Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty may hòa thọ đông hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

nh

tê
́H

PHÙNG HẢI THỦY

uê
́

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

Đ

ại

ho

̣c

Ki

TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

Tr

ươ

̀ng

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Huế, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́

PHÙNG HẢI THỦY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

Ki

nh

TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

̣c

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

ho

MÃ SỐ: 60 34 04 10

ươ

̀ng

Đ

ại

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Tr

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. HOÀNG TRIỆU HUY

Huế, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Hoàng Triệu Huy - Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Huế. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công

đánh giá được tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu.

uê
́

bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích,

tê
́H

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như
số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích
nguồn gốc.

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Tác giả luận văn

i

Phùng Hải Thủy


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các
cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán bộ Phòng

uê
́

Sau đại học Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong

tê
́H

suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết sơn sâu sắc đến thầy giáo Tiến
sĩ Hoàng Triệu Huy - Người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời

nh

gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà

thập dữ liệu cho luận văn này.

Ki

đã cung cấp các thông tin, tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thu

ho

̣c

Cuối cùng, xin cảm ơn đồng nghiệp, các bạn học viên đã góp ý giúp tôi trong
quá trình thực hiện luận văn này.

̀ng

Đ

ại

Tác giả luận văn

Tr

ươ

Phùng Hải Thủy

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Họ và tên học viên: PHÙNG HẢI THỦY

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế - Định hướng: Ứng dụng
Mã số: 60 34 04 10- Niên khoá: 2015 - 2017
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG TRIỆU HUY
Tên đề tài luận văn: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ”
Tóm lược các kết quả của luận văn.
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Trên
cơ sở những kết quả mà công ty đã đạt được từ đó phân tích thực trạng về đối tượng
trả lương; các hình thức trả lương, thưởng và các chế độ phụ cấp về lương.
Đánh giá những ưu và nhược điểm các hình thức trả lương, thưởng tại Công
Ty May Hòa Thọ - Đông Hà từ đó rút ra những đề nghị, giải pháp cải thiện cách trả
lương nhằm động viên khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, ý thức
trách nhiệm đối với công việc của mình.
2. Nguồn số liệu và phương pháp nghiên cứu: Để hoàn thành mục tiêu
nghiên cứu, đề tài sẽ được tiến hành thu thập thông tin thông qua các nguồn khác
nhau như báo cáo của công ty; các văn bản luật, quy định, thông tư; sách báo…Lập
bảng hỏi đối với 100 người lao động tại công ty.Sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu như sau: phương pháp tính toán; phương pháp so sánh định tính và định
lượng; phương pháp đánh giá và tổng hợp để nghiên cứu số liệu.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn: Công
tác tiền lương là một khâu rất quan trọng mà hiện nay tất cả các công ty và doanh
nghiệp đều đưa lên mục tiêu hàng đầu trong vấn đề tạo động lực làm việc và khuyến
khích tinh thần nhằm mục tiêu là tăng năng suất lao động giữ chân, thu hút những
lao động giỏi về làm việc cho doanh nghiệp của mình. Nhưng muốn thực hiện được
điều này thì trước hết phải trả lương hợp lý phù hợp với tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, trong đó các yếu tố để cấu thành nên tiền lương phải được
xem xét tính toán một cách đầy đủ và chính xác, xác định mức độ công việc của
người lao động để áp dụng cách thức trả lương hay tính lương hợp lý.
Qua việc nhìn nhận, phân tích, đánh giá và đưa ra những kiến nghị tôi cũng
chỉ có thể có đóng góp một số ý kiến với hy vọng luận văn này sẽ góp phần để công

ty tiếp tục hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương để tiếp tục phát huy những thế
mạnh của mình, đưa ra và thực hiện thành công chiến lược phát triển của công ty.
Tác giả

Phùng Hải Thủy
iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
MỤC LỤC................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii

uê
́

DANH MỤC CÁC HÌNH....................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... ix

tê
́H

PHẦN 1. MỞ ĐẦU.....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:...............................................................................................2

nh

3. Phương pháp nghiên cứu:........................................................................................2

Ki

4. Đối tượng, phạm vi, thời gian nghiên cứu ..............................................................2
5. Bố cục đề tài nghiên cứu .........................................................................................3

̣c

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................4

ho

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
.....................................................................................................................................4

ại

1.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương .........................................................4

Đ

1.1.1. Tiền lương .........................................................................................................4
1.1.2. Bản chất của tiền lương.....................................................................................5

̀ng

1.1.3. Chức năng của tiền lương .................................................................................7

ươ

1.1.4. Mục tiêu trả lương.............................................................................................9
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý tiền lương ..........................................11

Tr

1.2.1. Khái niệm về quản lý tiền lương.....................................................................11
1.2.2. Những yêu cầu của quản lý tiền lương ...........................................................11
1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương...........................................11
1.2.4. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương.........................................................13
1.3. Các hình thức trả lương......................................................................................14
1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian ..................................................................15
1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm .................................................................17

iv


1.3.3. Hình thức trả lương khoán ..............................................................................22
1.4. Quỹ tiền lương....................................................................................................22
1.4.1. Khái niệm về quỹ tiền lương...........................................................................22
1.4.2. Thành phần quỹ tiền lương .............................................................................23
1.4.3. Lập kế hoạch quỹ tiền lương...........................................................................23
1.4.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương......................................................24

uê
́

1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện quỹ tiền lương trong công tác quản lý tiền lương .....24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ

tê
́H

TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ .............................27
2.1. Tổng quan về công ty.........................................................................................27
2.1.1. Giới thiệu về công ty.......................................................................................27

nh

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự ...............................................................30

Ki

2.1.4. Cơ sở kỹ thuật, quy trình công nghệ của công ty............................................38

̣c

2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ...................................40

ho

2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty ...........................................42
2.2.1. Tiền lương .......................................................................................................42

ại

2.2.2. Các hình thức trả lương tại công ty.................................................................47

Đ

2.3. Đánh giá chung về tình hình thực hiện công tác quản lý trả lương ...................59
2.3.1. Những mặt đạt được........................................................................................59

̀ng

2.3.2. Hạn chế tồn tại ................................................................................................61

ươ

2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................63
2.4. Phân tích tình hình quản lý quỹ tiền lương ........................................................64

Tr

2.4.1. Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch .................................................................64
2.4.2. Đánh giá chung về tình hình quản lý quỹ tiền lương ......................................64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ .......................................66
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới .................................66
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty.......................................................................66
3.1.2. Quan điểm về tiền lương tại công ty ...............................................................67

v


3.2. Một số giải pháp.................................................................................................67
3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương cho đội bảo vệ ................................................67
3.2.2. Hoàn thiện công tác trả lương cho công nhân tại các tổ sản xuất...................68
3.2.3. Hoàn thiện công tác trả lương cho nhân viên khối văn phòng........................68

3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc ....................69
3.2.5. Hoàn thiện công tác định mức lao động và công tác tổ chức, phục vụ nơi làm

uê
́

việc ............................................................................................................................73
3.2.6. Hoàn thiện công tác tiền thưởng .....................................................................76

tê
́H

3.2.7. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ....................................................76
3.2.8. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ làm công tác lao động tiền lương ..................................................................................................................77

nh

PHẦN 3. KẾT LUẬN ...............................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................79

Ki

PHỤ LỤC..................................................................................................................80

̣c

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG

BẢN GIẢI TRÌNH

ại

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG

ho

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 + 2

Tr

ươ

̀ng

Đ

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG

Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong tháng 12/2015 ...............................35

Bảng 2.2:

Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2013-12/2015...........................35

Bảng 2.3:

Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2013-12/2015...........................36

Bảng 2.4:

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn..................................................37

Bảng 2.5:

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2015 .............40

Bảng 2.6:

Danh sách bình xét lao động .................................................................47

Bảng 2.7:

Bảng thể hiện hệ số lương theo trình độ................................................52

Bảng 2.8:

Bảng tiểu chuẩn mức độ hoàn thành nhiệm vụ .....................................53

Bảng 2.9:

Bảng hệ số phụ cấp theo chức vụ ..........................................................54

Bảng 2.10:

Bảng phụ cấp lưu động..........................................................................55

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Bảng 2.1:

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý của công ty ......................................30

Hình 2.2:

Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính....................................36

Hình 2.3:

Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi tháng 12/2015 ..............37

Hình 2.4:

Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .......................38

Hình 2.5:

Biểu đồ thể hiện tình hình hoạt động kinh doanh qua các năm ............41

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Hình 2.1:

viii


NVL

Nguyên vật liệu

CBCNV

Cán bộ, Công nhân viên

BHXH

Bảo hiểm Xã hội

BHYT

Bảo hiểm Y tế

BHTN

Bảo hiểm Thất nghiệp

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

SXKD

Sản xuất kinh doanh

tê
́H

Doanh nghiệp nhà nước

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

DNNN

uê
́

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ix


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội và sản
xuất không chỉ ở nước ta mà ở các nước khác trên thế giới vào mọi thời điểm của
quá trình phát triển của xã hội. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn

uê
́

như mối quan hệ giữa sản xuất và phát triển, mối quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng,

tê
́H

mối quan hệ giữa thu nhập của các thành phần dân cư trong xã hội.

Đối với người lao động làm công ăn lương thì tiền lương luôn là mối quan
tâm hàng ngày, hàng giờ. Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng

nh

cao đời sống của họ và gia đình. Ngoài ra tiền lương còn thể hiện địa vị cũng như
uy tín của họ đối với bản thân gia đình và xã hội. Đối với doanh nghiệp thì tiền

Ki

lương là một phần của chi phí sản xuất là hình thức chính để tăng năng suất lao
động và kích thích lợi ích đối với người lao động. Tuy nhiên để tiền lương thật sự là

ho

̣c

đòn bẩy để phát triển sản xuất và duy trì lao động thì các doanh nghiệp phải đặc biệt
coi trọng công tác quản lý tiền lương của doanh nghiệp mình.

ại

Để tạo ra động lực to lớn, giải phóng được sức sản xuất, trước hết cần có quỹ

Đ

tiền lương đủ lớn để chi trả cho người lao động. Tuy nhiên, việc quản lý, phân phối
quỹ tiền lương đó theo cách thức nào sao cho công bằng, hợp lý, đúng luật pháp,

̀ng

kích thích tinh thần hăng say làm việc và khả năng sáng tạo của mọi người, phát

ươ

huy tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong sản xuất, đồng thời đảm bảo sản
xuất kinh doanh có lãi lại là một vấn đề không đơn giản đối với các doanh nghiệp.

Tr

Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm được một phương thức quản lý, hoạch toán
tiền lương phù hợp, tuân thủ quy định của Nhà nước về chính sách đãi ngộ. Trên
thực tế công tác quản lý tiền lương chưa chú trọng đến việc tạo động lực khuyến
khích lao động phát huy hết khả năng làm việc và tinh thần trách nhiệm của công
việc đã được giao.
Vì vậy tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công
Ty May Hòa Thọ - Đông Hà” làm đề tài luận văn với mục đích vận dụng kiến thức

1


đã học và áp dụng vào thực tế tìm ra ưu, nhược điểm và các biện pháp để khắc phục
những nhược điểm và phát huy những ưu điểm để hoàn thiện công tác quản lý tiền
lương ngày càng hiệu quả hơn với quá trình sản xuất kinh doanh đang phát triển,

hội nhập quốc tế như hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Trên cơ sở những kết quả mà công ty đã đạt

uê
́

được từ đó phân tích thực trạng về đối tượng trả lương; các hình thức trả lương,
thưởng và các chế độ phụ cấp về lương.

tê
́H

Đánh giá những ưu và nhược điểm các hình thức trả lương, thưởng tại Công
Ty May Hòa Thọ - Đông Hà từ đó rút ra những đề nghị, giải pháp cải thiện cách trả
lương nhằm động viên khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, ý thức

nh

trách nhiệm đối với công việc của mình.

Ki

3. Phương pháp nghiên cứu:
* Thu thập số liệu

ho

̣c

- Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ được tiến hành thu thập thông
tin thông qua các nguồn khác nhau như báo cáo của công ty;các văn bản luật, quy

ại

định, thông tư; sách báo…

- Lập bảng hỏi đối với 100 người lao động tại công ty.

Đ

* Phương pháp nghiên cứu:

̀ng

Sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau: phương pháp tính toán;
phương pháp so sánh định tính và định lượng; phương pháp đánh giá và tổng hợp để

ươ

nghiên cứu số liệu. Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu.

Tr

4. Đối tượng, phạm vi, thời gian nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác trả lương tại công ty May Hòa

Thọ - Đông Hà.
- Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ giới hạn trong công tác quản lý tiền lương
đối với người lao động của Công Ty May Hòa Thọ - Đông Hà.

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi thời gian từ 2013 12/2015. Tập trung đánh giá kết quả năm 2015.

2


5. Bố cục đề tài nghiên cứu
Kết cấu đề tài gồm các phần cơ bản sau:
MỞ ĐẦU

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀQUẢN LÝ

CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

uê
́

CHƯƠNG 2

TIỀN LƯƠNG

tê
́H

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

KẾT LUẬN

3


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương
1.1.1. Tiền lương

uê
́

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện công việc theo thỏa thuận.Tiền lương bao gồm mức lương theo công

tê
́H

việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Chính phủ quy định.

nh

Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc.Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không

Ki

phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. [1]

̣c

- Tiền lương tối thiểu

ho

Ở nước ta, Điều 91 Bộ luật Lao động nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa

Việt Nam chỉ rõ: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm

ại

công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu

Đ

cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ”.

̀ng

- Phân loại tiền lương:
Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị

ươ

trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa còn tồn tại
theo quan hệ hàng hóa - tiền tệ cho nên còn tồn tại phạm trù tiền lương danh nghĩa

Tr

và tiền lương thực tế.
+ Tiền lương danh nghĩa: là lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả

cho người lao động. Nó chưa phản ánh đúng thực tế tiền lương vì chưa xét một số
nhân tố ảnh hưởng như:
 Sức mua ở các vùng khác nhau và thời điểm khác nhau.
 Mức giá cả tiêu thụ thay đổi.
 Ảnh hưởng các nhân tố lạm phát.

4


+ Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao
động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
+ Mối quan hệ giữa hai khái niệm trên là: Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ
nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa. Ta có công thức
xác định mối quan hệ trên:
ILDN

ILTT =

uê
́

IG

tê
́H

Trong đó:
ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế
ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
IG: Chỉ số giá

nh

1.1.2. Bản chất của tiền lương

Ki

Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo
các điều kiện, theo nhận thức của con người.

ho

̣c

* Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa một
cách thống nhất như sau: “Về bản chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một

ại

phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối
có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động

Đ

của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân, viên

̀ng

chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”.
Theo quan điểm trên bản chất tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập

ươ

trung có những đặc điểm sau:

Tr

+ Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong thời kỳ này sức lao

động không được coi là một hàng hóa. Do đó mà tiền lương không được trả theo
đúng giá trị sức lao động, không tuân thủ theo quy luật cung - cầu, dẫn đến hiện
tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân. Chế độ tiền lương theo quan điểm này
làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, không kích thích người lao
động nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hết mình
vì công việc.

5


+ Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
nguyên tắc của quy luật phân phối được coi là một phần thu nhập quốc dân nên cơ
chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối do nhà nước quy định, thu
nhập quốc dân nhiều thì phân phối nhiều, thu nhập quốc dân ít thì phân phối ít, tiền
lương không đủ bù đắp hao phí sức lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày
càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bù đắp vào tiền lương mà tiền lương

uê
́

lại không bù đắp tái sản xuất hao phí sức lao động. Do đó tiền lương không còn là
yếu tố kích thích lao động, người lao động không gắn bó với sản xuất, nhà nước mất

tê
́H

dần đội ngũ lao động có tay nghề cao.

* Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như hiện nay, sức lao
động mang tính chất là một loại hàng hóa đặc biệt. Người lao động có quyền tự

nh

do làm chủ sức lao động của mình, có quyền đòi hỏi được trả công chính đáng

Ki

với sức lao động mà mình bỏ ra. Với ý nghĩa đó, tiền lương (tiền công) chính là
phần lao động được biểu hiện bằng tiền mà các doanh nghiệp trả cho người lao

ho

̣c

động căn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công việc của họ. Về bản
chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được thỏa thuận

ại

hợp lý của người mua và người bán sức lao động. Trong xã hội phát triển, tiền
lương trở thành một bộ phận của họ. Mặt khác, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế.

Đ

Để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của

̀ng

người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương là một
nhân tố thúc đẩy năng suất lao động.

ươ

Cũng như các loại hàng hóa khác trên thị trường, tiền lương được coi là biểu

Tr

hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng
(nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo
các quy luật cung - cầu, giá cả của thị trường và phát luật của nhà nước ban hành.
Trước đây trong cơ chế kế hoạch tập trung, tiền lương không gắn chặt với số lượng
và chất lượng lao động vì thế nó không tạo được động lực phát triển sản xuất. Chỉ
từ khi đổi mới cơ chế nền kinh tế, nó mới thực sự đóng vai trò thúc đẩy phát triển
kinh tế.

6


* Phân biệt tiền lương và tiền công
Xét về bản chất thì tiền lương và tiền công là giống nhau, đều là giá cả
sức lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động dựa
trên hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận.Tiền lương và tiền công có
biểu hiện khác nhau.

uê
́

- Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động một cách ổn định, ít biến động trong một đơn vị thời gian, thường được trả

tê
́H

theo tháng. Tiền lương thường được sử dụng trong khu vực nhà nước.

- Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số giờ làm
việc thực tế hoặc số sản phẩm làm ra hoặc khối lượng công viện hoàn thành.

nh

Tiền công hay biến động tùy thuộc vào các yếu tố:

+ Thời gian làm việc thực tế

Ki

+ Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra

ho

1.1.3. Chức năng của tiền lương

̣c

+ Khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành

Đ

chức năng sau:

ại

Trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, tiền lương có các

- Chức năng thước đo giá trị

̀ng

Như trên đã nêu, tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động,

ươ

được biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của sức lao động. Vì vậy tiền lương chính
là thuớc đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như giá trị lao động cụ thể của việc

Tr

làm được trả công. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền
lương. Nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức lương càng lớn.
- Duy trì và phát triển sức lao động
Theo Mác tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những
tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điều
kiện kinh tế, xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước. Giá trị sức lao động bao
hàm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Ngoài ra, để duy trì và phát triển sức lao

7

động thì người lao động còn phải sinh con (như sức lao động tiềm tàng), phải nuôi
dưỡng con, cho nên những tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động
phải gồm có cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái học. Theo họ, chức năng cơ bản
của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển được sức lao động.
Giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất xã hội
nói chung và của người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao động mang tính

uê
́

khách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của một các nhân nào,
dù là người làm công hay người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả trên

tê
́H

thị trường lao động giữa người có sức lao động “bán” và người sử dụng sức lao
động “mua”

- Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực

nh

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoả

Ki

mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, các

mức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và

ho

̣c

động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc
vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì

ại

họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc
- Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển

Đ

Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc

̀ng

để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động.Khác với
thị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không phải là cầu cho bản thân

ươ

nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ của sản phẩm do lao

Tr

động tạo ra và mức giá cả của hàng hoá này. Tổng mức tiền lương quyết định tổng

cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất cũng như giá cả của nó. Do vậy,
tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động. Việc tăng nưang suất lao
động luôn luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động. Theo qui luật thị trường, lao động
sẽ tái phân bố vào các khu vực có năng suất cao hơn để nhận được các mức lương
cao hơn.

8


- Chức năng xã hội của tiền lương
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền
lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế
cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực
hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Việc gắn
tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối

uê
́

quan hệ hợp tác, giúp đỡ lần nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty. Bên

phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. [2]
1.1.4. Mục tiêu trả lương

tê
́H

cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội

Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một

nh

chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống

Ki

nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền
lương bao gồm:

ho

̣c

- Thu hút được các nhân viên tài năng.
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực

ại

chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi
trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một

Đ

mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu

̀ng

này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan
trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho

ươ

thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường

Tr

thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo
ra động lực mạnh hơn.
- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi. Kích thích động viên nhân viên

nâng cao năng suất lao động.
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt
là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh
và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh

9


nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến
các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc
nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt
thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình.
Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy
trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng

uê
́

nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể.

- Kiểm soát được chi phí

tê
́H

Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức,
nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung
ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó

nh

tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Nghĩa là vẫn bảo

Ki

đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.
Trong thực tế các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động

ho

̣c

và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh. Người
lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của đồng lương.

ại

- Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp
Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích

Đ

bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều

̀ng

này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy
định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các vấn đề mà nhà làm lương

ươ

phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm việc bình

Tr

quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật
pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể
trong các chính sách tiền lương.
Các mục tiêu cũng là những tiêu chuẩn để đối chiếu đánh giá sự thành công
của hệ thống tiền lương đó. [3]

10


1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý tiền lương
1.2.1. Khái niệm về quản lý tiền lương
Quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà chủ thể quản
lý áp dụng để xây dựng, trích lập và sử dụng quỹ tiền lương của đơn vị để trả lương
cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả.
1.2.2. Những yêu cầu của quản lý tiền lương

uê
́

- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần cho người lao động.

tê
́H

Yêu cầu này xuất phát từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động và đảm bảo chức năng, vai trò của tiền lương trong đời
sống xã hội. Tiền lương giữ vai trò quan trọng đối với người lao động, là thu

nh

nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo

Ki

tái sản xuất sức lao động mà còn đủ để nuôi sống gia đình họ. Xã hội ngày càng
phát triển thì không những nhu cầu vật chất mà cả nhu cầu tinh thần của con

ho

̣c

người càng đa dạng và tăng lên về chất, đòi hỏi tiền lương phải đảm bảo để đáp
ứng những nhu cầu đó.Yêu cầu này rất quan trọng, đặt ra những đòi hỏi cần thiết

ại

khi xây dựng các chính sách tiền lương.
- Làm cho năng suất không ngừng nâng cao

Đ

Khi năng suất lao động tăng lên là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả

̀ng

hoạt động của tổ chức mà tiền lương lại là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng
suất. Do đó yêu cầu của tổ chức tiền lương là phải không ngừng nâng cao năng suất

ươ

lao động. Yêu cầu này đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ

Tr

chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng làm việc.
- Cách tính đơn giản, dể hiểu, rõ ràng để mọi người dễ hiểu và kiểm tra được

tiền lương của mình và có thể dự đoán được tiền lương của mình khi so sánh với
hao phí sức lao động mà lao động bỏ ra.
1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương
Muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản
xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau:

11

- Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau
Nguyên tắc này rất quan trọng, đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao
động, đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Những lao động có
mức hao phí sức lao động ngang nhau (số lượng và chất lượng ngang nhau) thì được
trả tiền lương như nhau không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới tính…
Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong thang lương, bảng lương. Những

uê
́

người lao động có cùng bậc lương như nhau thì có cùng hệ số lương, những lao
động có chất lượng khác nhau thì có hệ số lương khác nhau. Tuy nhiên hiện nay ở

tê
́H

Việt Nam nguyên tắc này vẫn chưa được thực hiện tốt.

- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lương bình quân.

nh

Tiền lương bình quân và năng suất người lao động không ngừng tăng lên

Ki

là một yêu cầu và chịu sự tác động của nhiều nhân tố. Tiền lương bình quân tăng

chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do trình độ tổ chức và quản lý lao

ho

̣c

động ngày càng có hiệu quả, còn năng suất lao động tăng không chỉ do những
nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp

ại

dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động
và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện

Đ

khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tuy nhiên khi tăng

̀ng

năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảm xuống, còn tăng tiền lương
bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất.

ươ

Do vậy, để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăng năng suất

Tr

lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc

quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá
cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
việc trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Khi trả lương cho người lao động cần chú ý các vấn đề sau:

12


Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật
khác nhau nên đối với những người lao động làm việc trong các ngành có yêu cầu
kỹ thuật phức tạp thì có trình độ lành nghề bình quân cao hơn phải trả lương cao
hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật
thấp hơn.
Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có

uê
́

sự chênh lệch khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại
đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện

tê
́H

bình thường.

Những ngành kinh tế chủ đạo có tính chất quyết định đến sự phát triển của
đất nước cần có sự đãi ngộ tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người lao động

nh

yên tâm, phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó. Sự khuyến khích này

hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.

Ki

cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối theo lao động một cách có kế

ho

̣c

Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí
hậu khó khăn, giá cả đắt đỏ, nhân lực thiếu… Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn

ại

hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được người lao động đến làm việc.
Thực hiện tốt nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả

Đ

lương cho người lao động.

̀ng

1.2.4. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong

ươ

việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực

Tr

tới đạo đức lao động của người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tùy
thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong
tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác
định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để
thuyết phục họ về lượng tiền công đó.

13


Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của
mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền công không chỉ
ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội.
- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với người lao động:
+ Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động chính
vì vậy nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết.

uê
́

+ Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao động
trong gia đình, trong xã hội.

tê

́H

+ Tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực học tập để
nâng cao trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của họ từ đó nâng cao vai trò

nh

đóng góp của họ cho tổ chức.

- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với tổ chức:

Ki

+ Tiền công trả cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong chi phí
sản xuất. Tiền công tăng sẽ làm tăng chi phí từ đó làm tăng giá thành sản xuất, làm

ho

̣c

tăng giá bán và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty.
+ Tiền lương là công cụ để thu hút, duy trì và giữ những người lao động giỏi

ại

có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội:

Đ

+ Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạo cho

̀ng

họ có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy nhiên, tiền
công tăng có thể làm cho giá tăng từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ

ươ

từ đó làm giảm công việc làm.

Tr

+ Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua việc nộp

thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước của chính phủ từ đó
giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.3. Các hình thức trả lương
Để công tác quản lý tiền lương đạt hiệu quả thì các doanh nghiệp cần xem xét
việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức trả lương cho người lao động. Trong
thực tế của đời sống xã hội và trong quan hệ lao động vẫn tồn tại ba hình thức trả lương

14