Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng tổng hợp thương mại trường ngân

LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Trần Tự Lực đã tận tình
hướng dẫn em thực hiện và hoàn thành đề tài này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn tới quý thầy cô giáo trong Trường Đại học Quảng Bình
đã giảng dạy và đóng góp những ý kiến quý báu cho em trong quá trình học tập.
Xin cảm ơn khoa Kinh tế - Du lịch, Trường Đại học Quảng Bình đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho em học tập và nghiên cứu.
Xin cảm ơn toàn thể các anh chị em trong công ty TNHH XDTHTM Trường
Ngân đã giúp em hoàn thành đề tài này.
Cảm ơn những người thân yêu trong gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ em
trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài khóa luận.
Tác giả

Bùi Thị Thanh Trà


MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN I. MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .............................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 4
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ ĐẶC ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................4

1.1.2. Vai trò và chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ...............................5
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................7
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực .........................................................................................7
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................................14
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................................15
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN .............................................................. 19
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN ....................19
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty ................................................................................19
2.1.2. Lịch sử phát triển của công ty .............................................................................19
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của công ty.............................................................21
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh .......................................................................................25
2.1.5. Những loại mặt hàng, sản phẩm chính ................................................................ 27
2.1.6. Tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty công ty giai đoạn 2014 2016 ...............................................................................................................................28


2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN ...........................................................................30
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân
.......................................................................................................................................30
2.2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân
.......................................................................................................................................36
2.2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTHTM
Trường Ngân .................................................................................................................46
2.2.4. Thực trạng duy trì, đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTHTM
Trường Ngân .................................................................................................................56
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN

..................................................................................................................... 62

3.1. ĐÁNH GIÁ NHỮNG ƯU ĐIỂM, TỒN TẠI VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN ............62
3.1.1. Ưu điểm và nguyên nhân .....................................................................................62
3.1.2. Tồn tại và nguyên nhân .......................................................................................64
3.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017 - 2021........66
3.2.1. Quan điểm phát triển ...........................................................................................66
3.2.2. Mục tiêu phát triển...............................................................................................67
3.2.3. Định hướng phát triển..........................................................................................67
3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN .........................................................68
3.3.1. Giải pháp về thu hút nguồn nhân lực...................................................................68
3.3.2. Giải pháp về đào tạo và phát trỉển nguồn nhân lực .............................................73
3.3.3. Giải pháp về duy trì nguồn nhân lực ...................................................................74
PHẦN III. KẾT LUẬN .................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 79


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Số sơ đồ,

Tên sơ đồ, hình

hình

Trang

1.1

Mô hình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

6

1.2

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

10

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp

21

2.1

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH XDTHTM

39

Trường Ngân
2.2

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH XDTHTM Trường Ngân

48


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số bảng
2.1
2.2

Tên bảng
Các ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH XDTHTM
Trường Ngân
Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH

Trang
26
29

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016
2.3

Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty TNHH

31

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016
2.4

Cơ cấu lao động theo trình độcủa công ty TNHH XDTHTM

32

Trường Ngân giai đoạn 2014-2016
2.5

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH XDTHTM

33

Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016
2.6

Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của công ty TNHH XDTHTM

33

Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016
2.7

Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng của công ty TNHH

34

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016
2.8

Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH XDTHTM

36

Trường Ngân phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2016
2.9

Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng của công ty TNHH

41

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 – 2016
2.10

Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn của công ty TNHH

42

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 -2016
2.11

Bảng tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên được ký hợp đồng của

45

công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 – 2016

2.12

Nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên công ty TNHH

47

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016
2.13

Tình hình thực hiện lương bình quân của công ty TNHH

57

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016
2.13

Chế độ phúc lợi của công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân năm
2016

59


DANH MỤC VIẾT TẮT

Chữ đầy đủ

Chữ viết tắt
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

XDTHTM

Xây dựng tổng hợp thương mại

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

SXXD

Sản xuất xây dựng


PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, một quốc gia muốn tồn tại và phát triển cần phải có một
đội ngũ lao động có trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu được những khoa học công
nghệ tiên tiến trên thế giới, đặc biệt khi mà Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức
Thương mại thế giới thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết, vì đội ngũ lao
động này là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp, đưa nền kinh tế nước nhà sớm hội nhập với kinh tế khu
vực và trên thế giới. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ
chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại
của cơ quan, tổ chức. Trong bối cảnh đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan
tâm thích đáng đến vấn đề nhân sự để xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có
chất lượng cao và làm việc có hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp
để giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Mối quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp là nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực được coi là tài sản to lớn và có một vị trí vô cùng quan trọng trong mỗi doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công và
phát triển của mỗi doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng, tại các doanh nghiệp trong nước nói chung và
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng, công tác quản trị nguồn
nguồn nhân lực còn có những hạn chế nhất định và còn chưa được chú trọng, đòi hỏi
phải tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng tổng hợp thương mại Trường Ngân là
công ty chuyên xây dựng các công trình và bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây

dựng, … phục vụ cho nhu cầu trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và trong nước. Công ty
đang ngày càng phát triển và không ngừng mở rộng quy mô kinh doanh. Vấn đề cung
cấp thông tin về tình hình hiện tại, những khó khăn tiềm ẩn hay triển vọng phát triển
trong thời gian sắp tới là vô cùng quan trọng và cần thiết. Trong đó nguồn nhân lực là
một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tế đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng, nên sau một
1


thời gian tìm hiểu, em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng tổng hợp thương mại Trường Ngân”
làm chuyên đề khóa luận của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và đề xuất các
giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XDTHTM
Trường Ngân.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
XDTHTM Trường Ngân.
- Đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH XDTHTM Trường Ngân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
XDTHTM Trường Ngân.
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công
tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được tập hợp từ năm 2014 – 2016, các số
liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ đầu tháng 2 đến cuối tháng 3 năm
2017, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến năm 2021.
4. Phương pháp nghiên cứu

2


4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Tài liệu thứ cấp được tập hợp từ các sách, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và báo cáo hàng năm, báo cáo tài chính,… của Công ty TNHH
XDTHTM Trường Ngân.
4.1.2. Số liệu sơ cấp
Tiến hành thu thập ý kiến từ các cá nhân làm việc tại một số phòng ban hoặc cơ
sở thuộc công ty.
4.2. Phương pháp phân tích
4.2.1. Phương pháp duy vật biện chứng
Xem xét, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù
hợp với sự biến đổi của xã hội theo chiều hướng phát triển và đặt nó trong mối quan hệ
với nguồn tài chính, định hướng phát triển của công ty.
4.2.2. Phương pháp thống kê mô tả
Dùng để mô tả quy mô, cơ cấu vốn, lao động của công ty và sự biến động của
chúng qua thời gian.

4.2.3. Phương pháp so sánh
Phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dự trên việc so sánh số
liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). Các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố
không gian, cùng nội dung kinh tế, cùng đơn vị đo lường, phương pháp tính toán. Với
hai hình thức so sánh tuyệt đối và so sánh tương đối từ đó thấy được sự tăng giảm chỉ
tiêu của phân tích.
4.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Dùng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, nội dung đề
tài được kết cấu trong 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
XDTHTM Trường Ngân.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân.

3


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ ĐẶC ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

đề phát triền kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.[1]
Ở Việt Nam, Bộ luật lao động Việt Nam quy định đó là một bộ phận của dân số,
bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
(nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và những
người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).
Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao
động nhưng không có nhu cầu lao động. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực
(còn được gọi là nhân sự) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Ngoài ra nguồn nhân lực còn mang đặc tính tổng hợp về chất lượng nguồn nhân
lực. Đó là các đặc điềm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc, sự
tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo...
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì c o n n g ư ờ i của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.[2]
“Quản trị nguồn nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức”.[8]
4


1.1.2. Vai trò và chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học chính
xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học
khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân

tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình. Bên cạnh
đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ
chức, doanh nghiệp đó có hay không có bộ phận nhân sự. Và nó cũng trải rộng khắp
nơi trong tổ chức, do đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp.
Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã hội ngày
càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng. Hiện tại,
các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, muốn tồn tại và phát
triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động. Và chính con người là nhân tố mang
tính chất quyết định ở đây. Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm được đúng người, giao
đúng vị trí công việc, và vào đúng thời điểm cần thiết. Ngoài ra, sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, và điều động
nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. “Quản trị
nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đó; giúp họ tránh được
các sai lầm trong tuyển chọn; đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên; từ đó
nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển. Nghiên
cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong
quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”.[3]
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đòi hỏi hoạt động quản trị nguồn nhân
lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ sự thay đổi của môi trường kinh doanh
đến sự biến đổi không ngừng của thị trường lao động, đánh giá kết quả hoạt động của
nhân viên hay những thay đổi của pháp luật về luật lao động... Có thể chia hoạt động
quản lý nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng chủ yếu:

5


Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là các hoạt động giúp doanh nghiệp
đảm bảo có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải

tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế công việc, biên chế nhân lực rồi tổ chức
tuyển mộ, tuyển chọn và cuối cùng là bố trí công việc.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng này
chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong tổ chức có các kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân.
Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên khi có nhu cầu
về sản xuất kinh doanh hay quy trình kĩ thuật, công nghệ đổi mới.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy trì
và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm
các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên; duy trì
và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ
thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say,
nhiệt tình. Mặt khác đây là biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp. Nhóm này bao gồm các công việc chính sau: đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động,
thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, giải quyết
tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động, cải thiện điều kiện
làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

6


1.1.2.2. Chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Chức năng của quản trị nhân lực bao gồm : Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì
nguồn nhân lực.
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.

- Các hoạt động của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực đó là: Dự báo và
hoạch định nhân lực; phân tích công việc; thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và tuyển dụng.

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực, đảm bảo kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên để hoàn thành công việc được giao, tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
công nghệ mới cho cán bộ quản lý cũng như cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
- Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lao
động của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: Kích thích, động viên nhân viên
(lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ khác) và duy trì phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp (thỏa ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động,
cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm và an toàn lao động, y tế...).
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
“Hoạch định nguồn nhân lực là việc làm đầu tiên khi tiến hành quản trị nguồn
lực, nó không chỉ là những con số cứng nhắc, áp đặt mà là phương án giải quyết cho
những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp”[3]. Nó là quá trình dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực, xác định khả năng cung về nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp.

7

Từ đó xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực và đề ra các kế hoạch hoạt động
đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên đầy đủ phẩm chất, kỹ năng cần thiết cho
công việc. Hoạt động này giúp doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng thời
điểm và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường, nếu thiếu nhân viên sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc, bỏ lỡ cơ hội kinh doanh, nhưng nếu
thừa lại làm tăng chi phí.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Nó bao gồm 6 bước cơ bản sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh cho
doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đề ra
các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục
tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Đây là quá trình xác định xem doanh nghiệp cần có bao
nhiêu người lao động với những kỹ năng và năng lực gì để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường dùng phương pháp định tính và định lượng để thực
hiện công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:

 Phương pháp định tính:
- Dựa vào các phán đoán: thường áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Áp
dụng chỉ với những người có kinh nghiệm lâu năm trong công tác hoạch định, hoặc khi
môi trường luôn biến đổi nhanh chóng không bắt kịp và thu thập các dữ liệu mới
nhanh chóng, dữ liệu cũ trở nên thiếu cập nhật không chính xác.
- Phương pháp đánh giá của các nhà quản trị:
+ Phương pháp từ dưới lên: báo cáo từ cấp quản trị thấp nhất trong doanh nghiệp

lên các bộ phận cao hơn từ đó trưởng phòng nhân sự sẽ nắm bắt nhu cầu tổng thể của
doanh nghiệp rồi lên kế hoạch các chiến lược kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp.

8


+ Phương pháp từ trên xuống: là yêu cầu từ cấp quản trị cao nhất sau khi cân
nhắc, xem xét sẽ đưa ra quyết định về nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phương pháp Delphi (Phương pháp chuyên gia): đây là phương pháp có chi phí
cao nhất nhưng do các chuyên gia thường khó gặp nhau nên ý kiến của họ sẽ tránh
được các lỗi chủ quan như nể nang, định kiến hay bất đồng quan điểm. Đầu tiên doanh
nghiệp lựa chọn các chuyên gia có kiến thức và kỹ năng dự báo phù hợp với yêu cầu
doanh nghiệp. Sau đó doanh nghiệp xác định những vấn đề liên quan đến dự báo
nguồn nhân lực: mục tiêu, chiến lược kinh doanh, những khó khăn và thuận lợi. Tiếp
theo sẽ soạn thảo câu hỏi về dự báo nguồn nhân lực rồi gửi đến các chuyên gia, các
chuyên gia sẽ bằng các kỹ năng, kinh nghiệm của mình để ước tính nhu cầu nguồn
nhân lực của doanh nghiệp rồi chuyển lại cho người chịu trách nhiệm. Kết quả tổng
hợp sẽ chuyển lại cho từng chuyên gia để họ đóng góp ý kiến và cho ý đồng tình nhất.

 Phương pháp định lượng:
- Phương pháp phân tích xu hướng: trên một trục tọa độ là thời gian, một trục
khác là số lượng nhân viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm để
dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới. Phương pháp này mang tính chất
định hướng, kém chính xác do dự báo chi phí dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng
phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối
ổn định.
- Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử
dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản
phẩm, hàng hóa, doanh số... và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp
này ít chính xác vì không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng

như sự thay đổi về quy trình công nghệ và kỹ thuật của doanh nghiệp....
Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 5: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Mục đích của kiểm tra, đánh giá
là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế

9


hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và kịp thời đề ra các biện
pháp hoàn thiện.
Phân tích môi trường,
xác định mục tiêu, lựa
chọn chiến lược

Dự báo/Phân
công việc

tích

Phân tích hiện trạng
quản trị nguồn nhân
lực

Dự báo/Xác định nhu
cầu nhân lực

Phân tích cung cầu
khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch/Chương
trình

Thực hiện: thu hút,
đào tạo và phát triển,
trả công và kích thích,
quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá
tình hình thực hiện
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.2. Hoạt động phân tích công việc
a) Khái niệm phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc”[2]. Hiện nay việc phân tích công việc được mở rộng thêm bao gồm việc thu thập

10


thông tin về chế độ đãi ngộ với công nhân viên.
b) Mục đích của việc phân tích công việc
- Kết quả phân tích công việc nhằm phục vụ cho hoạch định nguồn nhân lực,
cung cấp đầy đủ, kịp thời các thông tin sẽ giúp đỡ cho quá trình tuyển chọn. Dự báo về

nhu cầu và khả năng cung về nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của doanh
nghiệp.
- Giúp cho hoạt động đào tạo và phát triển, xác định nhu cầu đào tạo cho nhân
viên hiện tại, nội dung chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
- Đánh giá thành tích thông qua hoạt động xác định tiêu chí đánh giá, thiết kế
mẫu đánh giá và đưa ra kỳ vọng cho nhân viên
- Giúp ích cho hoạt động đãi ngộ vì việc phân tích công việc sẽ giúp xây dựng hệ
thống đãi ngộ, điều chỉnh tiền lương để đảm bảo công bằng cho tổ chức.
c) Các sản phẩm của việc phân tích công việc

 Bản mô tả công việc
Trong thực tế không có bản mô tả công việc thống nhất cho mọi doanh nghiệp vì
có nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau với các quy mô, cách thức tổ chức khác
nhau. Nó là bản mô tả những nhiệm vụ mà những người nắm giữ công việc đó phải
thực hiện như thế nào và trong điều kiện ra sao. Bản mô tả công việc thường bao gồm
các nội dung cơ bản sau:
- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân
viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc,
người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công việc
- Tóm tắt công việc: mô là tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó trong
công ty. Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì.
Ví dụ như người giám đốc kinh doanh tìm ra cách thức tổ chức, điều hành công việc
để đạt hai mục tiêu: tham mưu cho Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám
đốc về toàn bộ chính sách, chương trình, hoạt động kinh doanh của công ty và điều
hành hoạt động của bộ phận kinh doanh có hiệu quả. Các mối quan hệ trong thực hiện
công việc nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác
ở trong và ngoài doanh nghiệp.
- Chức năng trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng chính, sau

11

đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong chức năng chính đó. Ví dụ
những chức năng của giám đốc nhân sự là thu hút nguồn nhân lực và luôn đảm bảo có
đầy đủ lao động cần thiết, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng
mọi mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
một cách công bằng, tiêu chí đánh giá khoa học, đảm bảo trả lương công nhân đúng
lúc đầy đủ hợp lý, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, xây dựng
môi trường văn hóa riêng trong doanh nghiẽp, đảm bảo quyền lợi chính sách đối với
người lao động.

 Bản tiêu chuẩn công việc
“Là văn bản chỉ ra các yêu cầu đối với người thực hiện công việc cần phải có để
hoàn thành tốt công việc đó. Bản tiêu chuẩn công việc xác định các kiến thức kỹ năng
kinh nghiệm, khả năng và yêu cầu cần có để đảm bảo hoàn thành tốt công việc”[3].
Tuy nhiên do công việc rất đa dạng nên các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công
việc rất khác nhau. Thông thường nó bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
- Các đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm công tác, trình độ văn hóa chuyên môn,
trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc...
- Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị và thông tin dữ
liệu.
- Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công
như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích...
Hiện nay các doanh nghiệp có xu hướng gộp 2 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc vì nó giúp giảm thời gian, chi phí và tránh được việc thất lạc giấy tờ.
1.2.1.3. Hoạt động tuyển dụng
a) Khái niệm hoạt động tuyển dụng
“Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những người xin việc có trình độ lừ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.[6]
b) Công tác tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên tiềm năng đến với doanh nghiệp. Các
ứng viên này có đầy đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Có
hai nguồn tuyển mộ chính trong thực tế như sau:

12


 Nguồn nội bộ
Là việc thu hút các ứng viên đang làm việc bên trong tổ chức bằng cách ra các
thông báo tuyển nhân viên lên vị trí cao hơn, các cuộc họp nội bộ hoặc gửi thông báo
đến các phòng ban. Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên.
Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm một khoản chi phí khá lớn trong công tác
tuyển mộ. Giúp nhà quản trị ra các quyết định tuyển dụng chính xác hơn vì đã biết
được kỹ năng, kiến thức của nhân viên; tránh được các kỳ vọng không đúng và thất
vọng sau khi tuyển; khai thác được tối đa nguồn lao động vì người lao động sẽ được
bố trí vào các vị trí phù hợp hơn và phát huy hơn nữa khả năng của mình trong công
ty, muốn cống hiến cho doanh nghiệp.

 Nguồn bên ngoài
Là việc tìm kiếm các ứng cử viên bên ngoài bằng các phương pháp như quảng
cáo, tìm trong các trường đại học... Ưu điếm của nguồn này là thu hút được một lượng
lớn các ứng viên tiềm năng, thu hút được các ý tưởng mới và chi phí đào tạo sẽ thấp
hơn (vì các ứng viên đã có bằng cấp và kinh nghiệm trước khi tuyển mộ).
Đối với nguồn bên ngoài nó có các phương pháp chính sau:
- Thông qua quảng cáo: Đây là phương pháp thu hút ứng viên vô cùng hữu hiệu,
đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn. Các doanh nghiệp đăng quảng cáo thông qua các
phương tiện thông tin đại chúng như báo chí, internet (trên các website nổi tiếng như
www.vietnamwork.com hoặc thậm chí trên chính trang web của công ty mình).
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động (Head Hunter): Sử dụng các văn phòng
dịch vụ này có ưu điểm là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn vì các trung tâm

Head Hunter (Ví dụ www.vinaheadhunter.com là một trang web khá hay ở việt Nam
về tìm kiếm các ứng viên) này thường có mạng lưới rộng, có kỹ năng và khả năng
thuyết phục cao, họ tiếp cận dễ dàng hơn với các ứng viên giỏi có kinh nghiệm hơn
hay các sinh viên xuất sắc tại các trường đại học.
- Qua các trường đại học: Đây là phương pháp hay áp dụng nhất ở các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay vì các trường đại học là nơi cung cấp các ứng viên phù hợp
nhất cho doanh nghiệp với chi phí thấp. Các doanh nghiệp thường tiếp cận các trường
đại học bằng cách trao các giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một dự án, chương trình
nghiên cứu khoa học của sinh viên; tiếp cận phòng đào tạo để tìm kiếm các sinh viên

13


xuất sắc, cho các sinh viên đó thực tập tại doanh nghiệp của mình rồi lựa chọn ứng
viên phù hợp.
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối
với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn:
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm
bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và
phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt
trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất
mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại
thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của
cạnh tranh.
- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ,
người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để
không bị tụt hậu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao

kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Ngoài ra, nó còn
khám phá khả năng của từng người, và chuẩn bị cho người lao động ứng phó với sự
thay đổi của cơ cấu tổ chức, với sự thay đổi liên tục của máy móc thiết bị.
1.2.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
a) Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Hệ thông giáo dục và đào tạo xã hội: Khi một người nào đó có những thiếu sót
về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, hay kinh nghiệm thì người đó cần được đào tạo để
đáp ứng nhu cầu công việc. Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội cung cấp phần lớn lực
lượng lao động cho các doanh nghiệp. Nếu hệ thống giáo dục đào tạo xã hội tốt nó sẽ
cung cấp cho các doanh nghiệp đầy đủ những lao động có chất lượng cao, có trình độ
và kỹ năng thực hiện công việc.
- Thị trường lao động: “Các doanh nghiệp tuyển lao động trên thị trường lao
động dồi dào thì doanh nghiệp có thể tuyển được người phù hợp rất dễ dàng, không

14


mất công đào tạo lại. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ mất rất nhiêu công sức, thời gian,
tiền bạc để có thể tuyển chọn được người phù hợp”. [3]
b) Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Sự quan tâm của lãnh đạo: về mặt khách quan công tác này nếu diễn ra càng
thường xuyên và liên tục bao nhiêu thì tạo ra nhiều thuận lợi cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực bấy nhiêu. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại
phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban
lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban
lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau.
- Các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: việc xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát từ ý thức chủ quan của ban

lãnh đạo, nó phải phù hợp với thực tế và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi
trường. Trong ngắn hạn công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các
yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của công ty để xây dựng
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp để nâng cao hiệu quả của hoạt
động sản xuất kinh doanh. Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu xu hướng phát
triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của công ty, căn cứ vào tiềm
lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực hợp lý.
- Sử dụng lao động sau đào tạo: đây là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của
công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi
được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có
khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Việc bố trí đúng người, đúng chỗ,
đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy
hết tiềm năng, việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành nghề
được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Có thế nói rằng đây là một hoạt động có hệ thống nhằm so sánh tình hình thực

15


hiện công việc của người lao động với các tiêu chí, tiêu chuẩn đã đề ra từ trước, và
thảo luận, phản hồi về sự đánh giá đó với người lao động.
Đối với nhân viên: nó giúp nhận dạng những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên
trong quá trình làm việc, giúp họ kịp thời sửa chữa tránh mắc lại những sai lầm đó;
đồng thời các doanh nghiệp sẽ kịp thời đưa ra các chương trình hỗ trợ, tháo gỡ khó
khăn. Cung cấp các thông tin phản hồi về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
so với các tiêu chuẩn mẫu để họ tự nhận thức khả năng của bản thân, từ đó có các biện

pháp để tự hoàn thiện bản thân. Ngoài ra nó còn kích thích nhân viên sáng tạo, tự đưa
ra các ý kiến cá nhân nhằm tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đối với doanh nghiệp: đảm bảo sự tương thích giữa mục tiêu cá nhân với chiến
lược của doanh nghiệp. Cung cấp các thông tin hỗ trợ cho hoạt động tuyển dụng, đào
tạo và phát triển đãi ngộ nguồn nhân lực và hoạt động hoạch định nguồn nhân lực; nhờ
đó doanh nghiệp biết được nhân viên nào cần phải đào tạo, nâng cao kiến thức ở lĩnh
vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên.
Theo một nghiên cứu của Hudson Insitute và Walker Information vào năm 1999
cho 2000 nhân viên thì:
- Có 33% có nguy cơ rời bỏ khỏi công ty cao, tức là không còn tận tụy với công
ty.
- 39% không tận tụy với công ty nhưng vẫn có kế hoạch ở lại công ty trong 2
năm tới.
- Chỉ 24% là thực sự trung thành và muốn làm việc lâu dài trong công ty sau 2
năm tới.
 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
a) Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp tương đối giản đơn thường áp dụng trong các doanh nghiệp
nhỏ. Các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ người thực hiện
công việc tốt nhất đến thấp nhất hoặc ngược lại về các yếu tố như thái độ làm việc, kết
quả thực hiện công việc... Khi tổng hợp kết quả sẽ biết ai là người thực hiện tốt nhất
dần dần đến người thực hiện kém nhất.
b) Phương pháp so sánh cặp
Từng cặp nhân viên sẽ được sắp xếp lại, lần lượt so sánh theo một tiêu chí nào đó
đã định ra từ trước. Cuối cùng sẽ tính số lần nhân viên đó được so sánh là tốt hơn
người khác. Phương pháp này chính xác hơn phương pháp xếp hạng luân phiên vì mức
16


độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn, tuy nhiên nó thường chỉ áp dụng đối với

doanh nghiệp có ít nhân viên.
c) Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng
Người đánh giá sẽ ghi lại những hành vi có hiêụ quả và không có hiệu quả của cá
nhân trong quá trình thực hiện công việc, những kết quả bình thường sẽ không được
ghi lại. Do đó những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh
giá riêng. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra
lại xem nhân viên đó đã khắc phục được chưa. Thông qua phương pháp này, ban lãnh
đạo sẽ kịp thời hỗ trợ người đó sửa chữa các sai sót đúng lúc kịp thời giúp họ làm việc
tốt hơn tránh được sai lầm không đáng có sau này. Tuy nhiên phương pháp này tốn rất
nhiều thời gian, đôi khi nhiều ghi chép sẽ bị bỏ qua và trong một số trường hợp lao
động sẽ cảm thấy rất khó chịu khi ghi lại hành vi yếu kém, dễ gây tâm lí nặng nề khó
chịu trong nhân viên.
d) Phương pháp 360 độ
Hiện tại đây là phương pháp gần như toàn diện nhất vì nó đảm bảo được sự công
bằng, nó đưa ra được một cái nhìn toàn cảnh mà công minh nhất. Nhà quản trị sẽ sử
dụng thông tin từ phía người giám sát và cả những nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp
của họ để đánh giá mọi thành viên trong doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, họ sẽ
thu thập được một lượng lớn thông tin từ nhân viên, qua đó họ có thể đưa ra các chính
sách phù hợp hơn với tình hình phát triển của doanh nghiệp hơn nữa bản thân người
được đánh giá cũng có thể được đề nghị tự cho điểm chính mình về lối hành xử và
những phẩm chất nghề nghiệp. Trong khi đó đối với nhân viên nó như một lời phạt
cảnh cáo nhẹ nhàng, giúp họ tự sửa chữa, tự nhìn lại mình rồi từng bước tự hoàn thiện
bản thân.
1.2.3.2. Hoạt động đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng
“Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được
để đổi lấy sức lao động của mình”.[5] Hiểu theo nghĩa hẹp thì tiền lương là số tiền mà
doanh nghiệp, công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương
không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.
- Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, thưởng, tiền hoa

hồng) và tài chính gián tiếp (như bảo hiểm, phúc lợi trợ cấp...).
- Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản

17


thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức
độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội...
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng cần phải đa dạng, nhằm mục
đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức với người lao động. Trong hầu hết các tổ chức,
người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các
chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho
người lao động. Đây là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến
tất cả khoản lương thưởng, phúc lợi mà người lao động nhận được từ công ty do thực
hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Hoạt động này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp
đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
với doanh nghiệp.

18


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng tổng hợp thương mại
Trường Ngân
Giám đốc hiện tại của doanh nghiệp: Phan Anh Tuấn
Địa chỉ: Đại Trạch – Bố Trạch – Tỉnh Quảng Bình
Văn phòng đại diện: Số 15, Hai Bà Trưng – TP Đồng Hới – Tỉnh Quảng Bình.

Số điện thoại: 0523.895.886
Fax: 0523.895.886
Mã số doanh nghiệp: 3100357337
Quyết định thành lập: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân thành lập từ ngày
12 tháng 6 năm 2006, là doanh nghiệp ngoài quốc doanh được Sở Kế hoạch và Đầu tư
tỉnh Quảng Bình cấp giấy phép kinh doanh số 2902000738 theo Luật Doanh nghiệp
của nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.
Vốn điều lệ: 35.000.000.000 đồng
2.1.2. Lịch sử phát triển của công ty
Lãnh đạo công ty TNHH XDTMTH Trường Ngân cùng với cán bộ công nhân
viên đã “khởi nghiệp” từ những công trình trạm xá, điện, trường học, đường giao
thông, kênh mương có giá trị thấp, nằm rải rác ở các địa phương trong tỉnh… thậm chí,
có những công trình ở vùng sâu, vùng xa không mang lại lợi nhuận nhưng công ty vẫn
quyết tâm thực hiện, trước nhất là vì mục tiêu an sinh xã hội và sau đó là khẳng định
uy tín và thương hiệu của mình.
Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn chồng chất
cũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ công nhân viên công ty phải
vượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp, đổi lại đến nay công ty đã khẳng định
được uy tín, vị thế, thương hiệu của mình trong lĩnh vực xây dựng - thương mại. Để
tồn tại trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp ứng được yêu cầu ngày
càng cao của thị trường cũng như sự phát triển không ngừng của đất nước, công ty đã
xây dựng chiến lược cho riêng mình, trong đó trọng tâm là đầu tư vào nguồn nhân lực
19