Hoàn thành công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thủy sản huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.06 MB, 157 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
H
uế
LÊ THỊ KIỀU OANH
tế
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
cK
in
h
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỦY SẢN HUẾ
họ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
: 60 34 04 10
Đ
ại
MÃ SỐ
Tr
ườ
n
g
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN HỮU TUẤN
HUẾ, 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân. Các
thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự thu thập, tìm hiểu,
đúc kết và phân tích một cách trung thực. Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn
được lấy từ các phòng chuyên môn, thực tiễn, báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp
với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty.
tế
H
uế
Học viên
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
Lê Thị Kiều Oanh
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế, thầy cô giáo, bạn bè đồng
nghiệp… sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Trần Hũu Tuấn - Giảng
viên trường ĐH Kinh tế - Huế. Người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý
uế
kiến đóng góp quý báu để luận văn của tác giả được hoàn thành như ngày hôm nay.
H
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế;
Phòng TCNS; Phòng Marketing, Tài chính Kế toán, các phòng chuyên môn, các
tế
Trưởng, phó bộ phận … đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thực
h
hiện luận văn.
in
Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong tìm
cK
kiếm tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn.
họ
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo giảng dạy chuyên ngành
Quản lý kinh tế, thầy cô phòng Sau Đại học, trường ĐH Kinh tế - Huế đã cung cấp
Đ
thiện luận văn này.
ại
cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tác giả có thể học tập và hoàn
g
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, người thân đã hết sức ủng hộ
ườ
n
động viên tác giả, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian tham gia
khóa học và viết luận văn.
Tr
Học viên
Lê Thị Kiều Oanh
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: Lê Thị Kiều Oanh.
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2014-2016
Giáo viên hướng dẫn: PGS. TS Trần Hữu Tuấn.
Tên đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỦY SẢN HUẾ
uế
1. Tính cấp thiết của đề tài
H
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các
tế
doanh nghiệp. Tuy nhiên công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CPPTTS Huế
chưa được quan tâm đúng mức, quản lý còn sơ sài, trình độ lao động còn yếu, việc
h
phân công, phân bổ nhân lực chưa phù hợp và các chính sách, chế độ tiền lương,
in
thưởng chưa thỏa đáng. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản
thiết và quan trọng.
họ
2. Phương pháp nghiên cứu
cK
lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế” là hết sức cấp
ại
Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát đánh giá của cán
Đ
bộ công nhân viên Công ty. Toàn bộ số liệu thứ cấp được xử lý bằng phần mềm
Excel và số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS. Dùng phương pháp tổng
g
hợp, thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố để tiến hành phân tích và kiểm
ườ
n
định các giả thiết nhằm đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Tr
Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp chưa cao, phần lớn công tác này chỉ dựa trên kinh nghiệm. Luận văn
cũng đã phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các nhóm giải pháp. Dựa vào
kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất được các giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực và phát
triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.
iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
: An toàn lao động
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CP
: Cổ phần
CPPTTS Huế
: Cổ phần phát triển thủy sản Huế
DN
: Doanh nghiệp
DNNVV
: Doanh nghiệp nhỏ và vừa
HACCP
: Hệ thống vệ sinh an toàn thực phẩm
LĐ
: Lao động
NLĐ
: Người lao động
NNL
: Nguồn nhân lực
NSLĐ
: Năng suất lao động
QLNNL
: Quản lý nguồn nhân lực
VSATTP
H
tế
h
in
: Ủy ban nhân dân
: Vệ sinh an toàn thực phẩm
: Xã hội
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
XH
cK
UBND
: Sản xuất kinh doanh
họ
SXKD
uế
ATLĐ
iv
MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ............................................................................ iv
Mục lục ........................................................................................................................ v
Danh mục bảng biểu.................................................................................................... x
uế
Danh mục hình vẽ, sơ đồ ...........................................................................................xii
H
Phần 1: đặt vấn đề ....................................................................................................... 1
tế
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
h
3. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 3
in
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 6
cK
5. Nội dung nghiên cứu ............................................................................................... 6
Phần 2: nội dung nghiên cứu ....................................................................................... 7
họ
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...................... 7
ại
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .. 7
Đ
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 7
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................ 8
ườ
n
g
1.1.3. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực ........................................ 8
1.1.3.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực ................................................... 8
1.1.3.2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực ............................................................. 9
Tr
1.1.4. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực ................................. 10
1.1.4.1. Mục tiêu ............................................................................................... 10
1.1.4.2. Nguyên tắc ........................................................................................... 10
1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ...................................................... 11
1.2. Nội dung chủ yếu công tác quản lý nguồn nhân lực .......................................... 12
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................ 12
1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc ................................................................... 13
v
1.2.3. Thu hút và tuyển dụng lao động ................................................................. 15
1.2.3.1. Tuyển mộ nhân lực .............................................................................. 15
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực ................................................. 16
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 17
1.2.5. Đánh giá mức độ thực hiện công việc ........................................................ 19
1.2.6. Chính sách đãi ngộ lao động ....................................................................... 21
1.2.6.1. Đãi ngộ tài chính ................................................................................. 21
uế
1.2.6.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................... 22
H
1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý
tế
nguồn nhân lực .......................................................................................................... 24
1.3.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 24
h
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực ..................... 26
in
1.3.2.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài ........................ 26
cK
1.3.2.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong ......................... 27
1.4. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trên thế giới và Việt Nam ...................... 28
họ
1.4.1. Kinh nghiệm của các công ty singapore ..................................................... 28
ại
1.4.2. Kinh nghiệm của các công ty nhật bản ....................................................... 28
Đ
1.4.3. Tình hình quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam ............. 29
1.4.4. Bài học kinh nghiệm ................................................................................... 30
ườ
n
g
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy
sản Huế ...................................................................................................................... 32
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế .................................. 32
Tr
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................. 32
2.1.1.1. Quá trình thành lập .............................................................................. 32
2.1.1.2. Quá trình phát triển.............................................................................. 32
2.1.2. Đặc điểm quy trình công nghệ và mô hình tổ chức .................................... 33
2.1.2.1. Đặc điểm quy trình công nghệ ............................................................ 33
2.1.2.2. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty .................................................. 34
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ .............................................................................. 36
vi
2.1.3.1. Chức năng ............................................................................................ 36
2.1.3.2. Nhiệm vụ ............................................................................................. 37
2.1.4. Khái quát tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần
Phát triển Thủy sản Huế ............................................................................................ 38
2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................... 40
2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản
Huế ............................................................................................................................ 44
uế
2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 44
H
2.2.2. Công tác tuyển dụng ................................................................................... 46
tế
2.2.2.1. Nguồn tuyển dụng ............................................................................... 46
2.2.2.2. Quy trình truyển dụng ......................................................................... 47
h
2.2.3. Công tác phân công, bố trí công việc ......................................................... 50
in
2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực và chính sách đề bạt thăng tiến ....... 51
cK
2.2.4.1. Đào tạo nhân lực.................................................................................. 51
2.2.4.2. Chính sách đề bạt thăng tiến................................................................ 55
họ
2.2.5. Công tác đánh giá hoàn thành công việc .................................................... 56
ại
2.2.6. Chế độ lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ ....................................... 56
Đ
2.2.6.1. Chính sách lương, thưởng ................................................................... 56
2.2.6.2. Chính sách trợ cấp phúc lợi ................................................................. 59
g
2.2.7. Môi trường làm việc ................................................................................... 60
ườ
n
2.3. Kết quả điều tra khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển Thủy sản Huế ................................................................................... 61
Tr
2.3.1. Cơ cấu mẫu điều tra .................................................................................... 61
2.3.2. Đánh giá thang đo ....................................................................................... 62
2.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................... 62
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá efa........................................................... 63
2.3.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định cfa ........................................................ 65
2.3.2.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính ................................................. 66
2.3.3. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực thông qua khảo sát ................ 70
vii
2.3.2.1. Đánh giá mức độ đồng ý về phân công, bố trí công việc .................... 70
2.3.2.2. Đánh giá mức độ đồng ý về đánh giá kết quả thực hiện công việc ..... 70
2.3.2.5. Đánh giá mức độ đồng ý về lãnh đạo .................................................. 71
2.4. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy
sản Huế ...................................................................................................................... 71
2.4.1. Những kết quả đạt được .............................................................................. 71
2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế ................................................................................ 72
uế
2.4.3. Nguyên nhân của những thành công và những hạn chế ............................. 72
H
Chương 3: giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
tế
phần Phát triển Thủy sản Huế ................................................................................... 74
3.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty............... 74
h
3.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tại Công ty .............. 74
in
3.1.2. Định hướng phát triển ................................................................................. 76
cK
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty Công ty Cổ phần Phát
triển Thủy sản Huế .................................................................................................... 77
họ
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
ại
phần Phát triển Thủy sản Huế ................................................................................... 79
Đ
3.2.1. Thực hiện phân tích và thiết kế công việc .................................................. 79
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân công, bố trí và đề bạt nhân viên ........................ 81
g
3.2.2.1 hoàn thiện công tác phân công, bố trí công việc .................................. 81
ườ
n
3.2.2.2. Hoàn thiện chính sách đề bạt, thăng tiến ............................................. 82
3.2.3. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................ 83
Tr
3.2.4. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng.............................................................. 84
3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............................ 86
3.2.5.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ........................................ 86
3.2.5.2. Nâng cao kỹ năng ................................................................................ 90
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả làm việc ........................................ 93
3.2.7. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ..................... 95
3.2.8. Hoàn thiện điều kiện và môi trường làm việc ............................................ 96
viii
Phần 3: Kết luận và kiến nghị ................................................................................... 98
1. Kết luận ................................................................................................................. 98
2. Kiến nghị ............................................................................................................... 99
Danh mục tài liệu tham khảo .................................................................................. 100
Phụ lục số 01: Phiếu khảo sát về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát
triển Thủy sản Huế .................................................................................................. 102
Phụ lục số 02: Bảng câu hỏi để mô tả công việc..................................................... 105
uế
Phụ lục số 03: Mẫu bảng mô tả công việc .............................................................. 106
H
Phụ lục số 04: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc ....................................................... 107
tế
Phụ lục số 05: Thang đo các nhân tố ...................................................................... 108
Phụ lục số 06: Kết quả xử lý SPSS ......................................................................... 110
in
h
1. Thông tin mẫu ..................................................................................................... 110
2. Kết quả khảo sát .................................................................................................. 111
cK
3. Kiểm định Cronbach ‘s Alpha............................................................................. 117
4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 120
họ
5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA lần 1).......................................................... 125
ại
6. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA lần 2).......................................................... 127
Đ
7. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA lần 3).......................................................... 129
8. Mô hình SEM lần 1 ............................................................................................. 132
g
9. Mô hình SEM lần 2 ............................................................................................. 136
ườ
n
10. Mô hình SEM lần 3 ........................................................................................... 139
11. Mô hình SEM lần 4 ........................................................................................... 141
Tr
12. Kiểm định Bootstrap ......................................................................................... 143
Nhận xét luận văn thạc sĩ
Biên bản của Hội đồng
Bản giải trình nội dung chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn
ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản
Huế (2013 – 2015) ....................................................................................................38
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực (2013 – 2015) .....................................................40
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng lao động (2013 -2015) ...........................................47
Bảng 2.4: Chi phí tuyển dụng (2013 – 2015) ............................................................49
uế
Bảng 2.5: Biến động nguồn nhân lực (2013 – 2015) ................................................50
H
Bảng 2.6: Các khóa học đào tạo chuyên môn (2013 – 2015) ...................................52
tế
Bảng 2.7: Các khóa đào tạo kỹ năng ........................................................................53
Bảng 2.8: Tổng hợp chi phí đào tạo kĩ năng .............................................................54
in
h
Bảng 2.9: Khóa đào tạo về kiến thức an toàn lao động và hệ thống vệ sinh an toàn
thực phẩm ..................................................................................................................55
cK
Bảng 2.10: Thu nhập bình quân (2013 - 2015) .........................................................59
Bảng 2.11: Ngân sách phúc lợi năm 2015 ................................................................60
họ
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................63
ại
Bảng 2.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA ..............................................................63
Đ
Bảng 2.14: Các nhân tố và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh sau EFA ....................64
Bảng 2.15: Kiểm định KMO và Barlett về nhân tố đánh giá chung .........................64
g
Bảng 2.16: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường ......65
ườ
n
Bảng 2.17: Tóm tắt kiểm định thang đo quản lý nguồn nhân lực .............................66
Bảng 2.18: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 ....................67
Tr
Bảng 2.19: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 ....................67
Bảng 2.20: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 3 ....................68
Bảng 2.21: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 4 ....................68
Bảng 2.22: Kết quả phân tích Bootstrap ...................................................................69
Bảng 2.23: Mức độ đồng ý về phân công công việc .................................................70
Bảng 2.24: Mức độ đồng ý về kết quả thực hiện công việc ......................................70
Bảng 2.25: Mức độ đồng ý về lãnh đạo .................................................................... 71
x
Bảng 3.1: Các kiến thức cần có của người lao động thời gian tới ............................87
Bảng 3.2: Nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty thời gian tới ............88
Bảng 3.3: Các kỹ năng cần có của người lao động thời gian tới ..............................90
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Bảng 3.4: Nâng cao kỹ năng của người lao động .....................................................91
xi
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Số hiệu hình
Tên hình
Trang
Sơ đồ 1.1: Mô hình đề xuất nghiên cứu ......................................................................4
Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển mộ .................................................................................15
Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển chọn ...............................................................................17
Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo nguồn lực ....................................................................18
Sơ đồ 1.5: Bộ máy quản lý của Công ty ...................................................................34
Số hiệu biểu đồ
H
uế
Sơ đồ 2.1: Mô hình hiệu chỉnh ..................................................................................69
Tên biểu đồ
Trang
tế
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................61
h
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .......................................................................61
in
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác .....................................................61
cK
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo trình độ lao động ......................................................62
Tr
ườ
n
g
Đ
ại
họ
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu theo chức vụ .....................................................................62
xii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, ngành chế biến thủy sản đã phát triển thành một
ngành kinh tế mũi nhọn, ngành sản xuất hàng hóa lớn, đi đầu trong hội nhập kinh tế
quốc tế. Quá trình hội nhập sẽ mở đường cho việc xâm nhập vào các thị trường
nước ngoài, đây là cơ hội lớn cho doanh nghiệp mở rộng thị trường, đẩy mạnh tiêu
uế
thụ, nâng cao doanh số, tăng lợi nhuận… Tuy nhiên hội nhập kinh tế quốc tế cũng
tế
doanh nghiệp trong nước lẫn doanh nghiệp nước ngoài.
H
dẫn đến việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, cả với
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế
h
quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào,
in
doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách
cK
thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần phải có
đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác
họ
quản lý nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được xem là yếu tố
ại
quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có
Đ
thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng
nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
ườ
n
g
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp.
Tr
Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế (CPPTTS Huế) tiền thân là Công ty
Phát triển Thủy sản Thừa Thiên Huế, là một doanh nghiệp Nhà nước được thành lập
theo Quyết định số 1618/QĐ-UB, ngày 24/10/1994 của UBND tỉnh Thừa Thiên
Huế trên cơ sở sáp nhập Nhà máy thực phẩm đông lạnh và Xí nghiệp đóng tàu Thừa
Thiên Huế. Đến ngày 30/11/2003, thực hiện chủ trương của Nhà nước về việc đổi
mới hình thức hoạt động của các doanh nghiệp Nhà nước, Công ty Phát triển Thủy
sản Thừa Thiên Huế đã tiến hành cổ phần hóa, chuyển hình thức sở hữu sang công
ty cổ phần và chính thức lấy tên là Công ty CPPTTS Huế để giao dịch kinh doanh.
1
Trong quá trình hoạt động, Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn cả trong vấn đề
tài chính, kĩ thuật sản xuất, con người cũng như khách hàng. Nhưng nhờ sự cố gắng
và nhiệt tình trong công việc của tập thể lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong
công ty nên đã dần dần đưa công ty vượt lên, từ một công ty không có tên tuổi trên
thị trường, công ty đã vươn lên tìm được thị trường tiềm năng, khách hàng uy tín,
đặc biệt là sản phẩm của công ty đã được tiêu thụ ở những siêu thị lớn và được các
khách hàng ở các thị trường khó tính như Nhật Bản và Châu Âu ưa chuộng.
uế
Nằm chung trong tình trạng với một số doanh nghiệp khác, công tác quản lý
H
nguồn nhân lực (QLNNL) tại Công ty CPPTTS Huế chưa được quan tâm đúng
mức. Công tác quản lý nhân lực còn sơ sài, trình độ lao động còn yếu, việc phân
tế
công, phân bổ nhân lực chưa phù hợp và các chính sách, chế độ tiền lương, thưởng
in
h
chưa thỏa đáng.
Trước tình hình đó, việc coi trọng QL NNL một cách có hiệu quả là cần thiết và
cK
cấp bách, nhằm giúp Công ty có đủ nguồn nhân lực đủ trình độ và kĩ năng để vượt
qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường vốn đang hội nhập
họ
ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới.
ại
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại
Đ
Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học.
g
2. Mục tiêu nghiên cứu
ườ
n
Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực, xác định nguyên nhân, từ đó đề
Tr
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
CPPTTS Huế.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNNL trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng QLNNL tại Công ty CPPTTS Huế.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác QLNNL tại Công ty CPPTTS Huế.
2
3. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng:
(1) Phương pháp thu thập tài liệu
- Tài liệu thứ cấp: bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, dữ liệu
liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty CPPTTS Huế trong 3 năm 2013 - 2015,
các công trình đã công bố, báo, tạp chí, Internet và đặc san, chuyên đề liên quan đến
uế
nguồn nhân lực, lĩnh vực chế biến, xuất khẩu thủy sản.
H
- Tài liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu thông qua điều tra khảo sát bằng phương
tế
pháp sử dụng bảng câu hỏi.
(2) Phương pháp quan sát
in
h
Phương pháp này được sử dụng để ghi nhận các hoạt động trong quá trình QL
cK
NNL hiện tại của Công ty CPPTTS Huế. Kết quả thu được kết hợp với phương
pháp điều tra phân tích số liệu thống kê... làm cơ sở đưa ra nhận xét, kết luận.
họ
(3) Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Triển khai nghiên cứu từ nhiều tài liệu liên quan nhằm khái quát hóa những
ại
kinh nghiệm cùng loại xảy ra trong những điều kiện nhất định nào đó và có thể vận
Đ
dụng vào điều kiện của Công ty CPPPTTS Huế.
ườ
n
g
(4) Phương pháp điều tra chọn mẫu
Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, luận văn
đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó là phương pháp điều
Tr
tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến
của công nhân viên tại Công ty CPPTTS Huế về những vấn đề nghiên cứu.
- Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên Công ty CPPTTS Huế.
Chọn mẫu
Theo Hair và các cộng sự (J.F. Hair, R.E. Anderson, R.L. Tatham và William C
Black 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice – Hall International, Inc) thì quy
3
luật tổng quát cho cỡ mẫu tối thiểu trong phân tích nhân tố khám phá là gấp 5 lần số
biến quan sát và số lượng mẫu phù hợp cho phân tích nhân tố hồi quy đa biến cũng
là gấp 5 lần số biến quan sát. Vì vậy kích cỡ mẫu cụ thể sẽ được tính toán khi hoàn
thành bảng hỏi điều tra. Nghiên cứu sử dụng 29 biến quan sát, vì vậy mà cỡ mẫu tối
thiểu là 29 x 5 = 145 mẫu.
Thang đo nghiên cứu
uế
Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời
trong phiếu khảo sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng hóa các mức độ ảnh
H
hưởng của từng vấn đề liên quan đến công tác QL NNL, các phương án trả lời được
tế
phân thành 5 cấp độ khác nhau theo thang đo Likert 5 điểm với: 1- Hoàn toàn không
h
đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý.
in
Dựa trên các nghiên cứu liên quan, luận văn này kế thừa có điều chỉnh các
cK
thang đo nhằm xây dựng mô hình các nhân tố QL NNL tác động đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức. Mô hình sử dụng 5 thành phần về thực tiễn QL NNL của
họ
Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) điều chỉnh phù hợp với
ại
điều kiện Việt Nam.
Đ
Mô hình đề xuất
ườ
n
g
Phân công và bố trí công việc
Kết quả thực hiện công việc
Tr
Thực
tiễn công
tác QL
NLL
Lương thưởng và chính sách đãi ngộ
Đào tạo và thăng tiến
Môi trường làm việc
Sơ đồ 1.1: Mô hình đề xuất nghiên cứu
4
(5) Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu sau khi điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm tin
học SPSS for Windows. Nội dung xử lý gồm:
- Kiểm định thống kê Frequencies: để đưa ra phân tích thông tin mẫu.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng
uế
vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập ban đầu (Hair & etg, 1998).
H
Sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax.
Phân tích nhân tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: hệ số tải nhân tố
tế
(Factor loading) lớn nhất của mỗi hệ thang đo > 0,5; tổng phương sai trích > 50%;
h
hệ số KMO > 0,5; và kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê hay Sig < 0,05.
in
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha: xem xét mức độ chặt chẽ của các
sử dụng hệ số Cronbach Alpha.
cK
biến trong thanh đo. Để kiểm định độ tin cậy của các yếu tố phấn tích, luận văn đã
họ
+ Nếu hệ số Cronbach Alpha < 0,6: Thang đo không đủ độ tin cậy để giải thích.
ại
+ 0,6 < hệ số Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo đủ độ tin cậy để giải thích.
Đ
+ 0,8 < hệ số Cronbach Alpha < 1: Thang đo có đủ độ tin cậy tốt để giải thích.
g
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Ananlysis): Để
ườ
n
kiểm tra sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường, thông qua việc đo lường
các chỉ số Chi – square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so
Tr
sánh (CFI), chỉ số Tucker & Lewis (TLI), chỉ số RMSEA
- Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Để tìm ra các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác QL NNL và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
(6) Phương pháp thống kê
Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích
thống kê (như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân) và phương pháp so sánh để
đánh giá chất lượng lao động cùng với việc bố trí nhân sự, kết quả hoạt động sản
5
xuất kinh doanh qua các năm 2013 - 2015 để đề ra các kết luận về mối liên hệ về
các yếu tố QLNNL đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty CPPTTS Huế.
(7) Phương pháp chuyên gia
Là phương pháp tham khảo ý kiến của các chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
uế
Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng QLNNL tại Công ty
H
CPPTTS Huế, chỉ ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề xuất những
tế
giải pháp QLNNL trong thời gian tới.
h
Phạm vi nghiên cứu
in
- Thời gian: luận văn tập trung thu thập tài liệu và nghiên cứu thực trạng công
họ
pháp thực hiện đến năm 2020.
cK
tác QLNNL tại Công ty CPPTTS Huế giai đoạn 2013 – 2015 và đề xuất các giải
- Không gian: Công ty CPPTTS Huế
ại
5. Nội dung nghiên cứu
Đ
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương.
ườ
n
g
Chương 1: Cơ sở lý luận về QL NNL tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng QL NNL tại Công ty CPPTTS Huế
Tr
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL tại Công ty CPPTTS Huế
6
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
uế
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
H
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người ... Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
tế
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
h
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
in
nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
cK
lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
họ
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [9].
ại
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
Đ
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến
g
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
ườ
n
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ
tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng
Tr
trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, khả năng sáng tạo...
Theo Trần Xuân Cầu (2012), có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội [3].
7
Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và
tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận vào
quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
uế
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
H
những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người,
tế
do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức
h
doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
in
1.1.3. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực
cK
1.1.3.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
QL NNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một DN, thể hiện
họ
qua cách thức, biện pháp hành xử của DN với người lao động. Theo giáo sư người
Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng
ại
cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan
Đ
tới một loại công việc nào đó”.
g
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn
ườ
n
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Do đó, QL NNL được hiểu là
Tr
một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề
liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ DN nào.
Như vậy: QL NNL là quá trình bao gồm việc: lập kế hoạch NNL, thiết kế và
phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động, tạo động lực trong lao
động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, quan
hệ lao động, kỷ luật lao động và nội quy lao động, an toàn và sức khỏe cho người lao
động, tổ chức hệ thống chức năng QLNNL.
8
1.1.3.2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
uế
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những
H
nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNNL chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
tế
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy
in
h
đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
cK
Trong thời đại ngày nay, quản lý NNL có tầm quan trọng ngày càng tăng do:
- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại
họ
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
ại
phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với
Đ
mọi loại hình tổ chức hiện nay.
g
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của ngành kinh tế buộc các
ườ
n
nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Tr
- Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách
giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm
ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say
mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức
9
1.1.4. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực
1.1.4.1. Mục tiêu
Quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong DN và có các
mục tiêu chủ yếu sau:
- Tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của DN và sử dụng có
hiệu quả nhằm tăng NSLĐ và nâng cao tính hiệu quả của DN, đáp ứng được các
uế
yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài.
H
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với
tế
đội ngũ nhân viên cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của DN.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân viên hữu hiệu để thực hiện một
h
cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý
in
thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của doanh nghiệp trong quá trình
cK
hoạt động SXKD.
- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
ại
1.1.4.2. Nguyên tắc
họ
đội ngũ nhân viên cho yêu cầu tồn tại và phát triển của DN.
Đ
Từ quan điểm về mục tiêu này, quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ
g
sở các nguyên tắc sau:
ườ
n
Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra NSLĐ, hiệu quả làm việc cao
Tr
và đóng góp tốt nhất cho các tổ chức.
Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và
thực hiện để có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của NLĐ. Phải luôn thể
hiện sự công bằng trong hành xử đối với nhân viên và tôn trọng sự công bằng này.
Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Phải làm cho người lao
động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong DN.
10
Thứ tư, luôn quan tâm, chú ý đến thái độ, phản ứng của NLĐ. Phải để cho NLĐ
thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng được là kết quả tất nhiên của sự
phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn toàn không phải do họ được biếu
tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động nghiêm túc và có hiệu quả.
Thứ năm, các chức năng NNL cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh DN.
uế
1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
H
Các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các
h
nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
tế
tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý
in
(a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
cK
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh
họ
nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
ại
người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho DN biết cần tuyển bao nhiêu nhân viên
Đ
và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với nhân viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng
g
tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn…) sẽ giúp DN chọn được ứng viên tốt nhất
ườ
n
cho công việc.
Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định
Tr
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và
xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
(b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
11
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của DN giúp cho lãnh đạo
DN xác định cụ thể năng lực thực tế của CBCNV vào tạo điểu kiện giúp nhân viên
mới làm quen với công việc của DN, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn hóa,
nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao
uế
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
H
(c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
tế
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
h
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
in
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
cK
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
họ
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Trần Thị Thu (2013), hoạch định NNL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân
ại
sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho
Đ
DN có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu
g
từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho DN [15].
ườ
n
Hoạch định NNL bao gồm:
Thứ nhất, xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho DN ở các bộ phận
Tr
và các ngành nghề để thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực).
Thứ hai, ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu (Cung về nhân lực).
Thứ ba, đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung - cầu về nhân
lực cho DN trong các thời điểm tương lai.
Hoạch định NNL xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho
DN, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả.
12
