nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.36 MB, 100 trang )
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
TẠ VĂN LÂN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số:
60.34.01.02
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Đỗ Văn Viện
NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
và kết quả nêu trong luận văn " Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các
Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh" là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo
vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Bắc Ninh, ngày 10 tháng 05 năm 2016
Tác giả luận văn
Tạ Văn Lân
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của Ban Giám hiệu,
Khoa Kế toán - Quản trị Kinh doanh, Viện Đào tạo Sau đại học, các thầy cô
giáo, các nhà khoa học Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội, UBND tỉnh Bắc
Ninh, Sở Lao động Thương binh & xã hội, Cục thống kê tỉnh Bắc Ninh, phòng
Quản lý lao động, các phòng ban, đơn vị của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh,
các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề và các doanh nghiệp trong các KCN Bắc
Ninh và sự giúp đỡ tận tình của tập thể các thầy, cô giáo hướng dẫn. Tôi xin
bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả các đơn vị và các cá nhân đã giúp đỡ tôi
trong quá trình thực hiện luận văn.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đỗ Văn Viện đã trực tiếp
và tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn còn có những hạn chế, tôi
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô
giáo và các đồng nghiệp.
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Bắc Ninh, ngày 10 tháng 05 năm 2016
Tác giả luận văn
Tạ Văn Lân
ii
MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt .................................................................................. vi
Danh mục các bảng biểu ................................................................................................. vii
Danh mục đồ thị, hình.................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis Abstract ................................................................................................................ xi
Phần 1. Mở đầu ...........................................................................................................1
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu chung...................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................... 2
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................... 2
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ..............................................................................3
2.1.
Cơ sở lý luận ......................................................................................................... 3
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................... 3
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 7
2.1.3. Vai trò của nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội ................................................................................................................... 11
2.2.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp của các nước trên thế giới và của Việt Nam. .......................................... 13
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp trên thế giới ............................................................................................. 13
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp của một số địa phương trong nước .......................................................... 17
2.2.3. Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các
KCN tỉnh Bắc Ninh ............................................................................................. 20
2.3.
Các công trình nghiên cứu liên quan .................................................................. 21
iii
Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu...........................................23
3.1.
Đặc điểm nghiên cứu .......................................................................................... 23
3.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội.................................................................... 23
3.1.2. Quá trình phát triển các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ................................... 26
3.2.
Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 35
3.2.1 Chọn vùng nghiên cứu ........................................................................................ 35
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................. 36
3.2.3. Phương pháp xử lý thông tin ............................................................................... 36
3.2.4. Phương pháp phân tích thông tin ........................................................................ 37
3.2.5. Phương pháp chuyên gia ..................................................................................... 37
3.3.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực .......................................................... 38
3.3.1. Trí lực .................................................................................................................. 38
3.3.2. Tâm lực ............................................................................................................... 39
3.3.3. Thể lực ................................................................................................................ 40
3.3.4. Tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN
Bắc Ninh ............................................................................................................. 41
Phần 4. Kết quả và thảo luận ....................................................................................43
4.1.
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh .............. 43
4.1.1. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp .......................... 43
4.1.2. Tình hình phân bổ nhân lực trong các khu công nghiệp ..................................... 44
4.1.3. Tình hình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong
khu công nghiệp .................................................................................................. 48
4.1.4. Tình hình đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp ...... 51
4.2.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp Bắc Ninh.................................................................................................. 56
4.2.1. Các yếu tố bên trong khu công nghiệp ................................................................ 56
4.2.2. Các yếu tố bên ngoài khu công nghiệp ............................................................... 56
4.3.
Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp Bắc Ninh ... 57
4.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................................. 57
4.3.2. Hạn chế, tồn tại ................................................................................................... 65
4.3.3. Nguyên nhân hạn chế .......................................................................................... 66
iv
4.4.
Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các
KCN Bắc Ninh trong thời gian tới ...................................................................... 67
4.4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
KCN của tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới ........................................................ 67
4.4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh
trong thời gian tới................................................................................................ 70
Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................79
5.1.
Kết luận ............................................................................................................... 79
5.2.
Kiến nghị ............................................................................................................. 79
Danh mục tài liệu tham khảo .......................................................................................... 82
Phụ lục ............................................................................................................................ 83
v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nghĩa tiếng Việt
BHXH
Bảo hiểm Xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BIZA
Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh
CLNNL
Chất lượng nguồn nhân lực
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
DN
Doanh nghiệp
KCN
Khu công nghiệp
KCNC
Khu công nghệ cao
KCX
Khu chế xuất
KKT
Khu kinh tế
KT - XH
Kinh tế - Xã hội
NLĐ
Người lao động
NNL
Nguồn nhân lực
UBND
Uỷ ban nhân dân
WTO
Tổ chức Thương mại Thế giới
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh đến hết năm 2015 ............................... 27
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động của các KCN Bắc Ninh .................................................... 31
Bảng 4.1. Số lượng lao động trong các KCN theo năm ................................................. 43
Bảng 4.2. Phân bố nhân lực tại các KCN tỉnh Bắc Ninh ................................................ 45
Bảng 4.3. Phân bổ lao động nữ tại các KCN Bắc Ninh .................................................. 47
Bảng 4.4. Tình hình nhà ở cho lao động trong KCN Bắc Ninh...................................... 48
Bảng 4.5. Hoạt động khám sức khoẻ cho người lao động trong các KCN Bắc Ninh..... 49
Bảng 4.6. Thu nhập bình quân của lao động qua các năm ............................................. 51
Bảng 4.7. Đánh giá của các DN về chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN ............ 53
Bảng 4.8. Đánh giá của các DN về vấn đề đào tạo nhân lực .......................................... 54
Bảng 4.9. Đánh giá của các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề ........................................ 59
Bảng 4.10. Định hướng xây dựng các Khu công nghiệp đến 2020 ................................ 69
Bảng 4.11. Dự báo trình độ nhân lực theo yêu cầu các KCN Bắc Ninh đến năm 2020...... 70
vii
DANH MỤC ĐỒ THỊ, HÌNH
Đồ thị 3.1. Tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm tỉnh Bắc Ninh giai đoạn
2013 - 2015................................................................................... 32
Đồ thị 4.1. Trình độ học vấn của lao động ở các KCN Bắc Ninh ....................... 52
Hình 3.1. Bản đồ các Khu công nghiệp Bắc Ninh .............................................. 23
viii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Tạ Văn Lân
Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh”
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62.34.01.03
Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN
tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh.
2. Phương pháp nghiên cứu
- Chọn điểm nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập số liệu
+ Số liệu thứ cấp
+ Số liệu sơ cấp
- Phương pháp xử lý số liệu: Làm sạch số liệu điều tra, đưa số liệu vào
phần mềm exel phân loại, tổng hợp số liệu điều tra
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa bàn và từ
các doanh nghiệp theo trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài
liệu và thực tế đang được sử dụng phân tích để dự báo nguồn nhân lực.
- Phương pháp so sánh: Mô tả sự biến động các chỉ tiêu, các vấn đề liên
quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh
- Phương pháp chuyên gia
3. Kết quả chính
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp;
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh giai đoạn
2013 - 2015;
ix
- Đưa ra một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, phù hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020.
4. Kết luận
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, NNL là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay bất kỳ một quốc gia nào. Tỉnh Bắc Ninh nói chung, các KCN trên
địa bàn tỉnh Bắc Ninh nói riêng cũng không phải ngoại lệ. NNL đã góp phần
quan trọng vào sự phát triển các KCN Bắc Ninh trong thời gian qua, đưa Bắc
Ninh trở thành một trong những tỉnh có tốc độ phát triển công nghiệp và thu hút
vốn đầu tư nước ngoài (FDI) lớn nhất cả nước.
Như trên đã phân tích và khẳng định, để các KCN phát triển bền vững, tiếp
tục là đầu tàu thúc đẩy phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh Bắc Ninh, thì việc
nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển các KCN là việc làm cấp
bách và cần có sự chung tay của toàn xã hội.
Đề tài đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về
nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh và phát
hiện ra những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các KCN. Từ đó,
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp với
chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong các KCN tỉnh
Bắc Ninh.
Là một Cán bộ trong Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, ý thức được tầm
quan trọng của chất lượng NNL đối với quá trình thu hút đầu tư phát triển các
KCN trong thời gian tới. Tôi xây dựng Luận văn này với mong muốn, Luận văn
được áp dụng vào thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu
phát triển của các KCN, góp phần hoàn thành mục tiêu phát triển Kinh tế - Xã
hội của tỉnh nhà.
x
THESIS ABSTRACT
The writer: Ta Van Lan
The master thesis: Improving quality of human resources for industrial
parks in Bac Ninh province.
Major in: Business management
Code: 62.34.01.03
Trained at: Vietnam University of Agriculture
1. Research purpose:
Basing on the evaluating actual situation of human resources quality in
Industrial zones of Bac Ninh province, give out some solutions for improving
quality of human resources for industrial zones of Bac Ninh province.
2. Research method:
- Select place to research;
- Collect data method;
+ Primary data;
+ Secondary data;
+ Expert method.
- Data Processing Method : Clean the survey data, put data into excel
classification software, aggregate survey data.
- Methods of analysis:
+ Statistical methods: Summary data for fields, places and enterprises as
time to time. Combination to collect data in document and in actual situation is
used to analyze and forecast for human resources.
+ Comparison methods: Describe the fluctuating of criteria and related
matters to the improving quality of human resources for industrial zones of Bac
Ninh province.
3. Main results:
- Systematization for matters of theory and pratice of human resources,
quality of human resources in the industrial zones;
- Evaluating actual situation of human resources quality, affective factors
of human resources quality in the industrial zones of Bac Ninh province;
xi
- Giving out some solutions to improve quality of human resources, conform
to strategy of manufacturing and trading developement of enterprises in the
industrial zones of Bac Ninh province.
4. Conclusions:
Human is center of all developement, human resources is one of the most
important resource of any organization, any area or any country and Bac Ninh
province with all enterprises in industrial zones is the same. So far, human
resources plays an important role for improvement of industrial zones of Bac
Ninh, it contributes to push up Bac Ninh to be one of the biggest province with
high speed of industrial developement and attracting FDI.
As above mentioned and analysed, in order to continue stably developing
for the industrial zones, to keep leader position in social-economic developing of
Bac Ninh province, improving quality of human resources to meet demand of
developing industrial zones is the fasten action and must be cooperated by all
related parties.
The thesis contributes to systematize matters of theory and pratice of
human resources and quality of human resources in enterprices. Evaluating actual
situation of the quality of human resources in the industrial parks. From that, give
out some solutions for improving quality of human resources to conform to
strategy of business developing of the enterprises in the area.
Be an officer of Bac Ninh industrial zones Administration, be aware of
important role of quality of human resources for attracting investment for next
time. I write this thesis with expectation that the thesis could be applied into
actual, to contribute improving quality of human resources to meet demand of
industrial zones developement and obtaining target of social-economic
developement of the province.
xii
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Con người là vốn
quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho xã hội phát triển đến
những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong quá trình đó, con người
cũng tự hoàn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao và cách sống văn
minh. Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia, địa phương và các khu công nghiệp.
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần
dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng
hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát
huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông như: hiếu
học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…tuy nhiên cho đến nay, những tiềm
năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể
sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều
quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến
lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển
trước mắt và lâu dài của mình. Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực
chất lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có
kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội
ngũ công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các doanh
nghiệp, đồng thời tác động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội.
Bắc Ninh là tỉnh có nhiều tiềm năng và thế mạnh để phát triển sản xuất công
nghiệp. Các KCN đã đóng góp tích cực vào thành quả phát triển kinh tế của tỉnh
Bắc Ninh trên các mặt thu hút đầu tư, tăng trưởng, tạo việc làm, tăng thu nhập
cho dân cư và tăng thu ngân sách nhà nước.
1
Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là
gắn chặt với chính sách và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì
vậy, việc nâng cao chất lượng NNL trong các KCN là vấn đề vừa bức xúc cả về
lý luận lẫn thực tế, vừa quan trọng đối với sự phát triển của mỗi DN và của KCN
ở Bắc Ninh. Từ đó đã đặt ra cho tỉnh Bắc Ninh cần phải xem xét, tìm hiểu
nguyên nhân để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Đó cũng chính là lý do
mà bản thân tôi mạnh dạn chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh" để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh
hưởng đến nâng cao nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh
những năm gần đây, từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các KCN nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo
chất lượng, có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đáp ứng nhu cầu của DN.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp;
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng
đến chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bắc Ninh;
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phù
hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong các
KCN tỉnh Bắc Ninh.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
trong các KCN tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn 2013-2015.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Địa bàn nghiên cứu: Đề tài được thực hiện tại các KCN của tỉnh Bắc Ninh.
- Thời gian nghiên cứu: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu Luận văn được
thu thập từ năm 2013-2015. Số liệu điều tra tính đến hết tháng 12 năm 2015.
2
PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
- Khái niệm nhân lực: Nhân lực là lực lượng và năng lực những người làm
lao động sản xuất theo Đại từ điển Kinh tế thị trường. Nhân lực còn được hiểu là
lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo
ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội. Mặt khác nhân lực
được xác định là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao
gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con
người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội. Nói chung, nhân lực là
tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của
xã hội.
- Khái niệm Nguồn nhân lực
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô
+ Nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ
năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ
những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân
lực buộc tất cả nhân viên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công
của doanh nghiệp.
+ Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn
bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá
trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân
lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh
nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
3
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với
các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Tùy theo quy mô, đặc điểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có cơ cấu,
số lượng, chất lượng, trình độ khác nhau. Yếu tố con người đóng vai trò quan
trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới
trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng đổi mới.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển
kinh tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số
lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực xem xét trên các mặt: Trí tuệ, trí
lực, trình độ văn hóa, sức khỏe, chuyên môn…của con người. Trong các yếu tố
trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất
lượng NNL.
- Khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một
người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với một
ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất
định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao
động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
công nghệ sản xuất; có sức khỏe và có phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng
tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Để có NNL chất lượng cao,
đủ sức đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của kinh tế tri thức, góp phần vào quá
trình phát triển kinh tế và thực hiện sự nghiệp CNH-HĐH thì nguồn nhân lực phải
đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau:
1) Người lao động phải được nâng cao về trình độ dân trí;
2) Người lao động phải có khả năng sáng tạo cao;
3) Người lao động phải có khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao;
4
4) Người lao động phải có kỷ luật tự giác, tiết kiệm nguyên vật liệu và thời
gian, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, có tác phong lao động công nghiệp, lương
tâm nghề nghiệp.
- Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lượng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có rất nhiều
quan điểm khác nhau. Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những cách hiểu khác
nhau về chất lượng. Sau chiến tranh thế giới lần thứ 2, thế giới bước vào khôi phục
kinh tế và thời điểm đó quan điểm chất lượng là “sự phù hợp với lợi ích” hay “sự
phù hợp với mục đích” (William Edwards Deming). Với những nghiên cứu sau đó,
các tài liệu chỉ ra quan điểm chất lượng có liên quan mật thiết tới các số liệu thống
kê và cho rằng: Chất lượng được đo bằng hai tiêu chí chính, đó là tính phù hợp và
tính chính xác.
Đến năm 1986 quan niệm về chất lượng đã có sự thay đổi và tiến bộ bằng
việc ra đời bộ ISO 8402 với cách hiểu chất lượng là toàn bộ đặc trưng và những
đặc điểm của hàng hóa hay dịch vụ được thể hiện ở khả năng thỏa mãn các nhu
cầu của con người khi dùng sản phẩm hay dịch vụ đó. Bao nhiêu nghiên cứu, hội
thảo được tổ chức với kỳ vọng thống nhất được một khái niệm về chất lượng. Tuy
nhiên, đến nay vẫn chưa có lời kết cho một khái niệm chuẩn về chất lượng, tùy
theo từng đối tượng và dưới mỗi góc độ khác nhau thì cách nhìn nhận về chất
lượng cũng có khía cạnh khác nhau.
Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng là phải đảm bảo sự hài lòng theo
yêu cầu của người sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm chất lượng
là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ, ... của sản phẩm phải thỏa
mãn được mong muốn trong tiêu dùng của họ. Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa
ISO đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất: Chất lượng là khả
năng tập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng
các yêu cầu của khách hàng và của các bên có liên quan (ISO 9001:2008).
Tuy nhiên, để đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng không chỉ đơn giản
thông qua quyết định mua và thanh toán của họ. Sự thỏa mãn này được đánh giá
thông qua quá trình tiêu dùng sản phẩm trong khi việc tiêu dùng giữa các đối
tượng khách hàng khác nhau lại có cách sử dụng, bảo quản, gìn giữ, ... khác nhau
nên tuổi thọ của sản phẩm sẽ khác nhau. Thông qua đó, khách hàng sẽ có đánh giá
khác nhau về chất lượng sản phẩm.
5
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện
một hoặc một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tăng lên so với nâng cao chất lượng nhân lực hiện có. Đó là những
biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra nhân sự có khả năng hơn trong việc
đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển Kinh
tế - Xã hội, một mặt tạo ra nhân sự tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của
cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Là tổng thể các nội dng, cách thức,
phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực theo hướng
phát triển một cách hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp
ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả về giá trị vật
chất và tinh thần cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp
ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, em
nghĩ rằng nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ
năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại
doanh nghiệp. Đó là
+ Nâng cao trí lực: Gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, ... Đây là yếu tố có tính quyết định căn
bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp.
+ Nâng cao thể lực: Gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nhân lực.
Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức
khỏe không chỉ biểu hiện nâng cao chất lượng nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng công việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần
của nhân lực.
+ Nâng cao tâm lực: Gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, ... Đánh
giá được thái độ trong công việc để biết nhân lực có nâng cao được tâm lực hay
không thực sự rất khó. Nhân lực có tích cực làm việc hay không ? có khả năng
6
kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? hành vi có chuẩn mực hay không? ... Điều này
còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ
trí lực của nhân lực đến môi trường sống và làm việc của nhân lực
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
2.1.2.1. Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp như sau:
- Tài chính và công nghệ của doanh nghiệp:
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực
thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với
năng lực tài chính của doanh nghiệp.
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển
nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và
những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
- Chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu
cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu
phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại
hay tương lai. Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp
và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,
sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất
lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng,
kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế,
7
bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt
bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình
của thị trường cùng lĩnh vực.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công
đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp
của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh
lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy. Khi đó, ở đó người lao
động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có
mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ
năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại:
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh
mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ
cho người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi
chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại
lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình
thức đào tạo nào trong hay ngoài nước. Khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại sẽ
tạo cơ hội cho người lao động được tiếp cận với môi trường làm việc hiện đại.
Trong thực tế, các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp, nhà nước đã và đang tập trung
đến việc đào tạo tạo thường xuyên và đào tạo nâng cao cho nhân lực, đào tạo đa
dạng theo ngành nghề góp phần đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính :
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
học tập càng giảm đi.
8
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu
đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
- Cơ hội thăng tiến của nhân lực:
Hình thức khen thưởng về tiền lương, thưởng hay cơ hội thăng tiến của
người lao động trong các doanh nghiệp, công ty sẽ thúc đẩy quá trình và nhu cầu
nâng cao năng lực của người lao động. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên
cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà
không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm
việc tích cực hơn của nhân viên.
- Văn hóa doanh nghiệp:
Là hệ thống các giá trị đặc trưng được gây dựng nên và gìn giữ trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các quan niệm và
tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và tạo thành hệ
thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên trong doanh
nghiệp việc để theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đề ra .
Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp,
trong hoạt động doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp là thuộc dạng văn hoá
cộng đồng. Hình thức biểu hiện văn hoá trong doanh nghiệp bao gồm những biểu
trưng trực quan điển hình là đặc điểm kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, biểu tượng,
ngôn ngữ, khẩu hiệu, ấn phẩm điển hình. Những biểu trưng phi trực quan là lý
tưởng bao gồm triết lý kinh doanh, mục đích kinh doanh, giá trị niềm tin và thái
độ. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đã tạo ra nhận dạng riêng như tạo luật lệ và
nguyên tắc chính thống, góp phần làm giảm mâu thuẫn, tạo sự ổn định, xây dựng
khối đoàn kết, tạo phối hợp và kiểm soát, giảm rủi ro, tạo động cơ, tăng lợi thế
cạnh tranh.
2.1.2.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
- Yếu tố chính sách của Nhà nước
Vai trò của Nhà nước có tầm quan trọng lớn đối với nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các KCN. Ngoài các chính sách của Nhà nước về kinh tế xã hội hướng và đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần,
9
chống suy dinh dưỡng, bảo vệ sức khỏe chung cho người lao động, ... thì còn có
các chính sách khác có tác động trực tiếp đến chất lượng nhân sự như Luật lao
động, luật bảo hiểm xã hội, y tế, thất nhiệp, Luật giáo dục, chính sách đầu tư cho
giáo dục, đào tạo, chính sách phát triển các cơ sở đào tạo chất lượng cao đạt
chuẩn khu vực và quốc tế.
- Yếu tố kinh tế
+ Trình độ nền kinh tế: Nó tác động đến chất lượng nguồn nhân lực bởi đó
là cơ sở để xác định thu nhập, cải thiện mức sống của người lao động. Khi thu
nhập được nâng lên giúp họ ổn định cuộc sống, có khả năng chi trả cho các hoạt
động giáo dục, y tế, mua sắm, tích lũy, ...
+ Thu hút đầu tư: Tăng đầu tư vào nền sản xuất xã hội luôn có mối quan
hệ với việc tăng mức tạo cơ hội việc làm cho người lao động. Mức thu hút đầu tư
càng cao cho máy móc thiết bị thì số lượng lao động có thu nhập cao tăng sẽ tác
động tích cực đến đời sống vật chất, tinh thân của người lao động, chất lượng
nguồn nhân lực được nâng lên.
+ Công nghệ thông tin: Có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, là công cụ giúp người lao động tiếp cận được thông tin, tri
thức trong và ngoài nước, thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng được
yêu cầu của doanh nghiệp.
+ Tác động chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Phát triển và tăng trưởng kinh tế
có mối quan hệ mật thiết với thúc đẩy và quá trình phân công lại lao động theo
ngành nghề ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân, từng vùng miền và địa
phương. Đây cũng là quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ
trọng GDP của các ngành công nghiệp xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng của
ngành nông nghiệp. Đối với lao động thì chuyển dịch cơ cấu kinh tế giúp nhân
lực trong ngành nông nghiệp giảm và tăng nhân lực trong ngành công nghiệp,
xây dựng và dịch vụ.
+ Tác động tăng trưởng kinh tế: Là cơ sở giúp chính phủ nâng cao được năng lực
tài chính để tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo, y tế,
hoạt động an sinh, văn hóa thể thao, khu vui chơi giải trí.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm tính, hành
vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi cách nhìn nhận về các giá trị của người lao
động. Ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực
nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu
cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
10
2.1.3. Vai trò của nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển
kinh tế - xã hội
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn -con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.
- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn
lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của con người.
- Nhân lực là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển: Con người với
tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không ngừng thỏa mãn những
nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng
trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy
đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh
thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những
nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu
phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày
càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu
cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát
triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị
trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút
lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con
người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra
mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
11
Nhân lực có chất lượng cao là nhân tố có ý nghĩa quyết định đến kết quả bền
vững của công nghiệp hóa. Nguồn lực này bao gồm lực lượng lao động được đào
tạo và có tay nghề; đội ngũ cán bộ công chức có trình độ, năng lực và phẩm chất;
đội ngũ cán bộ kinh doanh có trình độ, phẩm chất và sự năng động, sáng tạo.
Với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và
óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực,
vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn
lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện
đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con người thì chúng chỉ là vật vô tri vô giác. Chỉ có tác động của con
người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
- Nhân lực là trung tâm của sự phát triển:
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu
năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát
triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực
cho sự phát triển.
Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải
tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển.
- Nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay thất bại
của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo điều kiện
cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu quả kinh tế xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất lượng và số lượng, còn nếu một
12
