Hoàn thiện quản lý tài chính đối với các dự án đầu tư bằng vốn ngân sách nhà nước tại học viện chính trị hành chính quốc gia hồ chí minh (tt)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU
Để tạo ra sức cạnh tranh cho riêng mình, hầu hết các doanh nghiệp đều mong
muốn tổ chức của mình quy tụ được những người lao động có trình độ, có tay nghề cao,
trung thành với tổ chức của mình, nhiệt tình cống hiến và sáng tạo. Nguồn nhân lực có
trình độ thực sự là: “chìa khóa thành công của mọi tổ chức”, những hoạt động sáng tạo,
những kiến thức, kỹ năng quý báu của nguồn nhân lực có thể nắm toàn bộ vận mệnh và
quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức. Thực tế cho thấy bên cạnh những tri
thức vốn có người lao động luôn cần phải được đào tạo thêm để duy trì, nâng cao trình độ
chuyên môn, làm mới và hoàn thiện trình độ chuyên môn của mình, giúp cho việc thực
hiện công việc hiệu quả hơn; thông qua việc học tập nâng cao trình độ kỹ năng làm việc,
rèn luyện bản thân người lao động, nắm vững hơn nữa công việc hiện tại.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực bây giờ thực sự trở thành mối quan tâm của hầu
hết các nhà quản trị là điều kiện bảo đảm cho sự thành công phát triển của tổ chức, thông
qua công tác đào tạo các nhà quản trị duy trì và nâng cao trình độ nguồn nhân lực của tổ
chức mình. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho
doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi
trường đầy thay đổi.
Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin là một doanh nghiệp
Nhà nước đã cổ phần hóa, hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực tư vấn thiết kế, Công ty hiểu rõ
tầm quan trọng của yếu tố nguồn lực con người, do vậy Công ty đã có nhiều chính sách đối
với người lao động. Đặc biệt trong công tác đào tạo và phát triển cho người lao động. Tuy
nhiên, bối cảnh kinh tế xã hội khó khăn năm 2010 và 2011, gây ra nhiều khó khăn với
Công ty, dẫn đến các chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty không
được quan tâm đúng đắn.
Từ nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tao và phát triển cho người lao
động, học viên lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin”.


Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN

CỨUCÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1.

GIỚI THIỆU CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Tác giả Luận văn nhận thấy chưa có tác giả nào viết về vấn đề đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong các công ty chuyên hoạt động trong công tác tư vấn thiết kế. Do vậy
tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư mỏ và công nghiệp- Vinacomin”

Chương 2: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
Công tác ĐT&PTNNL để đảm bảo việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
“Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động; Giáo dục, đào tạo, phát triển”

2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhiều những vấn đề phức tạp nảy sinh vậy nên đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có nhiều
năng lực lãnh đạo hơn, bản thân những người này cũng phải chủ động tích cực tham gia
vào quá trình tự đổi mới chính mình thông qua việc học tập từ thực tiễn sản xuất hay
thông qua việc học tập từ các tổ chức chuyên đào tạo, nói cách khác thông qua con đường
ĐT&PT chất lượng đội ngũ nhân lực được nâng lên.

2.1.3. Xu hướng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xu thế tất yếu của các DN nói chung và DN hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết
kế nói riêng là phải tăng cường cập nhật những thông tin tri thức mới và nâng cao tay


nghề cho CBCNV của mình. Ảnh hưởng của nền kinh tế tri thức, tri thức nhân loại ngày
một tăng tiến mọi hoạt động đều cần đến tri thức, kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy.
Phát triển con người được coi là mục tiêu hàng đầu của DN.

2.2 CÁC NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Phân tích nhu cầu của tổ chức, phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ, phân tích nhu cầu
cá nhân. Để xác định xem nhu cầu đào tạo có thực sự tồn tại hay không, cần tiến hành
đánh giá nhu cầu, đây là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu của
tổ chức cũng như nhu cầu cá nhân.

2.2.1.3. Xác định ngân quỹ cho đào tạo và phát triển
Xác định ngân quỹ dựa trên cơ sở kế hoạch đào tạo; trên cơ sở đó sẽ lựa chọn các
chương trình ĐT&PT tương ứng, qua đó sẽ chọn được; phương pháp đào tạo, lựa chọn
giáo viên đào tạo, nhu cầu đào tạo là bao nhiêu, đối tượng đào tạo từng loại bao gồm số
lượng cụ thể từng loại. Qua đó dự tính chi phí đào tạo thực tế.
Bên cạnh đó việc xác định ngân quỹ phục vụ công tác ĐT&PT, còn là việc đi tìm
nguồn tài trợ cho hoạt động này

2.2.2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.2. Những nội dung chủ yếu của chương trình
- Mục tiêu của mỗi chương trình
- Nội dung cần đào tạo thể hiện qua

- Đối tượng được lựa chọn tham gia chương trình
- Hình thức đào tạo tập trung chính quy
- Mục đích ĐT&PT
- Lựa chọn giáo viên

2.2.2.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Xây dựng bộ máy thực hiện chương trình ĐT&PTNNL
- Hoạt động bảo đảm nguồn lực thực hiện chương trình ĐT&PTNNL


- Chỉ đạo thực hiện
n chương trình
tr
ĐT&PTNNL: Quản lý tiếnn hành ch
chỉ đạo thực hiện
chương trình ĐT&PTNNL theo phương pháp và nội
n dung đã xác định ở trên. Có phân công
trách nhiệm vai trò cho những
ng người
ngư tham gia và xác định các mụcc tiêu rõ ràng.

2.2.3. Đánh giá kết quả của
a công tác đào tạo
t và phát triển
2.2.3.2. Đánh giá kết quả tác đào tạo
t và phát triển
- Đánh giá trực tiếp
p cho từng
t
chương trình ĐT&PTNNL. Tiếnn hành theo các nnội

dung sau: Hiệu số giữa con số
ố người tham gia chương trình ĐT&PTNNL và con ssố hoàn
thành toàn bộ gói chương trình
ình ĐT&PT này. Tổ chức thi sau đào tạo kếết hợp với lấy ý
kiến phản ánh của ngườii tham gia đào tạo.
t
Thu thập số lượng người phảải tham gia mỗi
một chương trình ĐT&PT nhắc
nh lại nhiều lần. Ý kiến của ngườii tham gia khóa hhọc hay
đánh giá qua thái độ của họcc viên. So sánh giữa
gi chi phí thực tế bỏ ra để tiếến hành chương
trình ĐT&PT so vớii chi phí dự
d toán. Hành vi của người được đào tạoo đư
được thay đổi
không. So sánh các mụcc tiêu đề
đ ra trước và sau đào tạo có sự chênh lệch
ch không
- Đánh giá tác động củaa công tác ĐT&PTNNL đến
đ hoạt động
ng SXKD ccủa D
+ Năng suất lao động
ng bình quân: NBQLĐ = K/LBQ
+ Mức sinh lờii bình quân của
c lao động:
+ Hiệu suất tiền lương:

Chương 3: THỰC TRẠNG
NG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
T
VÀ PHÁT TRI

TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
C TẠI
T
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤ
ẤN ĐẦU TƯ
MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP
P - VINACOMIN
3.1 GIỚI THIỆU
U KHÁI QUÁT VỀ
V CÔNG TY CỔ PHẦN
N TƯ V
VẤN MỎ VÀ
CÔNG NGHIỆP - VINACOMIN
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
tri
Tên đầy đủ: CÔNG
G TY CỔ
C PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHI
NGHIỆP VINACOMIN

Các giai đoạn phát triểển chính: Giai đoạn xây dựng phát triển 1965
1965-1975. Giai
đoạn 1976-1985: Ngày 06/3/1984, Bộ
B trưởng Bộ mỏ và Than đã ra Quyếết định hợp nhất
Viện Quy hoạch và Thiết kế than. Giai đoạn (1986-1995): Việnn sau khi chuy
chuyển về Hà
Nội rất khó khăn, thu nhập chủ
ủ yếu là tiền lương. Thời kỳ này, ngành Than ggặp khó khăn

rất lớn. Giai đoạn 1995-2005: Tháng 5/1996 lần nữa đổi tên thành Công ty Tư vấn xây
dựng Mỏ và Công nghiệp. Giai đoạn 2005- đến nay: Công ty đã được cổ phần hóa để
tăng tính chủ động trong hoạt động SXKD.

3.3. Phân tích thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty
3.3.2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
3.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển
- Đánh giá chung là việc xác định nhu cầu tại Vimcc là không được tổ chức thực
hiện thường xuyên
- Phương pháp xác định: Thống kê và tổng hợp các phiếu yêu cầu đào tạo và bồi
dưỡng CBCNV mà các phòng ban chức năng cung cấp.

3.3.2.2. Xác định ngân quỹ cho đào tạo và phát triển
Nguồn kinh phí phục vụ ĐT&PT: Từ nguồn kinh phí của các Dự án, hợp tác, tài
trợ quốc tế hoặc ký kết giữa Công ty với các tổ chức nước ngoài. Từ nguồn kinh phí tài
trợ, đỡ đầu của các tổ chức, cá nhân nước ngoài. Từ nguồn kinh phí tài trợ của tập đoàn
TKV. Kinh phí do ngân sách Nhà nước cấp thông qua tuyển sinh theo chỉ tiêu. Nguồn
đào tạo tự có hàng năm Công ty. Từ nguồn kinh phí của cá nhân người đi học.
Chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo và bồi dưỡng được xác định: Học phí, tài
liệu phục vụ việc học tập. Tiền lương và các khoản phụ cấp. Chi phí cá nhân; ăn, ở, đi lại.
Các chi phí khác. Trích 1% tổng quỹ tiền lương để trả cho công tác đào tạo và lao động
thử việc tại công ty.

3.3.3. Thực trạng xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
3.3.3.1. Xây dựng chương trình
- Với các chương trình đào tạo: Quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật, quản lý hành
chính, chuyên viên chính - hành chính DN, Tiến sỹ, Cao học, chính trị cao cấp, một số

môn học mới, một số chương trình đào tạo khác.
Nội dung các chương trình trên do bên nhận đào tạo cung cấp toàn bộ
Nhược điểm: Bị động hoàn toàn về nội dung chương trình, chi phí đa phần là lớn,


các kiến thức đưa ra có nhiều khi mang tính lý thuyết khó áp dụng thực tế.
Với chương trình đào tạo do Công ty tự tổ chức có điểm nổi bật sau:
Nhược điểm: Các chương trình tuy nhiều nhưng chất lượng chưa đảm bảo, do với
nguồn kinh phí có hạn lại dàn trải nhiều chương trình nên ảnh hưởng đến chất lượng, hạn
chế trong các chương trình tổ chức ra quá chú trọng tới đội ngũ quản lý mà chưa có sự
quan tâm thỏa đáng với lao động trực tiếp, hầu hết các chương trình ĐT&PT Công ty tổ
chức đều có thời gian thực hiện ngắn thông thường trên dưới một tháng.

3.3.3.2. Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo và phát triển
Đối tượng được lựa chọn để đào tạo hoặc bồi dưỡng đôi khi là không phù hợp do
vậy đôi khi rất khó thực hiện được các mục tiêu đề ra, gây ra tình trạng “lọt” mất các đối
tượng cần được đào tạo; như những kỹ sư mới vào nghề tại Vimcc, các cán bộ phụ trách
lĩnh vực công nghệ thông tin và nhiều các lĩnh vực cần phải bổ sung, nâng cấp thêm.

3.3.3.3. Phương pháp đào tạo và phát triển
Nhìn chung hiện tại Vimcc áp dụng kết hợp cả phương pháp đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc.

3.3.3.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm hoạt động ĐT&PTNNL, do phòng
TCLĐ tiến hành quản lý triển khai, do vậy mà hoạt động của công tác ĐT&PT thiếu tính
chuyên nghiệp, trong quá trình tổ chức thực hiện nhiều khi rất lúng túng, làm chất lượng
của đào tạo không như kết quả mong đợi.

3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả công tác ĐT&PTNNL tại Vimcc không đươc thường xuyên tổ
chức, có thì cũng chỉ là việc tổng kết thống kê lại các con số thuần túy mà chưa phân tích
tìm ra những nguyên nhân ảnh hưởng các kết quả ĐT&PTNNL.

3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.4.1. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
- Năng suất lao động bình quân tại Vimcc: Nhìn chung có sự gia tăng của NSLĐ ở
trên có sự đóng góp một phần của việc áp dụng công nghệ mới, các kết quả nghiên triển


khai mới và sự góp mặt của các CBCNV được qua đào tạo bồi dưỡng trở lại phục vụ
SXKD.
- Mức sinh lời bình quân của lao động: Năm sau cao hơn năm trước. Có được kết
quả của việc tăng này là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó có đóng góp rất nhiều của
người lao động ở Vimcc.
- Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương: Tăng qua các năm, đánh giá một cách khách quan
rằng kết quả hoạt động SXKD của Công ty ngày càng đạt kết cao.

3.4.3. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.4.3.1. Những hạn chế công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
Kế hoạch và thực hiện kế hoạch ĐT&PTNNL: Chưa chỉ ra định hướng rõ tập
trung vào mục tiêu ĐT&PT nào. Việc xác định nhu cầu cá nhân và nhu cầu Công ty
không được tổ chức thực hiện thường xuyên. Phương pháp xác đinh nhu cầu thiếu đa
dạng. Ngân quỹ tài trợ cho công tác ĐT&PTNNL chưa cân đối và thiếu. Quá đề cao đến
việc ĐT&PT đội ngũ cán bộ quản lý, xem nhẹ vài trò phải ĐT&PT đội ngũ lao động trực
tiếp. Tình trạng “xin, cho” trong việc cử người đi học vẫn diễn ra phổ biến. Phương pháp
ĐT&PT chưa thật phong phú và đa dạng. Chưa xây dựng được đội ngũ giảng dạy kiêm
chức đủ mạnh. Quản lý công tác ĐT&PTNNL chưa thống nhất, chưa đồng bộ. Cách thức

phối hợp và tổ chức thực hiện nhiệm vụ ĐT&PTNNL giữa các đơn vị còn chồng chéo.
Công tác chỉ đạo hoạt động ĐT&PTNNL chưa được kịp thời và sát thực tế.

3.4.3.2. Nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại
Vimcc
Vimcc chưa xây dựng được kế hoạch ĐT&PTNNL mang tính dài hạn, chưa có
chiến lược lâu dài về nguồn nhân lực. Bộ phận chuyên trách quản lý công tác
ĐT&PTNNL chưa có. Lĩnh vực hoạt động của Vimcc quá rộng gây ra sự dàn trải. Chưa
xây dựng được một mẫu chuẩn để đánh giá hiệu. Do hạn chế về tài lực. Chưa có chính
sách để khuyến khích hỗ trợ việc tự đào tạo. Tập đoàn Than và khoáng sản Việt Nam TKV chiếm hơn 51% giá trị cổ phần.

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP - VINACOMIN
4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU
TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP - VINACOMIN
4.1.1. Định hướng phát triển chung
Phấn đấu giữ vững vị thế hàng đầu trong công tác tư vấn thiết kế mỏ và công
nghiệp. Tham mưu định hướng phát triển ngành Than. Tổ chức hợp tác, liên kết với các
đơn vị tư vấn thiết kế tiên tiến nước ngoài. Duy trì và phát triển ổn định, đảm bảo việc
làm và thu nhập cho CBCNV Công ty. Phát triển công ty theo hướng đa ngành, tránh tình
trạng mất cân bằng về ngành nghề. Xây dựng các cơ chế làm việc linh hoạt, thời gian làm
việc hợp. Tiếp tục đầu tư khuyến khích phát triển, áp dụng công nghệ tin học trong công
tác Tư vấn, thiết kế, đặc biệt quan tâm đầu tư các phần mềm, tự xây dựng các phần mềm
quản lý phù hợp. Duy trì và phát huy hơn nữa tính công bằng trong công việc.

4.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẦN ĐẦU

TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP - VINACOMIN
4.2.1. Đổi mới phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
4.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công ty cần tăng cường tiến hành khảo sát nhu cầu cá nhân của CBCNV, tiến
hành khảo sát cá nhân một cách thường xuyên. Công ty cần tiếp tục đổi mới cách làm và
cách xây dựng các công cụ khảo sát để nhu. Sau đó tổng hợp lại lập một bảng tổng hợp
các nhu cầu thành một bảng.

4.2.1.2. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Trên cơ sở nhu cầu ĐT&PTNNL đã được xác lập và các căn cứ xác định đối
tượng được thiết lập, so sánh với điều kiện thực tế về tài chính về tình hình SXKD. Việc
lựa chọn đảm bảo bình đẳng về cơ hội. Tránh tình trạng lựa chọn đối tượng chỉ dựa vào ý
kiến chủ quan. Lựa chọn các đối tượng nên ưu tiên cho các CBCNV đang có tuổi đời trẻ.
Chọn đối tượng, nên sử dụng nhiều các đánh giá kết quả thực tiễn sản xuất và năng lực


hoạt động thực.

4.2.1.3. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo
- Đào tạo nghề cho nhân viên mới vào Công ty: Nội dung đào tạo thường có các
vấn đề về kiến thức chuyên môn. Hình thức đào tạo; có cả đào tạo tập trung tại Công ty
áp dụng khi đào tạo chuyên môn nghiệp. Kết hợp gửi đào tạo ở các trung tâm đào tạo bên
ngoài. Thời gian đào tạo căn cứ vào nội dung kiến thức kỹ năng. Phương pháp đào tạo ở
đây thường sử dụng kết hợp nhiều phương pháp
- Chương trình đào tạo nâng cao hoặc bổ túc chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV
đã làm việc lâu năm. Nội dung đào tạo thường xoay quanh vấn đề về kiến thức chuyên
môn như với chương trình giành cho nhân viên mới tuyển nhưng ở mức độ cao hơn. Hình
thức đào tạo; có cả đào tạo tập trung tại Công ty áp dụng khi đào tạo nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ. Thời gian đào tạo căn cứ vào nội dung kiến thức kỹ năng cần được đào

tạo. Phương pháp đào tạo ở đây thường sử dụng kết hợp nhiều phương pháp.

4.2.2. Tăng ngân quỹ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Huy động nguồn hỗ trợ từ chính người tham gia ĐT&PT. Đưa trách nhiệm vật
chất đối với những CBCNV được cử đi đào tạo. Kêu gọi sự hỗ trợ từ phía tập đoàn và các
nguồn khác.

4.2.3. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Cần xây dựng một mạng lưới các cơ sở cung cấp các chương trình ĐT&PT trên
diện rộng. Bản thân đơn vị phụ trách mảng ĐT&PTNNL cũng cần tăng cường nâng cao
trình độ và khả năng chuyên môn của mình trong việc. Đề nghị các hình thức và phương
pháp đào tạo. Xây dựng đội ngũ người giảng dạy trong và ngoài Công ty đầy đủ về số
lượng. Thiết lập nhiều hình thức đào tạo.

4.2.4. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Triển khai xây dựng một bộ phận chuyên trách quản lý điều hành hoạt động
ĐT&PTNNL tại Công ty, bộ phận này sẽ tham gia và chịu trách nhiệm đa phần các công
đoạn của công tác ĐT&PTNNL. Tăng cường hoạt động đảm bảo nguồn lực thực hiện
chương trình ĐT&PTNNL


4.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Đánh giá học viên cả trước sau và trong quá trình được đào tạo. Đánh giá chất
lượng chương trình ĐT&PT được các được các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước cung
cấp. Thường xuyên tổ chức đánh giá chất lượng nhân viên sau quá trình đào tạo. Kết hợp
đánh giá chất lượng của toàn bộ công tác ĐT&PTNNL.

4.2.6. Các giải pháp hỗ trợ

4.2.6.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ
Công ty cần lập một kế hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực của mình, trên
cơ sở định hướng chung của mình. Bản quy hoạch ĐT&PTNNL làm căn cứ cho viêc cho
việc xây dựng các kế hoạch ĐT&PT trong từng giai đoạn cụ thể. Trước mắt là xây dựng
kế hoạch từ nay đến năm 2015 như đào tạo chuyên gia thiết kế công trình khai thác mỏ,
các chuyên gia kỹ thuật phần mền, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.

4.2.6.2. Thống nhất quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty nên có tổ chức một bộ phận chuyên trách quản lý công tác ĐT&PTNNL,
bộ phận này chịu trách nhiệm chính trước HĐQT và Giám đốc Công ty về hoạt động của
mình từ; xác định nhu cầu ĐT&PT, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng ĐT&PT, đến
xây dựng thực hiện chương trình và đánh giá kết quả.

4.2.6.3. Xây dựng các chính sách hỗ trợ công tác ĐT&PTNNL
Việc mở rộng đối tượng tham gia vào ĐT&PT tạo ra sự bình đẳng rộng rãi trong
toàn Công ty. Có chính sách khuyến khích sử dụng người đã được tham gia đào tạo. Có
chính sách phát triển những đối tượng thuộc diện quy hoạch cán bộ của Công ty. Chính
sách đãi ngộ với người thực hiện công tác ĐT&PTNNL. Xây dựng chính sách liên quan
đến việc huy động và sử dụng