Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng bỉm sơn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các
đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công
trình nào khác.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

i

Đinh Quang Linh


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn, với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân Tôi
cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của Nhà trường, cơ quan và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế

Ế

và Phòng NCKH - HTQT - ĐTSĐH của nhà trường cùng các thầy cô giáo, những

U

người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập.

́H

Tiếp đó, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo – PGS.TS Trần Hữu Tuấn, giảng viên
hướng dẫn trực tiếp chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành

TÊ

luận văn này

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Ngân hàng TMCP

H

Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bỉm Sơn – nơi tôi đang công tác, đã tạo

IN

điều kiện cho tôi được tham gia khóa học này.

Tôi cũng xin được cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Công ty Cổ phần Vật liệu

K

xây dựng Bỉm Sơn, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty đã giúp đỡ tôi

̣C

thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.

O

Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ

̣I H

nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn của tôi chắc hẳn không thể tránh

Đ

A

khỏi những sơ suất, thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô
giáo cùng toàn thể bạn đọc.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Đinh Quang Linh

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Đinh Quang Linh
Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2014 - 2016

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN HỮU TUẤN
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BỈM SƠN”.

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài

U

Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp Việt

́H

muốn thành công cần phải chuẩn bị những hành trang cần thiết và vững vàng cho

TÊ

mình, trong đó xây dựng một nguồn nhân lực có chất lượng, hoạt động hiệu quả và
năng suất là điều không thể thiếu.

H

Xuất phát từ nhận thức trên tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị

IN

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Bỉm Sơn ” làm luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ của mình, nhằm góp phần giải quyết vấn đề nguồn lực lao động

K

trong doanh nghiệp, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của Công ty.

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu

O

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tôi đã sử dụng các phương pháp

̣I H

phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số
liệu; phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS.

Đ
A

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu thực trạng công tác quản trị NNL của Công ty cho thấy

cho thấy còn nhiều hạn chế, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua và đề xuất những giải
pháp giúp Công ty hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong
thời gian tới.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOÀN..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ........................................ iii
MỤC LỤC ...........................................................................................................................ix
CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI..............................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...........................................................................................................x

Ế

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU......................................................................................xi

U

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................1

́H

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI................................................................................... 1

TÊ

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................................ 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................... 3

H

4. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 3

IN

5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN .......................................................................... 5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU..............................................................................7

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

̣C

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................... 7

O

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................... 7

̣I H

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ............................................ 7
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...................................................................................... 7

Đ
A

1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................................ 8
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ........................................................................ 10
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ................... 12
1.1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................................ 12
1.1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................... 14
1.1.5. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực.............................................. 16
1.1.5.1. Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự ...................................... 17
1.1.5.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực.................................................. 17

iv


1.1.5.3. Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nhân lực ..................................................... 18
1.1.5.4. Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao động).............. 18
1.1.6. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 18
1.1.6.1. Công tác hoạch định nhân lực............................................................................... 19

1.1.6.2. Phân tích công việc ............................................................................................... 20
1.1.6.3. Tuyển dụng nhân sự .............................................................................................. 21
1.1.6.4. Công tác bố trí lao động........................................................................................ 22

Ế

1.1.6.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc................................................................... 24

U

1.1.6.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................... 25

́H

1.1.6.7. Tiền lương và thu nhập ......................................................................................... 26
1.1.6.8. Điều kiện lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi............................................. 27

TÊ

1.1.6.9. Kỷ luật lao động .................................................................................................... 28
1.1.7. Những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ......................................... 29

H

1.1.7.1. Những hạn chế ...................................................................................................... 29

IN

1.1.7.2. Phương pháp khắc phục những hạn chế............................................................... 30

K

1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH
VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH VẬT LIỆU XÂY DỰNG ........................................ 31

O

̣C

1.2.1. Một số đặc điểm vể nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay........................................ 31

̣I H

1.2.2. Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng.... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

Đ
A

CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BỈM SƠN........................................... 35
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BỈM SƠN.... 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP VLXD Bỉm Sơn .................... 35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của Công ty CP VLXD Bỉm Sơn .............................. 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP VLXD Bỉm Sơn...................................... 37
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty CP VLXD Bỉm Sơn ............. 40
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU
XÂY DỰNG BỈM SƠN QUA 3 NĂM 2012-2014 .......................................................... 41

v

2.2.1. Tình hình về qui mô, cơ cấu lao động của Công ty CP VLXD Bỉm Sơn qua 3
năm 2012-2014................................................................................................................... 41
2.2.2. Tình hình cụ thể nguồn nhân lực tại Công ty .......................................................... 42
2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................................. 42
2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................................ 43
2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động .............................................................. 44
2.2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo.................................................................. 44

Ế

2.2.2.5. Cơ cấu lao động theo thời gian công tác .............................................................. 45

U

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

́H

PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BỈM SƠN..................................................................... 45
2.3.1. Công tác hoạch định nhân lực.................................................................................. 46

TÊ

2.3.2. Công tác phân tích công việc của nhân viên ........................................................... 47
2.3.3. Công tác tuyển dụng................................................................................................. 48

H

2.3.4. Vấn đề về thu nhập................................................................................................... 50

IN

2.3.5. Vấn đề về chế độ và chính sách đãi ngộ cán bộ công nhân viên............................ 51

K

2.4. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY........................................................................ 52

O

̣C

2.4.1. Thông tin chung về mẫu điều tra ............................................................................. 52

̣I H

2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha ....... 55
2.4.3. Phân tích nhân tố ...................................................................................................... 58

Đ
A

2.4.4. Phân tích hồi quy...................................................................................................... 64
2.4.5. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty dựa trên ý kiến đánh
giá của CBCNV.................................................................................................................. 67
2.4.5.1. Công tác tuyển dụng ............................................................................................. 67
2.4.5.2. Công tác sắp xếp nhân sự và thăng tiến của lao động.......................................... 69
2.4.5.3. Vấn đề về thu nhập................................................................................................ 71

2.4.5.4. Vấn đề về chế độ và chính sách đãi ngộ cán bộ công nhân viên......................... 73
2.5. NHỮNG THÀNH QUẢ VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VLXD BỈM SƠN........................................ 76

vi


2.5.1. Những thành quả đạt được....................................................................................... 76
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 77
2.5.2.1. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................................... 77
2.5.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế.......................................................... 78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP VLXD BỈM SƠN..................................................................... 80
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.......................................................................... 80

Ế

3.1.1. Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Vật

U

liệu xây dựng Bỉm Sơn....................................................................................................... 80

́H

3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bỉm Sơn trong
giai đoạn 2015 - 2020......................................................................................................... 81

TÊ

3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty............................. 82
3.1.3.1. Quan điểm ............................................................................................................. 82

H

3.1.3.2. Mục tiêu................................................................................................................. 83

IN

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG

K

TY CP VLXD BỈM SƠN................................................................................................... 83
3.2.1. Giải pháp về nâng cao nhận thức quản trị nguồn nhân lực..................................... 85

O

̣C

3.2.2. Giải pháp về vấn đề hoạch định nhân lực................................................................ 85

̣I H

3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng ......................................................... 86
3.2.4. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực ................................ 88

Đ
A

3.2.5. Giải pháp về hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc............... 89
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện hệ thống thang bảng lương của Công ty............................... 90
3.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực .......................................................................................................................... 91
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................93
1. Kết luận...........................................................................................................................93
2. Kiến nghị ........................................................................................................................94
2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý ........................................................................94
2.1.1 Kiến nghị đối với các cơ quan ban ngành Nhà nước ...............................................94

vii


2.1.2 Kiến nghị đối với chính quyền địa phương tỉnh Thanh Hóa ...................................95
2.2 Kiến nghị đối với Công ty CP VLXD Bỉm Sơn..........................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................96
PHỤ LỤC ...........................................................................................................................97
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2

Ế

BẢN GIẢI TRÌNH

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii


CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm Y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBNV

Cán bộ, nhân viên

CTCP

Công ty cổ phần

CP

Cổ phần

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

DV

Dịch vụ

ĐTXD

Đầu tư xây dựng

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

HĐQT

Hội đồng quản trị

ISO 9001

Tiêu chuẩn của ISO về hệ thống quản lý chất lượng

KTXH

Kinh tế xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

U

Sản xuất kinh doanh

TC-HC

Tổ chức hành chính

UBND

Ủy ban nhân dân

Đ
A

́H

TÊ

H

IN

K

̣C

̣I H

SXKD

Quản trị nhân sự

O

QTNS

Ế

BHTN

VLXD

Vật liệu xây dựng

XDCB

Xây Dựng cơ bản

WB

Ngân hàng thế giới

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý tổ chức tại Công ty CP VLXD Bỉm Sơn .............................. 37
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty CP VLXD Bỉm Sơn .................................. 49

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng chuẩn tại Công ty CP VLXD Bỉm Sơn........................ 87

x


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động .....................................................4

Bảng 1.2:

Thang đo Likert 5 mức độ ...................................................................................5

Bảng 2.1:

Kết quả hoạt động SXKD tại Công ty giai đoạn 2012 – 2014 .........................41

Bảng 2.2:

Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2012-2014 ............................................42

Bảng 2.3:

Cơ cấu đối tượng điều tra...................................................................................53

Bảng 2.4:

Độ tin cậy của các biến điều tra.........................................................................56

Bảng 2.5:

Kiểm định KMO and Bartlett's Test..................................................................59

Bảng 2.6:

Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra .......................................................60

Bảng 2.7:

Kiểm định mô hình hồi quy...............................................................................64

Bảng 2.8:

Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 1.1:

Bảng 2.9:

IN

đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ....................................65
Ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác tuyển dụng .....................................67

K

Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác sắp xếp nhân sự và thăng tiến của

̣C

lao động ..............................................................................................................69

O

Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của CBCNV về thu nhập tại công ty......................................72

̣I H

Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của CBCNV về chế độ và chính sách đãi ngộ công nhân viên
tại Công ty ..........................................................................................................74
Những vấn đề tồn tại trong công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP

Đ
A

Bảng 3.1:

VLXD Bỉm Sơn, nguyên nhân và giải pháp .....................................................84

xi


PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất trong tất cả
các nhiệm vụ của quản trị, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người.

Ế

Trong thời kỳ hội nhập hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước vận

U

hội mới, nhưng cũng phải đối đầu với nhiều thách thức kinh doanh, phải cạnh tranh với

́H

nhiều đối thủ mạnh hơn về tài chính, có trình độ sản xuất hàng hóa cao hơn và nhiều kinh
nghiệm trên thương trường. Chính vì vậy mà chúng ta phải nỗ lực nhiều hơn nữa để rút ngắn

TÊ

các khoảng cách kinh tế, bằng nhịp độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, bằng sự học
hỏi kinh nghiệm quản lý thành thạo, thích nghi và đáp ứng tốt nhất các tín hiệu thị trường để

H

có được điều đó chúng ta phải có những đội ngũ lao động trình độ cao vừa thích nghi tiếp

IN

thu những công nghệ mới, vừa phối hợp một cách hệ thống các nguồn lực, từ đó đẩy mạnh

K

sản xuất nâng cao chất lượng quá trình họat động của doanh nghiệp.
Thế kỷ XXI - thế kỷ của nền kinh tế tri thức, trong nền kinh tế đó, yếu tố con

̣C

người được đề cao và chú trọng hơn cả. Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế

O

giới cũng không đứng ngoài quy luật đó. Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt và

̣I H

khốc liệt, các doanh nghiệp Việt muốn thành công cần phải chuẩn bị những hành
trang cần thiết và vững vàng cho mình, trong đó xây dựng một nguồn nhân lực có

Đ
A

chất lượng, hoạt động hiệu quả và năng suất là điều không thể thiếu.
Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bỉm Sơn là một đơn vị hoạt động trong

lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng của tỉnh Thanh Hóa được thành lập từ những năm
1987 và sau nhiều lần chuyển đổi mô hình hoạt động cho phù hợp với tình hình phát
triển KT-XH của đất nước đến nay sau gần 30 năm hoạt động, công ty là một trong
những đơn vị sản xuất vật liệu xây dựng hàng đầu của tỉnh Thanh Hóa. Sản phẩm của
Công ty là các mặt hàng về xi măng, gạch nung. Địa bàn hoạt động chủ yếu là trong
tỉnh và một số tỉnh thuộc khu vực Bắc Trung Bộ, Đồng bằng Sông Hồng.

1


Hiện tại lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng là một trong những ngành đang bị
cạnh tranh gay gắt bởi sự ra đời của nhiều các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây
dựng cùng với đó là sự cải tiến không ngừng của công nghệ và sự có mặt của các
doanh nghiệp lớn của nước ngoài có sức mạnh về tài chính, máy móc hiện đại cùng
tham gia vào lĩnh vực này, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại

Thế giới (WTO), các hàng rào về thuế quan, biện pháp bảo hộ của nhà nước đối với
doanh nghiệp trong nước bị dỡ bỏ. Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều

Ế

kiện mới đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải không ngừng đổi mới cả về công nghệ và

U

chất lượng nhân lực để nâng cao năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm từ

́H

đó mới nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh và duy trì được tốc độ phát triển
của doanh nghiệp. Trong những năm vừa qua ban lãnh của Công ty Cổ phần Vật liệu

TÊ

xây dựng Bỉm Sơn đã đề ra các chủ trương, chiến lược, chính sách, kế hoạch phát
triển và để thực hiện các chủ trương, chiến lược chính sách đạt kết quả tốt thì một

H

trong những nội dung quan trọng mà Công ty cần sớm thực hiện và thực hiện đầu tiên

IN

đó là hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của Công ty.

K

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu, khảo sát thực tế và
thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

O

̣C

phần vật liệu xây dựng Bỉm Sơn” làm Luận văn thạc sỹ.

̣I H

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu chung

Đ
A

Mục tiêu chung của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Vật liệu xây dựng
Bỉm Sơn.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiến về công tác quản trị NNL
trong các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng;
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng
Bỉm Sơn. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của
đơn vị;

2

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Bỉm Sơn trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Bỉm Sơn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực hiện tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bỉm Sơn.

U

Ế

+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn

́H

nhân lực của công ty qua các năm từ 2012 - 2014 và các biện pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Bỉm Sơn đến năm 2020.

TÊ

4. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Dữ liệu nghiên cứu

H

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

IN

Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của Công ty như bảng
cân đối kế toán, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về lao

K

động, danh sách theo dõi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảng thanh toán tiền

̣C

lương... trong giai đoạn 2012 - 2014. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ

O

các báo cáo, các công trình nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên quan đến nội

̣I H

dung nghiên cứu.

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Đ
A

Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp
người lao động trong Công ty về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội
dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu

điều tra theo 5 cấp độ khác nhau.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra: Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên
cứu hiện nay, luận văn đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó là
phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm
thu thập ý kiến của CBCNV trong công ty về những vấn đề nghiên cứu.

3


* Phương pháp chọn mẫu
Số mẫu = Số nhóm điều tra x Tổng số biến + 30% x (Số nhóm điều tra x Tổng số
biến)
Tổng số biến trong nghiên cứu này là 26, vì thế:
Quy mô mẫu là: (26*5) + 30%*130 = 169
Vì thế trong nghiên cứu này, chúng tôi dự kiến điều tra 169 mẫu.
Cơ cấu mẫu điều tra như sau:

Tổng số

Số mẫu dự

Số mẫu điều

CBCNV

U

Đơn vị

tra được

kiến

1

Cán bộ quản lý, nghiệp vụ

50

́H

TT

Ế

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động

50

2

Công nhân trực tiếp sản xuất

500

119

100

CỘNG

550

169

150

H

TÊ

50

IN

Phiếu điều tra gồm các mục hỏi:

K

+ Thông tin cá nhân

̣C

+ Thông tin về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty để đánh giá hài

O

lòng của nhân viên trong Công ty bằng cách sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, người

của họ.

̣I H

được phỏng vấn sẽ khoanh tròn vào con số mà họ cho là thích hợp nhất với ý kiến

Đ
A

Trong nghiên cứu định lượng, đối tượng nghiên cứu chủ yếu là về các hiện
tượng kinh tế - xã hội. Do đối tượng về hiện tượng kinh tế - xã hội rất phức tạp nên
việc đánh giá đòi hỏi phải có những thang đo chuẩn xác với độ tin cậy nhất định.
Thang đo Likert là thang đo được sử dụng 1 cách phổ biến nhất trong nghiên cứu
định lượng. Thang đo Likert được phát triển và giới thiệu bởi Rennis Likert vào năm
1932 [4]. Dạng thang đo Likert thường như sau:

4


Bảng 1.2: Thang đo Likert 5 mức độ
Thang đo

1

2

Rất không

Không

Mức độ

Hài lòng/

Hài lòng/

Hài lòng

Rất không

Không

Đồng ý

đồng ý

3

4

5
Rất

Bình thường

Hài lòng/

Hài lòng/

Đồng ý

Rất
đồng ý

Ế

* Xây dựng mô hình, lập bảng hỏi: Quản trị nguồn nhân lực được chia theo 3

U

nhóm chức năng chính [3]:

́H

- Chức năng Thu hút nguồn nhân lực bao gồm: Dự báo và hoạch định nguồn nhân

TÊ

lực, phân tích công việc, tuyển dụng;

- Chức năng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xây dựng công tác
đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn các hình thức và nội dung đào tạo;

H

- Chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Khuyến khích, động viên cán bộ

IN

nhân viên và giải quyết các quan hệ lao động.

K

Từ đây, tác giả xây dựng phiếu điều tra với 26 tiêu chí chia thành 5 nhóm chính.

̣C

Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục của luận văn.

O

- Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng để đánh giá những vấn đề có tính ước

̣I H

định, đặc biệt là tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các chuyên gia
để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp, đồng thời trắc nghiệm lại những tính toán và

Đ
A

những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa học và thực tiễn.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê.
- Phương pháp toán kinh tế: Là phương pháp nhằm vận dụng toán học trong

phân tích các mô hình kinh tế để từ đó hiểu rõ hơn các nguyên tắc và các quy luật
kinh tế. Phương pháp này cung cấp cho các nhà quản lý các kiến thức để học có thể
vận dụng vào việc ra các quyết định sản xuất, kinh doanh.
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các bảng danh mục; phụ lục, danh mục tài liệu

tham khảo nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:

5


Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vật liệu xây dựng Bỉm Sơn
Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Bỉm Sơn.

6


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Ế

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển

U

kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong

́H

các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định

TÊ

trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia. Một nước cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những

H

con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng

IN

có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

K

Nguồn nhân lực (theo Liên hợp quốc): là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

̣C

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

O

cá nhân và của đất nước.

̣I H

Nguồn nhân lực (theo Ngân hàng thế giới): là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực

Đ
A

con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực của một quốc gia (theo Tổ chức lao động quốc tế): là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả

7


năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc và nhóm tác giả tham gia chương trình KX-07:
nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người [5].
Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó

Ế

không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ

U

đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động [1].

́H

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu:
Nguồn nhân lực: là tổng hoà thể lực và trí lực (trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu

TÊ

biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm
việc bằng cơ bắp, chân tay). Nó tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của

H

một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của

IN

một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

K

Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp: được hiểu là tất cả người lao động có

̣C

trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm

O

toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào

̣I H

các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn

Đ
A

tại và phát triển của doanh nghiệp
Trong các doanh nghiệp bên cạnh các nguồn lực như tài chính, công nghệ khoa

học kỹ thuật thì nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng bởi vì, các nguồn
lực về tài chính có dồi dào; máy móc thiết bị có tân tiến nhưng không có sự tác động
của của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể phát huy
được tác dụng.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Về vấn đề quản trị nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo
cách hiểu, quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt

8


động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân lực

là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [3].
Theo TS Trần Kim Dung, trong cuốn Quản trị Nguồn nhân lực do NXB Giáo
dục xuất bản năm 2001 thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và

Ế

hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ

U

chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

các tổ chức ở tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:

́H

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong

động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

TÊ

Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao

H

Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

IN

viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kính thích, động viên nhiều nhất tại

K

nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Cho dù tiếp cận ở góc độ nào, thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các

O

̣C

hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo

̣I H

toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về mặt số
lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người

Đ
A

lao động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong
doanh nghiệp.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những

cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc
và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn

nhân lực có nhiệm vụ đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, trả thù lao
cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các vấn đề phát sinh khác.

9


Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người,
con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,
có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của
họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động

Ế

của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động phức

U

tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

́H

kinh doanh và có ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.

TÊ

Đối với mỗi quốc gia khác nhau thì việc áp dụng lý luận công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng khác nhau.

H

Một điều có thể khẳng định ngay là công tác quản trị nguồn nhân lực là một

IN

trong những hoạt động chính mang lại hiệu quả hoạt động cho một tổ chức, quản trị

K

nguồn nhân lực gắn liền với các hoạt động của tổ chức, với việc sắp xếp con người
vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động

̣C

của doanh nghiệp mang lại hiệu quả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nguồn nhân

O

lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức.

̣I H

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lý do sau đây:

Đ

A

- Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp

không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức của mình theo hướng tinh gọn, đa năng trong
đó con người là yếu tố trung tâm. Mỗi cá nhân đều có điểm mạnh, điểm yếu nhất
định, do đó việc tìm đúng người, giao đúng việc là vấn đề hàng đầu của các nhà quản
trị quan tâm.
- Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, sự phát triển nhanh chóng
của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích ứng để tồn tại và phát
triển. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực để phát huy hiệu
quả là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.

10


- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách tiếp
cận với nhiều người, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung
với nhân viên, nắm bắt được được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên một
cách chính xác. Đồng thời biết cách làm cho nhân viên say mê với công việc, tránh
được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và
hiệu quả cho doanh nghiệp.
Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác

Ế

các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho

U

doanh nghiệp. Xét về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất

́H

nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động,
chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và

TÊ

người lao động.

1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

H

Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả

IN

nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo

K

tích lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản
đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nguồn

̣I H

kinh tế xã hội.

O

̣C

nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển

Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết

Đ
A

được vấn đề lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động
phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh

vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

11


Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu
tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ
máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các nhân
viên trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về
sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực có thể được chia làm hai

Ế

nhóm yếu tố chính:

U

- Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp.

́H

- Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác quản trị nguồn nhân lực là

TÊ

khác nhau, tùy thuộc vào đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Cụ thể:
1.1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

H

Các yếu tố bên trong chủ yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của doanh

IN

nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí làm việc của

K

doanh nghiệp.

a. Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp

O

̣C

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng hay

̣I H

mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên
môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản trị nhân lực. Trong thực

Đ
A

tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó được đề ra dựa trên cơ sở sứ
mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Với những doanh nghiệp mà mục đích chủ trương mạo hiểm thường sẽ thu hút

được nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một môi trường
làm việc tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến. Doanh nghiệp
phải đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng, trình độ khoa
học kỹ thuật cao đồng thời phải có những chính sách lương bổng, phúc lợi thích hợp
để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất, cống hiến cho
doanh nghiệp.

12

Ngược lại, với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh ít mạo hiểm hơn
thường ít có khả năng thu hút những lao động có năng lực, sáng tạo. Mọi quyết định
đều tập trung ở cấp quản trị, công nhân viên thường không có hoặc ít khi được khẳng
định mình với những sáng kiến mới.
b. Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp
Các chính sách của một doanh nghiệp thường tập trung vào việc giải quyết các
vấn đề về nhân lực. Các chính sách này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động xử lý công việc

Ế

của các cấp quản lý. Ngày nay, khi bước sang hoạt động trong nền kinh tế thị trường, hầu

U

hết các doanh nghiệp đều có chính sách “mở cửa” cho phép cấp dưới phản ánh trực tiếp

́H

các vấn đề lên các cấp cao hơn nếu không được cấp quản lý trực tiếp giải quyết. Điều đó
khiến các cấp quản lý trực tiếp cố gắng giải quyết các vấn đề của cấp mình quản lý. Như

TÊ

vậy, chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị
nhân lực.

H

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công

IN

hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện

K

tốt các chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản trị nhân lực được thực
hiện một cách có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh đề ra mà các

O

̣C

cấp quản lý xác định được nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ cho các bộ phận nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.

̣I H

c. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.

Đ
A

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc
chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh,
truyền thống, tập quán, thói quen, sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên
trong tập thể lao động… các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực, vì

chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hoá của
doanh nghiệp.

13


1.1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Bao gồm các yếu tố như: Tình hình kinh tế, dân số và cơ cấu dân số trong xã
hội, chính sách của nhà nước, văn hóa - xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh,
khách hàng…
a. Tình hình kinh tế
Đánh giá về tình hình kinh tế, có hai sắc thái rõ rệt mà ta thấy được.
Thứ nhất, giai đoạn kinh tế phát triển: Các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng

Ế

sản xuất do vậy cần một lượng lớn lao động, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện

U

và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa, việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi

́H

doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ, buộc doanh nghiệp phải
có chính sách đãi ngộ như tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để

TÊ

thu hút nhân tài.

Thứ hai, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống: Doanh

H

nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác cần phải

IN

giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải có chính sách hợp lý trong việc cân đối số

K

lượng lao động và các chi phí nhân sự liên quan.
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu lao động tại nhiều

O

̣C

công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các doanh nghiệp

̣I H

đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng bối cảnh kinh tế
có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp.

Đ
A

b. Dân số và cơ cấu dân số
Cơ cấu dân số có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp. Một quốc gia có nguồn lao động dồi dào là một quốc gia có
dân số trong độ tuổi lao động cao, luôn sẵn sàng tham gia lao động trong mọi lĩnh
vực sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế.
Nước ta là một nước có dân số phát triển rất nhanh, lực lượng lao động dồi
dào, có nhu cầu hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng. Đó cũng là một vấn đề
lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.

14