Thuyết nhu cầu của maslow và thuyết hai yếu tố herzberg so sánh và vận dụng

1. Hãy lựa chọn hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao
động. Phân tích bản chất và mối liên hệ giữ hai học thuyết lựa chọn
trên?
2. Hiện tại công ty (tổ chức) nơi anh/chị công tác đang gặp phải những
vấn đề tiêu cực gì về động cơ làm việc? Hãy vận dụng các học thuyết
này để phân tích động cơ làm việc của họ.
3. Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện những tiêu cực trên.
Nội dung bài làm:
Môn học quản trị Hành vi tổ chức (organization behavior) được xem là một môn khoa
học, môn học tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của cá nhân, nhóm và tổ chức lên
các hành vi trong tổ chức; Nghiên cứu hành vi trong tổ chức và sự ảnh hưởng của nó
đến hiệu quả của tổ chức; Nghiên cứu về hành vi và thái độ mà cá nhân thể hiện trong
tổ chức; Tập trung các vấn đề cơ bản như năng suất, bỏ việc, thoả mãn công việc và
trung thành với tổ chức; Cố gắng tìm kiếm những sự giải thích khoa học thay cho cảm
giác về hành vi tổ chức.
Đối tượng nghiên cứu của môn học là cá nhân, nhóm và tổ chức. Thông qua các vấn
đề cơ bản của môn học (Hành vi tổ chức) các nhà lãnh đạo, quản lý dùng nó để vận
dụng trong công tác quản lý, điều hành tổ chức, doanh nghiệp một cách hiệu quả cũng
như tạo động lực kích thích nhân viên, động viên cấp dưới đem hết khả năng làm việc
với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty. Để thúc đẩy nhân viên, nhà
lãnh đạo, quản lý phải biết cách đối xử với con người. Động viên là sự thúc đẩy người
ta làm việc. Tác dụng của động viên tùy thuộc vào sự khuyến khích (bằng vật chất và
tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của họ và cố
gắng tối đa trong thực hiện công việc. Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, nhà lãnh
đạo, quản lý phải đảm bảo rằng người công nhân luôn ở trong tình trạng được thỏa
mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong tổ chức.
“Organization behavior” đã giới thiệu các lý thuyết về hành vi đồng thời đưa ra các
phương pháp tạo động lực làm việc của nhân viên nhằm đánh giá khả năng và vai trò


của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Một trong các lý

thuyết đó là Thuyết nhu cầu của Maslow và Thuyết hai yếu tố Herzberg.
Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhu cầu là sự thiếu hụt một cái gì đó mà con người có thể cảm nhận được. Nhu cầu
của con người có sự phân cấp từ thấp đến cao.
Một số đặc điểm của thuyết nhu cầu Maslow
- Một nhu cầu khi đã được thoả mãn thì không còn là động lực nữa.
- Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu cầu đứng trước trong tháp
được thoả mãn.
- Nếu không đạt được sự thoả mãn thì nhu cầu ở cấp thấp hơn sẽ trở thành động lực.
- Khao kát bẩm sinh của con người là leo lên cao trên tháp nhu cầu.
- Nhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với các nhu cầu khác.
Thuyết nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu
cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn
sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ
xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và
những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn
chúng. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu
cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý
cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp độ nào, từ
đó cho phép người lãnh đạo, quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn
nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm các mục tiêu của tổ chức, khi đó sẽ tạo
ra được động lực cho người lao động.
Cấp độ nhu cầu của Maslow được diễn tả qua Tháp nhu cầu Maslow.
- Nhu cầu sinh học. Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu
sinh học. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi
hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm
việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần
được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình. Anh ta phải

được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi
sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
- Nhu cầu an toàn. Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt
đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn được
đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn,
chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và
sự an toàn cho công nhân. Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định
về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài
đường vì những lý do không chính đáng.
- Nhu cầu liên kiết. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người
đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những
người khác. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn
được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội
bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình
công tác xã hội khác. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ
phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên cua các bộ phận khác. Đồng thời, chúng còn giúp
phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
- Nhu cầu tăng trưởng. Cấp độ tiếp theo là nhu cầu tăng trưởng, nhu cầu tăng trưởng
được thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân.
Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này.
Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công
nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công
nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người.
- Nhu cầu tự hoàn thiện. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của
cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý đã
tự khẳng định bản thân. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là
những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.

Thuyết hai yếu tố Herzberg

Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố tác động đến quá trình làm việc của các cá
nhân trong doanh nghiệp
Một nhóm có tác dụng động lực mà với nó các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ làm
việc tốt hơn
- Yếu tố tạo động lực là sự thách thức trong công việc và sự trưởng thành; thành tích
và trách nhiệm; triển vọng công việc.
- Các yếu tố tạo động lực làm việc: Động lực là việc thúc đẩy một cá nhân nâng cao
thành tích trong công việc, đó là việc nhà quản lý luôn ghi nhận thành tích mà nhân
viên, cấp dưới đạt được đồng thời luôn biết công nhận thành tích, sản phẩm đó của
nhân viên, cấp dưới. Nhà lãnh đạo phải chỉ ra rằng công việc mà nhân viên, cấp dưới
đang thực hiện là một công việc rất có ý nghĩa và nó sẽ mang lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp. Đồng thời, người lãnh đạo phải biết gắn trách nhiệm với công việc và
thành tích mà nhân viên, cấp dưới thực hiện, như vậy nhân viên, cấp dưới sẽ có cơ hội
để thăng tiến, để phát triển xứng đáng với hiệu quả và hiệu xuất công việc mà mình đã
có gắng hoàn thành và phấn đấu.
Một nhóm yếu tố chỉ có tác dụng duy trì sự hoạt động của con người.
- Yếu tố duy trì luôn đảm bảo được sự giám sát các điều kiện làm việc; lương bổng và
cuộc sống riêng tư; các điều kiện làm việc; chính sách của doanh nghiệp.
- Nếu không có yếu tố duy trì sẽ gây ra sự bất mãn đó là điều kiện làm việc có phù
hợp và thoải mái; địa vị công tác có phù hợp với trình độ hay không; tiền lương tương
xướng với sức lao động bỏ ra; mối quan hệ cá nhân; công việc ổn định.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong
công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với với
công việc. Những yếu tố tạo động lực làm việc theo quan điểm của Herzberg là cảm
nhận của con người về bản thân công việc: sự hoàn thành công việc, sự công nhận,
bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển. Những yếu tố duy trì liên quan đến
môi trường làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý và chính sách của doanh nghiệp,
sự giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn
định. Những điều Herzberg khám phá rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị. Chúng

hướng sự chú ý vào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hưởng lớn đến hành vi


của con người tại nơi làm việc, và bản thân những yếu tố như lương bổng và điều kiện
làm việc không hẳn là động lực làm việc.
Thông qua bản chất của Thuyết nhu cầu của Maslow và Thuyết hai yếu tố Herzberg
ta thấy Maslow và Herzberg có cùng chung một điểm nghiên cứu dựa trên mối quan
hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó.
Việc duy trì bảo đảm sự thoả mãn nhu cầu sinh học là: điều kiện ăn ở, làm việc, nhu
cầu an toàn về một công việc ổn định lương bổng phù hợp, nhu cầu liên kết với một
bảo đảm về cơ chế, chính sách ổn định của doanh nghiệp, tổ chức cùng với sự tiếp
xúc, giao lưu học hỏi trong doanh nghiệp, tổ chức của tháp nhu cầu Maslow cũng
được xem là yếu tố duy trì của Herzberg là điều kiện việc làm, lương bổng, cuộc sống
riêng tư, chính sách doanh nghiệp, tổ chức. Yếu tố động lực của Herzberg về thách
thức trong công việc và sự trưởng thành đi kèm với thành tích và trách nhiệm cũng
chính là động lực thúc đẩy mà Maslow đưa ra khi nhu cầu của con người khi đã đạt tới
mức độ được thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức, nhu cầu
tự hoàn thiện tự khẳng định bản thân.
Tuy nhiên Herzberg đưa ra hai yếu tố nhằm tách biệt động lực thúc đẩy nhằm nâng
cao hiệu quả thành tích lao động với việc duy trì điều kiện và sự ổn định việc làm.
Trong khi đó tháp nhu cầu của Maslow thể hiện nhu cầu thoả mãn về điều kiện, môi
trường, chính sách làm việc và động lực phấn đấu qua các thứ bậc của nhu cầu.
Tháp nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng khi con người đã thoả mãn yếu tố này rồi thì
trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nhu cầu trước đó. Tuy nhiên để thoả mãn
tiếp được nhu cầu cao đó thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước
đó. Khi đó mục tiêu họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ của
họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Vì thế nếu trong một
doanh nghiệp, chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích
người lao động hăng say làm việc. Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác nếu chế độ chính

sách của doanh nghiệp mà không thảo mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ
không thể kích thích họ hăng say làm việc được.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong
công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với với


công việc. Những yếu tố tạo động lực làm việc theo quan điểm của Herzberg là cảm
nhận của con người về bản thân công việc: sự hoàn thành công việc, sự công nhận,
bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển. Những yếu tố duy trì liên quan đến
môi trường làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý và chính sách của doanh nghiệp,
sự giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn
định. Những điều Herzberg khám phá rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị. Chúng
hướng sự chú ý vào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hưởng lớn đến hành vi
của con người tại nơi làm việc, và bản thân những yếu tố như lương bổng và điều kiện
làm việc không hẳn là động lực làm việc.
Thực hiện Nghị quyết số 59/2007/NQ-CP về việc triển khai bộ phận “một cửa” theo
cơ chế một cửa liên thông, thủ tục đăng ký thành lập doanh nghiệp được thực hiện tại
bộ phận “một cửa” trong lĩnh vực đăng ký doanh nghiệp. Thủ tục đăng ký doanh
nghiệp tại bộ phận “một cửa” được thực hiện công khai, minh bạch về đầu mục hồ sơ,
thời gian giải quyết công việc. Cán bộ bố trí làm việc tại bộ phận “một cửa” đều là
những người có trình độ và năng lực làm việc, đặc biệt là có bản lĩnh và chịu đựng
được áp lực của công việc. Trung bình hàng ngày bộ phận “một cửa” phải đón tiếp từ
45 đến 55 lượt khách hàng đến giao dịch.
Thời gian đầu triển khai bộ phận “một cửa” này tôi nhận thấy mọi người làm việc rất
hăng say, nhiệt tình với nhiệm vụ, công việc được giao. Tuy nhiên, sau một thời gian
triển khai bộ phận này, Lãnh đạo phòng nhận thấy mức độ nhiệt tình, thái độ làm việc
cũng như tinh thần của cán bộ tại bộ phận này giảm xuống rõ rệt đồng thời cũng nhận
được tiếng phàn nàn từ phía tổ chức, công dân đến liên hệ về thái độ phục vụ, hướng
dẫn hồ sơ của nhân viên tại bộ phận “một cửa”.
Xét thấy tình hình ngày càng có chiều hướng xấu đi làm mất đi lòng tin của tổ chức,

công dân, đồng thời xác định công việc tiếp công dân là công tác rất quan trọng. Lãnh
đạo phòng quyết định họp kín để tìm ra nguyên nhân, động cơ nào dẫn đến tình trạng
nêu trên. Lãnh đạo phòng đã trực tiếp gặp gỡ các đồng chí làm việc tại bộ phận này để
trao đổi, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến việc xa sút cũng như thái độ ứng xử với tổ
chức công dân. Sau khi tìm hiểu thì tìm ra được các nguyên nhân chủ yếu sau:
- Nguyên nhân thứ nhất: Công việc làm tại bộ phận này nhàm chán, lặp đi lặp lại
nhiều lần.


- Nguyên nhân thứ hai: Thường xuyên phải tiếp xúc với các tổ chức, cá nhân đồng
thời phải hướng dẫn giải thích.
- Nguyên nhân thứ ba: Hệ thống văn bản, quy định của pháp luật không được cập nhật
và phổ biến kịp thời, thường xuyên tới mọi người.
- Nguyên nhân thứ tư: Thời gian làm việc tại bộ phận “một cửa” gò bó.
Sau khi tìm hiểu và đánh giá các nguyên nhân dẫn đến tình trạng nêu trên, Lãnh đạo
phòng quyết định sử dụng phương pháp luôn chuyển cán bộ theo tuần làm việc nhằm
tạo sự thoải mái cho cán bộ công chức trong phòng nhưng vẫn đảm bảo được chất
lượng công việc đề ra. Đồng thời mời chuyên gia trong lĩnh vực giao tiếp, ứng xử để
tập huấn, trau dồi kỹ năng văn hoá giao tiếp, ứng xử cho cán bộ nhận viên trong
phòng. Bên cạnh đó cán bộ, nhân viên trong phòng luôn luôn được cập nhật các văn
bản pháp quy nhằm bổ sung kiến thức góp phần nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của
bản thân. Sau một thời gian duy trì luân chuyển vị trí làm việc, tinh thần làm việc của
mọi người đã quay trở lại, hình ảnh tốt đẹp về bộ phận “một cửa” đã dần dần lấy lại,
tiếng phàn nàn về thái độ phục vụ cũng không còn nữa.
Sơ đồ luôn chuyển cán bộ, công chức làm việc tại bộ phận “một cửa”

Tiếp nhận hồ sơ

Trả kết quả

Hướng dẫn hồ sơ

Xử lý hồ sơ


Content:
Organizational Behavior Management is considered a science course focusing on
researching influence of individual, group and organizational behavior in the
organization; Behavioral research in organization and its impact on organizational
performance; Study of behavior and attitudes of individuals in the organization.
Concentrate on basic issues such as productivity, quit, and job satisfaction and loyalty
to the organization; Try to find scientific explanations rather a sense of organizational
behavior.
Object of study subjects are individuals, groups and organizations. Through the basics
of the course (Organizational Behavior), leaders, managers use it to apply in the
management and administration of the organization in an effective way as well as
create motion for employees and encourage subordinates to bring out the ability to
work with the best effort to accomplish the purpose of the company. To promote staff,
leaders and managers must know how to treat people. Motivation is to promote people
to work. The effect of motivation depends on the (physical and mental)
encouragement that stimulates employees to use all their potentials and try to do the
job. To achieve results at the highest level, leaders and managers must find ways to
satisfy demand of individuals as well as the general needs of the organization.
"Organizational behavior" has introduced the theories of behavior and method to
create work motivation for employees to assess the ability and the role of leaders in
creating motivation for employees. Two of the theories are Maslow's Needs theory
and Herzberg’s two factor theory.
Maslow's Needs theory
Demand is the lack of something that people can feel. Human needs are classified
from low to high.

Some characteristics of Maslow's needs theory:
- A demand that has been satisfied will no longer be the driving force.
- One need is not a driving force before the other needs in the hierarchy are met.
- Lower-level needs that are not satisfied will become a driving force.
- Instinct demand of human is to climb up to the top of tower of needs.
- The need to confirm themselves is unlike other needs.


Maslow's needs theory indicates that people have different levels of demand. When
the low-level needs are satisfied, higher-level needs become the driving force. Once a
need is met, other needs will appear. The result is that people always have unsatisfied
needs and these needs motivated people perform certain tasks in order to satisfy them.
Needs of individuals are so abundant and diversified that satisfying these needs are
also complicated. To do this, Maslow points out those managers need to take measures
to find and meet the needs of employees. It will create incentives for employees.
Level of needs described through Tower of Maslow needs.
- Biological demand. Located at the lowest position in the hierarchy of needs is a
biological need. These include basic needs such as: food, water, housing and resting.
The human body needs to have these needs in order to survive. At work, all physical
demand of a person should be satisfied. He should be paid a reasonable salary to be
able to feed himself and his family. He must be eating lunch and have time to rest to
recover health and to get rid of fatigue and monotony of work.
- Safety need. When the needs at the lowest level are met, people began to feel the
need to satisfy a higher level need. He wanted to be assured of the safety of the body.
He wants to work in a safe place, such as in a workshop the health and safety of
workers are assured. Moreover, the workers want a safe and stable job to ensure long
life. He did not want to be pushed off the road for no legitimate reason.
- Connection need. Human nature is to live in a community. Everyone wants to be a
member of a certain group and maintain relationships with others. These needs will be
necessary once the survival and safety needs are met. At work, people are eating lunch

together, join the football team of the company and participate in the trip or make
other social work programs. These activities enable employees of a department to
meet and contact the staff of other departments. At the same time, we also help
develop a sense of community and teamwork.
- Growth need. Next level is the growth need. Growth need is recognized for success,
talent, ability and knowledge of an individual. At work, the symbol of position can
satisfy these needs. The reward for long term service and the award for best
production workers in the month were given to show appreciation and recognition of
personal achievement.


- The self-improvement need. The highest level is the need to express and develop the
capabilities of individuals. At work, this need is particularly important for managers to
assert itself. The lack of satisfaction and challenge of the work is the reason why the
top executives leave their jobs.
Herzberg’s two factor theory
Herzberg said that there are two groups of factors that affect the work of individuals in
business
A group containing motivation with which the individuals in the enterprise will work
better
- The motivating factor is the challenge of the job and maturity; achievements and
responsibilities; job prospects.
- The factors that motivate work: Motivation is the promotion of an individual to
improve performance at work, it is the managers’ task to always recognize employee’s
performance, as well as the product of the staff and subordinate. Leaders point out that
the work that employees, subordinates are doing is a very meaningful and it will bring
efficiency to business. At the same time, the leader must assign the responsibility to
the work and achievements of employees, subordinates. By this way, employees and
subordinates will have the opportunity to have chance to get promotion.
A group of elements have the effect of maintaining the activities of man.

- Maintenance factor ensures the monitoring of working conditions; wages and private
life; corporate policy.
- Lack of maintenance factor will cause resentment of working conditions; work
status, salary; individual relations and steady jobs.
Herzberg's two-factor theory indicates that the factors creating job satisfaction do not
directly conflict with the factors creating dissatisfaction with the job. These factors
creating work motivation in the perspective of Herzberg is a man's sense of his or her
own work: the work done, the recognition, the nature of work and responsibilities and
opportunities. Maintaining factors relate to the working environment: working
conditions, management and business policy, supervision, interpersonal relationships
with individuals, salary, status and job stability. Herzberg’s discovery is significant for
administrators. They draw attention to the fact that the contents can influence human


behavior at work, and the factors such as wages and working conditions are not
always work motivation.
Through the nature of needs theory of Maslow and Herzberg two-factor theory we see
Maslow and Herzberg share a same view of studying the relationship between the
need and the effort to satisfy that internal need. The guarantee to satisfy biological
needs: Housing conditions, work, safety need of a stable job with appropriate wages,
the demand associated with an assurance mechanisms stability of the enterprise
policy, held in conjunction with the contact and exchange learning in enterprises and
organizations of the tower needs Maslow also considered maintenance factors of
Herzberg employment conditions, wages, the private life, business policy,
organization. Herzberg's motivation factors challenges in work and achievement
comes with maturity and responsibility is also a driving force that Maslow has given
when the needs of people reach the level of recognition for success, talent, ability and
knowledge, self-improvement needs to assert itself.
However Herzberg offers two elements to separate motivation to improve
achievement in maintaining labor conditions and job stability. Meanwhile Maslow's

tower of needs is the need to satisfy the conditions, the environment, policy work and
promotion motivation reflected through by the hierarchy of needs.
Maslow points out that when people have already satisfied this element, they will ask
for higher demand than before. However, to satisfy that demand, then a question is
still to maintain previous demand. At that time the goal they set out is to meet higher
demand. Their needs and motivations associated with goals that they set will form
their behavior. So in a business good policies shall stimulate employees eager to work.
Their behavior will have a positive impact on the process of production and business
activities of the enterprise. On the other hand if the policies of the enterprise do not
meet the demand of the employees, they do not stimulate employees to work hard.
Herzberg's two-factor theory indicates that the factors that create job satisfaction do
not directly conflict with the factors that create dissatisfaction with the job. The work motivating factors in Herzberg’s view is a man's sense of his or her own work: the
completion of work, the recognition, the nature of work and responsibilities,
promotion opportunities. Maintenance factors related to the working environment:


working conditions, management and business policy, supervision, interpersonal
relationships with individuals, salary, status, job stability. The discovery of Herzberg
is extremely significant for administrators. We draw attention to the fact that the
contents of work can influence human behavior, and factors themselves such as wages
and working conditions are not always work motivation.
According to the Circular No. 59/2007/NQ-CP on applying "one door policy” in
business registration, registration of new enterprises is made through this division. All
business registration procedures are carried out in transparent and simple. All
employees working in this part are experienced, professional and able to work under
high pressure. On average, this part serves 45 to 55 transactions.
During the first implementation of the "one door policy" it was easy to see that people
work very hard and feel enthusiastic for the task and the work assigned. However,
after a period of implementation of this division, leaders realized the level of
enthusiasmspirit of the staff in this department were significantly reduced. The

feedback from individuals and organizations about this division was not as good as
expected.
Whereas the situation gets worse, losing the trust of organizations and citizens is
unpreventable. This prompts leaders to take quick action find out the causes of that
situation. Leaders directly hold meetings with meet employees working in this
division to discuss to find out the reasons and also the method to deal with these
matters. After thorough studying, they find the following main reasons:
-

The first reason: The work in this department is boring and repeated.

-

The second reason: Suffering from pressures from frequent contacts with
individuals and organizations

-

The third reason: The legal documents are not updated and timely promulgated
to these employees.

-

The forth reason: Time to work in the division is tight.

-

After studying and evaluating the causes of the above situation, the leaders
decided to use the method of weekly rotation of officials in order to create
comfort while ensuring the quality of the work proposed. At the same time

experts in this field are invited to conduct training in order to improve cultural


communication skills. Besides, the staffs are always equipped with updated
legal documents to contribute to improving the knowledge of their own. After
some time of making rotation of positions, everyone's spirit is back, nice
picture of the "one door policy" gradually being regained and complains about
the attitude of service being subdued.
Chart rotation of employees working in the "one-stop policy"

Receiving records

Paying results

Guiding documents

Checking
documents