Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học ngoại ngữ đại học huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 116 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn của PGS.TS Nguyễn Xuân Khoát. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong đề tài
này là trung thực và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Những số liệu trong các bảng, biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu
uế
tham khảo.
H
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
dung luận văn của mình.
i
LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế khơng có sự thành cơng nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ, giúp
đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian từ
khi bắt đầu học tập tại trường đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ
của quý thầy cô, gia đình và bạn bè.
Với lịng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý thầy cô của Trường Đại học
uế
Kinh tế - Đại học Huế đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn
kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại Trường cũng như trong quá
H
trình thực hiện nghiên cứu luận văn.
tế
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý,
chuyên viên và nhân viên phục vụ đào tạo của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học
in
h
Huế đã giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp những số liệu, tài liệu cần thiết để nghiên
cK
cứu và hoàn thành Luận văn này.
Đặc biệt, tơi bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Nguyễn Xuân Khoát đã
dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình, chỉ bảo và tạo điều kiện
họ
thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài và hồn chỉnh bản
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
ại
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích lệ,
Đ
chia sẻ, giúp đỡ và đồng hành cùng với tôi trong cuộc sống cũng như trong quá trình
ườ
n
g
học tập và nghiên cứu.
Huế, ngày 6 tháng 7 năm 2016
Tr
Tác giả Luận văn
Nguyễn Văn Hậu
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: Nguyễn Văn Hậu
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khoá: 2014 – 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Xuân Khoát
Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Ngoại
ngữ - Đại học Huế.
1. Tính cấp thiết của đề tài
uế
Con người vẫn là trung tâm, là tác nhân của sự phát triển, là nhân tố quyết định
đến sự thành, bại và vị thế của một tổ chức. Để nguồn nhân lực phát huy được vai trị
H
của nó cần phải nâng cao về mặt chất lượng.
tế
Trường Đại học Ngoại ngữ đã đạt được những thành tựu đáng kể, ngày càng trở
thành một trường đại học hàng đầu trong khu vực và trên cả nước về giảng dạy,
in
h
nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ trên các lĩnh vực ngoại ngữ, ngơn
cK
ngữ - văn hóa...
Tuy nhiên, đội ngũ nhân lực của nhà trường vẫn còn nhiều bất cập, chất lượng
nguồn nhân lực chưa cao; cơ chế bố trí, sắp xếp và sử dụng con người chưa phù hợp
họ
với trình độ năng lực; chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, chưa tạo động lực để nguồn nhân
lực nâng cao chất lượng làm việc.
ại
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
Đ
nhân lực tại Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế” làm đề tài nghiên cứu của
g
luận văn Thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế. Hy vọng đề tài sẽ góp phần nâng
ườ
n
cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà trường trong giai đoạn hội nhập và phát triển.
2. Phương pháp nghiên cứu
Tr
2.1 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
- Phương pháp thu thập thông tin
+ Thu thập số liệu sơ cấp
+ Thu thập số liệu thứ cấp
- Phương pháp xử lý thông tin
+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp phân tổ thống kê.
+ Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu.
iii
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
- Nhóm chỉ tiêu định lượng:
- Nhóm chỉ tiêu định tính
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp mới của luận văn
3.1. Kết quả nghiên cứu
Trong chương 1, tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về
chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
uế
Về mặt lý luận, tác giả đưa ra các khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực; đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất
H
lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn
tế
nhân lực.
Về mặt thực tiễn, tác giả đưa ra một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng
in
h
nguồn nhân lực của một số trường Đại học Việt Nam. Từ đó rút ra bài học kinh
cK
nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại
học Huế.
Trong chương 2, tác giả đã trình bày khái quát lịch sử hình thành, xây dựng và phát
họ
triển của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế, sau đó tác giả tập trung đi sâu vào
phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong 3 năm 2013 – 2015 bao gồm các
ại
nội dung: Quy mô, cơ cấu của nguồn nhân lực, trình độ chun mơn, tin học, ngoại ngữ,
Đ
tình trạng sức khỏe, trình độ lý luận chính trị, năng lực nghiên cứu khoa học, kết quả
g
đánh giá công tác, đồng thời sử dụng kết quả điều tra để phân tích, đánh giá phẩm chất
ườ
n
đạo đức và năng lực công tác của đội ngũ nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó để đánh giá
chung về những kết quả đạt được và những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế.
Tr
3.2. Những đóng góp mới của luận văn
- Trên cơ sở các thơng tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế.
Trên cơ sở đó, đưa ra những đánh giá về những mặt đạt được, những mặt còn hạn chế
cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong quá trình hoạt động của Trường.
- Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho Lãnh đạo Nhà trường
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại các cơ sở giáo dục - đào tạo đại học, cao đẳng trong cả nước.
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ............................................................................................ iii
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ................................................. viii
uế
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG...................................................................................ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .........................................x
H
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
tế
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................................................2
in
h
3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
cK
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
6. Những đóng góp mới của luận văn .............................................................................6
họ
7. Kết cấu của luận văn....................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
ại
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC .....................8
Đ
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong các trường Đạo học ......8
g
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các trường Đại học.............8
ườ
n
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các trường Đại học ....................................11
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong các trường đại học .........................................12
Tr
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................12
1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các trường Đại học............................14
1.2.1. Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học ...14
1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các trường Đại học. ......14
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
trường Đại học ...............................................................................................................16
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số trường đại học Việt
Nam ...............................................................................................................................19
1.3.1. Kinh nghiệm của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân .........................................19
v
1.3.2. Kinh nghiệm của Đại học Quốc gia Hà Nội........................................................20
1.3.3. Kinh nghiệm của Trường Đại học Vinh ..............................................................21
1.3.4. Bài học rút ra cho Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế ............................22
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..............................................................................................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC HUẾ ...........................................24
2.1. Tổng quan về Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế.....................................24
uế
2.1.1. Khái quát về Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế ....................................24
2.1.2. Sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế 29
H
2.1.3. Mục tiêu và chiến lược của Trường Đại học Ngoại ngữ .....................................30
tế
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐH Huế ...............34
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Ngoại ngữ -
in
h
Đại học Huế ...................................................................................................................37
cK
2.2.1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của Trường Đại học Ngoại ngữ.......................37
2.2.2. Về trình độ chun mơn, trình độ tin học, ngoại ngữ .........................................43
2.2.3. Về tình trạng sức khỏe.........................................................................................52
họ
2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị, năng lực nghiên cứu khoa học, kết quả đánh giá
công tác..........................................................................................................................54
ại
2.2.5. Đánh giá của nguồn nhân lực về cơng tác nhân sự, chính sách tiền lương, cơ hội
Đ
thăng tiến và môi trường làm việc.................................................................................59
g
2.3. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Ngoại ngữ ....72
ườ
n
2.3.1 Những kết quả đạt được, nguyên nhân.................................................................72
2.3.2. Những hạn chế, nguyên nhân ..............................................................................74
Tr
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..............................................................................................76
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI
HỌC HUẾ ....................................................................................................................78
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Ngoại ngữ ......................................................................................................................78
3.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường ĐH Ngoại ngữ ĐH Huế..........................................................................................................................78
vi
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường ĐH Ngoại ngữ - ĐH
Huế.................................................................................................................................79
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Ngoại ngữ Đại học Huế ...................................................................................................................82
3.2.1. Thực hiện có hiệu quả cơng tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng viên chức lao
động ...............................................................................................................................82
3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp
uế
vụ. ..................................................................................................................................83
3.2.3. Thực hiện kịp thời, hợp lý các chế độ đãi ngộ đối với viên chức và người lao
H
động. ..............................................................................................................................86
tế
3.2.4. Tạo động lực và điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ, viên chức
và người lao động ..........................................................................................................88
in
h
3.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, năng lực cạnh tranh và vị thế của Trường Đại học
cK
Ngoại ngữ - Đại học Huế...............................................................................................90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................93
1. Kết luận .....................................................................................................................93
họ
2. Một số kiến nghị........................................................................................................94
2.1. Đối với Nhà nước, Bộ Giáo dục và đào tạo............................................................94
ại
2.2. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế..................................................................................94
Đ
2.3. Đối với Đại học Huế ...............................................................................................94
g
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................96
ườ
n
PHỤ LỤC ......................................................................................................................98
BIÊN BẢN NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
Tr
NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ đầy đủ
1. ĐH
Đại học
2. ĐHNN
Đại học Ngoại ngữ
3. VLVH
Vừa làm vừa học
4. PGS. TS
Phó Giáo sư, Tiến sĩ
5. CĐ, TC
Cao đẳng, Trung cấp
6. LĐHĐ
Lao động hợp đồng
7. NCKH
Nghiên cứu khoa học
8. BHXH
Bảo hiểm xã hội
9. BHYT
Bảo hiểm y tế
10. CV
Chuyên viên
in
h
tế
H
uế
Các chữ viết tắt
Nhân viên
cK
11. NV
12. NLĐ
13. GD-ĐT
họ
14. GS
16. HTQT
Giáo sư
Khoa học – Cơng nghệ
Ngơn ngữ và văn hóa
Đ
17. NN&VH
Giáo dục – đào tạo
Hợp tác quốc tế
ại
15. KH – CN
Người lao động
Công nghệ thông tin
g
18. CNTT
Đại học Huế
20. NNL
Nguồn nhân lực
21. ĐVT
Đơn vị tính
Tr
ườ
n
19. ĐHH
22. CB
Cán bộ
23. CBGD
Cán bộ giảng dạy
24. Th.S
Thạc sĩ
25. NXB
Nhà xuất bản
26. HSSV
Học sinh sinh viên
viii
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Các chuyên ngành đào tạo trình độ đại học hệ chính quy tại Trường .........26
Bảng 2.2:
Các chuyên ngành đào tạo trình độ Thạc sĩ .................................................27
Bảng 2.3:
Các chuyên ngành đào tạo trình độ Tiến sĩ..................................................27
Bảng 2.4:
Thống kê số học viên, sinh viên tất cả các hệ qua 3 năm 2013 - 2015........28
Bảng 2.5:
Số lượng nguồn nhân lực của Trường giai đoạn 2013 – 2015.....................38
Bảng 2.6:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2015 ...........................................40
Bảng 2.7:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2013 - 2015......................42
Bảng 2.8:
Trình độ chun mơn của nguồn nhân lực trong 3 năm 2013-2015............44
Bảng 2.9:
Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015 ....................47
tế
H
uế
Bảng 2.1:
h
Bảng 2.10: Bảng trình độ tin học của nguồn nhân lực giai đoạn 2013 – 2015 ..............50
in
Bảng 2.11: Bảng kinh phí đào tạo nguồn nhân lực qua 3 năm 2013-2015 ............ Error!
cK
Bookmark not defined.
Bảng 2.12: Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực .....................................................53
họ
Bảng 2.13: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực.............................................54
Bảng 2.14: Tình hình nghiên cứu khoa học giai đoạn 2013 – 2015...............................56
ại
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá công tác của nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 2015 .......58
Đ
Bảng 2.16 : Đánh giá của nguồn nhân lực về đặc điểm công việc..................................60
Bảng 2.17: Đánh giá của nguồn nhân lực về chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng
g
lao động........................................................................................................61
ườ
n
Bảng 2.18: Đánh giá của nguồn nhân lực về cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................62
Bảng 2.19: Đánh giá của nguồn nhân lực về chính sách lương, thưởng ........................65
Tr
Bảng 2.20: Đánh giá của nguồn nhân lực về điều kiện và môi trường làm việc............67
Bảng 2.21: Đánh giá của nguồn nhân lực về mối quan hệ, đối xử.................................68
Bảng 2.22: Đánh giá của nguồn nhân lực về công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc ...............................................................................................................70
Bảng 2.23: Đánh giá chung về mức độ tin tưởng và gắn bó của nguồn nhân lực..........72
Bảng 2.24: Các chỉ tiêu thực hiện...................................................................................81
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Nhà trường.......................................35
Biểu đồ 2.1: Số lượng nguồn nhân lực toàn trường giai đoạn 2013 – 2015 .................39
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2015 .......................................42
Biều đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2013 - 2015 ..................43
Biểu đồ 2.4: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 2015 ...................45
uế
Biểu đồ 2.5: Hệ đào tạo của nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 2015 ............................46
H
Biểu đồ 2.6: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực năm 2015 ..................................49
Biểu đồ 2.7: Trình độ tin học của nguồn nhân lực năm 2015 .......................................51
tế
Biểu đồ 2.8: Tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực năm 2015........................................54
h
Biểu đồ 2.9: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực..........................................55
in
Biểu đồ 2.10: Tình hình Nghiên cứu khoa học giai đoạn 2013 - 2015 .........................56
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
Biểu đồ 2.11: Kết quả đánh giá công tác nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 2015.........58
x
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Dù ở thời đại nào hay hình thái kinh tế xã hội nào thì con người vẫn là trung tâm, là
tác nhân của sự phát triển, là nhân tố quyết định đến sự thành, bại và vị thế của một tổ
chức. Nhận thức được vai trò của yếu tố con người, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII
(6-1996) đã nêu quan điểm: “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn
uế
lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công
H
nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định một trong ba khâu
đột phá chiến lược quan trọng, đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
tế
nhân lực chất lượng cao”. Như vậy, để nguồn nhân lực phát huy được vai trị của nó
h
khơng chỉ phát triển về mặt số lượng mà quan trọng hơn là phải nâng cao về mặt chất
in
lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mơ lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động
cK
thấp thì lại trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải
thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển chung
họ
của xã hội.
Trong những năm qua, được sự quan tâm đầu tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo và
ại
Đại học Huế, Trường Đại học Ngoại ngữ đã đạt được những thành tựu đáng kể trong
Đ
việc thực hiện sứ mệnh, nhiệm vụ được giao, ngày càng trở thành một trường đại học
hàng đầu trong khu vực và trên cả nước về giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển
g
giao công nghệ trên các lĩnh vực ngoại ngữ, ngôn ngữ - văn hóa... Tuy nhiên, trước
ườ
n
yêu cầu sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của giáo dục Việt Nam nói riêng
thì đội ngũ nhân lực của nhà trường vẫn còn nhiều bất cập, chất lượng nguồn nhân
Tr
lực chưa cao; cơ chế bố trí, sắp xếp và sử dụng con người chưa phù hợp với trình độ
năng lực; chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, chưa tạo động lực để nguồn nhân lực nâng cao
chất lượng làm việc. Thực tế đã và đang đòi hỏi Nhà trường cần phải có những bước
đột phá, những quyết sách phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục và đào tạo trong giai đoạn mới.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế” làm đề tài nghiên cứu của
luận văn Thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế. Hy vọng đề tài sẽ góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà trường trong giai đoạn hội nhập và phát triển.
1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, ở nước ta vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút khơng ít sự
quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các
trường đại học, cao đẳng…Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học được cơng bố
trên các sách, báo, tạp chí, trong đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực có tính khả thi cao. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có
một số cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước như:
uế
- “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” - NXB Giáo dục (2009) của PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội
H
dung của hoạt động quản lý nguồn nhân lực từ lúc hình thành đến việc bố trí, sử dụng
tế
có hiệu quả nguồn nhân lực.
- “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” -
in
h
NXB Khoa học xã hội (2005) của Nguyễn Hữu Thanh đã đưa ra thực trạng phát
cK
triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS. Bùi Văn Nhơn của
họ
Nhà xuất bản Tư pháp (2006) đã cung cấp tài liệu về khung lý thuyết cho các nhà
quản lý nghiên cứu.
ại
- “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính
Đ
Thái Nguyên” – Luận văn Thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Mai Lan (năm 2014).
g
- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển tỉnh
ườ
n
Tuyên Quang” – Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thành (năm 2014).
- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần công
Tr
nghiệp Vĩnh Tường” – Luận văn Thạc sĩ của tác giả Vũ Hồng Liên (năm 2013).
Qua nghiên cứu, khảo sát và thư viện nghiên cứu khoa học của Trường, tơi nhận
thấy đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế, có chăng mới chỉ có những nghiên cứu
nhỏ lẻ về một số khía cạnh, đặc điểm nguồn nhân lực; đặc biệt chưa có nghiên cứu
nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân
lực và những giải pháp gợi ý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Đại
học Ngoại ngữ - Đại học Huế. Bản thân là một cán bộ làm việc tại Trường Đại học
2
Ngoại ngữ nên tôi chọn đề tài này để nghiên cứu và tránh trùng lặp với kết quả
nghiên cứu trước.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Trường nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhà
uế
trường trong thời gian tới.
3.2. Mục tiêu cụ thể
H
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
tế
nhân lực trong các trường đại học Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trường Đại học Ngoại ngữ
in
h
- Đại học Huế.
cK
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
họ
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, chuyên viên và người
ại
lao động của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế.
Đ
4.2. Phạm vi nghiên cứu
g
- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng
ườ
n
nguồn nhân lực; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế.
Tr
- Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2015 và các giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế đến năm
2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Các câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các trường đại học là gì?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại
học Huế như thế nào?
3
- Những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Ngoại ngữ - Đại học Huế trong thời gian tới?
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
- Phương pháp thu thập thơng tin
Trong q trình nghiên cứu, tác giả sử dụng 2 phương pháp thu thập thông tin là
phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và phương pháp thu thập số liệu thứ cấp.
uế
+ Thu thập số liệu sơ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là phương pháp thu thập thông tin qua các
H
cuộc điều tra, thực nghiệm, khảo sát thực tế. Tác giả sử dụng phiếu điều tra để thu
tế
thập thông tin, số liệu cần thiết về thực trạng chất lượng công tác của đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lý và đội ngũ chuyên viên, nhân viên phục vụ đào tạo
in
h
Đối tượng điều tra: Đội ngũ giảng viên; Đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên
viên, nhân viên phục vụ đào tạo . đang công tác tại Trường.
cK
Thời gian điều tra: Phiếu điều tra thông tin được thực hiện vào tháng 4/2016.
Phương pháp điều tra: theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên (126 mẫu)
họ
Để lựa chọn được mẫu nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy 95% có rất nhiều cơng thức
ại
tính dung lượng mẫu. Song áp dụng trong đề tài này tác giả sử dụng Excel để tính tốn.
Đ
+ Thu thập số liệu thứ cấp
Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố , các báo cáo, số liệu thống kê
ườ
n
thể như sau:
g
tình hình nhân sự của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế qua các thời kỳ. Cụ
Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo thường niên của Trường Đại
Tr
học Ngoại ngữ từ khi thành lập đến nay. Trong các báo cáo này có đầy đủ các thơng
tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số lao động của các năm, số lượng
lao động phân theo từng bộ phận, phịng ban chun mơn, cơ cấu lao động theo độ
tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính. Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực gồm trình độ chun mơn của cán bộ viên chức –lao động hợp đồng
được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chưa có bằng đại học đến có
bằng đại học và sau đại học. Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình
thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, chuyên tu, từ xa. Tiếp đó
là chun ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị.
4
Căn cứ vào Báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá hiệu
quả làm việc của từng cán bộ viên chức – lao động hợp đồng của Trường Đại học
Ngoại ngữ.
Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kì để đánh giá tình trạng sức khỏe của
từng cán bộ viên chức – lao động hợp đồng của Trường.
Căn cứ Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học
Huế (Ban hành kèm theo Quyết định số 807/QĐ-ĐHNN ngày 21 tháng 9 năm 2015
uế
của Hiệu trưởng Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế). Quy chế này quy định rất
H
cụ thể về sứ mạng, chức năng, nhiệm vụ của Trường, cơ cấu tổ chức nhân sự, quy
định tiêu chuẩn, quyền và nghĩa vụ của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, lãnh đạo các
tế
phịng/khoa trực thuộc, giảng viên, nhân viên và người học.
h
Một số bài viết đăng trên Website của Trường Đại học Ngoại ngữ
in
(www.hucfl.edu.vn).
cK
- Phương pháp xử lý thông tin
Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp xử
họ
lý số liệu theo các tiêu thức để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực; rút ra những ưu, nhược điểm, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm
ại
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường.
Đ
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả tổng hợp và xử lý các kết quả nghiên
cứu bằng Excel và sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như: phương pháp so
g
sánh, phương pháp phân tổ thống kê, phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu …
ườ
n
+ Phương pháp so sánh.
Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động
Tr
kinh tế, phương pháp này đòi hỏi chỉ tiêu phải được đồng nhất cả về không gian
lẫn thời gian. Tuỳ theo mục đích so sánh để xác định gốc so sánh. Gốc so sánh là
gốc được chọn về thời gian hoặc khơng gian, kỳ phân tích được chọn là kỳ báo cáo
hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tương đối, số tuyệt đối hoặc số
bình quân.
+ Phương pháp phân tổ thống kê.
Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân chia
các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ sao cho các đơn vị trong cùng một
tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất. Ý nghĩa của
5
phương pháp này nhằm hệ thống hố và phân tích các số liệu thu thập, từ đó xem xét
thực trạng vấn đề nghiên cứu. Qua đây ta thấy được mối liên hệ, sự tác động qua lại
giữa các yếu tố. Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp này để chia số liệu thu
thập được thành các nhóm khác nhau như số lượng, cơ cấu, trình độ chun mơn,
trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, tình trạng sức khoẻ của người lao động.
Sau đó tác giả sẽ xem xét thực trạng của từng vấn đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa
các vấn đề này.
uế
+ Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu.
Trong luận văn, phương pháp này dùng để phân tích và tổng hợp các tài liệu liên
H
quan đến đề tài. Từ đó xác định những vấn đề chung và những vấn đề riêng nhằm
tế
giải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra. Qua phương pháp này, tác giả phân tích thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế. Sau
in
h
đó, tổng hợp và phân tích những điều đã đạt được và chưa đạt được để đưa ra các giải
học Huế.
cK
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại
5.2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
họ
- Nhóm chỉ tiêu định lượng:
+ Số lượng nhân lực toàn trường
ại
+ Cơ cấu nguồn nhân lực
Đ
+ Trình độ chun mơn của nguồn nhân lực
g
+ Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực
ườ
n
+ Trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực
- Nhóm chỉ tiêu định tính
Tr
+ Mức độ hài lịng của giảng viên, của cán bộ quản lý, chuyên viên và nhân viên
phục vụ đối với chế độ lương, thưởng.
+ Mức độ hài lòng của giảng viên, cán bộ quản lý, chuyên viên và nhân viên
phục vụ đối với môi trường làm việc.
+ Năng lực nghiên cứu khoa học của nguồn nhân lực.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Trên cơ sở các thơng tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học
Huế. Trên cơ sở đó, đưa ra những đánh giá về những mặt đạt được, những mặt còn
6
hạn chế cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong quá trình hoạt động của
Trường.
- Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho Lãnh đạo Nhà trường
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại các cơ sở giáo dục - đào tạo đại học, cao đẳng trong cả nước.
7. Kết cấu của luận văn
uế
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
H
trong các trường đại học
tế
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trường Đại học Ngoại
ngữ - Đại học Huế
in
h
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Huế
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong các trường Đạo học
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các trường Đại học
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
uế
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
H
Quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và
tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
tế
nước” [42, tr 1].
h
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
in
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân” [18, tr 2]
cK
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là tồn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
họ
người cho sự phát triển.
ại
Theo giáo trình nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS.
TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
Đ
khả năng lao động” [12, tr 23].
g
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực
ườ
n
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó
kết tinh truyền thống và kinh nghiệp lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
Tr
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện
tại và tương lai của đất nước” [12, tr25].
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn: Chất
lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó: Thể
lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; trí lực của nguồn
nhân lực gồm trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành
của người lao động; phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác
và tác phong cơng nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao.
8
Tuy có những khái niệm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung về nguồn nhân lực nó bao gồm các nội dung sau:
- Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào đó, câu
hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong
tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lương nguồn nhân lực.
- Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu
biết, đạo đức, tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc... của người lao
uế
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
H
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
tế
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
in
h
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
cK
tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và
thế giới.
họ
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực trong các trường đại học
ại
- Nguồn nhân lực trong các trường đại học là khái niệm chỉ những người lao
Đ
động đã qua đào tạo, có bằng cấp, trình độ về chuyên môn, kỹ thuật (đại học, trên đại
học); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh
ườ
n
g
chóng của khoa học cơng nghệ; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng
sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động. Nguồn
nhân lực trong các trường đại học bao gồm: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên,
Tr
chuyên viên và nhân viên phục vụ đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực trong các trường đại học
Trong môi trường đại học, nguồn nhân lực bao gồm các bộ phận sau:
+ Đội ngũ giảng viên
Theo Luật Giáo dục - 2005 tại mục 3, điều 70, chương IV quy định: “Nhà giáo
giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”.
Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo
ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP - VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức.
9
- Cán bộ Chính phủ đã đưa ra: giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm
việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường
ĐH hoặc CĐ.
Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ
sẽ chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các khoa trực thuộc trường,
khơng tính đến nhóm giảng viên thỉnh giảng (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác
thuộc phạm vi ngồi trường có tham gia giảng dạy tại trường).
uế
+ Đội ngũ cán bộ quản lý
H
Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những người tham gia vào hệ
thống quản lý với những chức năng nhất định. Theo chức năng thì cán bộ quản lý chia
tế
làm 3 loại: cán bộ lãnh đạo, các chuyên gia, các nhân viên quản lý. Tuy nhiên công
h
tác quản lý chỉ phát sinh trong điều kiện lao động tập thể, địi hỏi phải có sự chỉ huy,
in
lãnh đạo để đạt được mục đích và mục tiêu đề ra. Vì thế cán bộ quản lý theo nghĩa
cK
hẹp là những người lãnh đạo, điều hành tập thể lao động đó.
Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh đạo cao nhất trong tổ
họ
chức hoặc bộ phận của tổ chức đó.
Từ đó ta có thể đưa ra được định nghĩa: cán bộ quản lý là những người thực
ại
hiện chức năng quản lý, đứng đầu một hệ thống theo các cấp độ khác nhau với
phụ trách.
Đ
những chức danh nhất định và hoàn toàn chiu trách nhiệm về hệ thống do mình
g
Cán bộ quản lý giáo dục - đào tạo là cán bộ quản lý trong lĩnh vực giáo dục đào
ườ
n
tạo. Đối với cơ sở giáo dục - đào tạo thì cán bộ quản lý bao gồm: các tổ trưởng, trưởng
phó khoa, phịng ban, các bộ phận tác nghiệp đến Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng (đối với
Tr
Trường), Giám đốc, các phó Giám đốc (các trung tâm GD - ĐT).
+ Đội ngũ chuyên viên và nhân viên phục vụ đào tạo:
Là các đối tượng không trực tiếp tham gia giảng dạy và đào tạo nhưng tham gia
phục vụ cho hoạt động đào tạo tại các cơ sở giáo dục đào tạo. Họ là những người
được tuyển lựa và bố trí hoạt động trong các bộ phận chuyên môn của Nhà trường
căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng chức danh theo quy định.
Đối với hệ thống cơ sở đào tạo cao đẳng, đội ngũ chuyên viên và nhân viên
phục vụ đào tạo bao gồm: Cán bộ, nhân viên các phịng ban gồm: Phịng Cơng tác
học sinh, sinh viên; phịng đào tạo; phịng khảo thí và đảm bảo chất lượng giáo dục;
10
phịng tổ chức hành chính; phịng khoa học cơng nghệ và hợp tác quốc tế; phịng kế
hoạch tài chính…
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các trường Đại học
- Nguồn nhân lực trong các trường đại học có trình độ học vấn cao nhất
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học cao nhất, mục tiêu
của giáo dục đại học là đào tạo ra những con người có phẩm chất chính trị, đạo đức,
sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ
uế
tổ quốc. Các trường đại học là cánh cửa cuối cùng trước khi người học bước vào cơng
việc thực tế bên ngồi xã hội. Do đó, nguồn nhân lực trong các trường đại học là
H
nguồn nhân lực có trình độ cao nhất, cán bộ, giảng viên là những người có kiến thức,
tế
kinh nghiệm và thực hiện vai trò là những người nắm trọng trách đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao cho toàn xã hội.
in
h
Luật giáo dục 2005 đã quy định những ưu tiên của nhà nước đối với nhà giáo tại
cK
các trường đại học, cao đẳng: “Nhà giáo của các trường cao đẳng, trường đại học được
tuyển dung theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có
phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh
họ
nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo. Trước khi được giao
nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ
ại
sư phạm”.
Đ
- Chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học có ảnh hưởng lớn đến
g
chất lượng nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
ườ
n
Con người cơng tác trong bất kỳ ngành nghề nào thì khả năng làm việc phụ thuộc
rất lớn vào lượng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà họ nhận được trong quá trình
Tr
học tập của mình. Cho dù khi bước ra cơng việc thực tế, con người chịu ảnh hưởng
nhiều bởi yếu tố môi trường làm việc nhưng khơng thể phủ nhận vai trị và tầm ảnh
hưởng của giáo dục, đào tạo.
Giáo dục đại học được công nhận là nơi sản xuất ra sản phẩm nguồn nhân lực có
trình độ cao, đảm bảo chất lượng đầu ra cho xã hội. Nguồn nhân lực của các trường
đại học bao gồm: đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý, và chuyên viên và phục
vụ đào tạo, họ là những người trực tiếp giảng dạy, truyền thụ kiến thứ, kinh nghiệm,
khoa học công nghệ mới. Do đó, nếu chất lượng nguồn nhân lực của các trường đại
11
học thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã hội khơng thể trơng đợi vào nguồn nhân lực đầu ra có
chất lượng.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học có yêu cầu rất cao so với
các ngành nghề khác
Giảng viên, cán bộ quản lý, chuyên viên và nhân viên phục vụ đào tạo là những
người trực tiếp giảng dạy hoặc tiếp xúc, giải quyết các công việc liên quan đến sinh
viên. Chính vì vậy, các phẩm chất, thái độ, kỹ năng đặc trưng của nhân lực trong các
đội ngũ cử nhân, kỹ sư…trong tương lai.
H
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong các trường đại học
uế
trường đại học khơng thể khơng ảnh hưởng tới việc hình thành phẩm chất, kỹ năng của
tế
- Thứ nhất, nguồn nhân lực trong các trường đại học tham gia quá trình đào tạo
con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất
in
h
lượng nguồn nhân lực của xã hội.
cK
- Thứ hai, nguồn nhân lực trong các trường đại học góp phần nâng cao dân trí,
bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí thức tài năng thông qua việc truyền đạt
những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần
họ
xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia, tạo nên vị thế cao của đất nước trên
trường quốc tế.
ại
- Thứ ba, nguồn nhân lực trong các trường đại học có vai trị góp phần nâng cao tiềm
Đ
lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu khoa học.
g
- Thứ tư, nguồn nhân lực trong các trường đại học có vai trò chi phối, quyết định
ườ
n
sự vận động và phát triển của xã hội.
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Tr
- Xuất phát từ tầm quan trọng của con người trong quá trình sản xuất.
Con người là nhân tố cốt lõi của lực lượng sản xuất, là chủ thể tích cực sáng tạo
quyết định q trình cải tạo tự nhiên, cải tạo thế giới. Trong giai đoạn hiện nay, nhờ
sự tiến bộ của khoa học công nghệ mà nhiều trang thiết bị máy móc được sử dụng,
nhờ đó giảm bớt sự tham gia của lực lượng lao động vào q trình sản xuất. Tuy vậy,
nếu khơng có con người sáng tạo và vận hành thì những cố máy đó cũng trở nên vơ
ích. Đã có lúc tưởng chừng như khoa học sẽ làm lu mờ đi vai trò của con người và sẽ
trờ thành lực lượng độc lập có xu hướng quyết định vận mệnh của lồi người. Nhưng
khơng, dù khoa học có phát triển, có lớn mạnh như thế nào đi chăng nữa thì nó cũng
12
chỉ là máy móc do con người sáng tạo ra nên chỉ có con người mới có khả năng sử
dụng nó và biến nó thành lực lượng giúp con người cải tạo thế giới. Do đó, con người
là nhân tố quyết định sự lớn mạnh của lực lượng sản xuất.
- Xuất phát từ thực trạng nguồn nhân lực của nước ta.
+ Về trí lực của nguồn nhân lực:
Đất nước ta với hơn 70% dân số làm nơng nghiệp, ít có cơ hội được tiếp cận
khoa học công nghệ và tri thức của nhân loại nên nhìn chung mặt bằng dân trí của
uế
chúng ta rất thấp. Hệ thống giáo dục đào tạo mặc dù có nhiều cải cách nhưng vẫn cịn
bộc lộ nhiều hạn chế như: nặng về lý thuyết, xa rời thực tiễn, dẫn đến tình trạng sinh
H
viên ra trường phải mất thời gian đào tạo lại. Lao động thiếu chuyên môn, chưa được
tế
đào tạo, các kỹ năng được trang bị khơng phù hợp với địi hỏi của thị trường…đây là
một trong những lý do khiến năng suất lao động của ngời Việt Nam ở mức thấp nhất
in
h
Châu Á, chỉ bằng 1/5 lao động Malaysia và 1/15 lao động Singapore.
cK
+ Về thể lực của nguồn nhân lực:
Hiện nay, tầm vóc người Việt Nam còn thua kém rất nhiều so với một số nước
châu Á và càng xa hơn so với các quốc gia châu Âu. Hiện chiều cao trung bình của
họ
nam thanh niên Việt Nam chỉ đạt 163,7cm, thấp hơn so với chuẩn của Tổ chức Y tế
Thế giới (WHO) 13,1cm; của nữ là 153cm, thấp hơn chuẩn 10,7cm. Trong 35 năm
ại
qua, người Việt dù cao thêm 4 cm song hiện vẫn thuộc tốp thấp nhất khu vực châu Á.
Đ
Nguyên nhân của thực trạng này không chỉ do gen di truyền mà cịn do người Việt
g
Nam khơng được bổ sung dinh dưỡng đúng và hợp lý theo từng lứa tuổi. Muốn cải
ườ
n
thiện điều này, Nhà nước phải có chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho
người dân nói chung và có lực lượng lao động nói riêng.
Tr
Do đó, một cơ quan, tổ chức muốn thực hiện thành công mục tiêu của mình thì
tất yếu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là chìa khóa mở ra cơ hội và
con đường để phát triển. Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cịn có ý
nghĩa góp phần phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả hơn. Vì vậy chú trọng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường đi ngắn nhất để các cơ quan, tổ chức
nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột phá quyết định sự thành cơng
trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
13
1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các trường Đại học
1.2.1. Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học chính là sự tăng
cường về sức mạnh và kỹ năng trong các hoạt động, cả về mặt thể chất, lẫn tinh thần
của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để người lao động có thể hồn
thành tốt nhiệm vụ trong một giai đoạn phát triển nhất định nào đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực trong các trường đại học là quá trình
uế
tạo ra tiềm năng con người thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, tự đào tạo tự bồi
dưỡng, chăm sóc sức khỏe về thể chất và tinh thần, nhằm khai thác tối đa tiềm năng
H
của người lao động thông qua các hoạt động tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về
tế
môi trường làm việc (các chế độ, phúc lợi, đãi ngộ) để người lao động cống hiến
hết mình, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn
in
h
nhân lực sẽ là nhân tố quyết định sự thành công trong quá trình xây dựng và phát
cK
triển của các trường.
Từ những quan niệm nêu trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong các trường đại học chính là việc nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng
họ
làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với u
cầu cơng việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của các trường”.
Đ
- Thể lực
ại
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các trường Đại học
g
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cả về thể
ườ
n
chất lẫn tinh thần. Cả hai yếu tố trên đều rất quan trọng và có mối quan hệ tương hỗ,
khơng thể tách rời. Thể chất tốt được thể hiện qua sự nhanh nhẹn, năng động, bền bỉ,
Tr
dẻo dao của sức khỏe cơ bắp trong q trình thực hiện cơng việc, nó là điều kiện quan
trọng để phát triển trí lực, bởi vì nếu khơng chịu được áp lực và sức ép từ cơng việc
thì sẽ khơng thể tìm tịi và sáng tạo ra những cái mới. Thể lực nguồn nhân lực được
hình thành, duy trì và phát triển nhờ chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe.
Tuy nhiên, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào thu nhập cá nhân, phụ thuộc
vào trình độ phát triển kinh tế xã hội hay chính sách an sinh xã hội của mỗi quốc gia.
Tinh thần của nguồn nhân lực là sự thoải mái, dẻo dai của hoạt động thần kinh,
là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động trong thực tiễn.
14
Thể lực được thể hiện qua các tiêu chí cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ,
tình hình bệnh tật, các điều kiện về chăm sóc sức khỏe.
- Trí lực
Các nhà tâm lý học có những quan điểm khác nhau và giải thích khác nhau về
vấn đề này, nhưng đều có chung một nhận định: trí lực khơng phải là một năng lực
đơn độc, nó là một sức mạnh tổng hợp của nhiều loại năng lực. Theo điều tra tâm lý
và quan điểm của các nhà tâm lý học Trung Quốc, “ trí lực” chúng ta nói ở đây bao
uế
gồm sức quan sát, khả năng của trí nhớ, sức suy nghĩ, óc tưởng tượng, kỹ năng thực
hành và sức sáng tạo. Nhưng chúng ta cũng không cho rằng, chỉ đơn giản gộp các
H
nhân tố trên đây lại là có trí lực mà phải là sự phối hợp tốt các năng lực đó để làm
tế
thành một kết cấu hữu hiệu. Hay có thể phân tích trí lực theo 2 góc độ sau:
+ Về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ
in
h
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
cK
kiến thức cơ bản. Trình độ văn hóa được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính
quy, khơng chính quy hoặc qua hệ thống giáo dục suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng
họ
u cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chun mơn của người lao động
ại
trong trường đại học là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu và vận
Đ
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình xử lý công
g
việc, nâng cao hiệu quả công tác. Thực tế đã chỉ ra rằng, tổ chức nào mà người lao
ườ
n
động có trình độ chun mơn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có
những cơ quan, tổ chức mặc dù người lao động có chun mơn cao nhưng do chưa tận
Tr
dụng được hết tiềm năng này nên năng suất lao động của họ chưa cao, hoặc do cơ chế
quản lý, khai thác, đãi ngộ chưa hợp lý nên chưa kích thích được lượng chất xám từ
đối tượng này.
Khi nói tới nhân lực, một yếu tố rất quan trọng cần phải đề cập tới là kinh
nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, là trải nghiệm, là tri thức hay sự thông thạo
về một sự kiện, một chủ đề hay một cơng việc nào đó trong hoạt động thực tiễn.
Ngồi ra, nói đến con người thì yếu tố quan trọng khơng thể bỏ qua đó là phẩm chất,
đạo đức và phong cách làm việc của con người.
15
