Quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn park view huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.32 MB, 141 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------
H
uế
LÊ THỊ MAI HÒA
họ
cK
in
h
tế
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ
ườ
n
g
Đ
ại
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ
: 60340410
Tr
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA
Huế, 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
H
uế
Tác giả
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
LÊ THỊ MAI HÒA
i
LỜI CẢM ƠN
Kính thưa: Các Thầy, Cô giáo!
Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, ngoài ý thức trách
nhiệm, sự phấn đấu, nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu và
nhiệt tình từ nhiều phía.
uế
Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, các phòng ban chức năng,
H
các Thầy, Cô giáo đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và
tế
nghiên cứu khoa học.
h
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc của mình đến Cô
in
giáo TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để
cK
tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Qua sự hướng dẫn của Cô, tôi không chỉ học
được nhiều kiến thức bổ ích mà còn học ở Cô phương pháp nghiên cứu khoa học,
họ
thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc trong cả quá trình.
ại
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và cán bộ nhân viên khách
Đ
sạn Park View Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn, cung cấp những tài liệu thực
g
tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
ườ
n
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn
bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu
Tr
luận văn.
Huế, ngày 15 tháng 6 năm 2016
Tác giả
LÊ THỊ MAI HÒA
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên
:
LÊ THỊ MAI HÒA
Chuyên ngành
:
Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
Người hướng dẫn khoa học :
TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA
Tên đề tài
SẠN PARK VIEW HUẾ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH
:
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Tính cấp thiết của đề tài: Đứng trước một cuộc cạnh tranh ngày càng gay gắt,
kinh doanh khách sạn bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại
và phát triển, các nhà quản lý khách sạn phải tìm ra những giải pháp tích cực để có
thể phát triển kinh doanh. Một biện pháp hữu hiệu để có thể đứng vững trên thị
trường của ngành kinh doanh khách sạn là phải quản lý nguồn nhân lực của mình
một cách có khoa học và hiệu quả nhất. Trong thực tế kinh doanh, hoạt động quản
lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View cũng được chú trọng tuy nhiên chưa
được thực hiện tốt để có thể cạnh tranh với các khách sạn lớn trên địa bàn và mang
lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Làm thế nào để có cơ cấu lao động hợp
lý và chất lượng, quyền lợi của người lao động được đảm bảo để đem lại hiệu quả
kinh doanh là nội dung cần thiết được chú trọng quan tâm trong công tác quản lý
nguồn nhân lực tại khách sạn hiện nay. Nhận thức được trọng tầm quan trọng của
vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh khách sạn, tôi chọn đề
tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View Huế”.
Phương pháp nghiên cứu:Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp,
phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, phương pháp phân tích số liệu.
Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận: Đề tài nghiên cứu đã hệ thống hoá các
cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn.
Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố chính tác động đến đánh giá của người lao động
về hoạt động quản lý nguồn nhân lực đó là các yếu tố về công việc và tiền lương,
tuyển dụng lao động, chế độ chính sách, đào tạo và bồi dưỡng; thăng tiến trong
công việc. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất các nhóm giải pháp về tuyển dụng
lao động, công tác bố trí và phân công công việc, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, công tác tạo động lực cho người lao động nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View Huế.
Tác giả
LÊ THỊ MAI HÒA
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU
Kí hiệu
Giải thích
: Đơn vị tính
VS – ATLĐ
: Vệ sinh an toàn lao động
SL
:
Số lượng
CBNV
:
Cán bộ nhân viên
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
ĐVT
iv
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ........................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU............................................. iv
uế
MỤC LỤC..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ......................................................................... viii
H
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.....................................................................x
tế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1
h
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
in
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ....................................................................................2
cK
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
họ
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4
6. Kết cấu luận văn......................................................................................................5
ại
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................6
Đ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUậN VÀ THựC TIễN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
g
NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN...........................................6
ườ
n
1.1. Cơ sở lí luận về quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn.......................6
1.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn .......................6
Tr
1.1.2. Khái quát về kinh doanh khách sạn và đặc điểm của kinh doanh khách sạn .......7
1.1.3. Đặc điểm của lao động trong kinh doanh khách sạn.........................................9
1.1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong khách sạn ....11
1.1.5. Nội dung của công tác quản lý nhân lực trong kinh doanh khách sạn............14
1.1.6. Ý nghĩa của việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp khách sạn .......................................................................................................20
1.2. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................22
v
1.2.1. Các mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 22
1.2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................ 24
1.2.3. Xây dựng thang đo nghiên cứu ............................................................................ 26
1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn ..........27
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn................27
1.3.2. Bài học kinh nghiệm ............................................................................................ 32
uế
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ ................................................................33
H
2.1. Tổng quan về khách sạn Park View Huế ...........................................................33
tế
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Park View ........................... 33
h
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của khách sạn Park View ................. 34
in
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Park View............................37
cK
2.1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn
Park View..................................................................................................................44
họ
2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View....46
2.2.1. Tình hình lao động của khách sạn qua ba năm 2013 – 2015 ..........................46
ại
2.2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View ..........50
Đ
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn
g
Park View..................................................................................................................61
ườ
n
2.3.1. Thông tin về mẫu điều tra..................................................................................... 61
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..................... 64
Tr
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................... 66
2.3.4. Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của cán bộ nhân viên
đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách san Park View Huế............................ 73
2.3.5. Đánh giá của người lao động về công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn
Park View................................................................................................................................. 76
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View Huế... 87
vi
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW ................90
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Park View
trong những năm tới ..................................................................................................90
3.1.1. Định hướng ............................................................................................................ 90
3.1.2. Mục tiêu.................................................................................................................. 90
uế
3.2. Giải pháp về công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View ..........91
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng lao động........................................................ 91
H
3.2.2. Giải pháp về công tác bố trí và phân công công việc......................................... 92
tế
3.3.3. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................. 93
h
3.2.4. Giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động ................................... 96
in
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................98
cK
1.Kết luận ..................................................................................................................98
2. Kiến nghị ...............................................................................................................99
họ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................101
PHỤ LỤC ...............................................................................................................102
ại
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
Đ
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
g
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
Tr
ườ
n
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Xây dựng thang đo nghiên cứu.................................................................26
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Park View giai đoạn
2013-2015..............................................................................................42
Bảng 2.3: Tình hình lao động của khách sạn Park View giai đoạn 2013 - 2015......49
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng tại khách sạn Park View qua 3 năm 2013 - 2015.....53
uế
Bảng 2.5: Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khách sạn Park View
H
qua 3 năm 2013-2015 ............................................................................56
tế
Bảng 2.6: Đánh giá xếp loại của khách sạn Park View qua 3 năm 2013-2015 ........58
Bảng 2.7: Phân phối tiền lương của Khách sạn Park View giai đoạn 2013 – 2015 .59
h
Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi...........................................................................62
in
Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu theo trình độ .........................................................................63
cK
Bảng 2.10: Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc .......................................................63
Bảng 2.11: Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................................................64
họ
Bảng 2.12: Kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 1 ..............................................66
Bảng 2.13: Kết quả phân tích nhân tố chạy lần 2 và 3..............................................67
ại
Bảng 2.14: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax................................................68
Đ
Bảng 2.15: Đặt tên các nhân tố .................................................................................71
g
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy.......................................................................74
ườ
n
Bảng 2.17: Giá trị trung bình của các biến cấu thành nhân tố Công việc và tiền
lương tương xứng ..................................................................................77
Tr
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối
với nhân tố Công việc và tiền lương tương xứng..................................78
Bảng 2.19: Giá trị trung bình của các biến cấu thành nhân tố Tuyển dụng lao động.......80
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối
với nhân tố Tuyển dụng lao dộng..........................................................81
Bảng 2.21: Giá trị trung bình của các biến cấu thành nhân tổ Chế độ chính sách....82
Bảng 2.22: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với
nhân tố Chế độ chính sách.....................................................................83
viii
Bảng 2.23: Giá trị trung bình của các biến cấu thành nhân tố Đào tạo và bồi dưỡng ......84
Bảng 2.24: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với
nhân tố Đào tạo bồi dưỡng ....................................................................85
Bảng 2.25: Giá trị trung bình của các biến cấu thành nhân tố Thăng tiến trong
công việc........................................................................................ 86
Bảng 2.26: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
nhân tố Thăng tiến trong công việc .......................................................86
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan ................................... 22
Sơ đồ 1.2: Mô hình quản lý nguồn nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh ... 23
uế
Sơ đồ 1.3: Mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard ..................................... 24
Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................... 25
tế
H
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý khách sạn Park View .............................. 35
Biểu đồ
in
h
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ......................................................... 61
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo chức vụ .......................................................... 62
x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu hướng phát triển cuả nền kinh tế đất nước, du lịch đang là ngành
kinh tế mũi nhọn và được chú trọng quan tâm. Sự phát triển của ngành du lịch cũng
kéo theo sự phát triển của nhiều ngành khác. Chính vì thế mà hằng năm lợi nhuận
của ngành “công nghiệp không khói” này mang lại cho mỗi quốc gia là không hề
uế
nhỏ. Trong đó thì hoạt động kinh doanh khách sạn có sự đóng góp đáng kể.
H
Kinh doanh khách sạn ngày nay không chỉ đơn thuần là đáp ứng nhu cầu của
tế
khách hàng về mặt vật chất như là có một gian phòng sạch sẽ, tiện nghi để ngủ nghỉ,
có phong cảnh đẹp để ngắm nhìn...mà thêm vào đó, khách hàng luôn mong muốn
in
h
nhận được những cảm giác thoải mái, tinh thần sảng khoái, được hưởng những dịch
vụ chất lượng và tuyệt vời. Chất lượng dịch vụ khách sạn do nhiều yếu tố cấu thành
cK
nên trong đó có yếu tố quan trọng là nhân viên phục vụ. Chính vì vậy tạo dựng
nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên nghiệp trong cách thức phục vụ là yếu tố
họ
quyết định đến thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh khách sạn.
ại
Được mệnh danh là thành phố Festival đặc trưng của cả nước, hằng năm Huế
Đ
thu hút được một lượng khách du lịch rất lớn. Đứng trước một cuộc cạnh tranh gay
gắt, kinh doanh khách sạn bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn
ườ
n
g
tại và phát triển, bản thân các khách sạn, các nhà quản lý khách sạn phải tìm ra
những giải pháp tích cực để có thể phát triển kinh doanh, tăng doanh thu và lợi
nhuận, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Do đặc thù sản phẩm của khách
Tr
sạn chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, nên lao động của ngành này cũng rất đặc biệt so
với các ngành khác ở tính chất, nội dung của công việc. Do vậy, một biện pháp hữu
hiệu để có thể đứng vững trên thị trường của ngành kinh doanh khách sạn là phải
quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có khoa học và hiệu quả nhất.
Trong thực tế kinh doanh, mặc dù khách sạn Park View cũng đã và đang chú
trọng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực, tuy nhiên hoạt động quản lý nguồn
nhân lực vẫn chưa thật sự phù hợp và chưa được thực hiện tốt để có thể cạnh tranh
1
với hàng loạt các khách sạn lớn trên địa bàn và mang lại hiệu quả kinh doanh tốt
nhất cho doanh nghiệp của mình. Chính vì lẽ đó, làm thế nào để có cơ cấu lao động
hợp lý và chất lượng, quyền lợi của người lao động được đảm bảo nhằm phát huy
khả năng của người lao động trong công việc nhằm đem lại hiệu quả kinh doanh
trong toàn khách sạn là nội dung cần thiết được chú trọng quan tâm trong công tác
quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn hiện nay.
uế
Nhận thức được trọng tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực
trong hoạt động kinh doanh khách sạn, tôi chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực
H
tại khách sạn Park View Huế”.
tế
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
h
Trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh gay gắt và nhiều thách thức, các doanh
in
nghiệp khách sạn đang chú trọng vào vấn đề xây dựng nguồn nhân lực chất lượng,
doanh nghiệp trên thị trường.
cK
xem nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển và duy trì vị thế của
họ
Nhận thức được điều đó, trong những năm qua đã có rất nhiều đề tài khóa
trước quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn. Niên
ại
khóa 2012-2014 có một số luận văn liên quan đến nguồn nhân lực khách sạn như là
Đ
đề tài“Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương
g
Giang” của tác gia Trần Ngọc Quyền, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
ườ
n
nhân lực tại khách sạn Duy Tân, Tỉnh Thừa Thiên Huế” và đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Sài Gòn Morin
Tr
Huế”của tác giả Nguyễn Thị Minh. Qua quá trình tìm hiểu nhận thấy rằng các công
trình nghiên cứu trước đều đã tiếp cận với các lý luận về nguồn nhân lực trong
khách sạn và thực hiện trong từng đơn vị khách sạn. Tuy nhiên chưa có công trình
nào nghiên cứu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View Huế nên
tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View
Huế” để làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn
Park View trong giai đoạn 2013 – 2015, tìm ra những mặt hạn chế, từ đó đề xuất
một số định hướng và giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại khách sạn.
uế
Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản lý nguồn nhân lực tại
H
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh khách sạn.
tế
+ Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn
h
Park View giai đoạn 2013-2015, phát hiện ra những hạn chế.
in
+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
cK
khách sạn Park View.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
họ
4.1. Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác quản lý nguồn nhân lực tại
ại
khách sạn Park View Huế
g
View Huế
Đ
+ Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park
ườ
n
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại khách sạn Park View (09 Ngô Quyền – Huế)
Tr
Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp thu thập từ các dữ liệu do khách sạn Park View cung cấp
trong giai đoạn 2013 – 2015.
+ Số liệu sơ cấp có được do điều tra cán bộ nhân viên trong tháng 3/2016.
+ Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2018.
3
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
5.1.1. Số liệu thứ cấp
Nguồn thông tin số liệu thứ cấp được thu thập từ phòng nhân sự và phòng
kinh doanh của khách sạn về các báo cáo tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh,
báo cáo tài chính, tình hình lao động, chính sách tiền lương, quy chế đào tạo... của
khách sạn giai đoạn 2013-2015.
uế
Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các luận văn, nghiên cứu đã có, một số
H
nguồn thông tin, tư liệu nghiên cứu hiện có về quản lý nguồn nhân lực trong khách
tế
sạn trên internet, các báo, tạp chí...
5.1.2. Số liệu sơ cấp
in
h
Công tác điều tra mẫu được tiến hành điều tra, phỏng vấn cán bộ nhân viên
đang làm việc tại khách sạn Park View trong tháng 3/2016. Sau khi điều tra, các số
cK
liệu đã được tổng hợp và thống kê về một số đặc điểm của cán bộ nhân viên như
trình giới tính, độ tuổi, trình độ.... Những số liệu thống kê này sẽ phần nào làm rõ
họ
thêm về thông tin của mẫu điều tra.
ại
Mẫu nghiên cứu được xác định theo số lượng cán bộ công nhân viên đang
Đ
làm việc tại khách sạn Park View. Cỡ mẫu càng lớn càng tốt nhưng phải đảm bảo số
mẫu tối thiểu. Theo Hair (1998), cỡ mẫu tối thiểu để có thể thực hiện phân tích nhân
ườ
n
g
tố phải bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi để kết quả điều tra là có ý
nghĩa. Như vậy, với bảng hỏi khảo sát có 22 biến quan sát thì cần phải đảm bảo có
ít nhất 110 quan sát trong mẫu điều tra. Tuy nhiên trên thực tế đã phát ra 123 phiếu
Tr
(trừ 2 cán bộ quản lý cấp cao nhất) để dự phòng trường hợp người trả lời điền
không đầy đủ thông tin và đã thu lại được 116 phiếu điều tra hợp lệ dùng để tiến
hành xử lý số liệu.
5.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Đề tài sử dụng phần mềm “SPSS 16.0 for Windows” và “Microsoft Excel
2013” để xử lí và phân tích số liệu. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục
được đưa vào để phân tích
4
5.3. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả
Dùng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác
định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu.
Phân tích tương quan hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực
sự có tác động đến mức độ hài lòng của CBNV đối với công tác quản lý nguồn
uế
nhân lực.
H
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm cán bộ nhân viên
tế
đối với công tác quản lý nguồn nhân lực theo các đặc điểm cá nhân
6. Kết cấu luận văn
in
h
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
phần nội dung của luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
cK
Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong hoạt
động kinh doanh khách sạn
họ
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Park View Huế
ại
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
Tr
ườ
n
g
Đ
lực tại khách sạn Park View Huế
5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUậN VÀ THựC TIễN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN
1.1. Cơ sở lí luận về quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
1.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
uế
“Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
H
lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệm đó. Nguồn nhân lực được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
tế
những mục tiêu nhất định” [1].
h
Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh
in
trong lĩnh vực dịch vụ, nhân lực là tài sản đầu tiên, là nguồn tài nguyên đắt giá và
cK
quý báu nhất.
Nguồn nhân lực luôn là nguồn lực tích cực nhất, năng động nhất trong hoạt
họ
động kinh tế xã hội, đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi nền kinh tế tri thức được
coi trọng, chất lượng phục vụ luôn được đề cao và trở thành phương thức cạnh tranh
ại
hiệu quả giữa các doanh nghiệp. Đứng trước giai đoạn phát triển mới với nhiều
Đ
thách thức như hiện nay, mỗi doanh nghiệp cần phải nhận thức đầy đủ và coi trọng
g
ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối vói toàn bộ đời sống kinh tế xã hội cũng như
ườ
n
sự tồn tại, phát triển của chính bản thân mỗi doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong khách sạn
Tr
Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ
một doanh nghiệp, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của doanh nghiệp đối
với người lao động.
“Quản lý nguồn nhân lực trong khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người
của khách sạn đạt được kết quả tối ưu cho cả khách sạn lẫn thành viên. Quản lý
nguồn nhân lực là một trong các chức năng của quản lý kinh doanh, nó có liên quan
6
tới con người trong công việc và các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có
thể đóng góp tốt nhất vào sự thành công của khách sạn” [6].
Như vậy quản lý nguồn nhân lực trong khách sạn là quá trình liên quan đến
công tác tổ chức, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, tạo điều kiện có lợi cho
nhân viên thực thi nhiệm vụ cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
và trả công xứng đáng với năng lực cùng sự đóng góp của nhân viên với khách sạn.
1.1.2. Khái quát về kinh doanh khách sạn và đặc điểm của kinh doanh khách sạn
uế
1.1.2.1. Kinh doanh khách sạn
H
“Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch
tế
vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn,
nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi.” [6].
in
h
Vậy chúng ta có thể hiểu một cách đơn giản kinh doanh khách sạn là hoạt
động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ
cK
sung khác cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn, nghỉ và giải trí của họ khi họ
tới sử dụng dịch vụ của khách sạn nhằm mục đích có lãi.
họ
1.1.2.2. Đặc điểm của kinh doanh khách sạn
ại
Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch
Đ
Kinh doanh khách sạn chỉ có thể tiến hành thành công ở những nơi có tài
nguyên du lịch bởi tài nguyên du lịch là yếu tố thúc đẩy, thôi thúc con người đi du
ườ
n
g
lịch. Nơi nào không có tài nguyên du lịch, nơi đó không thể có khách du lịch tới.
Nơi nào càng có nhiều tài nguyên du lịch nơi đó càng hấp dẫn đối với du khách.
Lượng khách đến các điểm du lịch sẽ làm nhu cầu về khách sạn lớn và rõ ràng như
Tr
vậy tài nguyên du lịch có ảnh hưởng đến kinh doanh khách sạn [6]. Chính vì vậy
khi đầu tư vào hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi phải nghiên cứu kĩ tài
nguyên du lịch cũng như nhóm khách hàng mà doanh nghiệp hướng đến.
Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối cao
Sản phẩm khách sạn chủ yếu mang tính chất phục vụ và sự phục vụ này
không thể cơ giới hóa được, mà chỉ được thực hiện bởi những nhân viên phục vụ
trong khách sạn. Mặt khác, lao động trong khách sạn có tính chuyên môn hóa cao.
7
Thời gian lao động lại phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách, thường kéo dài
24/24 giờ mỗi ngày. Do vậy, cần phải sử dụng một số lượng lớn lao động phục vụ
trực tiếp trong khách sạn [6]. Với đặc điểm này, các nhà quản lý khách sạn luôn
phải đối mặt với những khó khăn về chi phí lao động trực tiếp tương đối cao, khó
giảm thiểu chi phí này mà không làm ảnh hưởng xấu tới chất lượng dịch vụ của
khách sạn. Khó khăn cả trong công tác tuyển mộ, lựa chọn và phân công bố trí
nguồn nhân lực của mình. Trong các điều kiện coi việc giảm thiếu chi phí lao động
uế
một cách hợp lý là một thách thức lớn đối với họ.
H
Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn
Đặc điểm này xuất phát từ nguyên nhân do yêu cầu về tính chất lượng sản
tế
phẩm cao của khách sạn đòi hỏi các thành phần của cơ sở vật chất kỹ thuật của
h
khách sạn cũng phải có chất lượng cao. Tức là chất lượng của cơ sở vật chất kỹ
in
thuật của khách sạn tăng lên cùng với sự tăng lên của thứ hạng khách sạn. Sự sang
cK
trọng của các thiết bị được lắp đặt bên trong khách sạn chính là nguyên nhân đẩy
chi phí đầu tư ban đầu của công trình khách sạn lên cao. Ngoài ra, đặc điểm này còn
họ
xuất phát từ một số nguyên nhân khác như: chi phí ban đầu cho cơ sở hạ tầng của
khách sạn cao, chi phí đất đai cho một công trình khách sạn rất lớn...
ại
Kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ
Đ
Kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ vì nó gắn liền với tài nguyên du lịch,
g
quy luật tự nhiên, tâm sinh lý của con người. Trong đó quy luật tâm lý và sinh lý có tác
ườ
n
động rất mạnh tới công tác quản lý và sử dụng nhân lực trong khách sạn. Như chúng ta
đã biết, sản phẩm của khách sạn chủ yếu là dịch vụ và nhu cầu của khách du lịch là một
Tr
nhu cầu cao cấp tổng hợp và có tính đồng bộ cao, ngoài ra do đặc điểm của tiêu dùng
sản phẩm khách sạn đó là sản xuất và tiêu dùng trùng nhau, và sản phẩm của khách sạn
chủ yếu phụ thuộc vào con người mà con người lại là tổng hoà các mối quan hệ xã hội
nên họ bị chi phối và chịu sự tác động của các quy luật tâm lý [6]. Vì vậy trong quá
trình tạo ra sản phẩm không cho phép khách sạn làm thử, làm lại, từ đó đòi hỏi các nhà
quản trị kinh doanh khách sạn phải làm sao để duy trì và nâng cao hơn nữa chất lượng
sản phẩm của mình, thực hiện mục tiêu cuối cùng là làm thỏa mãn tối đa nhu cầu của
khách hàng và tạo ra nhiều doanh thu cho khách sạn.
8
1.1.3. Đặc điểm của lao động trong kinh doanh khách sạn
Xuất phát từ những đặc trưng cơ bản của ngành kinh doanh dịch vụ, lao động
trong khách sạn mang những đặc điểm sau đây [6]:
Lao động có mức độ chuyên môn hóa cao và tổ chức theo các bộ phận
Lao động trong khách sạn là lao động kỹ thuật, đòi hỏi cao về chuyên môn
nghiệm vụ. Khách sạn là một doanh nghiệp kinh doanh tổng hợp nhiề loại hình dịch vụ,
bao gồm dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung. Từ đó, lao động trong khách
uế
sạn thường được chi ra thành nhiều bộ phận khách nhau như bộ phận tiền sảnh, bộ phận
H
phục vụ ăn uống, bộ phận phục vụ buồng, an ninh, bảo trì...Và mỗi bộ phận trong khách
Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp
tế
sạn hoạt động theo quy trình, nghiệp vụ riêng và tương đối độc lập.
in
h
Trong ngành kinh doanh dịch vụ, nhân tố con người luôn giữ vai trò quan
trọng. Đặc biệt, đối với ngành khách sạn, lao động là yếu tố quyết định sự thành bại
cK
của hoạt động kinh doanh do có ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ hài lòng của khách.
Đội ngũ nhân lực trong khách sạn không còn cách nào khác ngoài việc trực tiếp tham
họ
gia vào quá trình sản xuất và chào bán sản phẩm nhăm mang lại lợi nhuận cho khách
ại
sạn. Thời đại của tri thức và khoa học công nghê ngày nay đã mang đến cho con
Đ
người nhiều trang thiết bị, máy móc hiện đại, nhưng trong ngành khách sạn, những
thành tựu đó có chăng chỉ có vai trò trợ giúp phần nào. Mọi công đoạn tiếp đón và
g
phục vụ khách không thể thiếu vắng sự tham gia trực tiếp của đội ngũ nhân viên.
ườ
n
Thời gian lao động phục vụ vào nhu cầu tiêu dùng của khách
Khác với hầu hết các ngành sản xuất kinh doanh khác, khách sạn là đơn vị
Tr
kinh doanh liên tục 24/24h. Làm việc theo ca được coi là đặc trưng cơ bản của đội
ngũ lao động trong ngành khách sạn. Họ lôn sẵn sàng phục vụ khách hàng bất cứ
thời điểm nào kể cả các dịp lễ tết. Đặc biệt, các khách sạn thường phải bố trí, huy
động một lực lượng lao động lớn vào những dịp này vì đó là khoảng thời gian khách
hàng có thể thu xếp cho những chuyến du lịch và nghỉ ngơi tại khách sạn. Đặc điểm
này đôi khi gây khó khăn trong việc xây dựng chế độ tiền lương, phân công, bố trí
việc cho nhân viên trong khách sạn.
9
Lao động trong khách sạn chịu sức ép rất lớn về mặt tâm lý
Môi trường làm việc trong khách sạn là một môi trường đầy phức tạp, cùng
với quan niệm xã hội về nghề nghiệp, sức ép từ phía gia đình, từ đó tác động rất lớn
đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Ngoài ra khách trong khách sạn thuộc mọi
thành phần khác nhau về quốc tịch, trình độ văn hóa, nhu cầu sở thích, phong tục
tập quán, ngôn ngữ...cho nên đòi hỏi nhân viên phải nắm bắt được những đặc điểm
của khách để từ đó những thái độ ứng xử sao cho phù hợp nhất .
uế
Do đối tượng lao động trong khách sạn chủ yếu là con người cùng với mức độ
H
đòi hỏi chất lượng sản phẩm là cao cho nên đôi lúc nhân viên phải quên nỗi buồn của
tế
mình để giữ thăng bằng trong giao tiếp. Vì vậy trong quá trình quản lý và sử dụng lao
động đòi hỏi nhà quản lý phải ứng xử một cách linh hoạt sao cho chất lượng phục vụ
h
của nhân viên là tốt nhất. Như vậy đây là một yếu tố rất lớn tác động đến công tác quản
in
lý và sử dụng lao động trong khách sạn do đó đòi hỏi các nhà quản trị phải làm sao cho
cK
nhân viên của mình đỡ chịu mặc cảm và sức ép trong nghề nghiệp.
Đặc điểm riêng về cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
họ
Do yêu cầu và tính chất của công việc phục vụ, lao động trong khách sạn có
xu hướng thích hợp cho nữ giới. Tuy nhiên, cơ cấu lao động theo giới tính trong
ại
các bộ phận có chuyên môn khác nhau thường không đồng nhất. Chẳng hạn như
Đ
trong các bộ phận phục vụ trực tiếp, lao động chiếm tỷ lệ cao còn trong các bộ phận
g
khác như bảo trì, bảo vệ, lao động nam lại là chủ yếu.
ườ
n
Về độ tuổi, lao động trong khách sạn có độ tuổi trung bình tương đối thấp.
Cơ cấ lao động theo độ tuổi phụ thuộc vào yêu cầu của từng bộ phận, vị trí công
Tr
việc và chức vụ. Lao động có độ tuổi trung bình cao thường nắm giữ những vị trí
không thường xuyên tiếp xúc với khách.
Hệ số luân chuyển lao động tương đối cao
Vị trí làm việc của nhân viên khách sạn thường không cố định, luôn luôn có
sự dao động, dịch chuyển theo yêu cầu của công việc, theo mùa vụ, năng lực
chuyên môn,... của bản thân người lao động hoặc ý muốn của cấp quản lý.
Ngoài ra, những đặc điểm như chế độ làm việc theo ca, sức ép tâm lý, độ tuổi
trung bình thấp, sự nhàm chán trong công việc phục vụ cũng là nguyên nhân dẫn
10
đến hệ số luân chuyển lao động trong khách sạn tương đối cao. Thêm nữa, một bộ
phận lao động lành nghề, có kinh nghiệm chuyên môn và quản lý luôn có nguyện
vọng thử sức trong các vị trí mới và có mức thu nhập cao hơn
1.1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong khách sạn
Bất cứ hoạt động động quản lý nào trong kinh doanh khách sạn cũng chịu sự tác
động của nhiều yếu tố. Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tác động có định hướng
trong đó con người vừa là chủ thể, vừa là khách thể của quá trình quản lý. Với quan niệm
uế
người lao động làm trung tâm, công tác quản lý nguồn nhân lực trong khách sạn diễn ra
H
khá phúc tạp và chịu sự chi phối của nhiều yếu tố, cả nội bộ lẫn bên ngoài [6].
1.1.4.1. Các yếu tố bên ngoài khách sạn
tế
Tính thời vụ trong kinh doanh
h
Hoạt động kinh doanh ngành khách sạn luôn chịu ảnh hưởng của tính mùa
in
vụ. Đặc điểm này đã tạo ra hệ số luân chuyển lao động khá cao và có tác động ít
cK
nhiều đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong khách sạn. Vào mùa cao điểm, các
khách sạn thường phải huy động nhân viên làm ngoài giờ, tuyển thêm lao động dưới
họ
nhiều hình thức như thời vụ, “part- time”. Thực tế này kéo theo nhiều phức tạp
trong việc tính công, trả lương, phụ cấp làm thêm giờ... cho người lao động. Tuy
ại
nhiên, vào thời gian thấp điểm, các khách sạn lại phải điều chỉnh chiến lược, chính
Đ
sách, cơ cấu lại lao động để tránh lãng phí nhân lực
g
Sức mạnh của đối thủ cạnh tranh
ườ
n
Trước tình thế cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các nhà quản lý khách sạn
đều nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính vì vậy
Tr
họ đã sử dụng những nội dung, chính sách của quản lý nguồn nhân lực như một
công cụ đắc lực nhằm thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Kinh nghiệm cho thấy,
trong ngành kinh doanh khách sạn, những khách sạn quan tâm nhiều tới chính sách
đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực thường có sức hút mạnh đối với những
cán bộ quản lý giỏi và những nhân viên lành nghề.
Hệ thống pháp luật của nhà nước
Nguồn nhân lực trong khách sạn là phải tuân thủ những quy định, quy chế
của Nhà nước về lao động. Việc ban hành các chiến lược, chính sách quản lý nguồn
11
nhân lực trong mỗi doanh nghiệp khách sạn phải dựa trên Luật lao động và nhiều bộ
khác có liên quan.
Ngoài những yếu tố trên, quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác như môi trường kinh tế, văn hóa – xã hội,
trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nhu cầu và thị hiếu tiêu dùng của xã hội...
1.1.4.2. Các yếu tố bên trong của khách sạn
Quy mô và cấp hạng khách sạn
uế
Kinh doanh khách sạn là ngành sử dụng nhiều lao động. Quy mô, cấp hạng
H
của khách sạn quyết định đến số lượng nhân viên cần thiết làm việc trong khách
tế
sạn. Quy mô khách sạn càng lớn thì yêu cầu về lao động càng cao, khách sạn càng
hiện đại thì tỷ lệ giữa nhân viên phục vụ/phòng càng lớn. Và như vậy, ở các khách
h
sạn có quy mô, cấp hạng khác nhau, hoạt động quản lý nguồn nhân lực diễn ra theo
in
những nội dung, cách thức và yêu cầu không giống nhau. Trong khách sạn có quy
cK
mô lớn, cấp hạng cao, số lượng nhân viên nhiều, dịch vụ đa dạng, yêu cầu về tính
chuyên nghiệp và sự chuyên môn hóa đã buộc công tác quản lý nguồn nhân lực đối
họ
mặt với nhiều khó khăn nhất định. Ngược lại, trong các khách sạn nhỏ, chất lượng
ại
trung bình, hoạt động này thường được thực hiện đơn giản hơn nhiều nhằm tiết
Đ
kiệm chi phí và nhân lực. Quy mô, cấp hạng khách sạn có ảnh hưởng đến hầu hết
các nội dung của quản lý nguồn nhân lực, từ hoạt động tuyển dụng, bố trí lao động
g
cho đến những hoạt động đào tạo, khuyến khích lao động...
ườ
n
Khách hàng của khách sạn
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, là trọng tâm của mọi hoạt
Tr
động sản xuất kinh doanh. Bởi vậy người Mỹ coi khách hàng là ông chủ, còn người
Nhật gọi khách hàng là thượng đế. Khách hàng là đối tượng sẽ mua và tiêu dùng
sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp do đó các cấp quản lý phải bảo đảm rằng nhân
viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách
hàng. Chất lượng của hàng hóa dịch vụ có ý nghĩa rất quan trọng đối với khách
hàng vì vậy nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu rằng không có khách
hàng thì không có doanh nghiệp và họ không còn cơ hội để làm việc nữa. Nói cách
12
khác, sản phẩm của khách sạn chủ yếu phụ thuộc vào yếu tố con người mà ở đó
khách hàng giữ vị trí trung tâm.
Với ý nghĩa như vậy, để có thể đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, nhà
quản lý khách sạn phải biết định hướng đào tạo nhân viên, bố trí, biên chế lao động
cho phù hợp với chuyên môn bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ để giúp nhân viên phục
vụ khách hàng tốt hơn và ứng xử phù hợp với đặc điểm tâm lí khách hàng mục tiêu
nói riêng cũng như toàn bộ khách đến khách sạn nói chung.
uế
Trình độ năng lực của người quản lý
H
Người quản lý là chủ thể của hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Do vậy,
tế
trình độ, năng lực, tư duy của người quản lý cũng ít nhiều tác động tới hiệu quả của
công tác này. Những người quản lý giỏi, có kinh nghiệm, uy tín có đóng góp quan
in
h
trọng vào thành công của quản lý nguồn nhân lực. Bởi chính họ là những người trực
tiếp lựa chọn, triển khai các nội dung quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra, trình độ,
cK
phẩm chất, phong cách lãnh đạo của người quản lý cũng có ảnh hưởng đến tâm lý
và hứng thú lao động của nhân viên.
họ
Mối quan hệ chức năng giữa các bộ phận
ại
Mỗi khách sạn có cơ cấu tổ chức khác nhau tùy theo điều kiện thực tế, đặc
Đ
điểm kinh doanh và bao gồm nhiều bộ phận. Mỗi bộ phận có những chức năng,
nhiệm vụ riêng. Tính chất chuyên môn hóa một mặt làm tăng năng suất hiệu quả lao
ườ
n
g
động nhưng mặt khác cũng gây ra tâm lý chán nản cho nhân viên do sự đơn điệu,
nhàm chán của công việc phục vụ. Từ đó, đòi hỏi công tác quản lý nguồn nhân lực
phải đặc biệt quan tâm đến hoạt động bố trí, phân công lao động, đảm bảo sự hợp lý
Tr
và giảm thiếu được những tác động tiêu cực.
Cũng cần phải lưu ý rằng, sản phẩm của khách sạn mang tính tổng hợp.
Trong quá trình đón tiếp và phục vụ khách, các bộ phận trong khách sạn thường
xuyên phải phối hợp với nhau. Để thực hiện tốt quản lý nguồn nhân lực cần có
những biện pháp điều chỉnh, củng cố mối quan hệ giữa các bộ phận chức năng đảm
bảo hoạt động thống nhất, hướng tới mục tiêu chung của khách sạn.
13
Bầu không khí tâm lý của doanh nghiệp
Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý xã hội của tập thể hình thành từ sự thỏa
mãn hay không thỏa mãn của các cá nhân về các mối quan hệ lợi ích trong tập thể.
Bầu không khí tâm lý trong một khách sạn có thể lành mạnh hay không lành
mạnh. Bầu không khí lành mạnh luôn phát huy được ưu điểm trong việc tạo ra môi
trường và không khí làm việc thoải mái, dễ chịu, nâng cao hiệu quả công tác quản
lý nguồn nhân lực.
uế
Hiệu quả kinh doanh
H
Hiệu quả kinh doanh thể hiện qua doanh thu và lợi nhuận hằng năm sẽ quyết
tế
định đến ngân sách dành cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Hoạt động kinh
doanh hiệu quả mở ra hướng mới cho quản lý nguồn nhân lực: tuyển thêm nhân
in
h
viên, đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đãi ngộ lao động... Hoạt động kinh doanh thua
lỗ, lượng khách giảm, hiệu quả kinh doanh thấp sẽ dẫn đến việc tạm dừng tuyển
cK
dụng, bố trí lại lao động, chấm dứt hợp đồng, cho nghỉ việc...
1.1.5. Nội dung của công tác quản lý nhân lực trong kinh doanh khách sạn
họ
Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực là để mang lại hiệu quả kinh
ại
doanh, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và thỏa mãn các nguyện vọng chính
Đ
đáng của doanh nghiệp. Do vậy, để đạt được mục tiêu đã đề ra, doanh nghiệp khách sạn
cần phải tổ chức lao động một cách hợp lý và khoa học, đồng thời phân công sắp xếp lao
ườ
n
g
động vào vị trí làm việc phù hợp với năng lực của họ. Để đạt được điều này, doanh
nghiệp cần phải thực hiện tốt các nội dung của công tác nhân lực sau:
1.1.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Tr
Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên đối với một doanh nghiệp
cụ thể, nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực đối với một doanh
nghiệp trong tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc dự báo và tuyển đủ
số lượng nhân viên cần thiết cho khách sạn. Hoạch định nguồn nhân lực thực chất là
quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho khách sạn có đủ nguồn nhân lực
14
