Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh quảng trị

Bĩ GIAẽO DUC VAè AèO TAO
AI HOĩC HU
TRặèNG AI HOĩC KINH T

tờ
H

uờ


TRặNG XUN THUYè

c

Ki

nh

NNG CAO CHT LặĩNG NGUệN NHN
LặC
TAI BặU IN TẩNH QUANG TRậ

ho

CHUYN NGAèNH: QUAN LYẽ KINH T



ai

MAẻ S: 60.34.04.10

ng

LUN VN THAC Sẫ KHOA HOĩC KINH T

Tr



NGặèI HặẽNG DN KHOA HOĩC: TS. HAè XUN
VN

HU - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn: "Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị”, là trung thực và chưa
từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp

được chỉ rõ nguồn gốc.

tháng 7 năm 2017

tê
́H

Quảng Trị, ngày

uê

́

đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Tác giả luận văn

i

Trương Xuân Thuỳ


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, với tình cảm
chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả các cá nhân và
cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và

uê
́

truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Trường Đại học

tê
́H

Kinh tế Huế.

Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn Thầy giáo TS. Hà Xuân Vấn, người đã
hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

nh

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế,
phòng Đào tạo sau đại học, các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp

Ki

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

̣c

Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Bưu điện tỉnh Quảng Trị, các anh

ho

chị ở các phòng ban trong đơn vị đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài liệu và
thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

ại

Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè và người thân đã

Đ

nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.
Quảng Trị, ngày

tháng 7 năm 2017

Tr

ươ

̀ng

Tác giả luận văn

Trương Xuân Thuỳ

ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ
Học viên thực hiện: TRƯƠNG XUÂN THUỲ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Niên khoá: 2015-2017

Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ XUÂN VẤN
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ”

1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức, nó
là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp, trong các cách để tạo ra năng lực
cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được
xem là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Ngày nay, trong quá trình đổi mới
và phát triển, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề được đặt lên hàng
đầu hiện nay, nó quyết định khả năng phát triển bền vững của một tổ chức, doanh
nghiệp. Trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự
cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh BC-VT không còn tồn tại,
Bưu điện tỉnh cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó
khăn to lớn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện tỉnh phải có những giải pháp để hoạt động
SXKD ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về
tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nâng cao chất lượng NNL nhằm
khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, người lao động trong DN đang là
vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT. Với những lý do trên, tác giả đã lựa
chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị” làm nội
dung nghiên cứu luận văn cao học.

Tr

ươ

2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp thống kê phân tích
- Phương pháp so sánh và tổng hợp

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Kết quả nghiên cứu là một tài liệu tham khảo quan trọng, giúp các lãnh đạo

của Bưu điện tỉnh Quảng Trị có cái nhìn tổng quan, cụ thể về công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị hiện nay, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp
nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và hướng đến sự phát triển bền vững của đơn
vị trong thời gian tới với hiệu quả tốt nhất.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nguồn nhân lực

CL NNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

KT-XH

Kinh tế - xã hội

CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Sản xuất kinh doanh

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NSLĐ

Năng suất lao động

TCT

Tổng công ty

BC

Bưu chính

VT

Viễn thông

BCVN

Bưu chính Việt Nam

BĐT

Bưu điện tỉnh

BĐH

Bưu điện huyện

Ki
̣c

ho

ại

Đ

̀ng

Kinh phí

ươ

KP

nh

SXKD

Lực lượng lao động

KTQT

Kinh tế quốc tế

DNBC

Doanh nghiệp bưu chính

BHXH

Bảo hiểm xã hội

TCBC

Tài chính bưu chính

LLLĐ

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

Tr

tê
́H

uê
́

NNL

iv


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ ...................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv

uê
́

MỤC LỤC...................................................................................................................v

tê
́H

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..................................................................... ix
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1

nh

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2

ho

̣c

5. Kết cấu luận văn......................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................4

ại

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

Đ

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................4
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

̀ng

DOANH NGHIỆP.......................................................................................................4

ươ

1.1.1. Một số khái niệm...............................................................................................4
1.1.2. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh

Tr

vực bưu chính..............................................................................................................9
1.1.3. Yêu cầu khách quan nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................13
1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................16
1.1.5. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................19
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ..................................................23
1.2.1. Kinh nghiệm nước ngoài.................................................................................23

v


1.2.2. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................26
1.2.3. Kinh nghiệm rút ra cho Bưu điện tỉnh Quảng Trị...........................................27
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ ......................................................................30
2.1. TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ ........................................30
2.1.1. Giới thiệu Bưu điện tỉnh Quảng trị, chức năng nhiệm vụ...............................30

uê
́

2.1.2. Mô hình tổ chức ..............................................................................................31

2.1.3. Tình hình lao động ..........................................................................................34

tê
́H

2.1.4. Kết quả kinh doanh .........................................................................................38
2.1.5. Đánh giá về địa bàn nghiên cứu ......................................................................40
2.2. TÌNH HÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU

nh

ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ........................................................................................41

Ki

2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và những hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Trị ................................................41

ho

̣c

2.2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực qua phiếu điều tra tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ....................54

ại

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG.........................................................................................64
2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................64

Đ

2.3.2. Những hạn chế ................................................................................................66

̀ng

2.3.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại.........................................................69
CHƯƠNG 3.PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ươ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ. ................................70

Tr

3.1. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ .................................70
3.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển ngành Bưu chính......................................70
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ......72
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ ......................................................................73
3.2.1. Về chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, trình độ

vi


chuyên môn ...............................................................................................................73
3.2.2. Về sắp xếp, bố trí lao động..............................................................................75
3.2.3. Về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ........................................................76
3.2.4. Về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ....................................77

3.2.5. Về hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi tạo động lực cho người
lao động .....................................................................................................................78

uê
́

3.2.6. Về xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho đơn vị..............................................79
3.2.7. Đảm bảo an toàn lao động...............................................................................80

tê
́H

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................82
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................82
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................83

nh

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................84

Ki

PHỤ LỤC .................................................................................................................86
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG

ại

BẢN GIẢI TRÌNH

ho

̣c

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 + 2

Tr

ươ

̀ng

Đ

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:

Tình hình số điểm phục vụ của Bưu điện Quảng Trị giai đoạn 20132015 .......................................................................................................33

Bảng 2.2:

Tình hình lao động của Bưu điện tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-201535

Bảng 2.3:

Kết quả sản xuất kinh doanh của Bưu điện Quảng Trị giai đoạn 2013-

Bảng 2.4:

uê
́

2015 .......................................................................................................38
Tình hình doanh thu theo nhóm dịch vụ của Bưu điện tỉnh Quảng Trị

tê
́H

giai đoạn 2013-2015 ..............................................................................39
Bảng 2.5:

Thống kê tình hình sức khỏe của NLĐ tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị....41

Bảng 2.6:

Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Bưu

nh

điện tỉnh Quảng Trị ...............................................................................43
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị......47

Bảng 2.8:

Các hình thức khen thưởng đối với tập thể và cá nhân tại Bưu điện tỉnh

Ki

Bảng 2.7:

Về ý thức tự rèn luyện sức khỏe của người lao động............................55

ho

Bảng 2.9:

̣c

Quảng Trị...............................................................................................52

Bảng 2.10: Về nâng cao trình độ của người lao động..............................................55

ại

Bảng 2.11: Về sự nổ lực để hoàn thành công việc được giao của người lao động..56

Đ

Bảng 2.12: Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................57

̀ng

Bảng 2.13: Về tính hữu ích đối với các lớp đào tạo, bồi dưỡng do DN tổ chức .....58
Bảng 2.14: Về sự cần thiết đào tạo, bổ sung kỹ năng của người lao động ..............58

ươ

Bảng 2.15: Về sắp xếp, bố trí lao động trong doanh nghiệp....................................59
Bảng 2.16: Về hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ................60

Tr

Bảng 2.17: Về mục đích sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của DN....61
Bảng 2.18: Về mức độ tương xứng giữa mức lương và công việc của người lao
động .......................................................................................................61
Bảng 2.19: Về mức độ thỏa mãn của bản thân đối với thu nhập và các khoản phúc
lợi của người lao động ...........................................................................62
Bảng 2.20: Về mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với người lao động...................63

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2. 1 : Tình hình lao động của Bưu điện tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013 2015...........................................................................................................................36
Biểu đồ 2. 2 : Lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ..................................37

uê
́

Biểu đồ 2. 3 : Doanh thu dich vụ tài chính bưu chính giai đoạn 2013-2015 ............40

tê
́H

Biểu đồ 2. 4 : Tình hình sức khoẻ của người lao động giai đoạn 2013-2015 ...........42
Biểu đồ 2. 5 : Lao động đã qua đào tạo kỹ năng giai đoạn 2013-2015.....................44
Biểu đồ 2. 6 : Kết quả đánh giá về nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực....57

nh

Biểu đồ 2. 7 : Kết quả đánh giá về sắp xếp, bố trí lao động .....................................60

Ki

Biểu đồ 2. 8 : Kết quả đánh giá mức độ tương xứng giữa mức lương và công việc 62
SƠ ĐỒ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Quảng Trị ..............................32

ix


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ
chức, nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp, trong các cách để
tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn

uê
́

bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời

tê
́H

đại. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là vấn đề được đặt lên hàng đầu hiện nay, nó quyết định khả năng
phát triển bền vững của một tổ chức, doanh nghiệp. Bằng tư duy mới, Bưu điện tỉnh

nh

Quảng Trị đã có những bước chuẩn bị tích cực để sớm thích ứng với điều kiện mới,
đó là mô hình sản xuất chia tách BC, VT và hoạt động SXKD độc lập. Với mục tiêu

Ki

“Mở rộng dịch vụ, nâng cao hiệu quả SXKD, phát triển và nâng cao chất lượng

mạng lưới” BC Quảng Trị đang tạo ra cho mình những yếu tố quyết định bằng cách

ho

̣c

chú trọng vào NNL nhằm nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh trước mắt cũng
như lâu dài. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập

ại

của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh BC-

Đ

VT không còn tồn tại, Bưu điện tỉnh cũng như những đơn vị khác đang đứng trước
những thách thức và khó khăn to lớn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện tỉnh phải có

̀ng

những giải pháp để hoạt động SXKD ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh

ươ

của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng
hàng đầu. nâng cao chất lượng NNL nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội

Tr

ngũ cán bộ, lao động trong DN tạo ra NSLĐ cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so

với các DN khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT.
Xuất phát từ thực tế đó tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn cao
học của mình.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đánh giá thực trạng, rút
ra mặt tích cực, hạn chế từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị.
2.2. Mục tiêu cụ thể

uê
́

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

tê
́H

- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Quảng Trị, từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân.

- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

nh

lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới.

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

ho

̣c

Đề tài xác định đối tượng nghiên cứu là công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, mà cụ thể là Bưu điện tỉnh Quảng Trị.

ại

3.2. Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi không gian: Tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị.

Đ

* Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2013 - 2015. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập

̀ng

từ tháng 10/2016 đến tháng 12/2016.
* Phạm vi nội dung: Những vấn đề liên quan đến công tác nâng cao chất

ươ

lượng nguồn nhân lực ở Bưu điện tỉnh Quảng Trị.

Tr

4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập thông tin
+ Số liệu thứ cấp: Sách tham khảo, tạp chí, báo, thu thập số liệu từ các phòng
ban thuộc Bưu điện tỉnh Quảng Trị.
+ Số liệu sơ cấp:

2


• Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học: Chon mẫu điều tra tại 04 Bưu
điện huyện, Bưu điện Trung tâm thành phố Đông Hà và Bưu điện tỉnh Quảng Trị.
• Phương pháp chuyên gia, phỏng vấn cán bộ lãnh đạo lâu năm trong ngành
bưu chính, cán bộ lãnh đạo trong ngành về hưu.
• Để có những đánh giá khách quan về chất lượng nguồn nhân lực và những
hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị,

uê
́

mỗi đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh Quảng Trị nghiên cứu 12 phiếu khảo sát. Tổng

với số lao động của đơn vị để thu thập thông tin .

tê
́H

số phiếu phát ra là 72 phiếu, phát theo tỷ lệ 1/3 đối với cán bộ lao động quản lý so

- Phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh và tổng hợp: Số liệu thu
thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các

nh

bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân

Ki

lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị.
5. Kết cấu luận văn

ho

̣c

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được chia thành 3 chương:

doanh nghiệp.

ại

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong

̀ng

Quảng Trị.

Đ

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tr

ươ

tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị.

3


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

uê
́

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

tê
́H

1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi

nh

có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao

Ki

động. Nếu trước đây nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai
thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 thế kỷ XX

̣c

đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn,

ho

linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy trong quá trình lao

ại

động. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những

Đ

biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức

̀ng

quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay có nhiều quan điểm

ươ

khác nhau về nguồn nhân lực:
- Theo Liên hợp quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (2000) thì: “Nguồn

Tr

nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
của con người có sự quan hệ của mỗi cá nhân và của đất nước” [16, 3].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân” [1, 2]. Như vậy ở đây
nguồn lực con người được xem như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn công nghệ, tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên.

4


- Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì cho rằng: NNL là toàn bộ những
người trong độ tuổi và có khả năng lao động. Quan điểm này được hiểu theo hai
nghĩa. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản

xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế-

uê
́

xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao
động sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao

tê
́H

động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động. [2, 5]

- Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

nh

động của một nước hoặc một địa hương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở

Ki

các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp

ho

̣c

ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo
hướng CNH, HĐH” [3, 269].

ại

Từ sự phân tích trên, dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy rằng
khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con

Đ

người. Nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo

̀ng

đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội... tạo nên năng lực của con người,
của cộng đồng người có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển KT- XH

ươ

của đất nước và trong những hoạt động xã hội.

Tr

Từ những quan niệm trên chúng ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hòa

thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” [4, 25].

NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo
và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và

5


năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động. Trên cơ sở những
quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái niệm NNL như sau: NNL
được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng
thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ
xã hội của mỗi quốc gia.

uê
́

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và
chất lượng:

tê
́H

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm,
số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh nghiệp
thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ

nh

tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.

Ki

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

ho

̣c

1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và

ại

trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu

Đ

tố của sản xuất trong doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả

̀ng

những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người,
do đó nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức

ươ

doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

Tr

1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách

hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các
mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn
kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội

6


(gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc...), phẩm chất đạo
đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt của
NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)” [5, 9].
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì chất lượng NNL có thể được hiểu
như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể

uê
́

hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL” [6, 18].

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá

tê

́H

qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ” [7, 168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá
thông qua các tiêu chí: Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng (thuộc trí lực) và sức

nh

khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học,

Ki

các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Còn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt:

ho

̣c

Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nâng lực phẩm chất” [8,
36]. Như vậy việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả xem xét trên các mặt chứ

ại

không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có.
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một

Đ

trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa

̀ng

các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực: Là năng lực của trí tuệ.

ươ

Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con người.

Tr

Tâm lực: Là phẩm chất tâm lý- xã hội
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về

chất lượng NNL như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng NNL. Trong đó, thể lực là
nền tảng, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể
lực trí tuệ thành thực tiễn.

7


1.1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng NNL trong DN được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động
do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực
hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có
sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc học tập được qua đào tạo để
sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con

uê
́

người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công
nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể

tê
́H

chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến
trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản
phẩm và công nghệ mới.

nh

Từ những luận điểm trình bày trên có thể hiểu rằng: Chất lượng nguồn nhân

Ki

lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động (Thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của

̣c

doanh nghiệp.

ho

1.1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ại

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động

Đ

lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ

̀ng

phát triển kinh tế- xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát

ươ

triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh

Tr

tế- xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh
của một xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực

hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so
với chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động
sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình

8

độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những
giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người, là hoạt động
cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được điều đó tổ chức, doanh
nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm

uê
́

sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công
việc thông qua việc kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện môi trường làm

tê
́H

việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành
chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã
được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ

nh

thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

Ki

1.1.2. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực trong
lĩnh vực bưu chính

ho

̣c

1.1.2.1. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản

ại

chất bên trong của NNL, bao gồm:

Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

Đ

tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực

̀ng

con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan

ươ

trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn

Tr

hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên
môn hóa và chuyên nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là
một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được

9


những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của
con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc
sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát
huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Tâm lực: Là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần- ý thức

uê
́

trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự
giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công

tê
́H

việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.
1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực

nh

Nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quán, tâm lý riêng. Mỗi con người sinh

Ki

ra và trưởng thành trong môi trường nhất định nên họ đều mang theo những tập
quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình phát triển của

ho

̣c

mỗi con người. Xã hội là tập hợp các thành viên con người xã hội với nhiều đặc tính
cá nhân, đồng thời xã hội là tập hợp của nhiều cơ cấu tổ chức với những nét văn hóa

ại

riêng của tổ chức. Mỗi tổ chức ví như doanh nghiệp cần xây dưng một quan niệm
giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng có của mình. Quan niệm giá trị và

Đ

tập quán thống nhất gọi là văn hóa của tổ chức.

̀ng

Ngành Bưu chính là một doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp nên
đặc điểm ngành bưu chính thể hiện qua những mặt sau:

ươ

Thứ nhất, NNL ngành Bưu chính là NNL hoạt động trong lĩnh vực dịch

Tr

vụ công.

- Bưu chính là ngành sản xuất dịch vụ công thuộc kết cấu hạ tầng của nền

kinh tế quốc dân, hoạt động của ngành có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất
xã hội. Do ngành BC có những đặc điểm, vị trí, vai trò trong nền kinh tế quốc dân
nên chất lượng dịch vụ BC có ý nghĩa rất quan trọng. Chất lượng đảm bảo thì hiệu
quả sản xuất kinh doanh xã hội, điều hành quản lý của các cấp, đời sống con người
được nâng cao và ngược lại. Là một ngành dịch vụ có nhiệm vụ tạo ra các điều kiện

10


cần thiết chung nhất cho các lĩnh vực sản xuất xã hội như một chất xúc tác làm tăng
NSLĐ xã hội, tăng thu nhập quốc dân, thúc đẩy kinh tế phát triển nên có các đặc
điểm chung như các ngành sản xuất vật chất khác, nhưng đồng thời cũng có những
đặc điểm mang tính chất đặc thù riêng mà các ngành khác không có.
- Bưu chính có vị trí “đắc địa” trong việc cung cấp các dịch vụ ở tầm quốc
gia và cả quốc tế, thông qua hệ thống bán lẻ rộng khắp hoặc qua chính các nhân

uê
́

viên bưu chính luôn có mặt ở khắp mọi nẻo đường phục vụ cho mọi tầng lớp dân cư
và các cấp chính quyền. Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, ngoài chức năng kinh

tê
́H

doanh còn được giao nhiệm vụ là doanh nghiệp duy nhất cung cấp các dịch vụ BC
công ích cho mọi tầng lớp dân cư trong xã hội, trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam, với
thời gian cung ứng dịch vụ, chất lượng dịch vụ và giá cước theo quy định của Nhà

nh

nước nhằm bảo đảm thông tin thông suốt, phục vụ sự chỉ đạo điều hành của Đảng

Ki

và Nhà nước.

Thứ hai, NNL ngành Bưu chính có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đa dạng.

ho

̣c

- Bưu chính hiện nay không còn độc quyền như trước với sự tham gia của rất
nhiều DN vì vậy để có thị phần lớn, lợi nhuận cao đòi hỏi các DN Bưu chính phải

ại

nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo ra sản phẩm phù hợp nhu cầu khách

hàng, tạo được uy tín với khách hàng. Trước sức ép cạnh tranh gay gắt trên thị

Đ

trường nhằm tạo thêm doanh thu, ngành BC đã phải nỗ lực đổi mới nhiều hình thức

̀ng

KD cũng như thay đổi tư duy cũ của người lao động để tạo đa dạng về dịch vụ cung
cấp. Sự đa dạng đó đòi hỏi người quản lý trong quá trình xây dựng kế hoạch phát

ươ

triển NNL phải có những tính toán hợp lý. Đối với ngành BC thì chất lượng được

Tr

thể hiện trên 2 mặt, đó là: Chất lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ đáp ứng sự
thoả mãn của người sử dụng dịch vụ trên cơ sở so sánh chất lượng dịch vụ BC với
chi phí mà người sử dụng dịch vụ bỏ ra.
- Sản phẩm của ngành có những nét đặc thù riêng, trải qua nhiều công đoạn,
chất lượng dịch vụ cũng sẽ do chất lượng của từng khâu công việc hợp lại mà thành,
chính vì vậy mà trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng khâu, từng công đoạn của
nhân lực cũng đòi hỏi khác nhau thể hiện tính đa dạng. Chính vì vậy, nhân lực của

11


DN Bưu chính còn có những nghiệp vụ giống như các DN khác: như Ngân hàng
thương mại, Công ty bảo hiểm… Nhân lực đảm nhiệm công việc này thì đòi hỏi

phải có trình độ, am hiểu sâu sắc về chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong
khâu bán hàng... Do hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau với tính chất hoạt
động trong nhiều lĩnh vực như vậy nên mỗi lĩnh vực yêu cầu nhân lực phải có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, chức danh khác nhau.

uê
́

Thứ ba, NNL ngành Bưu chính trải rộng khắp cả nước, bao gồm nhiều vùng
miền khác nhau.

tê
́H

- Bưu chính là ngành thực hiện nhiệm vụ đảm bảo cung cấp dịch vụ BC công
ích đến tất cả các điểm phục vụ, đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ của mọi người
dân và thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ thông tin của Đảng, Nhà nước, Chính phủ và

nh

chính quyền các cấp. Hiện nay trên thế giới với hơn 660.000 đại lý được thiết lập,

Ki

trong đó có nhiều đại lý tại những vùng sâu vùng xa, nơi mà hầu như không có dịch
vụ nào cung cấp được mạng lưới dịch vụ bưu chính được trải rộng khắp toàn cầu để

ho

̣c

cung cấp thông tin truyền thông cho hàng trăm triệu người.
- Đối với mạng lưới của VNPOST, do đặc điểm địa lý trải rộng, tại các Bưu

ại

điện tỉnh có các bưu điện huyện, thành, thị trực thuộc và các bưu cục; dưới các bưu
cục này là bưu cục giao dịch và điểm phục vụ nên hành trình khai thác, vận chuyển

Đ

phải trải qua nhiều cấp khiến cho thời gian chuyển phát kéo dài, trong khi đó mỗi

̀ng

một khâu tổ chức đều phải có đủ nhân lực tham gia một quy trình từ khai thác vận
chuyển đến khi phát bưu gửi cho khách hàng. Chính cách thức tổ chức đó đã làm

ươ

tăng số lao động thủ công trong ngành và nhân lực rất đa dạng.

Tr

Thứ tư, NNL còn hạn chế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng

yêu cầu đặt ra.
- Một thực tế rõ ràng là nhân lực ngành BC hiện đang còn nhiều bất cập, hạn

chế về chuyên môn, kém về nghiệp vụ vì vậy để tồn tại và phát triển thì BC của các

nước trên thế giới hiện nay đang thực hiện các chiến lược cắt giảm chi phí nhằm
tăng lợi nhuận là giảm nhân lực chưa được qua đào tạo hoặc đào tạo nhưng đang
hạn chế về năng lực và dường như giải pháp chính để tiết kiệm là giảm nhân lực.

12


- Đối với VNPOST, nhân lực chưa qua đào tạo đang chiếm một số lượng
tương đối lớn, một mặt do lịch sử để lại, công tác tuyển dụng trước đây chưa
được chú trọng. Sau khi chia tách, ngành BC phải tiếp nhận một LLLĐ quá
đông, trình độ năng lực rất hạn chế. Mặt khác, kết quả SXKD từ các dịch vụ bưu
chính còn thấp, thu chưa đủ để bù đắp chi phí. Bước vào thời kỳ hội nhập và
phát triển, NNL của BC vẫn tồn tại nhiều yếu kém, lực lượng lao động tuy đông

uê
́

về số lượng, nhưng về chất lượng còn hạn chế. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của
nhiều doanh nghiệp BC có những lợi thế nhất định so với VNPOST như về thu

tê
́H

nhập, về cơ chế hoạt động khiến cho tình trạng chảy máu chất xám diễn ra nhanh
hơn, nhiều hơn... Thực tiễn đó đặt ra yêu cầu hết sức cấp bách đối với VNPOST

nh

trong việc nâng cao chất lượng NNL.

1.1.3. Yêu cầu khách quan nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ki

Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước của nhân dân ta dưới sự lãnh đạo của Đảng
trong những năm qua đã thu được nhiều thành tựu to lớn, từng bước đưa đất nước

ho

̣c

thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định,
đời sống của nhân dân cũng từng bước được cải thiện, bộ mặt của xã hội đã có

ại

những thay đổi đáng kể. Một trong những tiền đề để tạo ra sự thành công đó là
Đảng ta đã đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc phát triển NNL phục vụ sự

Đ

nghiệp CNH, HĐH đất nước, từng bước xây dựng và phát triển kinh tế tri thức đáp

̀ng

ứng nhu cầu hội nhập KTQT và khu vực.
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và

ươ

công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm NSLĐ tăng nhanh. Tuy nhiên,

Tr

khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn
vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định
quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Thế giới đang có xu
hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh
tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực
chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững.

13


Nếu không giải quyết được bài toán nâng cao chất lượng NNL, Việt Nam
sẽ phải đối mặt với những khó khăn trước mắt khi đất nước bước vào hội nhập,
hệ quả của nó là sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế, khó thoát khỏi “bẫy thu
nhập trung bình”, đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế... nước ta
sẽ phải đối diện với những nguy cơ, những thách thức mới, sẽ kéo theo sự tụt
hậu của đất nước.

uê
́

Trước những thách thức đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu
cầu khách quan và cấp bách.

tê
́H

1.1.3.1. Nguồn nhân lực Việt Nam cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học- công nghệ hiện đại và xu thế
toàn cầu hoá, mô hình công nghiệp hoá kết hợp giữa thay thế nhập khẩu với đẩy

nh

mạnh xuất khẩu theo hướng hội nhập quốc tế đang được nhiều nước áp dụng. Quá

Ki

trình CNH, HĐH ở Việt Nam về cơ bản cũng đang vận động theo mô hình này. Tuy
nhiên do sự tác động và chi phối bởi những đặc điểm mới của thời đại và do những

ho

̣c

điều kiện KT- XH hiện tại của đất nước, quá trình CNH, HĐH của nước ta hiện nay
có những đặc điểm khác so với công nghiệp hoá trước đây. Đó là công nghiệp hoá

ại

gắn liền với hiện đại hoá dựa trên nền tảng khoa học công nghệ, được thực hiện
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập

Đ

quốc tế... Những đặc điểm cơ bản đó của quá trình CNH, HĐH cho thấy giờ đây

̀ng

con người được đặt vào vị trí trung tâm: “Kết hợp hài hoà giữa mục tiêu kinh tế và
xã hội, đặt con người vào vị trí trung tâm, phát triển nguồn nhân lực nhằm khơi dậy

ươ

và khai thác mọi tiềm năng của từng con người để con người có thể tham gia tốt

Tr

nhất vào xây dựng đất nước”.
Như vậy kết quả của quá trình CNH, HĐH ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào

chất lượng nguồn nhân lực con người do đó nó đòi hỏi rất cao về những năng lực và
phẩm chất cần thiết nhất là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của người lao
động. Sẽ không thể có quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nếu thiếu một lực
lượng lao động có sức khoẻ, năng lực sáng tạo, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp
giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, khả năng thích nghi cao, năng lực hội nhập quốc tế.

14


Nghĩa là quá trình CNH, HĐH ngày nay đang chuyển từ chỗ chủ yếu khai thác
nguồn lực tự nhiên và lao động cơ bắp sang khai thác phổ biến nguồn lao động trí
tuệ, “lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững”. Vì lẽ đó việc xây dựng mô hình, giải pháp chiến lược cho
CNH, HĐH phải tính đến các nhân tố phát triển trong đó có nguồn nhân lực.
1.1.3.2. Nhân tố con người trong lực lượng sản xuất hiện đại

uê

́

- Con người là nhân vật chính của lịch sử, vừa là mục tiêu, vừa là động lực
để phát triển xã hội. Do đó, để nghiên cứu nhân tố con người phải xuất phát từ nhận

tê
́H

thức đúng đắn về con người. Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi
giá trị của cải vật chất và tinh thần, sáng tạo và hoàn thiện ngay chính bản thân
mình, đồng thời vừa là chủ nhân sử dụng có hiệu quả của mọi nguồn tài sản vô giá

nh

ấy. Trên phương diện đó, vai trò nhân tố con người lao động trong LLSX không

Ki

phải là toàn bộ nhân tố con người nói chung, mà là nhân tố năng động nhất, sáng tạo
nhất của quá trình SX.

ho

̣c

- Con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là một nhân tố quan
trọng nhất của LLSX, bằng cả sức mạnh của trí tuệ và sức mạnh của cơ bắp, trong

ại

đó sức mạnh trí tuệ ngày càng chiếm ưu thế trong quá trình sản xuất. Như vậy,
trong thời đại mới nhân tố con người có tri thức ngày càng đóng vai trò quyết định

Đ

hơn trong LLSX và trong quá trình sản xuất.

̀ng

- Khi đề cập con người trong LLSX chúng ta chỉ chú ý đến yếu tố kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm của người lao động. Nhận thức như vậy không sai

ươ

nhưng chưa đầy đủ. Vì theo C.Mác, con người trong LLSX phải là con người ngày

Tr

càng phát triển cao về trí tuệ, khoẻ mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong
sáng về đạo đức, linh hoạt và thông minh trong ứng xử. Trong đó trí tuệ không
những là những tri thức trừu tượng, mà trước hết là những năng lực chuyên môn
được đào tạo và đào tạo lại trong quá trình SX. Khoẻ mạnh về thể chất không chỉ
đơn thuần là sự cường tráng về thể lực, mà nó bao hàm trong đó sự phát triển tốt về
trí lực, tư chất thông minh, tâm lý, thần kinh và trí sáng tạo cao trong lao động. Đạo
đức cũng không chỉ là lương tâm, danh dự, trách nhiệm nói chung, mà trước hết nó

15