Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn hà nội (TT)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP,
KHU CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 62 34 01 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2016


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS. TS Vũ Quang Thọ
2. TS. Nguyễn Xuân Chính
Phản biện 1: GS. TS. Đỗ Đức Bình
Phản biện 2: PGS.TS. Vũ Thanh Sơn
Phản biện 3: PGS.TS. Bùi Quang Tuấn

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện,
tại: Học viện Khoa học xã hội, 477 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội

Vào hồi ...... giờ, ngày ....... tháng ...... năm 2016

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia Việt Nam
- Thư viện Học viện Khoa học xã hội


DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
CÓ LIÊN QUAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN ÁN

1. “Nguồn nhân lực tại các khu công trên địa bàn Hà Nội: Thực trạng
và giải pháp”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 07 tháng 4/2016,
trang 63, (Ngôn ngữ: Tiếng Việt)
2. “Thu hút đầu tư vào các khu công nghiệp Hà Nội: Thực trạng và
giải pháp”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 05 tháng 3/2016,
trang 59, (Ngôn ngữ: Tiếng Việt)
3. “Đào tạo nghề cho công nhân, lao động trong các khu công nghiệp
ở thành phố Hà Nội”, Tạp chí Khoa học dạy nghề, số 28 + 29,
tháng 1 +2/2016, trang 23 (Ngôn ngữ: Tiếng Việt)


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) là không gian quy tụ
các doanh nghiệp (DN) và cơ sở sản xuất kinh doanh với cấu trúc sản xuất
công nghiệp. Phát triển các KCN, KCX là giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy
mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH); chủ động tham gia vào
quá trình phân công và hiệp tác lao động quốc tế theo hướng chuyên môn
hóa và tập trung hóa. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự ra
đời của các KCN, KCX làm xuất hiện những mô hình sản xuất mới với quy

mô lớn hơn, công nghệ hiện đại hơn, mức độ chuyên môn hóa sâu hơn và
đặc biệt là tính tập trung theo ngành nghề cao hơn. Chính mô hình sản xuất
này làm xuất hiện nhu cầu lao động rất lớn ở nhiều ngành nghề và cấp bậc
đào tạo (ĐT). Nó cũng đòi hỏi các quốc gia cần có chiến lược phát triển
nguồn nhân lực (NNL) cho phù hợp.
Là thủ đô của cả nước, Hà Nội có vai trò là đại diện cho Việt Nam
cả về phát triển kinh tế, xã hội và cảnh quan đô thị. Hà Nội được chính phủ
phê duyệt thành lập 33 KCN, KCX, khu công nghệ cao, tổng diện tích
khoảng 8.000 ha với kỳ vọng đây sẽ là trung tâm, là xương sống của nền
kinh tế thủ đô và các khu vực lân cận. Tuy nhiên, thực trạng CLNNL trong
các KCN, KCX Hà Nội cho thấy, CLNNL không đáp ứng được yêu cầu
phát triển công nghiệp theo hướng hiện đại, phần lớn là lao động phổ thông
(65%), thiếu lao động được ĐT, lao động chuyên môn kỹ thuật (CMKT) và
lao động có kỹ năng trong khi Hà Nội được coi là trung tâm ĐT lớn của cả
nước, tập trung số lượng lớn các cơ sở ĐT. CLNNL đã trở thành một rào
cản lớn đối với các KCN, KCX Hà Nội trong việc thu hút đầu tư vào các
ngành công nghệ cao, có giá trị gia tăng lớn. Muốn khẳng định vai trò là
“xương sống” của kinh tế thủ đô, Hà Nội cần có sự đột phá trong cải cách
chính sách, thủ tục và ưu đãi đầu tư, trong đó quan trọng hơn cả là xóa bỏ
những rào cản về CLNNL.
Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu cho
luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội”.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án: Phân tích, đánh giá thực trạng
CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và đề xuất
1


các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX

trên địa bàn Hà Nội.
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các
nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về CLNNL
nhằm xác định hướng nghiên cứu về CLNNL trong các DN KCN, KCX;
- Xây dựng và đề xuất cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu CLNNL
trong các DN thuộc các KCN, KCX;
- Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN thuộc các
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng;
- Chỉ rõ những hạn chế về CLNNL trong các DN thuộc các KCN,
KCX địa bàn Hà Nội và phân tích nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó;
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao CLNNL trong các
DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Về không gian: Tác giả nghiên cứu CLNNL trong các DN thuộc các
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội (phân tích thực trạng CLNNL trong các
DN tại 8 KCN, KCX đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải
pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các DN tại các KCN trên địa bàn Hà
Nội, bao gồm cả các KCN đang hoạt động và các KCN sẽ được thu hút đầu
tư, phát triển trong tương lai theo quy hoạch).
* Về thời gian:
+ Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX
trên địa bàn Hà Nội trong 5 năm: 2010 - 2014.
+ Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
* Về đối tượng khảo sát: Tác giả khảo sát thông tin về CLNNL trong các
DN KCN, KCX Hà Nội thông qua việc trưng cầu ý kiến của 2 nhóm đối

tượng: (i) Người lao động trong các DN (được cơ cấu theo KCN, theo DN,
theo đối tượng lao động và theo ngành nghề, vị trí làm việc) và (ii) đại diện
lãnh đạo DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội.
* Về nội dung nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng CLNNL trong các DN
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội nhằm xây dựng giải pháp nâng cao
2


CLNNL trong các DN này. Chủ thể nâng cao CLNNL bao gồm: Nhà nước,
Thành phố Hà Nội và bản thân các DN. Tuy nhiên, do chuyên ngành ĐT
của NCS là Quản lý kinh tế nên luận án sẽ tập trung vào 2 chủ thể chính là
Nhà nước và TP Hà Nội, chủ thể DN được nghiên cứu trên góc nhìn của
quản lý kinh tế. Hiện nay ở Hà Nội chưa có KCX nên khái niệm KCN,
KCX dùng để chỉ các KCN, luận án nghiên cứu CLNNL trong các KCN.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
như sau:
4.1. Phương pháp luận
Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
+ Phương pháp thống kê, mô tả: Luận án sử dụng nhiều nguồn số
liệu được cung cấp bởi Tổng cục thống kê, Cụ thống kê Hà Nội, Ban quản
lý các KCN & CX Hà Nội, Ban quản lý 8 KCN, Viện công nhân công đoàn
và một số DN cung cấp hạ tầng cho các KCN của Hà Nội. Luận án cũng sử
dụng một số tài liệu, báo cáo nghiên cứu trước đây nhằm bổ sung thông tin,
số liệu. Các số liệu, tài liệu được tập hợp và mô tả nhằm phân tích, đánh giá
về CLNNL của các DN trong các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, bình luận: Bổ sung
vào những tài liệu được cung cấp bởi các cơ quan, DN còn có các tài liệu

thứ cấp được tác giả thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng
internet và các cuộc hội thảo. Các tài liệu được tổng hợp, xử lý trong quá
trình phân tích, so sánh, bình luận để làm rõ thực trạng CLNNL trong các
DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội cũng như các nguyên nhân
ảnh hưởng đến CLNNL trong các DN đó.
+ Phương pháp phân tích hệ thống: Luận án có sử dụng phương
pháp phân tích hệ thống nhằm tổng hợp các vấn đề nghiên cứu và hình
thành tư duy logic trong quá trình trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
4.3. Phương pháp thu thập thông tin
* Thông tin thứ cấp: Hồi cứu thông qua các công trình khoa học đã công
bố, các luận án, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, kỷ yếu khoa học, các số liệu
thống kê của các cơ quan quản lý, nghiên cứu. Đặc biệt là hồi cứu các dữ liệu
thống kê của Ban quản lý các KCN, Ban quản lý KCN & CX Hà Nội, Sở lao
3


động thương binh xã hội Hà Nội, Liên đoàn lao động TP Hà Nội, Viện Công
nhân công đoàn.
* Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn và quan sát
thực tế
- Đối tượng khảo sát: người lao động, đại diện DN trong các KCN
ở Hà Nội.
- Phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia: trong quá trình thực hiện đề tài,
tác giả đã tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực NNL và quản
lý NNL, các nhà quản lý đã và đang trực tiếp quản lý các DN KCN, KCX
địa bàn Hà Nội, các đơn vị đào tạo nghề, các đơn vị quản lý công nhân,
người lao động và chính sách đối với công nhân, người lao động để thu thập
thông tin nhiều chiều phục vụ các nội dung nghiên cứu.
4.4. Phương pháp xử lý thông tin
- Thông tin thứ cấp được tập hợp, phân tích, chắt lọc để hình thành

các luận cứ khoa học nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
- Thông tin sơ cấp thu thập qua các bảng hỏi được nhập, xử lý,
phân tích bằng phần mềm chuyên dụng trong xử lý số liệu điều tra SPSS.
Các thông tin phỏng vấn sâu được tổng hợp, phân tích theo chủ đề nghiên
cứu.
5. Những đóng góp mới của luận án
- Về lý luận:
+ Làm sáng tỏ khái niệm NNL, CLNNL trong các DN thuộc các
KCN, KCX trên cơ sở chỉ rõ những đặc điểm của NNL trong các DN KCN,
KCX.
+ Phân tích đặc điểm NNL trong các DN KCN, KCX và hình thành
các chỉ tiêu đánh giá CLNNL trong các DN KCN, KCX;
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các doanh
nghiệp KCN, KCX;
- Về thực tiễn:
+ Nghiên cứu một số kinh nghiệm về nâng cao CLNNL trong
các DN KCN, KCX của một số quốc gia và rút ra bài học cho các
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL và các nhân tố chủ yếu
ảnh hưởng đến CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội trên
cơ sở thu thập thông tin, số liệu về NNL, CLNNL trong các DN KCN,
KCX của Hà Nội và quan sát, khảo sát bằng bảng hỏi về CLNNL của các
4


DN đó. Chỉ rõ những bất cập, nguyên nhân và các vấn đề đặt ra với yêu cầu
nâng cao CLNNL trong các KCN ở Hà Nội trong bối cảnh phát triển mới:
(i) tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế và (ii) đẩy mạnh phát triển các
ngành CN có giá trị gia tăng cao nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH của Hà
Nội trong thời gian tới.

+ Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN KCN,
KCX trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn 2030.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Về mặt lý luận: Luận án đã hoàn thiện, củng cố khung lý thuyết
về CLNNL trong các DN KCN, KCX
- Về mặt thực tiễn: Luận án đã phân tích thực trạng CLNNL trong
các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải pháp nâng cao
CLNNL trong các DN đó.
7. Cơ cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương, 16 tiết:
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT
1.1. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới
NCS đã khái quát các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới
theo 3 chủ đề lớn là: (i) Các công trình nghiên cứu về nội dung và các chỉ tiêu
đánh giá CLNNL; (ii) Các công trình nghiên cứu về quản lý nâng cao CLNNL.
(iii) Các công trình nghiên cứu về về vốn con người.
1.2. Các nghiên cứu của các tác giả trong nước về chất lượng nguồn nhân lực
NCS đã đi phân tích, đánh giá các tác phẩm, sách, báo, đề tài NCKH,
luận án của các tác giả trong nước theo 3 chủ đề lớn là:
(i) Các nghiên cứu coi CLNNL như tổng thể các nguồn lực tồn tại trong
mỗi con người, được con người vận dụng khi tiến hành các hoạt động kinh tế - xã
hội;
(ii) Các nghiên cứu coi CLNNL như năng lực thực thi công việc và mức
độ đáp ứng yêu cầu công việc;
(iii) Các nghiên cứu CLNNL ở phạm vi KCN.
5

1.3. Khoảng trống trong nghiên cứu về CLNNL và hướng nghiên cứu
của luận án
1.3.1. Khoảng trống nghiên cứu
Tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước cũng
như quốc tế, tác giả nhận thấy:
1. Dù tiếp cận theo hướng nào thì các nghiên cứu đều cho rằng
CLNNL bao gồm cả ba nhóm yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực cùng với
các chỉ tiêu đánh giá trực tiếp, nhưng đánh giá về tâm lực của NNL còn
thiếu toàn diện, không đầy đủ, ngắn hạn và chưa có tính khái quát hóa.
2. NNL được cấu thành từ một tập hợp những người lao động gắn
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định nhưng khi đánh giá CLNNL
các tác giả thường tập trung vào CL của cá nhân người lao động mà ít quan
tâm đến tính tập thể của NNL. Theo tác giả khi đánh giá CLNNL, cần bổ
sung các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của CLNNL như quy mô, cơ cấu
NNL, khẳ năng phối hợp, khẳ năng làm việc theo nhóm,…
3. Các nghiên cứu về CLNNL thường đứng trên quan điểm của
cung ứng NNL mà ít quan tâm đến nhu cầu của khách hàng (người sử dụng
lao động). Theo tác giả cần phải đứng trên quan điểm của người sử dụng lao
động để xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL, cụ thể hơn là nghiên cứu kỹ
chiến lược của tổ chức, các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản
yêu cầu đối với người thực hiện công việc mà rộng hơn là nghiên cứu yêu
cầu công việc để nâng cao CLNNL.
4. Theo tác giả, nâng cao CLNNL không chỉ nhằm đáp ứng các yêu
cầu, đòi hỏi của công việc trước mắt (ngắn hạn) mà quan trọng hơn cần phải
xây dựng NNL có đủ khả năng đáp ứng và sẵn sàng tham gia khi có sự thay
đổi công việc của tổ chức trong tương lai (dài hạn). Nhưng các công trình
nghiên cứu đã có trước đây và những năm gần đây ít đề cập đến vấn đề này.
5. Về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà

Nội hiện chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn
diện.
Đây là những vấn đề mà luận án sẽ tập trung làm sáng tỏ.
1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án
- Về cách tiếp cận: luận án nghiên cứu CLNNL trong các DN nằm
trong các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. CLNNL được cấu thành bởi hai
bộ phận là: phản ánh CL của các cá nhân người lao động đơn lẻ và phản
ánh CL của tập hợp các cá nhân người lao động với tư cách là một tập thể
6


lao động. CLNNL được tiếp cận trên quan điểm của người sử dụng lao
động, đó là tập hợp các thuộc tính bên trong của NNL bao gồm thể lực, trí
lực, tâm lực có khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Công việc ở đây
bao hàm cả những công việc trước mắt (những công việc họ đang thực
hiện) và những công việc dự kiến sẽ xuất hiện trong tương lai với xu hướng
phát triển của công nghiệp hiện đại.
- Về phương pháp đánh giá CLNNL: sẽ có 3 phương pháp cụ thể
được sử dụng để đánh giá CLNNL trong phạm vi luận án này, đó là: (i)
Đánh giá CLNNL qua các chỉ tiêu phản ánh CL của các cá nhân người lao
động; (ii) Đánh giá CLNNL qua các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của
NNL; (iii) Đánh giá CLNNL theo khả năng thỏa mãn yêu cầu của người sử
dụng lao động.
- Về nội dung nghiên cứu: luận án sẽ tập trung nghiên cứu những vấn
đề cơ bản sau: (i) Phân tích làm rõ quan điểm của luận án về bản chất và
cấu trúc của CLNNL trong các KCN, KCX; (ii) Luận giải và đưa ra hệ
thống các chỉ tiêu phù hợp cho việc đánh giá CLNNL trong các KCN, KCX
theo cả 3 góc độ: thành phần phản ánh CL cá nhân người lao động, thành
phần phản ánh CL tập thể của NNL, thành phần phản ánh khả năng thỏa
mãn yêu cầu của người sử dụng lao động; (iii) Phân tích các yếu tố ảnh

hưởng đến CLNNL trong các KCN, KCX; (iv) Sử dụng các phương pháp
khác nhau để phân tích và đánh giá CLNNL trong các KCN, KCX trên địa
bàn Hà Nội; (v) Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao
CLNNL trong các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020, định
hướng đến năm 2030.
- Về bối cảnh phân tích CLNNL: Khung lý thuyết, các phân tích,
đánh giá về CLNNL, giải pháp nâng cao CLNNL cho các KCN, KCX địa
bàn Hà Nội được đặt trong bối cảnh: trình độ phát triển của khoa học công
nghệ, mục tiêu phát triển bền vững, KTTT cộng với TCH và HNKTQT.
1.4. Khung nghiên cứu của luận án
Với tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ trong
bối cảnh phát triển KTTT, TCH và HNKTQT để đạt được mục tiêu phát
triển bền vững NNL việc nghiên cứu về CLNNL trong các DN thuộc các
KCN, KCX địa bàn Hà Nội là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về mặt lý
luận cũng như thực tiễn. Nghiên cứu đề tài này nhằm trả lời các câu hỏi
nghiên cứu sau:
7


- CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX có những đặc điểm
gì? Chịu ảnh hưởng của các nhân tố nào?
- Những chỉ tiêu nào được sử dụng để đo lường CLNNL trong các
DN thuộc các KCN, KCX?
- Sự hình thành và phát triển các KCN, KCX Hà Nội đặt ra những
yêu cầu gì về phát triển NNL và nâng cao CLNNL?
- Thực trạng CLNNL của các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà
Nội? Những hạn chế của CLNNL và nguyên nhân của nó là gì?
- Bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế đặt ra những yêu cầu gì
đối với CLNNL?
- Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao CLNNL trong

các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội?
Để trả lời các câu hỏi này, các giả thuyết nghiên cứu được tác giả
đưa ra là:
1. Hà Nội là thủ đô của cả nước có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao;
tốc độ phát triển CN và khả năng thu hút nguồn vốn FDI khá mạnh, tạo nên
sự phát triển mạnh mẽ của các KCN, đòi hỏi một lực lượng lao động có
chất lượng.
2. CLNNL trong các DN thuộc các KCN trên địa bàn Hà Nội có
những đặc trưng cơ bản là: Quy mô đông, chủ yếu là lao động trẻ tuổi, sức
khỏe tốt nhưng kỹ năng kém, thiếu lao động có chuyên môn, lao động kỹ
thuật có trình độ cao, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của các DN
trong KCN.
3. Xu hướng TCH, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và
kinh tế tri thức sẽ thúc đẩy Hà Nội hình thành và phát triển các KCN công
nghệ cao, các ngành công nghiệp có giá trị gia tăng cao. Vì thế, đòi hỏi NNL
không ngừng được nâng cao về chất lượng, kỹ năng chuyên sâu để đáp ứng
những yêu cầu ngày càng cao của các DN.
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG
NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT
2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu
công nghiệp, khu chế xuất
8


2.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
+ Nguồn nhân lực
NNL của một tổ chức là tổng thể nguồn lực của những con người
trong độ tuổi lao động cùng làm việc trong tổ chức đó. Các nguồn lực của

con người là những yếu tố cấu thành năng lực lao động của họ bao gồm thể
lực, trí lực và tâm lực, quyết định khả năng đảm nhiệm và hoàn thành các
nhiệm vụ của tổ chức.
+ Chất lượng nguồn nhân lực
CLNNL chính là những nguồn lực bên trong của NNL cấu thành
năng lực lao động của họ có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã đưa ra
hoặc tiềm ẩn của người sử dụng lao động.
- CLNNL bao gồm 2 bộ phận hợp thành: (1) bộ phận phản ánh CL
của các cá nhân người lao động bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực; (2) bộ
phận phản ánh CL của tập thể các cá nhân đó thể hiện thông qua quy mô, cơ
cấu NNL và khẳ năng phối hợp của các cá nhân trong quá trình thực hiện
công việc.
- CLNNL phải có khả năng đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao
động bao gồm cả những nhu cầu hiện có và nhu cầu tiềm ẩn.
+ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL trong DN là tổng thể các giải pháp có tổ
chức, có định hướng tác động lên cá nhân người lao động trong DN và sự phối
hợp hoạt động của những cá nhân đó làm thay đổi về chất cao hơn, đáp ứng tốt
hơn yêu cầu phát triển của DN.
2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất
* Khái niệm doanh nghiệp KCN, KCX
Doanh nghiệp KCN, KCX được dùng để chỉ các doanh nghiệp sản
xuất công nghiệp, có trụ sở hoạt động trong không gian của khu công
nghiệp, khu chế xuất hưởng các ưu đãi đầu tư về tài chính và quản lý kinh
tế theo quy định áp dụng với KCN, KCX.
* Chất lượng nguồn nhân lực trong các DN KCN, KCX
CLNNL trong các DN KCN, KCX là CL của những con người làm
việc trong các DN thuộc các KCN, KCX. Đó là tổng thể các nguồn lực bên
trong của NNL cấu thành năng lực lao động của họ có khả năng thỏa mãn

những nhu cầu đã đưa ra hoặc tiềm ẩn của các DN trong các KCN, KCX.
Các nguồn lực bên trong của NNL trong các DN KCN, KCX được thể hiện
9


ở CL của các cá nhân người lao động làm việc cho các DN thuộc các KCN,
KCX và CL của sự hợp tác giữa các cá nhân đó trong quá trình thực hiện
các nhiệm vụ của DN.
Chất lượng NNL trong các DN KCN, KCX có những đặc điểm là:
Một là, CLNNL trong các DN KCN, KCX là chất lượng của lực
lượng lao động công nghiệp.
Hai là, CLNNL trong các DN KCN, KCX chịu ảnh hưởng nhiều
của các yếu tố liên quan đến đời sống của công nhân, lao động trong các
KCN.
Ba là, CLNNL trong các DN KCN, KCX là yếu tố quan trọng nhất
quyết định khả năng và hiệu quả thu hút đầu tư phát triển KCN, qua đó đẩy
mạnh sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển KTTT.
Bốn là, CLNNL trong các DN KCN, KCX quyết định khả năng
thành công trong việc đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ của DN trong các
KCN, KCX.
* Nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất
Nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX là nâng cao
chất lượng của các nguồn lực cấu thành chất lượng NNL của các DN đó.
Bao gồm:
- Nâng cao CL của mỗi cá nhân người lao động trong các DN KCN,
KCX: nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động;
- Nâng cao CL sự hợp tác giữa các cá nhân người lao động: Gia
tăng về quy mô, thay đổi về cơ cấu và nâng cao khả năng phối hợp giữa
những người lao động trong các DN KCN, KCX.
2.2. Các chỉ tiêu đánh gía chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất
2.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thể lực
Thể lực của NNL trong các DN KCN, KCX được đo lường bằng:
(i) chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng và (ii) chỉ tiêu phân loại sức khỏe
2.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá trí lực
Trí lực của NNL trong các DN KCN, KCX được đo lường bằng:
(1) Chỉ tiêu đo lường trình độ văn hóa: (i) mù chữ, (ii) chưa tốt
nghiệp tiểu học, (iii) tốt nghiệp tiểu học, (iv) tốt nghiệp trung học cơ sở
(THCS), và (v) tốt nghiệp phổ thông trung học

10


(2) Chỉ tiêu đo lường trình độ CMKT: (i) sơ cấp, (ii) trung cấp
chuyên nghiệp và trung cấp nghề, (iii) cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng
nghề, (iv) đại học (cử nhân và kỹ sư), (v) thạc sĩ, và (vi) tiến sĩ
(3) Chỉ tiêu đo lường kỹ năng, bao gồm: (i) Kỹ năng kỹ thuật; (ii)
Kỹ năng xã hội; (iii) Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược
(4) Chỉ tiêu đo lường kinh nghiệm
2.2.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá tâm lực
Tâm lực của NNL được đo bằng: (1) Chỉ tiêu đánh giá tác phong,
kỷ luật lao động; (2) Chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc; (3)
Chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay
đổi công việc của người lao động; (4) Chỉ tiêu đánh giá tâm lý làm việc (5)
Chỉ tiêu đánh giá khả năng chịu áp lực trong công việc.
2.2.4. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng của sự phối hợp giữa các cá nhân
người lao động
2.2.5. Chỉ tiêu phản ánh mức độ đáp ứng nhu cầu của người sử dụng
lao động
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất
Luận án đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các
DN KCN, KCX với 2 nhóm nhân tố:
(1) Các nhân tố về phía nhà nước và môi trường vĩ mô: Nhân tố
quốc tế; Chính sách, pháp luật của nhà nước và địa phương; CL của hệ
thống GD - ĐT; Sự phát triển kinh tế - xã hội ở vùng và địa phương có
KCN; Thị trường lao động cho các DN KCN, KCX; Sự phát triển của hệ
thống y tế và chăm sóc sức khỏe
(2) Các nhân tố về phía doanh nghiệp và người lao động: Hoạt động
đào tạo trong DN; Chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực trong
DN; Chính sách thù lao, đãi ngộ và tạo động lực; Điều kiện và môi trường
làm việc trong DN; Điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe của người
lao động
2.4. Một số kinh nghiệm và bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất
Trên cơ sở nghiên cứu các bài học kinh nghiệm về nâng cao
CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX của một số quốc gia thế giới
như Singapore, Thái Lan, Hàn Quốc, Thẩm Quyến – Trung Quốc, tác giả đã
11


rút ra một số bài học nhằm nâng cao CLNNL cho các DN KCN, KCX trên
địa bàn Hà Nội như sau:
Một là, GD - ĐT là giải pháp quan trọng nhất có thể cải thiện chất
lượng NNL cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Hai là, khuyến khích thu hút đầu tư phát triển công nghệ trong các
DN KCN, KCX nhằm nâng cao CLNNL.
Ba là, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho công nhân trong các
KCN có ý nghĩa quan trọng trong nâng cao CLNNL.
Bốn là, gắn quy hoạch phát triển NNL cho KCN với quy hoạch

phát triển KCN.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN
ĐỊA BÀN HÀ NỘI
3.1. Tổng quan về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất địa bàn Hà Nội
3.1.1. Đặc điểm của các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất địa bàn
Hà Nội
Ở nội dung này luận án tập trung làm rõ đặc điểm của các DN trong các
KCN Hà Nội có ảnh hưởng đến CLNNL trong các DN cũng như khả năng nâng
cao CLNNL cho chính các DN đó. Bao gồm:
- (i) Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của các DN trong
các KCN Hà Nội
- (ii) Phân tích những đặc trưng của các KCN Hà Nội
- (iii) Phân tích những đặc điểm về cơ cấu ngành nghề trong các DN
- (iv) Phân tích khái quát kết quả sản xuất kinh doanh của các DN
3.1.2. Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế
xuất trên địa bàn Hà Nội
Nguồn nhân lực trong các DN thuộc các KCN trên địa bàn Hà Nội có
một số đặc điểm là:
- Có sự gia tăng không ngừng về quy mô lao động: năm 2010 là 102537 lao
động; tháng 6 năm 2015 là 140.210 lao động

12


- Tỷ trọng lao động nữ chiến sấp sỉ 60% do đặc điểm của các DN trong
các KCN Hà Nội chủ yếu hoạt động trong ngành công nghiệp nhẹ,
công nghiệp lắp ráp…

- Là lực lượng lao động có tuổi đời trẻ: Số lao động trong độ tuổi từ 18 đến
30 chiếm từ 40 % đến 50 %; số lao động có độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm sấp
xỉ 30 %.
- Cơ cấu lao động theo ngành nghề không tương thích với cơ cấu DN theo
ngành nghề, một số ngành có số DN thấp, nhưng tỷ lệ lao động lại cao và
ngược lại; tỷ lệ lao động làm không đúng ngành nghề đào tạo cao
- Chủ yếu là lao động ngoại tỉnh: Hà Nội mới chủ động được 41,7% nguồn
cung lao động bao gồm cả những lao động ở các địa phương khác về các
KCN của Hà Nội để làm việc; số lao động ngoại tỉnh chiếm 58,3% tổng số
lao động
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu
công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội
3.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo thể lực
* Chỉ tiêu chiều cao, cân nặng
NNL làm việc trong các DN KCN địa bàn Hà Nội có nhiều lợi thế
về độ tuổi, chiều cao và cân nặng, có khả năng đáp ứng cao với những yêu
cầu của sản xuất công nghiệp.
* Chỉ tiêu phân loại sức khỏe
Có 12% số người được hỏi đạt mức “rất khỏe”; 67,7 % đạt mức
“khỏe”; chỉ có 20,3 % ở mức “trung bình”, không có lao động có sức khỏe
loại “yếu”, “rất yếu”. Tương tự như vậy, 94,7% số người được hỏi cho rằng
sức khỏe của họ đáp ứng được yêu cầu công việc. Tỷ lệ lao động không
mắc bệnh chỉ chiếm 56,3 %, nghĩa là vẫn có 43,7 % số lao động có bệnh,
tuy nhiên người lao động chủ yếu mắc các bệnh về mắt (chiếm 22,3%) và
tai mũi họng (chiếm 14%).
3.2 2. Chất lượng nguồn nhân lực theo trí lực
3.2.2.1. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
TĐVH của NNL trong các DN KCN Hà Nội cao hơn so với ở các
KCN, KCX khác trong cả nước. Tỷ lệ lao động tốt nghiệp THCS năm 2013
là 19,2 %; năm 2014 là 21,4 %; năm 2015 là 0,7%. Tỷ lệ lao động tốt

nghiệp PTTH lần lượt là 81,8 %; 78,6% và 98 %.
3.2.2.2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
+ Về quy mô lao động có CMKT
13


Quy mô lao động có CMKT có sự gia tăng đáng kể qua các năm. Số
lao động có CMKT trong các KCN Hà Nội năm 2011 là 42.554 lao động; năm
2012 là 45.761 lao động, tăng 7,54 % so với năm 2011; năm 2013 là 47.049 lao
động, tăng 2,81% so với năm 2012; năm 2014 là 49.536 lao động, tăng 5,28 %
so với năm 2013. Riêng 6 tháng đầu năm 2015 số lao động có CMKT tăng 2,2
% so với năm 2014 với số tuyệt đối là 50.621 lao động.
+ Về các trình độ CMKT
Năm 2011 số lao động có trình độ CĐ, ĐH và trên ĐH là 17.915
lao động; đến năm 2015 con số này là 18.878 nghĩa là tăng 963 lao động
tương đương với 5,38%. Ở trình độ trung cấp, sau gần 5 năm (từ năm 2011
– đến tháng 6/2015), số lao động có trình độ trung cấp tăng 1.819 lao động,
tức tăng 19 %. Số lao động có trình độ sơ cấp tăng nhiều nhất trong tất cả
các cấp của trình độ CMKT. Số lao động có trình độ sơ cấp năm 2011 là
15.064 lao động, năm 2015 là 20.349 lao động, tăng 5.285 lao động tương
đương 35,08 %.
3.2.2.3. Về kỹ năng làm việc
Trong ba nhóm kỹ năng, kỹ năng kỹ thuật được đánh giá cao nhất
với mức điểm 3,3952 điểm; kỹ năng nhận thức tổng hợp, tuy duy chiến
lược được đánh giá thấp nhất với mức điểm dưới trung bình, đạt 2,9583
điểm. Không chỉ NNL trong các KCN, KCX Hà Nội bị đánh giá thấp về kỹ
năng, mà nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định, kỹ năng của NNL
Việt Nam thấp.
3.2.2.4. Về kinh nghiệm làm việc
Lao động trong các DN đều thiếu kinh nghiệm làm việc; thâm niên

làm việc của NNL tại vị trí công việc, tại DN, tại các KCN có sự khác nhau;
lao động có thâm niên làm việc ngắn chiếm tỷ trọng cao; những người có
thâm niên làm việc ngắn thường có số năm làm việc tại các KCN lớn hơn số
năm làm việc tại vị trí công việc hay tại DN, nghĩa là có sự thay đổi DN trong
quá trình làm việc tại các KCN.
3.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo tâm lực
Cả người lao động và người sử dụng lao động đều cho rằng, NNL
trong các DN KCN đang còn có nhiều phẩm chất không tốt trong lao động
như: Thiếu chủ động, tùy tiện, tự phát theo kiểu sản xuất nhỏ; không có tầm
nhìn xa, hạch toán kinh tế kém, thiếu chính xác; tâm lý cầu an, cầu may, nặng
về lợi ích trước mắt, không chấp nhận sự phân hóa trong cuộc sống; đề cao
thái quá kinh nghiệm, không coi trọng tri thức khoa học… Chính từ đặc điểm
14


này mà ý thức độc lập, tự chủ, sáng tạo trong lao động còn nhiều hạn chế. Kỷ
cương, kỷ luật chưa nghiêm. Đồng thời ý thức giác ngộ về chính trị, giai cấp,
địa vị của người lao động cũng không được nhận thức đầy đủ. Điều này gây
khó khăn cho các DN trong quá trình quản lý, sử dụng NNL.
3.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ phối hợp để thực hiện
công việc của nguồn nhân lực
Tùy vào đặc điểm của từng DN cách thức phân chia nhóm được
thực hiện dựa trên các tiêu chí khác nhau nhưng phổ biến nhất là các nhóm
được chia theo dây chuyền công nghệ hoặc theo đặc tính công việc dưới
hình thức các tổ sản xuất. Theo quan điểm của người lao động, mức độ phối
hợp giữa các thành viên trong nhóm là “rất chặt chẽ” và “chặt chẽ” với tỷ lệ
lựa chọn lần lượt là 25,3% và 47,7%. Có 26,3% số người được hỏi cho rằng
mức độ phối hợp giữa các thành viên trong nhóm “bình thường” và 0,7% số
người cho rằng mức độ phối hợp giữa các thành viên trong nhóm là “miễn
cưỡng”.

3.2.5. Chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng nhu cầu của
người sử dụng lao động
Theo khảo sát của NCS, người sử dụng lao động (đại diện các DN)
có độ hài lòng cao nhất về thể lực của NNL, sau đó là về trình độ văn hóa.
Về trình độ CMKT và kỹ năng của NNL các DN có mức độ hài lòng chưa
cao. Trong một nền kinh tế đòi hỏi trình độ CMKT và kỹ năng cao, sự hài
lòng thấp của người sử dụng lao động là vấn đề lớn cần được cải thiện.
Do TĐVH cao cộng với nhiều nỗ lực của các tổ chức chính trị - xã
hội (quan trọng nhất là tổ chức Công đoàn) nên ý thức, thái độ, tác phong,
kỷ luật của người lao động trong các KCN của Hà Nội được cải thiện đáng
kể. Sự hài lòng của DN về ý thức, thái độ, tác phong, kỷ luật lao động đang
ngày một cao hơn thể hiện ở chỗ các DN có sự hài lòng đến trên 90 %
chiếm 47,6 %.
3.3. Phân tích sự tác động của các nhân tố thực tế ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu
chế xuất trên địa bàn Hà Nội
CLNNL trong các DN KCN của Hà Nội là hậu quả của một loạt
chính sách quản lý, sử dụng lao động của cả Việt Nam, Hà Nội và bản thân
các DN. Trong nội dung này, luận án đã đi phân tích sự tác động của các
nhân tố đó đến CLNNL trong các DN KCN, KCX. Cụ thể là:
15


- (i) Nhóm nhân tố về phía nhà nước và môi trường vĩ mô: Luận án
phân tích tác động của các nhân tố: Chính sách pháp luật của nhà nước và
Hà Nội; chất lượng đào tạo của Việt Nam và Hà Nội; thực trạng phát triển
của thị trường lao động Hà Nội.
- (ii) Nhóm nhân tố về phía DN: Thực trạng hệ thống đào tạo trong
DN; chính sách tuyển dụng, phân công lao động trong DN; chính sách thù
lao, đãi ngộ và tạo động lực; điều kiện và môi trường làm việc trong DN;

điều kiện sống, dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho công nhân, lao động.
3.4. Kết luận về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội
3.4.1. Những ưu điểm, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực
3.4.1.1. Ưu điểm
Thứ nhất, NNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà
Nội có sức khỏe, thể lực tốt, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Thứ 2, TĐVH của NNL được đánh giá là cao so với nhiều địa
phương khác trong cả nước.
Thứ ba, quy mô lực lượng lao động có CMKT và lực lượng lao
động đã qua đào tạo không ngừng gia tăng sau các năm.
Thứ tư, cả nhà nước, thành phố và người sử dụng lao động đã có
những chủ trương, biện pháp quan tâm đến đời sống người lao động, cải
thiện điều kiện sống cho người lao động ngoài hàng rào KCN.
Thứ năm, cả thành phố và DN đều quan tâm đầu tư trang thiết bị
cải thiện điều kiện lao động, trang bị phương tiện bảo hộ lao động cá nhân
cho người lao động nhất là người lao động trong các DN Nhà nước, DN
FDI nên môi trường, điều kiện lao động trong các DN từng bước được cải
thiện.
Thứ sáu, công tác giáo dục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động đã được người sử dụng lao
động, chính quyền quan tâm.
Thứ bảy, Đảng, chính quyền, các ngành, các cấp và các DN đã chú
trọng tuyên truyền phổ biến pháp luật, giáo dục phẩm chất, đạo đức, thúc
đẩy tinh thần lao động sáng tạo của công nhân.
Thứ tám, Trong thời gian trước mắt, sức hút lao động về làm việc
trong các DN thuộc các KCN, KCX của Hà Nội vẫn lớn, nên DN có nhiều
quyền tuyển chọn nhân lực đầu vào, qua đó có thể nâng cao CLNNL.
3.4.1.2. Hạn chế
16

Thứ nhất, lao động đã qua đào tạo CMKT chiếm tỷ trọng nhỏ trong
tổng số lao động.
Thứ hai, nhiều DN gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động có
trình độ CMKT cao, lao động trong một số ngành sản xuất đặc thù (điện tử,
vi điện tử,…).
Thứ ba, đánh giá của người sử dụng lao động về các kỹ năng làm
việc của NNL không cao.
Thứ tư, hạn chế lớn nhất về CLNNL trong các KCN, KCX trên địa
bàn Hà Nội hiện nay là yếu về ý thức, thái độ, tác phong kỷ luật lao động.
Thứ năm, cơ cấu lao động trong các DN thể hiện nhiều bất ổn khi
lao động nữ, lao động ngoại tỉnh chiếm tỷ trọng cao. Điều này đặt ra những
yêu cầu ngày càng ngay ngắt về đảm bảo đời sống tinh thần cho công nhân
cũng như giải quyết các vấn đề dân sinh như nhà ở, kết hôn, sinh hoạt văn
hóa của người lao động. Nếu những vấn đề này không được giải quyết triệt
để có thể ảnh hưởng đến sức khỏe, thể lực của NNL.
Thứ sáu, công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp ở Thành phố cũng như DN còn bất cập về số lượng cơ cấu
ngành nghề và trình độ; chất lượng đào tạo chưa cao, đào tạo chưa gắn với
nhu cầu sử dụng nhân lực của DN và chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực
kỹ thuật, chất lượng cao cho phát triển sản xuất công nghiệp và thị trường
lao động.
Thứ bảy, DN chưa thực sự quan tâm đến đời sống công nhân; tiền
lương, thu nhập của công nhân còn thấp chưa đảm bảo cuộc sống; công
nhân chưa được hưởng tương xứng với những đóng góp của họ. Còn một
bộ phận lớn công nhân, lao động không được người sử dụng lao động tham
gia Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế .
Thứ tám, điều kiện sống của công nhân còn rất khó khăn. Hầu hết các
khu trọ của công nhân không có các công trình văn hóa công cộng nên đời sống

tinh thần của người lao động còn nhiều hạn chế, điều kiện ăn ở của người lao
động ngoại tỉnh chưa đảm bảo, tiện nghi sinh hoạt vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong DN.
3.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế
* Những nguyên nhân từ phía nhà nước và môi trường vĩ mô
- Chính sách thu hút đầu tư vào phát triển KCN của Hà Nội chưa coi
trọng thu hút các dự án thâm dụng vốn và công nghệ.
17


- Quy hoạch phát triển các KCN thiếu đồng bộ và chưa gắn kết với
quy hoạch phát triển NNL.
- Chất lượng đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam nói
chung, Hà Nội nói riêng thấp, chưa đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các
DN.
- Sự phát triển của thị trường lao động Hà Nội chưa đáp ứng nhu
cầu của các DN trong các KCN
* Những nguyên nhân từ phía doanh nghiệp và người lao động
- Hệ thống đào tạo nghề trong DN không đảm bảo chất lượng
- Nhu cầu tuyển dụng của các DN chủ yếu là lao động phổ thông,
chưa có nhu cầu lớn đối với lao động có trình độ CMKT.
- Tiền lương và các phúc lợi lao động cho người lao động thấp,
không đảm bảo tái sản xuất sức lao động nên nhiều lao động không gắn bó
với DN, với các KCN.
- Môi trường, điều kiện làm việc không bảo đảm, trình độ công
nghệ được sử dụng trong các DN thấp, nhiều phát thải, thời gian làm việc
kéo dài làm giảm chất lượng NNL trong chính các DN.
- Điều kiện sống, dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe của công nhân,
lao động còn nhiều khó khăn.
- Nhận thức của bản thân người lao động về công việc; vai trò của

học tập, nâng cao trình độ; rèn luyện kỹ năng, tác phong công nghiệp,… để
nâng cao CLNNL đáp ứng nhu cầu của DN chưa cao làm giảm hiệu quả của
các biện pháp nâng cao chất lượng NNL trong các KCN của Hà Nội.

18


CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ
XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
4.1. Bối cảnh kinh tế và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà
Nội
Trong nội dung này, luận án đã đi phân tích bối cảnh kinh tế quốc
tế, bối cảnh kinh tế xã hội của Việt Nam và những yêu cầu đặt ra đối với
CLNNL, nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX Hà Nội.
4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội
4.2.1. Phương hướng phát triển không gian công nghiệp
Không gian phát triển các KCN được định hướng như sau:
- Các KCN Phía Bắc: ưu tiên phát triển công nghiệp nặng, kho tàng,
dịch vụ tiếp nhận trung chuyển hàng hóa (Logistic) gắn với sân bay quốc tế
Nội Bài và hành lang kinh tế Côn Minh - Hà Nội - Hải Phòng. Các ngành
công nghiệp nặng ưu tiên thu hút đầu tư bao gồm: cơ khí, sản xuất ôtô, công
nghiệp vật liệu mới, hóa dược - mỹ phẩm, dệt may.
- Các KCN Phía Nam: ưu tiên phát triển các ngành công nghiệp sinh
học phục vụ nông nghiệp (nông nghiệp công nghệ cao), chế biến nông sản
công nghệ hiện đại với nguyên liệu đầu vào từ vùng phát triển nông nghiệp
thuộc các tỉnh phía nam Hà Nội, phát triển công nghiệp hỗ trợ cho cách

ngành dệt may, da giày, cơ khí chế tạo, điện tử tin học, sản xuất và lắp ráp
ôtô… Các KCN này là đầu mối giao thông giữa tuyến Đỗ Xá – Quan Sơn
và hành lang kinh tế Bắc Nam dọc quốc lộ 1A.
- Các KCN Phía Tây: ưu tiên phát triển các ngành công nghiệp chủ
lực, công nghiệp sinh học phục vụ nông nghiệp, hóa dược - mỹ phẩm, công
nghệ điện tử, cơ khí chính xác, công nghệ vật liệu mới, công nghệ nano,
công nghệ năng lượng mới, vật liệu xây dựng, nội thất cao cấp…
4.2.2. Phương hướng thu hút đầu tư và phát triển ngành nghề trong các
khu công nghiệp
Các ngành nghề ưu tiên thu hút đầu tư vào các KCN, KCX của Hà
Nội trong những năm tới là các ngành công nghiệp phụ trợ thuộc các lĩnh
vực điện tử, công nghệ thông tin, cơ khí chế tạo khuôn mẫu… Các ngành
19


nghề công nghệ cao, vật liệu mới, công nghệ sinh học, y tế, dược phẩm ít
gây ô nhiễm môi trường nhằm phát huy hiệu quả sử dụng đất, sử dụng
nguồn lực lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao được đào tạo từ
các trường cao đẳng, đại học của Hà Nội.
4.2.3. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội
Một là, nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên
địa bàn Hà Nội cần dựa trên trình độ công nghệ được sử dụng trong các
DN, là khâu đột phá, là chìa khóa quan trọng để thu hút đầu tư và phát triển
các KCN.
Hai là, nâng cao CLNNL là bộ phận quan trọng của chiến lược phát
triển NNL, cần đi trước một bước và là bộ phận không thể thiếu trong quy
hoạch phát triển các KCN của Hà Nội.
Ba là, Nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên
địa bàn Hà Nội cần có sự tham gia của các chủ thể: Nhà nước, DN và bản

thân người lao động.
Bốn là, nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn
Hà Nội cần coi giáo dục - đào tạo là giải pháp quan trọng nhất.
Năm là, Cải thiện điều kiện sống và môi trường làm việc, tạo tiền
đề để nâng cao CLNNL và phát triển bền vững NNL.
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất địa bàn Hà Nội
4.3.1. Giải pháp về cơ chế, chính sách
Nhóm giải pháp này nhằm xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính
sách nhằm nâng cao CLNNL ở cả 3 nhóm chủ thể: Nhà nước, Hà Nội và
các DN. Cụ thể là:
+ Đối với nhà nước: Để nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX Nhà
nước cần thay đổi các chính sách cơ bản sau:
Một là, chính sách thu hút đầu tư phát triển KCN:
- Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện quy hoạch phát triển công nghiệp
của từng địa phương trong đó có Hà Nội.
- Phê duyệt quy hoạch phát triển các KCN cần đặc biệt xem xét tính hiệu
quả của KCN trong phát triển kinh tế - xã hội.
- Nhà nước nên tiếp tục khuyến khích thu hút công nghệ cao vào các KCN,
khuyến khích sản xuất các sản phẩm có hàm lượng công nghệ cao.
Hai là, chính sách phát triển khoa học - công nghệ trong DN:
20


- Tiếp tục khuyến khích các DN ứng dụng khoa học - công nghệ cao trong
sản xuất kinh doanh.
- Hỗ trợ đầu tư các dự án công nghệ trọng điểm, có tính khả thi cao; ưu đãi
đầu tư với các DN sử dụng công nghệ cao tại các KCN.
- Giảm thuế và tạo điều kiện thông thoáng về thủ tục pháp lý cho các DN
nước ngoài xuất khẩu các sản phẩm công nghệ cao vào thị trường Việt

Nam.
Ba là, chính sách giáo dục – đào tạo:
- Điều chỉnh cơ cấu đào tạo giữa đào tạo nghề và đào tạo CMKT; giữa các
chuyên ngành đào tạo; giữa các nghề đào tạo.
- Đẩy mạnh và nâng cao CL đào tạo nghề.
- Khuyến khích đầu tư xây dựng một số cơ sở dạy nghề phục vụ cho các
KCN và khuyến khích đầu tư ĐT các ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của
các KCN, KCX.
- Thực hiện cơ chế cạnh tranh trong giáo dục nhằm nâng cao chất
lượng ĐT.
+ Đối với Hà Nội: Trên cơ sở thực hiện chủ trương, chính sách pháp luật
của Nhà nước, Thành phố Hà Nội cũng cần có những bước đi cụ thể nhằm
nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX, bao gồm: (i) Hoàn thiện cơ
chế chính sách phát triển KCN nhằm mục đích nâng cao chất lượng thu hút
đầu tư vào KCN từ đó nâng cao CLNNL và (ii) hoàn thiện cơ chế chính
sách phát triển cung NNL cho các KCN.
+ Đối với các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, khu chế xuất: Để
nâng cao CLNNL các DN cần tiến hành tổng thể nhiều biện pháp khác nhau
nhưng đầu tiên cần có sự thay đổi về chính sách, bao gồm chính sách đầu tư
phát triển NNL và chính sách thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, quản trị NNL.
4.3.2. Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội
4.3.2.1. Đổi mới và nâng cao chất lượng dạy nghề
Mục tiêu của việc đổi mới và nâng cao CL dậy nghề là: (i) Tăng
cường đào tạo trình độ CĐ, trung cấp đáp ứng nhu cầu lao động có tay nghề
cao của các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội; (ii) tuyển sinh dạy nghề
trình độ sơ cấp và dạy nghề dưới 3 tháng, từng bước trang bị kỹ năng nghề
nghiệp cho người lao động nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao thu nhập;
(iii) thí điểm đào tạo một số nghề trọng điểm cấp độ quốc gia, khu vực ASEAN
và quốc tế phục vụ các ngành kinh tế mũi nhọn đang định hướng thu hút đầu tư

21


ở các KCN, KCX Hà Nội. Để đạt được các mục tiêu trên, hoạt động dạy nghề
tại các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố cần đổi mới và nâng cao
chất lượng theo hướng:
Một là, đổi mới, hiện đại hóa chương trình, nội dung đào tạo.
Hai là, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề:
Ba là, thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo nghề và nhu cầu của DN
trong các KCN, KCX.
Bốn là, cấu trúc lại các cơ sở đào tạo nghề của Hà Nội theo quy
hoạch.
Năm là, khuyến khích người lao động tham gia học nghề
Sáu là, tăng cường quản lý nhà nước về chất lượng đào tạo.
4.3.2.2. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp
Việc đào tạo NNL trong DN cần bám sát nhu cầu của DN và đi vào
thực chất, là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động, nhằm đạt tới
các mục tiêu của DN, chứ không phải số lớp, buổi học được thực hiện hay
bằng cấp đạt được. Muốn vậy, hoạt động đào tạo cần được đẩy mạnh theo
hướng:
(1) Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
(2) Đa dạng hóa các hình thức đào tạo
(3) Cải tiến nội dung chương trình đào tạo
(4) Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực làm công tác đào tạo
4.3.3. Giải pháp về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Thu hút và sử dụng NNL có tác dụng lớn trong việc nâng cao
CLNNL của các DN và giữ chân NNL có chất lượng cao gắn bó với DN.
Để thu hút và sử dụng NNL các DN cần: Mở rộng nguồn tuyển dụng lao
động; Tăng cường các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao

động; Cải thiện điều kiện làm việc trong doanh nghiệp; Nâng cao đời sống
văn hóa, tinh thần và đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động.
4.3.4. Giải pháp phát triển thị trường lao động có chất lượng tại Hà Nội
Phát triển thị trường lao động có chất lượng tại Hà Nội cần thực
hiện theo hướng:
- Một là, phát triển cung lao động có chất lượng.
- Hai là, phát triển các cơ sở đào tạo trọng điểm, ngành nghề đào
tạo trọng điểm.
22