giải pháp nâng cao chất lượng công chức của ủy ban nhân dân huyện khoái châu, tỉnh hưng yên

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

HOÀNG NGỌC THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KHOÁI CHÂU,
TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Chu Thị Kim Loan

NHÀ XUẤT BẢN DẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học
vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn sâu
sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Hoàng Ngọc Thanh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài, Tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, tạo điều
kiện của các thầy cô trong Bộ môn Marketing, các thầy cô khoa Kế toán và Quản trị
kinh doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về
sự giúp đỡ đó.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Chu Thị Kim Loan – Cô giáo trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều
công sức, thời gian và chỉ bảo tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của Tôi đã động viên, khích lệ,
tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Ngọc Thanh

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ....................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt................................................................................................... vi
Danh mục bảng ...........................................................................................................vii
Trích yếu luận văn ......................................................................................................viii
Thesis abstract .............................................................................................................. x
Phần 1. Mở đầu......................................................................................................................................1
1.1
Tính cấp thiết của đề tài .........................................................................................................1
1.2
1.2.1
1.2.2
1.3

Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................................2
Mục tiêu chung .........................................................................................................................2
Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................................3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................3

1.3.1
1.3.2

Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................................3
Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................................3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn..................................................................................................4
2.1.
Cơ sở lý luận .............................................................................................................................4
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công chức ...................................................................................4

2.1.2. Phân loại công chức ................................................................................................................6
2.1.3. Chất lượng công chức cấp huyện ........................................................................................9
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện .................................... 14
2.2.
Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................................ 17
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số nước
trên thế giới .............................................................................................................................. 17
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số địa
phương trong nước ................................................................................................................ 19
2.2.3. Bài học rút ra ........................................................................................................................... 24
Phần 3. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ............................. 26
3.1.
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ............................................................................................. 26
3.1.1. Khái quát về huyện Khoái Châu........................................................................................ 26
3.1.2 Giới thiệu về bộ máy cơ quan của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng
Yên ............................................................................................................................................. 29
3.2.
Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................... 35
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................................. 35
3.2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 37

iii


Phần 4. Kết quả nghiên cứu............................................................................................................ 39
4.1.
Thực trạng chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu trong thời
gian qua..................................................................................................................................... 39
4.1.1. Chất lượng công chức tại UBND huyện Khoái Châu theo giới tính và độ
tuổi ............................................................................................................................................. 39

4.1.2. Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ chuyên
môn ............................................................................................................................................ 41
4.1.3. Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ quản lý
nhà nước ................................................................................................................................... 44
4.1.4. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Khoái Châu ............... 47
4.1.5. Trình độ tin học, trình độ tiếng Anh của công chức tại UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................................ 48
4.1.6
4.2.

Kỹ năng nghề nghiệp của công chức UBND huyện Khoái Châu ............................ 51
Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức của UBND
huyện Khoái Châu. ................................................................................................................ 56
4.2.1 Công tác tuyển dụng công chức ........................................................................................ 56
4.2.2. Các yếu thuộc về duy trì chất lượng công chức của UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................................ 58
4.2.3. Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị .............................................. 61
4.3
Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND
huyện Khoái Châu ................................................................................................................. 62
4.3.1 Mục tiêu, phương hướng ..................................................................................................... 62
4.3.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ở UBND
huyện Khoái Châu ................................................................................................................. 63
4.3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................................ 64
Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................................... 74
5.1.
Kết luận..................................................................................................................................... 74
5.2.
Kiến nghị .................................................................................................................................. 75

Tài liệu tham khảo ................................................................................................................................ 76
Phụ lục ..................................................................................................................................................... 77

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chừ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

HĐND

Hội đồng nhân dân

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

QLNN

Quản lý nhà nước

TN&MT

Tài nguyên và môi trường

UBND

Ủy ban nhân dân

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu kinh tế của Huyện Khoái Châu....................................................... 28
Bảng 3.2. Tổng hợp về phiếu điều tra ......................................................................... 36
Bảng 4.1. Số lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo giới tính và
độ tuổi từ năm 2013-2015 ......................................................................... 40
Bảng 4.2. Tổng hợp trình độ đào tạo chuyên môn của công chức của UBND
huyện Khoái Châu .................................................................................... 41
Bảng 4.3.Lĩnh vực chuyên ngành được đào tạo của công chức các đơn vị của
UBND huyện (Năm 2015) ........................................................................ 43
Bảng 4.4. Trình độ quản lý nhà nước của công chức làm việc tại UBND huyện
Khoái Châu năm 2013-2015 ..................................................................... 45
Bảng 4.5. Trình độ quản lý nhà nước của công chức làm việc tại 12 phòng
chuyên môn UBND huyện Khoái Châu (Năm 2015) ................................. 46
Bảng 4.6. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức tại UBND huyện
Khoái Châu............................................................................................... 47
Bảng 4.7. Tổng hợp trình độ tin học của công chức tại UBND huyện Khoái Châu.......... 49
Bảng 4.8. Trình độ ngoại ngữ của công chức UBND huyện Khoái Châu .................... 51

Bảng 4.9. Công chức chuyên môn UBND huyện tự đánh giá về kỹ năng làm
việc của mình............................................................................................ 52
Bảng 4.11. Thống kê tuyển dụng năm 2015 của các đơn vị của UBND huyện
Khoái Châu............................................................................................... 57
Bảng 4.12. Đào tạo và bồi dưỡng công chức giai đoạn 2013-2015 .............................. 59
Bảng 4.13. Xếp loại công chức hàng năm ................................................................... 61
Bảng 4.14. Tiêu chuẩn ngạch Thanh tra viên. ............................................................. 71

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tóm tắt
- Tên tác giả: Hoàng Ngọc Thanh
- Tên luận văn: Gải pháp nâng cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên
- Chuyên ngành: KE&QTKD
- Mã số: 60.34.01.02
- Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2. Nội dung bản trích yếu
- Mục đích nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng
công chức tại UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên. Chỉ rõ những ưu điểm và hạn
chế bất cập về chất lượng của công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng của công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu trong thời gian tới.
- Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu này bao gồm: Báo cáo về chất lượng công
chức của UBND huyện Khoái Châu của phòng Nội vụ, Báo các số liệu kinh tế của Chi
cục thống kê.
Dữ liệu sơ cấp phục vụ cho quá trình nghên cứu gồm: Các dữ liệu có liên quan đến

các kỹ năng nghề nghiệp của công chức thu thập thông qua số liệu điều tra đối với công
chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn, cán bộ lãnh đạo UBND huyện và người dân.
+ Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,
phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được:
+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức thông qua các
khái niệm, đặc điểm, vai trò, các tiêu chí đánh giá công chức, tiêu chí nghề nghiệp và
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu
+ Thực trạng chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu; đánh giá kỹ
năng nghề nghiệp của công chức; đánh giá phẩm chất, đạo đức lối sống của công chức
của UBND huyện; hiệu quả công tác quản lý của UBND huyện; đánh giá chung về chất
lượng công chức của UBND huyện
+ Yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện
Khoái Châu là những yếu tố liên quan đến tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ, đào tạo bồi
dưỡng, công tác quy hoạch điều động luân chuyển và đánh giá công chức.

vii


+ Để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện cần thực hiện những giải
pháp cơ bản sau: 1) Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ
đối với công chức của UBND huyện; 2) Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo bồi
dưỡng; 3) Xây dựng quy chế làm việc cho từng phòng ban chuyên môn, tiêu chuẩn chức
danh công chức của UBND huyện.
-

Từ những nội dung trên về kiến nghị với Nhà nước

+ Cần xây dựng và đưa vào áp dụng cơ chế đánh giá công chức có tính hệ thống,
khoa học và đặc biệt nhấn mạnh đến hiệu quả về kinh tế - Xã hội mà người công chức

mang lại cho hệ thống chính trị cũng như lợi ích thiết thực cho nhân dân.
+ Hiện đại hoá công sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ thống hành
chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở, gắn với
việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phương thức phục vụ của
công chức theo hướng văn minh, hiện đại.
+ Có cơ chế cho việc thực hiện nghỉ việc trước tuổi đối với công chức không đủ
điều kiện bố trí công tác.
+ Tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương đối với công chức đảm bảo công chức
có thể sống được bằng lương, yên tâm công tác.

viii


THESIS ABSTRACT
1.Summary
- Name of candidate: Hoàng Ngọc Thanh
- Topic of the dissertation: Solutions improves the quality of civil servants of
the People's Committee of Khoai Chau District, Hung Yen Province
- Specialized in: Accounting and Business Management
- Code number: 60.34.01.02
- Institution: Vietnam national university of agriculture
2.Content
Research purpose of dissertation:
- Based on the assessment of the quality situation of the People's Committee of
Khoai Chau District, Hung Yen province. Indicating the advantages and limitations
inadequacies in the quality of civil servants, then proposed measures improve the quality
of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District in the near future.
The research methods were used:
+ Data collection methods:
Secondary data for research include:

The report on the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai
Chau District from Interior room. Reported economic figures are taken from the
Statistical Office.
Primary data service for research process including:
The data related to the professional skills of civil servants gathered through
survey data for civil servants working in 12 specialized divisions, leaders of People's
Committee and local people.
+ Information analysis method: The statistic described methods, comparative
medthods, expert's opinion methods.
The main research results:
+ Theoretical basis and practices improve the quality of civil servants through
the concepts, characteristics, roles, the criteria for evaluating officials, occupational
criteria, and the factors that affect the quality of civil servants of the People's
Committee of Khoai Chau District.
+ Situation of the civil servants of the People's Committee of Khoai Chau
District . Assessing occupational skills of civil servants; assessing the quality, ethics of
servants lifestyle of the People's Committee of Khoai Chau District, Effective
management of People's Committee, overall assessment of the quality of civil servants.

ix


+ Factors affect the improvement of the officials quality of People's Committee
of Khoai Chau District are factors related to the recruitment and using of remuneration,
training, rotation planning, and evaluation of civil servants.
+ To improve the quality of civil servants of People's Committee of Khoai
Chau District should implement the following basic solutions:1) Solutions for
recruitment innovation, disposition, use for civil servants remuneration of People's
Committee of Khoai Chau District; 2) Solutions complete fostering training;3)
Building work regulations for each specialized departments, civil servants titles

standards of People's Committee.
- From the above contents give proposals to the government:
+ We should develop and put in place mechanisms for assessing civil servants
have a system, science and special emphasis on effective Economic - Society, which
civil servants bring the political system as well as benefit practical for the people.
+ Modernization work and to regularize the working mode of the administrative
system: We should equip with modern technical facilities for office work, associated
with the administrative skills of civil servants; innovative modes of service of civil
servants towards civilization, modern.
+There is a mechanism for the implementation of early retirement for civil
servants who are not eligible working ineligible working arrangement.
+ Continuing to implement the salary reform for civil servants who can ensure
life by the salary, which can help them assured work.

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chiến lược đúng đắn đưa Việt
Nam trở thành nước công nghiệp với hạ tầng kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế
hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng
sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao. Điều này đã
được Đảng và Nhà nước ta khẳng định trong chiến lược phát triển đất nước từ
nay đến năm 2020.
Để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần có rất nhiều các
yếu tố, trong đó nguồn nhân lực hay công tác cán bộ, công chức nhà nước là yếu
tố trung tâm, có vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu đặt ra. Chất
lượng công chức là động lực để tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh
tranh của sản phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, đồng

thời cũng là yếu tố quyết định giúp cho nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng cao và
bền vững. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI (năm 2011) chỉ ra rằng: “phát
triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát
triển khoa học, công nghệ và tri thức. Tập trung giải quyết vấn đề việc làm và
thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sông vật chất và tinh thần của nhân
dân…” trong đó nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2011-2016 của Việt Nam
chúng ta là: “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. (Văn
kiện Đại hội Đảng XI – 2011)
Một trong những mục tiêu quan trọng mà Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện
Khoái Châu khóa XXIII(nhiệm kỳ 2010 – 2015) đề ra là “ phấn đấu đến năm
2020 huyện Khoái Châu cơ bản trở thành huyện công nghiệp”. Để đạt được điều
này cần có sự phấn đấu rất lớn từ Đảng bộ huyện và nhân dân cùng cố gắng thực
hiện. Tuy nhiên hiện nay, nguồn nhân lực của huyện Khoái Châu còn một số hạn
chế cần tháo gỡ như: chất lượng tăng trưởng, năng suất, hiệu quả, sức cạnh tranh
về kinh tế chưa cao, chuyển dịch chậm, tỉ lệ lao động nông nghiệp trong xã hội
cao; chất lượng cuộc sống của một bộ phận nhân dân bị giảm sút, có nhiều khó
khăn; chất lượng công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân còn thấp…
Nguyên nhân của hạn chế đố chủ yếu do chất lượng của một phần nguồn

1


nhân lực của huyện nói chung và của Ủy ban nhân dân huyện nói riêng còn hạn
chế; việc sử dụng công chức của huyện chưa thực sự hiệu quả: việc sắp xếp tổ
chức bộ máy chưa khoa học; cơ chế chính sách để phát hiện, đào tạo bồi dưỡng,
sử dụng người có đức, có tài chưa phù hợp; còn có những công chức phẩm chất,
năng lực yếu kém uy tín thấp, không hoàn thành nhiệm vụ; tình trạng suy thoái
về tư tưởng, đạo đức lối sống, bệnh cơ hội, thiếu trách nhiệm, thiếu tinh thần
phấn đấu trong một bộ phận không nhỏ công chức .Chất lượng công chức của

UBND huyện Khoái Châu còn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu công chức chưa thật
phù hợp, công tác quy hoạch công chức lãnh đạo chưa có chiều sâu, cơ chế hoạt động
còn thiếu đồng bộ. Công tác tổ chức đối với công chức chưa theo kịp thực tiễn phát
triển . Chính sách đối với công chức còn nhiều bất cập, chưa thật sự tạo động lực tốt
cho công chức làm việc và cống hiến. Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống
chất lượng công chức của UBND huyện chưa được tiến hành thường xuyên và chưa
có hệ giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng công chức… .
Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mục tiêu
phát triển kinh tế - xã hội của huyện Khoái Châu trong thời gian tới, việc nghiên
cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đối với công chức tại
huyện Khoái Châu là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Vậy vấn đề đặt ra:
- Thực trạng công chức của UBND huyện Khoái Châu ra sao?
- Tại sao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu lại chưa cao,
có công chức chưa làm tròn nhiệm vụ ?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện
Khoái Châu.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu "Giải pháp nâng
cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh
Hưng Yên".
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện
Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên. Chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế bất cập về chất
lượng của công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công

2


chức của Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu trong thời gian tới.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về chất lượng công chức
và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp huyện làm việc tại UBND
huyện Khoái Châu.
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức làm
việc tại UBND huyện Khoái Châu.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu chất lượng công chức ở các phòng,
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên, không
nghiên cứu công chức làm công tác Đảng, Đoàn thể. Từ đó đề suất giải pháp nâng
cao chất lượng công chức tại các phòng chuyên môn của UBND huyện Khoái Châu.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các phòng chuyên
của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng yên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 – 2015

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công chức
2.1.1.1. Khái niệm về công chức
Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế chính
trị khác nhau, khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước
chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật. Có

nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan
sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn công
chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (chính phủ và các cấp chính
quyền địa phương). Những nhà chính trị hoạt động do bầu cử hay hoạt động
trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của Nhà nước không gọi là
công chức.
Ở Việt Nam theo Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà
được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ chức danh thì được
xác định là công chức.
2.1.1.2. Vai trò của công chức nhà nước cấp huyện
Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một
quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện của
nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ

4


công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý

và thúc đẩy xã hội phát triển.
Đội ngũ công chức cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống
chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp
hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa
bàn huyện theo quy định của pháp luật; là những người quyết định tính hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện; là những người quyết
định sự thành công hay thất bại của các nhiệm vụ Kinh tế - Xã hội, Quốc phòng An ninh... trên địa bàn huyện.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức cấp huyện có vai trò sau:
- Đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng huyện. Một
huyện có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn
và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây
dựng đất nước là một huyện mạnh.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị của huyện, có nhiệm vụ
hoạch định các chính sách phát triển Kinh tế - Xã hội, đảm bảo Quốc phòng - An
ninh của huyện; là những người đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn; tiếp thu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của
nhân dân trong huyện, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản
ảnh kịp thời với Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước tiếp tục đề ra được
những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp huyện, là một trong những nguồn nhân lực
quan trọng trong công cuộc CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
- Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính
sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn
huyện; tổ chức QLNN và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện
theo quy định của pháp luật.
Hiện nay, đất nước ta đang đẩy mạnh công cuộc CNH-HĐH và hội nhập
quốc tế, vai trò của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức hành
chính cấp huyện nói riêng càng trở nên quan trọng, bởi vì:
- Môi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế - xã hội

đang phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có sự cạnh tranh quyết liệt trên

5


thị trường, sự cạnh tranh giữa các quốc gia; xu hướng toàn cầu hóa, khoa học công
nghệ phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là công nghệ thông tin khiến cạnh tranh trên thị
trường ngày càng quyết liệt hơn. Điều đó đòi hỏi phải có nhiều phương án, quyết
định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Tác động của các quyết định quản lý kinh tế đối với đời sống kinh tế xã
hội là sâu rộng hoặc mang lại hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng. Do
đó, đối với công chức cấp huyện phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính
khoa học và thực tiễn trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức độ phức tạp của cơ cấu trí thức, sự
xuất hiện và phát triển của hệ thống thông tin đã và đang đòi hỏi đội ngũ công
chức cấp huyện phải có khả năng xử lý có chọn lọc để có quyết định quản lý
đúng đắn và hiệu quả.
- Hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi
hỏi đội ngũ công chức cấp huyện phải đổi mới, nâng cao về kiến thức, nghiệp vụ,
kỹ năng quản lý và nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình.
2.1.2. Phân loại công chức
2.1.2.1. Theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất cứ
một người công chức nhà nước nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều
được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả
năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại công chức theo ngạch khác nhau, và có
chức danh tiêu chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch
cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên

môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ: Những người không
được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào
ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán
sự, còn chuyên viên đòi hỏi công chức phải đào tạo ở trình độ đại học…
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để
nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên
ngạch cao hơn thì người công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi
tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp

6


theo ngạch:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định
rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch
nhất định.
2.1.2.2. Theo vị trí công tác
- Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có
nhiệm vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động
của nó ở thực tiễn. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận
chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao.

Ngay từ đầu họ đã hiểu được vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ
trong việc thực hiện công vụ.
- Công chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm
vụ chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước. Họ có trách nhiệm thực
hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành. Họ được đào tạo theo chuẩn
kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng
đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ
của cơ quan, đơn vị.
2.1.2.3. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công
chức. Người công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi
hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người công chức hoàn thành

7


nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn
định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những công chức có cống
hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Công chức
cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được
nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một
công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng
niên hạn cho đến khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch
thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có
điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải
có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt
khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại, khi công

chức gia nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên
cần số bậc ít.
2.1.2.4. Đặc điểm của công chức cấp huyện
Ngoài những đặc điểm chung của đội ngũ công chức Việt Nam, do đặc thù
của cấp huyện và lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức cấp huyện còn có một số
đặc điểm riêng như sau:
- Đội ngũ công chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng trong hệ
thống chính trị cấp huyện do Huyện ủy, Thành ủy, Thị ủy lãnh đạo. Hệ thống
chính trị ở cấp huyện bao gồm Huyện ủy, HĐND, UBND, MTTQ, các tổ chức
chính trị xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp và lực lượng vũ trang cấp huyện.
- Đội ngũ công chức cấp huyện là những người vừa phải cụ thể hóa, vận
dụng các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước vào thực tiễn
như xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; vừa phải trực tiếp tổ
chức thực hiện các các chủ trương, đường lối, chính sách, quy hoạch, kế hoạch đó.
- Đội ngũ công chức cấp huyện là những người chỉ đạo hoặc trực tiếp giải
quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức,
cá nhân trong huyện; là những người trực tiếp tiếp xúc với các tổ chức và cá nhân
khi thi hành công vụ theo quy định của pháp luật.
- Đội ngũ công chức cấp huyện có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhân
dân trong huyện, phần lớn là người địa phương.
- Đội ngũ công chức cấp huyện được luân chuyển thường xuyên giữa các
tổ chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ, công chức làm việc tại

8


Huyện ủy và các đoàn thể có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN
cấp huyện và ngược lại. Do vậy đòi hỏi đội ngũ công chức cấp huyện ngoài am
hiểu kiến thức về công tác QLNN còn phải am hiểu kiến thức về công tác xây
dựng Đảng, đoàn thể.

- Do đặc thù của quản lý nhà nước ở cấp huyện là đa ngành, đa lĩnh vực.
Mặt khác theo quy định của pháp luật hiện hành một số chức danh lãnh đạo và
một số vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN cấp huyện định kỳ phải luân
chuyển và chuyển đổi vị trí công tác, nên công chức ở cấp huyện ngoài việc am
hiểu kiến thức QLNN, tinh thông nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực đang công tác
còn phải am hiểu kiến thức QLNN ở các ngành, lĩnh vực khác.
Tóm lại: Đội ngũ công chức cấp huyện có vị trí vai trò rất quan trọng đối
với sự ổn định và phát triển của mỗi huyện. Nếu đội ngũ này có số cơ cấu hợp lý,
chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thì các đường lối, các chủ trương
của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước được tổ chức thực hiện có hiệu
quả, nhanh chóng đi vào cuộc sống đáp ứng được nhu cầu của nhân dân. Thực tế
cũng đã chứng minh rằng huyện nào quan tâm, chăm lo, củng cố, xây dựng đội
ngũ công chức thì kinh tế - xã hội của huyện đó phát triển nhanh chóng và bền
vững, quốc phòng - an ninh được đảm bảo và giữ vững, lòng tin của nhân dân đối
với Đảng và Nhà nước được nâng lên.
2.1.3. Chất lượng công chức cấp huyện
2.1.3.1. Khái niệm về chất lượng công chức cấp huyện
Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện được tổng hợp từ nhiều yếu tố,
nói cách khác là chất lượng của tập hợp công chức trong một huyện, đó chính là
hiệu lực, hiệu quả của quá trình quản lý, tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ,
chất lượng, kết quả quá trình lao động, tinh thần, thái độ, trách nhiệm phục vụ
nhân dân của đội ngũ công chức cấp huyện.
Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện biểu hiện ở năng lực hoạt động,
công tác của đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ
quản lý nhà nước trên các lĩnh vực. Do đó, chất lượng của đội ngũ công chức cấp
huyện quyết định đến chất lượng hoạt động của các cơ quan trong bộ máy chính
quyền nhà nước cấp huyện.
Chất lượng của đội ngũ công chức cấp huyện phụ thuộc vào chất lượng của
từng thành viên, cá nhân trong đội ngũ; được thể hiện ở trình độ chuyên môn, kỹ

9


năng nghề nghiệp, Sức khỏe, thể chất và tinh thần, sự hiểu biết về chính trị - xã
hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với môi trường, hoàn cảnh kinh tế xã hội, mối quan hệ phối hợp trong công tác. Chất lượng của đội ngũ này còn
phụ thuộc vào cơ cấu, số lượng các điều kiện phục vụ công tác...
Tiêu chuẩn chung của công chức theo quy định tại điều 36 Luật cán bộ, công
chức năm 2008 là: “Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc,
nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo; Có một quốc tịch là quốc tịch
Việt Nam; Đủ 18 tuổi trở lên; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ”.
Tóm lại: Đội ngũ công chức cấp huyện phải trung thành với Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, chấp hành Hiến pháp, pháp
luật, biết bảo vệ danh dự và lợi ích quốc gia, lợi ích của nhân dân, có lối sống
trong sạch, không tham nhũng và tích cực đấu tranh chống tham nhũng, tôn
trọng, tận tụy hết lòng hết sức phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó đội ngũ công chức
cần phải có trình độ chính trị, pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ
năng, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc tương ứng với nhiệm vụ, yêu cầu
công việc; đủ năng lực tổ chức điều hành và thực thi công vụ theo chức trách,
nhiệm vụ một cách khoa học và hiệu quả; có đạo đức, văn hóa công vụ, phong
cách làm việc văn minh, lịch sự.
2.1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Đánh giá chất lượng công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được
của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người công chức,
theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng công chức và của tổ chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng công chức không phải chỉ để
biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của
người công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và

Nhà nước.
a. Tiêu chí về tuổi của công chức
Để đánh giá chất lượng công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan
tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là công chức phải

10


nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam. Trừ
trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài
thời gian công tác:
Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng,
nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại
nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành
đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên
cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;
Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận,
đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật. (Điều1, Nghị định số
71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)
Thường thì đội ngũ công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công
tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo
cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt…
Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ công chức có chất lượng.
b.Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của
công chức.
Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp
là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có

những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc
để đảm bảo cho chất lượng của công chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản
lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường, khi xem xét hay đề bạt công chức vào
vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ
chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.

11


d.Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng ảnh
hưởng rất nhiều đến chất lượng của công chức. Nếu một người công chức có
phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng
như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả
công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Luật cán bộ, công chức 2008 số 22/2008/QH12 đã quy định cụ thể về vấn
đề này:
+ Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ.
+ Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
+ Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô
tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
+ Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.

+ Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch
sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
+ Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền
hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức).
2.1.3.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là năng lực cá nhân để vận dụng có hiệu quả những tri thức,
phương pháp, cách thức và hành động đã được học tập, nghiên cứu, tiếp thu để
thực hiện những nhiệm vụ, công vụ được giao. Đây là một trong những tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh
tính chuyên nghiệp trong phân tích và xử lý tình huống, giải quyết công việc của
công chức trong thực thi công vụ.
Muốn thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức cấp huyện
cần phải có những kỹ năng cần thiết. Các kỹ năng của công chức cấp huyện có
thể phân thành: Các kỹ năng chung và các kỹ năng riêng (chuyên biệt).

12


+ Các kỹ năng chung: Phản ánh năng lực vận dụng các tri thức về cách
thức, phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các
hoạt động tác nghiệp hàng ngày. Công chức phải có trình độ, kiến thức và năng
lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ. Đây là những kỹ năng
chung cần thiết cho mọi công chức cấp huyện. Kỹ năng chung bao gồm: Kỹ năng
thu thập, xử lý thông tin; kỹ năng nói, viết; kỹ năng diễn thuyết; kỹ năng giao
tiếp; kỹ năng sử dụng máy vi tính ...
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì công chức phải có các kỹ năng
chung tùy từng ngạch công chức.
+ Các kỹ năng riêng (chuyên biệt): có thể phân làm 2 nhóm đó là: Kỹ
năng về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý.
Kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn phản ánh năng lực áp dụng một cách có

hiệu quả những kiến thức, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà
nước về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà người công chức được đào tạo, bồi
dưỡng, nghiên cứu vào quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ được giao. Tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, mỗi công chức được bố trí làm
việc tại một vị trí, được giao một hoặc một số công việc cụ thể. Bởi vậy, các kỹ
năng này đặc biệt cần thiết, quan trọng đối với công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được
giao, từng công chức phải thường xuyên cập nhật các chủ trương, các văn bản
pháp luật mới có hiệu lực, chủ động nghiên cứu và tổ chức triển khai áp dụng kịp
thời, đúng quy định. Để làm tốt nhiệm vụ, công vụ được giao các công chức cấp
huyện phải được đào tạo, bồi dưỡng; phải tự học tập, nghiên cứu để trang bị đầy
đủ các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
Kỹ năng quản lý phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những kiến
thức về lãnh đạo, quản lý, điều hành đã được tiếp thu, nghiên cứu vào quá trình
lãnh đạo, quản lý điều hành các hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực
kinh tế, văn hóa, xã hội, ... Các kỹ năng này đặc biệt cần thiết và rất quan trọng
đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
2.1.3.4. Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của đội ngũ
công chức, được biểu hiện ở khả năng đáp ứng yêu cầu, linh hoạt và áp dụng

13


đúng các quy định, tính tư duy, sáng tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Đánh giá khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ là xem xét so
sánh giữa khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của công chức với chức trách, nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá này là cơ
sở để phân tích và đánh giá chất lượng công chức nhà nước.

Khả năng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được phân thành 3 loại: Đáp ứng
tốt yêu cầu nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và không đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân thành 3 loại: Hoàn thành tốt
nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ đó là hoàn thành toàn bộ nhiệm vụ được giao,
đảm bảo về thời gian và chất lượng tốt.
+ Hoàn thành nhiệm vụ là hoàn thành nhưng có một số nhiệm vụ không
hoàn thành, không đảm bảo về thời gian, chất lượng bình thường.
+ Không hoàn thành nhiệm vụ là không hoàn thành nhiệm vụ được giao
cả về thời gian và chất lượng.
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng
Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu
cầu, nhiệm vụ,vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thể
không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được
đăng ký dự tuyển công chức như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18
tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ rằng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp,
có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ và các
điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển. Việc tuyển dụng công chức được
thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức
phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm
chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải bảo
đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, tính cạnh
tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu
tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước. Khâu tuyển dụng là
một trong những khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

14