . Kết quả đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách.................................53

̣I H

Bảng 2. 13 . Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách ............................53

Đ
A

Bảng 2. 14. Kết quả cử cán bộ đào tạo chuyên môn theo nhóm ngành.......................... 54
Bảng 2. 15. Kết quả bồi dưỡng, tập huấn cán bộ công đoàn không chuyên trách 56
Bảng 2. 16. Cơ cấu đối tượng điều tra ....................................................................59
Bảng 2. 17. Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra ...................................61
Bảng 2. 18. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test .....................................................62
Bảng 2. 19. Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra .........................................63
Bảng 2. 20. Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Nội dung đào tạo...........67
Bảng 2. 21. Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Đầu tư cơ sở vật chất,
kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ .....................................................68


Bảng 2. 22. Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Tổ chức quan tâm đối với
cán bộ tham gia công tác đào tạo bồi dưỡng.......................................69
Bảng 2. 23. Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Phương pháp, thời gian,
hình thức đào tạo .................................................................................71
Bảng 2. 24. Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Đội ngũ giảng viên, cán

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

bộ làm công tác đào tạo bồi dưỡng .....................................................72

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2. 1.

Hệ thống tổ chức Công đoàn tỉnh Thanh Hóa.....................................25

Sơ đồ 3. 1.

So sánh phương pháp dạy - học tích cực với phương pháp truyền

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

thống....................................................................................................85

x


DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2. 1. Cơ cấu cán bộ công đoàn chuyên trách theo phân cấp quản lý.............30
Hình 2. 2

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công đoàn chuyên trách ..31

Hình 2. 3. So sánh tỷ lệ đào tạo nghiệp vụ công tác công tác công đoàn ..............33

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Hình 2. 4. Cơ cấu cán bộ Công đoàn không chuyên trách theo phân cấp quản lý.36

xi


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam khới xướng và lãnh
đạo, quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHXN, hội nhập sâu rộng
vào nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp công nhân và tổ chức
Công đoàn Việt Nam, số lượng, chất lượng đội ngũ CNVCLĐ không ngừng được
tăng lên, quan hệ lao động ngày càng phức tạp, quyền và lợi ích hợp pháp chính

Ế

đáng của người lao động dễ bị vi phạm, từ thực tiễn trên đặt ra cho tổ chức Công

U

đoàn Việt Nam yêu cầu phải đổi mới nội dung, phương thức hoạt động phù hợp

́H

trong tình hình mới, trong đó công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ Công đoàn có ý nghĩa quyết định.

TÊ

Trong những năm qua, cùng với các cấp Công đoàn trong cả nước Công đoàn
tỉnh Thanh Hóa luôn quan tâm đến việc nghiên cứu đổi mới cả nội dung, hình thức

H

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, nhằm

IN

góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động Công đoàn, xây dựng đội ngũ cán bộ Công
đoàn, xây dựng tổ chức công đoàn ngày càng vững mạnh. Tuy nhiên, trong thực tế

K

do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng, hiệu quả hoạt động của

̣C

cán bộ công đoàn vẫn còn những hạn chế, có lúc, có nơi vai trò của cán bộ Công

O

đoàn chưa được phát huy, chưa thu hút được đông đảo quần chúng tham gia hoạt

̣I H

động công đoàn. Một bộ phần cán bộ công đoàn chưa thực sự tâm huyết, thiếu chủ
động trong công tác, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng hoạt động công đoàn, chưa tích

Đ
A

cực học tập, nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận nghiệp vụ công đoàn, chưa thực
hiện được chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đánh cho người
lao động nên hiệu quả hoạt động không cao. Chính vì vậy, yêu cầu đẩy mạnh việc đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn có trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết
và có kinh nghiệp, kỹ năng trong hoạt động công đoàn là vấn đề mang tính cấp thiết, là
nỗi trăn trở của những người cán bộ công đoàn hiện nay, nhằm đưa ra những đề xuất,
giải pháp cơ bản nhất góp phần cho việc đẩy mạnh sự phát triển của phong trào
CNVCLĐ và hoạt động của tổ chức Công đoàn tỉnh nhà trong thời gian tới. Từ những
lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ” làm luận văn thạc sỹ.


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ nói chung, cán bộ Công đoàn tỉnh Thanh
Hóa nói riêng, Luận văn tập trung phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp tỉnh Thanh Hóa thời gian qua, đồng thời xây
dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công đoàn các cấp của Liên đoàn lao động tỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt

Ế

động của tổ chức công đoàn trong giai đoạn mới.

U

2.2. Mục tiêu cụ thể

́H

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ công đoàn và đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn.

TÊ

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa, từ đó tìm ra các hạn chế, tồn tại và nguyên

H

nhân của các hạn chế, tồn tại.

IN

- Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi

K

dưỡng cán bộ công đoàn đối với đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Thanh Hóa trong
thời gian tới.

̣C

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

O

3.1 . Đối tượng nghiên cứu

̣I H

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn nâng là các vấn đề liên quan đến nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp tỉnh Thanh Hóa.

Đ
A

- Đối tượng khảo sát là cán bộ công đoàn các cấp tỉnh Thanh Hóa

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa và công đoàn các cấp

thuộc LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa.
- Về thời gian: thực trạng đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn trên địa bàn
nghiên cứu được đánh giá trong giai đoạn 2012-2014; các số liệu sơ cấp được thu
thập trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2015 qua điều tra phỏng
vấn trực tiếp 125 cán bộ công đoàn và phỏng vấn qua bảng hỏi trực tiếp.

2


- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công đoàn và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Ban tổ chức LĐLĐ tỉnh, Công đoàn các cấp
trực thuộc LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa và các nguồn tài liệu đã được đăng tải, công bố, lưu

Ế

trữ như giáo trình, sách, báo, tạp chí, Internet.... liên quan đến đề tài nghiên cứu.

U

- Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các

́H

đối tượng là cán bộ công đoàn thuộc LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu

TÊ

Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ

H

sở lý luận về chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ Công đoàn; Phương pháp khảo

IN

sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, kiểm định giá trị trung bình để tổng kết, đánh giá

K

thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học
kinh nghiệm liên quan đến chất lượng đào tạo cán bộ Công đoàn. Từ đó đưa ra các

̣C

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên

O

đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa.

̣I H

5. Kết cấu và nội dung nghiên cứu
* Phần I: Đặt vấn đề

Đ
A

* Phần II: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ công đoàn và đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công đoàn
Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao
động tỉnh Thanh Hóa
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa.

* Phần III: Kết luận và kiến nghị

3


PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ

Ế

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến trong thời kháng chiến chống thực

U

dân Pháp, ban đầu thuật ngữ này được dùng nhiều trong quân đội để phân biệt giữa

́H

người chiến sỹ với người lãnh đạo các cấp trong quân đội, sau đó thuật ngữ “cán

TÊ

bộ” được dùng để chỉ tất cả những người thoát ly hoạt động kháng chiến với nhân
dân. Có thời kỳ quần chúng nhân dân coi cán bộ là tất cả những người thoát ly khỏi

H

nông nghiệp, những người làm việc gián tiếp... Trong giai đoạn hiện nay, quan niệm

IN

về cán bộ được mở rộng hơn, bao gồm: tất cả những người được bầu cử vào các cơ
quan Nhà nước, Đảng, Đoàn thể; hoặc những người đảm nhiệm một công tác

K

chuyên môn nào đó (cán bộ giảng dạy, cán bộ khoa học kỹ thuật...). Như vậy, quan

̣C

niệm về cán bộ cho đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau, được hình thành từ

O

cách nhìn trực tiếp đối với từng loại cán bộ, theo phương pháp liệt kê các tiêu chí

̣I H

hoặc theo cảm tính...Quan niệm về cán bộ qua các thời kỳ khác nhau, vì vậy các
định nghĩa hay khái niệm về cán bộ cũng có nhiều quan điểm khác nhau:

Đ
A

Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên: “Cán bộ: 1 .Người

làm việc trong cơ quan Nhà nước - cán bộ Nhà nước. 2. Người giữ chức vụ, phân
biệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức Nhà
nước” [38, tr 105], Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm công tác
chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trong
một tổ chức nhất định.
Luật cán bộ, công chức năm 2012, Khoản 1, Ðiều 4 ghi rõ: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

4


- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đó gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đó gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước’’.
Có nhiều quan niệm về cán bộ, nhưng tựu trung lại, có hai cách hiểu cơ bản sau:
Một là, cán bộ bao gồm những người trong biên chế Nhà nước, làm việc trong
các cơ quan Đảng, Nhà nước, Đoàn thể chính trị - xã hội, tổ chức xác định và các
Lực lượng vũ trang nhân dân từ trung ương đến địa phương và cơ sở.

Ế

Hai là, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một tổ chức

U

để phân biệt với người không có chức vụ.

́H

Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý hoặc
người làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm việc, hưởng lương

TÊ

từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ được hình thành từ tuyển dụng,
phân công công tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.

H

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị.

IN

Theo Người: “Cán bộ chính là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải

K

thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo
cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [06, tr 54],

O

̣C

1.1.1.2. Khái niệm về Cán bộ công đoàn

̣I H

Điều lệ Công đoàn Việt Nam quy định: “Cán bộ công đoàn là người được bầu

vào các chức danh thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị công đoàn (từ tổ

Đ
A

công đoàn trở lên); được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ định
hoặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam”
[18, tr 10].
Trên cơ sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoàn
như sau:
* Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương cán bộ công đoàn

bao gồm:
Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian và

5


năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn,
hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc,
đề bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử. Hiện nay, cán bộ công đoàn
chuyên trách chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn
cơ sở có đông đoàn viên và công nhân.lao động.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: là những người làm việc kiêm

nhiệm, chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động công đoàn, không hưởng

Ế

lương từ ngân sách công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào Ban chấp hành công

U

đoàn các cấp.

́H

* Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ. Có thế

phân thành 2 loại như sau:

TÊ

- Cán bộ bầu cử: là các ủy viên Ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra, ủy

viên Ban thanh tra nhân dân, tổ trưởng, tổ phó tổ công đoàn... do Đại hội công đoàn

H

các cấp bầu ra. Cán bộ bầu cử có thể là chuyên trách công đoàn hoặc không chuyên

IN

trách công đoàn.

K

- Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: là những cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm

hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan công đoàn các

O

̣C

cấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp.

̣I H

1.1.2. Khái niệm về Đào tạo và Bồi dưỡng
Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực của

Đ
A

cán bộ. Liên quan đến đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệm đào tạo, có thể nêu
ra một số khái niệm như sau:
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo (đgt): Dạy dỗ rèn luyện để trở nên

người có hiểu biết, có nghề nghiệp; đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ” [38, tr 593].
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Đào tạo là quá trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng
cấp học, bậc học. Theo TS.Hà Văn Hội: đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.

6

Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn [04, tr 233].
Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo cho những người đã được đào tạo song do sự
phát triển của xã hội, của công nghệ mới, tình hình sản xuất, công tác phải đào tạo
thêm một số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ. Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo bổ sung kiến thức cho
người học.

Ế

Học tập: là động từ có 2 nghĩa: 1 .Học và rèn luyện cho có tri thức, cho giỏi

U

tay nghề: Học tập tốt, chăm chỉ học tập; 2. Noi theo: Học tập các điển hình tiên tiến;

́H

Học tập bạn bè [04, tr 829].

Học tập chính là bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nếu không có học tập, đào

TÊ

tạo, bồi dưỡng chỉ đơn thuần là một hoạt động mà thôi. Mọi đối tượng liên quan đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng đều cần nhìn nhận việc bồi dưỡng từ góc độ học tập.

H

Câu hỏi của cả các nhà quản lý và nhân viên của tổ chức đều được đặt ra đó là cần

IN

phải học những gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng là gì? Vì vậy, đào tạo, bồi

K

dưỡng không chỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức mà là hoạt động học tập.
Bồi dưỡng là động từ có 2 nghĩa: “1. Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; 2. Làm

O

̣C

cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ” [04, tr 191].

̣I H

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

Đ
A

Tựu chung lại, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đích
nắm được một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định. Qua bồi dưỡng, cán bộ
có được kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công việc nào đó mà tổ
chức kỳ vọng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ là hoạt
động nhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huống
nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác... để cán bộ,

nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn,
giảm nhiều rủi ro do kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm.
Từ những khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung như sau:

7


Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục, theo
một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình
độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào tạo
hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước.
1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn
Khái niệm đào tạo cán bộ công đoàn cho đến nay chưa được nêu trong từ điển
Tiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số công trình khoa học, tuy có những

Ế

cách thức tiếp cận khác nhau, song đều có những quan niệm chung như:

U

- Đào tạo cán bộ công đoàn là việc tổ chức giảng dạy và học tập dài ngày gắn

́H

với việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhằm
chuẩn bị cho cán bộ công đoàn có khả năng đảm nhận một công việc nhất định.

TÊ

- Bồi dưỡng cán bộ công đoàn là trang bị, tăng cường thêm kiến thức, truyền

thụ kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn công đoàn để nâng cao

H

chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình thành nên phẩm chất

K

tiêu chuẩn cán bộ công đoàn.

IN

chính trị, tư tưởng đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là việc trang bị kiến thức, kỹ năng,

̣C

phương pháp thực hiện nhiệm vụ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

O

công đoàn nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong tình hình hiện nay.

̣I H

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc của tổ chức công
đoàn nhằm cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn quan điểm, lập trường,

Đ
A

tư tưởng, đạo đức, những kiến thức, kỹ năng giúp cho đội ngũ cán bộ công đoàn trở
thành những người có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam.
Đối tượng đào tạo cán bộ công đoàn tương đối đa dạng và không đồng đều về
trình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động công đoàn, do phần lớn được lựa chọn
từ sản xuất và công tác, được quần chúng tín nhiệm bầu vào cơ quan lãnh đạo của
công đoàn các cấp, hoặc được tổ chức Đảng điều động, luân chuyển sang làm công
tác công đoàn.

8


Đào tạo cán bộ công đoàn không chỉ nhằm nâng cao trình độ nói chung mà
phải sát với yêu cầu công việc trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ công
tác. Vì vậy, việc xác định nhu cầu, nội dung và đối tượng đào tạo phải có sự ưu tiên,
phân định khác nhau. Đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn thì phải có kế hoạch
thường xuyên, còn đào tạo dài hạn phải theo quy hoạch cán bộ.
Mục tiêu cơ bản của đào tạo cán bộ công đoàn là đào tạo cho cán bộ hoạt
động thực tiễn. Do vậy, nội dung, chương trình đào tạo cán bộ công đoàn cần phải

Ế

chứa “hàm lượng” thực tiễn, kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực tiễn.

U

Lý luận và nghiệp vụ công tác công đoàn luôn luôn phải bổ sung từ thực tiễn

́H

để tổng kết rút kinh nghiệm, nâng lên thành lý luận. Vì vậy, quá trình truyền đạt và
tiếp thu kiến thức cần phải thông tin đa chiều từ người dạy và người học.

TÊ

1.2. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn
1.2.1. Khái niệm về chất lượng

H

Chất lượng là một khái niệm quá quen thuộc với loài người ngay từ những thời cổ

IN

đại, tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi. Tùy theo đối

K

tượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau. Người sản xuất coi chất lượng là
điều họ phải làm để đáp ứng các qui định và yêu cầu do khách hàng đặt ra, để được

O

̣C

khách hàng chấp nhận. Chất lượng được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh

̣I H

và đi kèm theo các chi phí, giá cả. Do con người và nền văn hóa trên thế giới khác
nhau, nên cách hiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau.

Đ
A

Nói như vậy không phải chất lượng là một khái niệm quá trừu tượng đến mức
người ta không thể đi đến một cách diễn giải tương đối thống nhất, mặc dù sẽ còn
luôn luôn thay đổi. Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO, trong dự thảo DIS
9000:2000, đã đưa ra định nghĩa sau:
Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống
hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan.
1.2.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi vào
đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí đào

9


tạo. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo xem khi nào đào tạo,
đào tạo ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho đối tượng nào, bao nhiêu người,
nhu cầu của đối tượng được xác định dựa trên phân tích nhiệm vụ của tổ chức, các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và trình độ, kiến
thức, kỹ năng của đối tượng được đào tạo. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
đoàn cơ sở gồm những nội dung sau:
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung đầu tiên của việc xây dựng chương trình

U

Ế

đào tạo cán bộ công đoàn. Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một

́H

tổ chức cần kết hợp các cách thức sau đây:

- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện chiến lược cán bộ của tổ chức công đoàn.

TÊ

Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến
về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối

H

với trình độ của cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một kế hoạch đào tạo

IN

cán bộ cho tổ chức, vì đào tạo chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng
cán bộ giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.

K

Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung,

̣C

bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ.

O

Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có trình

̣I H

độ cao, tính chất tiên tiến hơn hoặc sau khi bổ sung nguồn cán bộ cho tổ chức mình
nếu thấy cần thiết. Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năng chuyên sâu hoặc trang

Đ
A

bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghề hoạt động. Có như vậy mới
đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp thời các yêu cầu
phát triển của tổ chức.
- Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và

kết quả thực tế của công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi sau: Có sự khác biệt nào
về kết quả hay hiệu quả mong muốn và thực tế hay không? Sự khác biệt về kết quả
(hiệu quả) đó có quan trọng với tổ chức không? Sự khác biệt đó có thể điều chỉnh
được thông qua đào tạo không?

10

Để trả lời các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giá
cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ của cán bộ. Cơ sở của
việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích công việc,
bảng đánh giá vị trí việc làm, các bản quy định về chuyên môn và tiêu chuẩn thực
hiện công việc, đặc biệt là kết quả công việc mà cán bộ đã đạt được. Trên cơ sở đó
xác định được những nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng
đến chất lượng cán bộ.

Ế

- Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nguyện vọng chính đáng của cán bộ.

U

Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng về

́H

đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị... của cán bộ. Thông qua các cuộc
điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều

TÊ

tra, câu hỏi. Tổ chức sẽ xác định được nhu cầu về đào tạo chính đáng của các cá nhân.
Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyện

H

vọng của họ. Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo cán bộ.

IN

Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác cũng

K

như điều kiện công tác cụ thể cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đào tạo
cán bộ cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức. Phiếu điều tra

O

̣C

thường có một số nội dung chính như: họ và tên, trình độ, nội dung đào tạo, thời

̣I H

gian dự kiến, cơ sở đào tạo thích hợp... Nhu cầu đào tạo dưới dạng phiếu điều tra sẽ
được tổng hợp, phân loại cụ thể theo các loại hình đào tạo như: đào tạo nhân viên

Đ
A

mới; đào tạo đối với người có trình độ thấp; đào tạo thích ứng với công việc mới, vị
trí mới; đào tạo để thăng tiến; đào tạo dự phòng; đào tạo để thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên.

Việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ cần phải biết kết hợp tất cả các phương
pháp trên.
- Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.

Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác định nhu cầu đào
tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào mức
độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau:

11


các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu
cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng các nhu cầu
vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không
quan trọng, sau nữa đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mới
đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Ế

Theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục tiêu là danh từ có 2 nghĩa: 1. Đích nhắm vào; 2.

U

Đích đặt ra cần đặt tới đối với một công tác nhiệm vụ: mục tiêu phấn đấu; mục tiêu đào

́H

tạo của Nhà trường. Theo nghĩa thứ hai, thuật ngữ “mục tiêu” còn có từ đồng nghĩa đó
là “mục đích”. Cũng theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục đích là cái đích đặt ra để hướng

TÊ

tới: mục đích cao cả; sống có mục đích; đạt được mục đích [38, tr 1150].
Như vậy có thể hiểu mục tiêu hay mục đích đào tạo cán bộ công đoàn là mục đích

H

đặt ra cần phải đạt tới của hoạt động đào tạo. Trên thực tế, bối cảnh dùng từ “mục tiêu”

IN

và “mục đích” cần sự phân biệt, thường chỉ sử dụng “mục tiêu” cho cái dài hạn, cái

K

khái quát, cái chiến lược, còn “mục đích” thường dùng chỉ cái ngắn hạn, cái trước mắt
hay cái cụ thể. Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ

O

̣C

chức ở trong giai đoạn khác nhau. Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức, những kỹ năng

̣I H

cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo, qua đó sẽ
thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức. Mục tiêu đào tạo là những thái

Đ
A

độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà cán bộ công đoàn cần đạt tới.
Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo phải căn cứ vào đối tượng đào tạo, vì

vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào
tạo cán bộ nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng. Xác định rõ đối tượng đào tạo
không những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo mà còn là căn cứ để xác
định nội dung đào tạo.
1.2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và
động cơ đào tạo, vị trí công tác hiện tại của cán bộ và tác dụng của đào tạo đối với

12


cán bộ và năng lực công tác cụ thể của từng người. Trên cơ sở yêu cầu về số lượng và
chất lượng cán bộ công đoàn trong chiến lược cán bộ của tổ chức ở từng giai đoạn,
kết hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ mà xác định đối tượng đào tạo.
Đối tượng của công tác đào tạo là tất cả cán bộ công đoàn do bầu cử, cán bộ
chuyên trách công đoàn ở các cơ quan công đoàn các cấp, tập trung đào tạo cán bộ
dự nguồn, cán bộ chủ chốt của công đoàn cấp trên cơ sở và chủ tịch CĐCS. Ưu tiên
công tác đào tạo, tập huấn công tác công đoàn cho các cán bộ công đoàn lần đầu

Ế

tham gia vào Ban chấp hành công đoàn các cấp, cán bộ công đoàn chuyên trách

U

chưa qua đào tạo nghiệp vụ công tác công đoàn.

́H

Cán bộ công đoàn phần lớn trưởng thành từ CNVCLĐ cho nên thường có tuổi
đời cao, giữa các học viên độ tuổi không đồng đều, trình độ, nhận thức khác nhau. Vì

TÊ

vậy có một hạn chế cần lưu ý đó là: sự chú ý di chuyển chậm; cảm giác, thị giác kém
nhạy bén; trí nhớ giảm sút; ít có khả năng ngồi học lâu trong nhiều giờ; dễ rơi vào chủ

H

nghĩa kinh nghiệm; nghiệp vụ công đoàn biết nhưng không sâu, không rõ vì vậy chưa

IN

làm đúng.

K

1.2.2.4. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Với mục tiêu nhằm trang bị kiến thức về lý luận, chuyên môn nghiệp vụ công

O

̣C

tác công đoàn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ và các kiến

̣I H

thức chuyên ngành bổ trợ khác nhằm nâng cao trình độ, thực hiện tiêu chuẩn cán
bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị vững vàng, thành thạo về

Đ
A

chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn
các cấp, góp phần xây dựng tổ chức công đoàn và giai cấp công nhân lớn mạnh
trong thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng, cần phải xác định nhu cầu, mục tiêu, nội
dung chương trình có liên quan đến nội dung đào tạo, bồi dưỡng, sau đó lập kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện kế hoạch đó. Cuối cùng phải thực hiện việc
đánh giá kết quả, hiệu quả đem lại sau khi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

13


- Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng để quyết định nội dung phù hợp cần đào tạo cho cán bộ. Nội dung đào tạo,
bồi dưỡng cần toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng cán bộ. Chương trình đào tạo,
bồi dưỡng gồm nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng kỹ
năng nào và trong thời gian bao lâu. Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn phương
pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.
1.2.2.5. Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Ế

Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học, hình thức đào tạo đóng

U

vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của một khóa đào tạo

́H

là loại hình gắn liền với từng phương pháp đào tạo nhất định, gồm các loại hình sau:
* Hình thức đào tạo theo cách thức triệu tập, gồm có;

TÊ

- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung (chính quy);

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ;

IN

- Đào tạo, bồi dưỡng từ xa;

H

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm);

K

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bản
theo chương trình chuẩn trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xác

O

̣C

định. Ở hình thức này, người học dành toàn bộ thời gian, vật chất của mình để hoàn

̣I H

thành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm) cũng là hình thức đào

Đ
A

tạo bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác định, nhưng người học
không dành toàn bộ quỹ thời gian, vật chất theo tuần, tháng, năm của mình cho việc
học tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thành chương trình khóa học, đồng thời
vừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác. Hình thức này có thể chia ra thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng tại chức tập trung: ở nhóm này, người học
dành toàn bộ quỹ thời gian, vật chất trong một thời gian xác định để tham gia học
tập tại cơ sở đào tạo.
Nhóm thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng tại chức không tập trung là hình thức đào tạo
mà người học dành một phần quỹ thời gian, vật chất của ngày làm việc hoặc tuần làm

14