HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.18 MB, 125 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
tê
́H
uê
́
NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊTIỀN LƯƠNG,
TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG
THANH HÓA
MÃ SỐ: 60 34 01 02
ươ
̀ng
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tr
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS TRỊNH VĂN SƠN
̀ng
ươ
Tr
ại
Đ
̣c
ho
nh
Ki
uê
́
tê
́H
HUẾ, 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các
đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công
uê
́
trình nào khác.
nh
tê
́H
Tác giả luận văn
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
Nguyễn Thị Ngọc Phương
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực, cố gắng của bản
thân Tôi còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của Nhà trường, cơ quan và các cá
nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
uê
́
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế
Huế và Phòng NCKH - HTQT - ĐTSĐH của nhà trường cùng các thầy cô giáo,
tê
́H
những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy
giáo - PGS.TS. Trịnh Văn Sơn, người thầy đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học
nh
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này
Ki
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Tổng công ty Đầu
tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho Tôi được tham gia khóa học
ho
̣c
này, cũng xin được cảm ơn đến các phòng ban, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
trong Tổng công ty đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực
ại
hiện nghiên cứu luận văn.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
Đ
nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
̀ng
Do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn của tôi chắc hẳn không thể tránh
khỏi những sơ suất, thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô
ươ
giáo cùng toàn thể bạn đọc.
Tr
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ngọc Phương
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG
Chuyên ngành
: QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2015 - 2017
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ
uê
́
XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA”
tê
́H
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện tại, lĩnh vực xây dựng công trình giao thông là một trong những ngành
đang bị cạnh tranh gay gắt. Vì thế, để có thể ổn định và phát triển, ngoài xây dựng
nh
chiến lược phát triển, các DN cần phải hết sức quan tâm đến nguồn nhân lực, trong
đó yếu tố lương, thưởng là một trong những yếu tố hết sức quan trọng. Tổng công ty
Đầu tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa là đơn vị luôn quan tâm và đã từng bước
Ki
thực hiện các hình thức phân phối tiền lương, thưởng nhằm đảm bảo sự công bằng,
giảm chi phí, nâng cao lợi nhuận.
̣c
hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động, dẫn tới việc tăng năng suất lao động,
ho
Xuất phát từ những lý do trên, trong quá trình tìm hiểu, tôi đã tiến hành
nghiên cứu và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền
Đ
ại
thưởng đối với người lao động tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng Cầu đường
Thanh Hóa” để làm Luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.
̀ng
2. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các phương
pháp thu thập số liệu, phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra
ươ
phỏng vấn, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS.
Tr
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu thực trạng cho thấy công tác quản trị tiền lương, thưởng
tại TCT xây dựng cầu đường Thanh Hóa còn một số hạn chế như: Công tác lập kế
hoạch quỹ lương chưa được thực hiện một cách chính xác; Đơn giá tiền lương chưa
phản ánh chính xác hiệu quả sản xuất kinh doanh; Việc trả lương cho một số bộ phận
còn mang tính bình quân, chưa có chỉ tiêu để đánh giá sự đóng góp của môi người đối
với kết quả chung để tính lương; Hình thức tiền thưởng chưa phát huy tác dụng
thường xuyên. Trên cơ sở đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác quản trị lương, thưởng tại TCT.
iii
CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
Bộ lao động thương binh và xã hội
Cán bộ công nhân viên
CNKT
Công nhân kỹ thuật
CP
Chính phủ
DN
Doanh nghiệp
ĐTXD
Đầu tư xây dựng
HĐQT
Hội đồng quản trị
KT-XH
Kinh tế xã hội
NLĐ
Người lao động
NNL
NSLĐBQ
Nguồn nhân lực
Năng suất lao động bình quân
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCT
Tổng công ty
TLBQ
Tiền lương bình quân
UBND
Ủy ban nhân dân
tê
́H
nh
Ki
̣c
Xây dựng cơ bản
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
XDCB
uê
́
BLĐTBXH
CBCNV
iv
MỤC LỤC
Lời Cam Đoan ..................................................................................................................I
Lời Cảm Ơn .................................................................................................................... II
Tóm Lược Luận Văn Thạc Sĩ Khoa Học Kinh Tế ....................................................... III
Các Từ Viết Tắt Trong Đề Tài......................................................................................IV
Mục Lục.......................................................................................................................... V
uê
́
Danh Mục Các Bảng ...................................................................................................... ix
Danh Mục Hình, Sơ Đồ.................................................................................................. X
tê
́H
PHẦN I: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................1
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu..................................................................................2
nh
3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................3
Ki
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................4
ho
̣c
6. Kết cấu của đề tài luận văn .........................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
ại
TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP....................6
1.1. KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG ........................6
Đ
1.1.1. Khái niệm về tiền lương........................................................................................6
̀ng
1.1.2. Bản chất của tiền lương.........................................................................................8
1.1.3. Ý nghĩa và chức năng của tiền lương ...................................................................8
ươ
1.1.4. Khái niệm và ý nghĩa tiền thưởng ......................................................................10
Tr
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, thưởng. ................................................11
1.2. HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TRẢ TIỀN LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TRONG
DOANH NGHIỆP.........................................................................................................15
1.2.1. Hệ thống trả lương của doanh nghiệp.................................................................15
1.2.2. Qui trình xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp ................................17
1.3. NỘI DUNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG,
THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................19
v
1.3.1. Xây dựng kế hoạch về lương, thưởng ................................................................19
1.3.2. Xác định và lựa chọn các hình thức trả lương, thưởng trong doanh nghiệp .....25
1.3.3. Công tác quản lý chi trả tiền lương, thưởng.......................................................28
1.3.4. Công tác kiểm tra, giám sát................................................................................28
1.3.5. Những yêu cầu của quản trị tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp.........29
1.3.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối với
uê
́
người lao động tại Tổng Công ty Dầu tư Xây dựng cầu đường Thanh Hóa ...............30
1.4. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÀNH XÂY
tê
́H
DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG.......................................................................32
1.4.1. Đặc điểm về tính chất sản phẩm .........................................................................32
1.4.2 . Đặc điểm về máy móc thiết bị ...........................................................................33
nh
1.4.3 . Đặc điểm về quy trình sản xuất .........................................................................33
Ki
1.4.4. Đặc điểm về lao động trong ngành xây dựng giao thông ..................................34
1.5. THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ LƯƠNG,
ho
̣c
THƯỞNG MỘT SỐ DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM.............................................35
1.5.1. Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công
ại
nghiệp Việt Nam ...........................................................................................................35
1.5.2. Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội (HANDICO).............................35
Đ
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty ĐTXD cầu đường Thanh Hoá ...........36
̀ng
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG
ươ
THANH HÓA ..............................................................................................................37
Tr
2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG
THANH HÓA ...............................................................................................................37
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................37
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty ...........................................................38
2.1.3 Tình hình lao động tại Tổng công ty ...................................................................40
2.1.4 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Tổng công ty.......................................................47
2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh................................................................................51
vi
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA ..............52
2.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch và quản lý về Quỹ tiền lương của Tổng công
ty ĐTXDCĐ Thanh Hóa ...............................................................................................52
2.2.2. Thực trạng các hình thức trả lương, thưởng tại Tổng công ty.........................57
2.2.3. Thực trạng công tác quản trị tiền thưởng tại Tổng Công ty đầu tư xây dựng cầu
uê
́
đường Thanh Hóa..........................................................................................................60
2.2.4. Thực trạng công tác kiểm tra, kiểm soát về công tác quản trị tiền lương, thưởng
tê
́H
tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng cầu đường Thanh Hóa..........................................64
2.3. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TRONG TỔNG CÔNG TY ............................................66
nh
2.3.1. Mẫu điều tra và mô hình nghiên cứu..................................................................66
Ki
2.3.2. Thống kê mô tả mẫu điều tra theo giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ.........69
2.3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng
ho
̣c
đối với người lao động tại Tổng công ty dầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa .....70
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI
ại
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA ..............80
2.4.1. Một số nhận xét về thực trạng công tác quản trị lương, thưởng........................80
Đ
2.4.2. Những kết quả đạt được ......................................................................................81
̀ng
2.4.3. Những tồn tại, hạn chế ........................................................................................82
2.4.4 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ............................................................83
ươ
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN
Tr
LƯƠNG, THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA ...........................................84
3.1. NGUYÊN TẮC HOÀN THIỆN............................................................................84
3.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA TRONG NHỮNG NĂM TỚI ...................................84
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN
LƯƠNG, THƯỞNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG
vii
THANH HÓA ...............................................................................................................85
3.2.1. Tuân thủ các qui định của pháp luật ...................................................................85
3.2.2. Hoàn thiện việc sử dụng Quỹ tiền lương............................................................86
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống bảng lương chức danh công việc tại TCT ........................87
3.2.4. Hoàn thiện hình thức chi trả lương cho người lao động thuộc khối văn phòng
và phục vụ......................................................................................................................89
uê
́
3.2.5. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ........................90
3.2.6. Tăng cường công tác quản trị tiền lương, thưởng ..............................................90
tê
́H
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................94
nh
PHỤ LỤC .....................................................................................................................96
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ki
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
ho
̣c
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Quy trình sản xuất của công ty ................................................................... 33
Bảng 2.1. Bảng Qui mô, cơ cấu lực lượng lao động của Tổng công ty giai đoạn
2013-2015.................................................................................................... 41
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động chính thức theo giới tính, độ tuổi và tính chất công việc
uê
́
của TCT giai đoạn 2013 - 2015 ................................................................. 43
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và thời gian công tác của Tổng công
tê
́H
ty giai đoạn 2013 - 2015 ............................................................................. 46
Bảng 2.4: Thực trạng về công nghệ và trang thiết bị của Tổng công ty, năm 2016 .. 49
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty ........................ 52
nh
Bảng 2.6. Tình hình lập và thực hiện kế hoạch Quỹ lương năm 2016....................... 56
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá của Ban kiểm tra về công tác quản trị tiền lương, thưởng
Ki
tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng cầu đường Thanh Hóa........................ 65
Bảng 2.8: Phân loại mẫu điều tra theo giới tính.......................................................... 69
ho
̣c
Bảng 2.9. Phân loại mẫu điều tra theo độ tuổi ............................................................ 69
Bảng 2.10 Phân loại mẫu điều tra theo thâm niên ....................................................... 69
ại
Bảng 2.11. Phân loại lao động theo trình độ ................................................................ 70
Bảng 2.12. Thống kê mô tả biến hệ thống phân tích công việc................................... 70
Đ
Bảng 2.13. Thống kê mô tả biến Thu nhập (Lương, thưởng) của người lao động ..... 71
̀ng
Bảng 2.14. Thống kê mô tả biến Định mức lao động .................................................. 71
Bảng 2.15. Thống kê mô tả biến Hệ thống đánh giá công việc ................................... 72
ươ
Bảng 2.16. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................. 74
Bảng 2.17.Kiểm định KMO và Bartlett's Test ............................................................ 75
Tr
Bảng 2.18. Kết quả kiểm định phương sai ................................................................... 75
Bảng 2.19. Phân tích nhân tố (ma trận xoay) cho các biến độc lập............................. 76
Bảng 2.20. Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson............................................. 77
Bảng 2.21. Kiểm định sự phù hợp của mô hình........................................................... 77
Bảng 2.22. Kết quả phân tích hồi quy bội .................................................................... 78
Bảng 2.23. Kiểm định One-Sample.............................................................................. 79
Bảng 2.24. Kiểm định One-Sample Test...................................................................... 79
ix
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 73
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
́
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của Tổng công ty.............................................. 39
x
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI - thế kỷ của nền kinh tế tri thức, trong nền kinh tế đó, yếu tố con
người được đề cao và chú trọng hơn cả và Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế
giới cũng không đứng ngoài quy luật đó. Trong điều kiện hiện nay với một môi
uê
́
trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp (DN) muốn thành công cần
phải chuẩn bị những hành trang cần thiết và vững vàng cho mình, trong đó các chính
tê
́H
sách, biện pháp để tạo sự gắn bó của người lao động với các DN được chú trọng. Với
bản chất của người lao động là làm việc với mục đích cuối cùng là tiền lương thì giải
nh
pháp mà các DN cần tìm đó là giải pháp về tiền lương sao cho hợp lý. Trong nền kinh
tế thị trường, tổ chức quản lý tiền lương là nội dung quan trọng trong công tác quản
trị kinh doanh, nó là một trong những nhân tố rất quan trọng quyết định sự sống còn
Ki
của DN, bởi con người luôn luôn là nhân tố trung tâm của sản xuất. Tổ chức tốt công
tác tiền lương giúp cho việc quản lý lao động của DN ngày càng hoàn thiện hơn, thúc
̣c
đẩy người lao động hăng say làm việc hơn và chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm
xuất kinh doanh của mình.
ho
tăng năng suất và hiệu quả công việc. Từ đó mà DN sẽ ổn định được hoạt động sản
Đ
ại
Tổng công ty Đầu tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa là một đơn vị hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông của tỉnh Thanh Hóa, được thành
lập từ những năm 1976 và sau nhiều lần chuyển đổi mô hình hoạt động cho phù hợp
̀ng
với tình hình phát triển kinh tế -xã hội (KT-XH) của đất nước, đến nay sau gần 40
năm hoạt động, Tổng công ty (TCT) là một trong những đơn vị xây dựng giao thông
ươ
hàng đầu của tỉnh Thanh Hóa. Sản phẩm chủ yếu là các công trình về cầu, đường bộ,
Tr
công trình thuỷ lợi và địa bàn hoạt động chủ yếu là trong tỉnh và một số tỉnh ngoài.
Hiện tại, lĩnh vực xây dựng công trình giao thông cũng là một trong những
ngành đang bị cạnh tranh gay gắt bởi sự ra đời của nhiều các DN xây dựng, cùng với
đó là sự cải tiến không ngừng của công nghệ và sự có mặt của các DN lớn của nước
ngoài có sức mạnh về tài chính, máy móc hiện đại cùng tham gia vào đấu thầu xây
dựng công trình. Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới, đòi hỏi
Tỏng công ty phải không ngừng hoàn thiện công tác quản lý và cơ cấu tổ chức bộ
máy quản lý. Đồng thời, Tổng công ty cần từng bước thực hiện các hình thức phân
phối tiền lương nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người
1
lao động, dẫn tới việc tăng năng lao động, giảm chi phí, đảm bảo sức cạnh tranh trên
thị trường, góp phần tạo lợi nhuận cho Tổng công ty và tăng thu nhập cho người lao
động. Vì vậy, Tổng công ty luôn quan tâm nghiên cứu và đổi mới hơn nữa cho việc
trả lương, trả thưởng cho người lao động.
Xuất phát từ những lý do trên, trong quá trình tìm hiểu, tôi đã tiến hành
nghiên cứu, khảo sát thực tế và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị tiền
uê
́
lương, tiền thưởng đối với người lao động tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng
Cầu đường Thanh Hóa” để làm Luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.
tê
́H
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Ở Việt Nam hiện nay, công tác tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề quan trọng
được quan tâm tại các tổ chức, doanh nghiệp. Bởi nó là một yếu tố của chi phí sản
nh
xuất có liên quan và tác động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Đồng thời,
tiền lương cũng là một yếu tố vật chất quan trọng trong việc tạo động lực, tăng năng
Ki
suất lao động.
Là một công cụ cơ bản của Quản trị nhân lực, tiền lương được nhiều nhà quản
ho
̣c
trị, tổ chức trên thế giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu với nhiều công
trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng
ại
khác nhau, cùng những quan điểm và đặc trưng riêng. Đã có nhiều đề tài cấp Bộ,
Đ
Ngành, luận án Tiến sỹ về tiền lương như:
Nguyễn Anh Tuấn (2006): “Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh
̀ng
tế tri thức”, Đề tài cấp Bộ. Sau khi nêu thực trạng tiền lương của nước ta hiện nay và
ươ
những đặc trưng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, tác giả đã nêu lên
những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên
Tr
cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động.
Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công tác quản lý trong ngành điện lực Việt
nam”, Luận án Tiến sĩ kinh tế. Luận án hệ thống cơ sở lý luận về tiền lương, công tác
trả lương của ngành điện lực Việt Nam và đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác
trả lương trong ngành điện lực. [19]
Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho
người lao động kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ kinh tế.
2
Luận án đã đưa ra khái niệm mới về “trả lương linh hoạt”, phân tích nêu rõ đặc trưng
của phương thức trả lương linh hoạt so với phương thức truyền thống, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt. [20]
Vũ Hồng Phong (2011): “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh
nghiệp ngoài Nhà nước tên địa bàn Hà Nội”, Luận án Tiến sĩ kinh tế. Tác giả đã chỉ
ra các đặc thù của nhóm doanh nghiệp đang nghiên cứu tác động đến tiền lương, thu
uê
́
nhập của người lao động. Hơn nữa, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố bên
trong và bên ngoài tác động đến tiền lương và thu nhập của người lao động, từ đó làm
tê
́H
căn cứ để đưa ra cá giải pháp có tình lý luận cao và thực tiễn. [21]
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng tải trên
các sách, báo, tạp chí... Như vậy, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là
nh
chính sách kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệ
thuật quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức.
Ki
Tuy có nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương nói chung nhưng chủ yếu là
̣c
các công trình nghiên cứu về chính sách tiền lương, cơ chế quản lý tiền lương hay cơ
ho
chế, phương thức trả lương…. Bên cạnh đó, tại Việt Nam hiện nay, trong các ngành
đặc thù như xây dựng cầu đường, hiện chưa có những công trình nghiên cứu toàn
ại
diện, sâu sắc để có thể làm rõ được thực trạng cũng như phương hướng hoàn thiện
Đ
công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động. Chính vì thế, tác giả
đã chọn đề tài để nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng
̀ng
đối với người lao động tại Tổng công ty Đầu tư Xây dựng Cầu đường Thanh Hóa”
3. Mục tiêu nghiên cứu
ươ
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị tiền lương của Tổng công ty
Tr
Đầu tư Xây dựng Cầu đường Thanh Hóa, luận văn nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại Tổng công ty.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiến về quản trị tiền lương, tiền
thưởng trong các doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng của Tổng công ty
đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa.
3
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền
thưởng tại Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những
vấn đề liên quan đến công tác quản lý tiền lương và tiền thưởng.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) của Tổng công ty
- Phạm vi nghiên cứu:
uê
́
+ Về không gian: Tại Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa.
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng với số liệu thứ cấp thu thập qua các năm
tê
́H
từ 2013 đến 2016, số liệu điều tra sơ cấp vào đầu năm 2017 và đề xuất các giải pháp
nâng cao, hoàn thiện công tác quản lý lương thưởng tại Tổng công ty Đầu tư Xây
dựng Cầu đường Thanh Hóa đến năm 2020.
nh
5. Phương pháp nghiên cứu
Ki
5.1. Nguồn thông tin
- Dữ liệu, số liệu thứ cấp
Thu thập số liệu thứ cấp từ nguồn số liệu đã được thống kê và công bố công
̣c
khai tại Tổng công ty như: Bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả sản xuất kinh
ho
doanh, các số liệu thống kê về lao động, thống kê tiền lương, thưởng và danh sách
theo dõi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảng thanh toán tiền lương ... trong giai đoạn
ại
nghiên cứu 2013 – 2016.
Đ
- Dữ liệu, số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp
̀ng
người lao động trong Tổng công ty về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu.
Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, sử dụng lao động, công tác tiền
ươ
lương, tiền thưởng, các chế độ chính sách đối với người lao động trong công ty...
Tr
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của Báo (báo cáo...) mà
Báo thực hiện quyết toán hàng năm về hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình hoạt động của đơn vị và các biện pháp hoàn thiện quy chế trả lương cho người
lao động.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương và thu
nhập của người lao động tại cơ quan với các Báo khác trong cùng lĩnh vực.
4
- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi, thực
hiện điều tra, phỏng vấn đối với nhóm cán bộ quản lý các cấp, người lao động nhằm
thu thập những ý kiến đánh giá về thực trạng việc thực hiện quy chế trả lương tại
Công ty. Đối tượng phỏng vấn là Tổng giám đốc, Trưởng Phòng Tổ chức,
Trưởng/Phó các phòng, Quản đốc các phân xưởng, Trưởng bộ phận tiền lương và
người lao động.
- Phát phiếu điều tra cho 160 đối tượng điều tra, kết quả thu về 150 phiếu điều
uê
́
tra hợp lệ, loại 10 phiếu điều tra không hợp lệ.
tê
́H
5.3. Phương pháp phân tích thông tin, số liệu
Luận văn xử lý thông tin bằng việc sử dụng phần mềm SPSS để tổng hợp số
liệu thu thập được từ 150 phiếu điều tra. Đồng thời tổng hợp và phân tích các thông
tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích nghiên cứu.
nh
6. Kết cấu của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các bảng danh mục - phụ lục, danh mục tài liệu
Ki
tham khảo nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng
̣c
trong các doanh nghiệp
ho
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng của Tổng công
ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền
lương, tiền thưởng của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa.
5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG,
TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG
uê
́
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Chính sách, chế độ tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên quan
mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính quyết định đến động thái kinh tế,
tê
́H
chính trị, xã hội của đất nước. Quan tâm đến con người được xác định là vấn đề trọng
tâm, chỉ có quan tâm và phát triển con người mới khai thác được khả năng tiềm ẩn
nh
của con người. Một trong những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn của con người
đó là lợi ích của họ thu được gì khi lao động của họ tham gia vào hoạt động có mục
đích. Ở đâu có sự kết hợp lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lí
Ki
tưởng, chính sách tiền lương là một trong những biểu hiện của lợi ích đó.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu
̣c
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ho
ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
Đ
ại
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc
đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
[4, Đ.1]. Với định nghĩa này, ILO cho rằng tiền lương là sự trả công lao động bằng
̀ng
tiền mặt theo thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc theo pháp luật quốc gia sau khi
NLĐ hoàn thành công việc.
ươ
Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng
Tr
biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”. [2, Tr.303]. Trong Giáo trình
Tiền lương – Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên của Trường Đại học Lao
động Xã hội có đưa ra khái niệm tiền lương như sau: “ Tiền lương là giá cả sức lao
động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp
với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy
định tiền lương của Pháp luật lao động”. [8, Tr.9].
Như vậy, tiền lương ở đây được coi là giá cả sức lao động và được phân
phối theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động và được trả bằng tiền. Từ đây có
6
thể thấy rằng tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản lý chặt chẽ
hơn, góp phần thúc đẩy người lao động phát triển. Dưới góc độ pháp lý, tiền
lương được ghi nhận là một chế định trong Bộ luật lao động. Theo quy định tại
Điều 90 Bộ luật lao động nước ta quy định: “ Tiền lương là khoản tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn
uê
́
mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động
căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động
động làm công việc có giá trị như nhau”. [1, Đ90].
tê
́H
phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao
nh
Như vậy, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai
Ki
bên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác và tiền lương
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Quy định này đã
̣c
hướng tiền lương theo nguyên tắc thị trường được quyết định do thỏa thuận của cả
ho
hai bên. Định nghĩa trên đã bao quát tiền lương và các bộ phận cấu thành cơ bản
bao gổm: Tiền lương cấp bậc (chức vụ), tiền lương cơ bản và phụ cấp lương.
Đ
ại
Ngoài ra, hai khái niệm thường đi kèm với tiền lương là tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả
̀ng
làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trong
quá trình làm việc. [8,Tr.26]. Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa tiêu dùng
ươ
và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương
Tr
danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế và các khoản phải nộp khác
theo quy định. [8, Tr.27]
Như vậy, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau: Đối
với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất - kinh doanh cho nên
tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền
lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu có ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của đại đa số người lao động. Do đó, phấn đấu nâng
cao tiền lương là mục đích, là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả
năng lao động của mình.
7
Như vậy tiền lương được hiểu như sau:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố
sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao
động, tuân theo các nguyên tắc cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện
hành của Nhà nước.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là: [7,tr.2]
uê
́
Thứ nhất: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị
sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng
tê
́H
lao động và sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu, giá cả
trên thị trường sức lao động được coi là một hàng hóa.
nh
Thứ hai: Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng
thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các DN.
Thứ ba: Nghiên cứu tiền lương cho ta thấy tiền lương mang bản chất kinh tế -
Ki
xã hội (KTXH). Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là
thước đo giá trị, là một yếu tố chi phí đầu tư vào sản xuất kinh doanh (SXKD). Bên
̣c
cạnh đó, do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn
ho
thuần mang bản chất kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời
sống và trật tự xã hội, vì thế Nhà nước sẽ can thiệp vào để đảm bảo đúng pháp luật.
Đ
ại
Tóm lại, bản chất của tiền lương đối với người lao động đó là số tiền nhận
được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động
̀ng
quy định thỏa thuận trước. Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp, Nhà nước)
thì bản chất của tiền lương đó là một yếu tố đầu vào của chi phí SXKD. Tiền lương
phụ thuộc vào chế độ, chính sách phân phối, các hình thức trả lương của DN và sự
ươ
điều tiết bằng các chính sách của Nhà nước.
Tr
1.1.3. Ý nghĩa và chức năng của tiền lương
1.1.3.1. Ý nghĩa của tiền lương
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn
nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các DN phải biết quản lý và tiết kiệm
chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao
động có tay nghề cao và tạo lòng trung thành của người nhân viên đối với DN. Tiền
lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu
quả (nhờ chức năng đòn bấy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của
8
DN trên thị trường.
Đối với người lao động: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao
động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như
gia đình họ. Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá
trị của người lao động, thể hiện giá trị của người này trong xã hội và gia đình của họ.
Từ đó, người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào
khi có tiền lương cao. Tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối
doanh nghiệp.
tê
́H
1.1.3.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương [7,tr.8 - tr.11]
uê
́
xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho
Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm cho
nh
tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó. Cụ thể Tiền lương bao gồm 5 chức
năng cơ bản sau:
- Chức năng thước đo giá trị : Đây là chức năng cơ bản, nó phù hợp với quy
Ki
luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã hao phí, nó là giá cả sức lao động
trong thị trường hàng hóa sức lao động, do đó tiền lương có chức năng thước đo giá
ho
điều chỉnh giá cả sức lao động.
̣c
trị và được dùng làm căn cứ để xác định đơn giá trả lương, đồng thời làm cơ sở để
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tái sản xuất sức lao động đơn giản
Đ
ại
nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí và nuôi sống bản thân họ và gia đình. Vì vậy,
tiền lương phải bù đắp được những hao phí trả trước, trong và sau quá trình lao
động, cũng như những biến động về giá cả, những rủi ro và các chi phí khác nhằm
̀ng
giúp người lao động phát triển toàn diện cả về mặt thể lực và trí lực.
- Chức năng kích thích: Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là
ươ
khi người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất lao động cao thì mặt nguyên
Tr
tắc tiền lương phải được nâng lên và ngược lại. Tiền lương phải kích thích được niềm
say mê nghề nghiệp, phát huy tinh thần làm việc, sáng tạo, tự học hỏi... để làm việc
hiệu quả nhất với tiền lương xứng đáng nhất của người lao động.
- Chức năng tích lũy: Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không
những duy trì cuộc sống hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc, mà
còn để tích lũy dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc
gặp bất trắc, rủi ro.
- Chức năng quản lý lao động: Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương
không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn có mục
9
đích khác, đó là thông qua việc trả lương mà kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao
động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và
hiệu quả rõ rệt.
1.1.4. Khái niệm và ý nghĩa tiền thưởng
1.1.4.1. Khái niệm
Tiền thưởng là “Khoản bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, để thỏa
mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong cùng một chừng mực nhất định
uê
́
được người sử dụng lao động sử dụng tiền thưởng như một biện pháp khuyến khích
năng suất và hiệu quả người lao động”.[7, tr.312].
tê
́H
vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ,
Theo khái niệm này thì tiền thưởng là khoản tiền người sử dụng lao động trả
nh
cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả cao
hơn khi tiền lương chưa thực hiện được điều này. Khái niệm này chưa nêu rõ được
căn cứ để trả thưởng và hình thức thưởng cho người lao động.
Ki
Ngoài ra, tiền thưởng còn được hiểu là “một dạng khuyến khích tài chính
được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực
ho
̣c
hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để
ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm
chi phí hoặc các sáng kiến cải tiến có giá trị”[7, tr.236].
Đ
ại
Như vậy, tiền thưởng được hiểu là số tiền trả cho người lao động khi họ đạt
được những thành tích nhất định hoặc có những sang tạo trong công việc làm nâng
cao năng suất và hiệu quả công việc. Tiền thưởng có thể bằng vật chất hoặc tinh
̀ng
thần, có thể thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất.
ươ
1.1.4.2. Quy chế trả lương - thưởng
“Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản, thể hiện thông
Tr
qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt
động nhất định nào đó trong tổ chức” [7,tr.315]. “Quy chế trả lương, trả thưởng là
văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và
phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công
bằng và tạo động lực trong trả lương”[7,tr.345].
Quy chế trả lương - thưởng một mặt là sự cụ thể hóa các quy định của Nhà
nước về tiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với
người lao động. Trong quy chế trả lương- thưởng luôn đảm bảo có sự phân biệt về
10
tiền lương, tiền thưởng giữa những người lao động với nhau tùy thuộc vào điều kiện
doanh nghiệp và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân. Mặt khác, quy chế trả lương thưởng thể hiện tính công khai, dân chủ thông qua việc lấy ý kiến đóng góp của
người lao động trong tổ chức. Như vậy, có thể hiểu quy chế trả lương - thưởng là
văn bản mang tính pháp lý dựa trên những quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận
của người sử dụng lao động, quy định về nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình
thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, tiền thưởng trong cơ quan, doanh
uê
́
nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và động lực trong trả lương, trả thưởng. Khái
tê
́H
niệm này được sử dụng làm cơ sở để phân tích và đánh giá quy chế trả lương thưởng hiện tại của báo Đời sống và Pháp luật. Theo quy định hiện hành, các tổ
chức, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương, thưởng phù hợp với đặc điểm
sản xuất của đơn vị và phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật.
nh
1.1.4.3. Ý nghĩa của tiền thưởng
Ki
Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích, hay sáng kiến
̣c
làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Bên cạnh số tiền mà người lao động
ho
nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy
công việc của mình được người khác công nhận và đánh giá. Điều này càng thúc đẩy
ại
người lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải vì tiền mà còn là địa vị,
niềm đam mê trong công việc hay sự thỏa mãn về công việc của mình làm. Đồng thời,
Đ
tiền thưởng còn là một công cụ của doanh nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu
̀ng
quả sản suất kinh doanh của mình mà vẫn kích thích được người lao động.
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, thưởng.
ươ
Tiền lương là một chỉ tiêu KT-XH phức tạp, nó vừa yếu tố của thị trường lao
động, yếu tố cấu thành của giá trị hàng hóa, yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Tr
Do đó, tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau và những yếu tố ảnh
hưởng đến tiền lương được trình bày cụ thể dưới đây:
1.1.5.1.Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Nền kinh tế thị trường, luật pháp của Nhà nước, mức lương trung bình trên thị
trường lao động...
a. Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương
Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương là cơ sở pháp lý để
11
xây dựng quy chế trả lương của tổ chức, đơn vị. Do đó, việc xây dựng quy chế trả
lương cần phải dựa trên những quy định của Nhà nước, đồng thời có thể vận dụng
linh hoạt để phù hợp với tính chất của DN. Bên cạnh đó, cần có sự cập nhật kịp thời
những thay đổi trong chính sách của Nhà nước theo từng giai đoạn vào quy chế trả
lương để đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật.
Đây là cơ sở để các đơn vị xây dựng kế hoạch lương, thưởng, cũng như là
căn cứ để xây dựng quỹ lương cho DN và căn cứ chi trả lương cho người lao động.
uê
́
Sự thay đổi trong quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu qua các thời kỳ
hay những thay đổi trong quy định về quản lý tiền lương và thu nhập đòi hỏi các
tê
́H
đơn vị phải tuân thủ một cách linh hoạt.
b. Thị trường lao động
Để tồn tại và đứng vững được trên thị trường lao động thì mỗi tổ chức để
nh
phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường. Sự vận động của thị
trường làm cho tiền lương có sự linh hoạt hơn, giảm tính cứng nhắc. Tổ chức phải
Ki
chú trọng tới quan hệ cung - cầu trên thị trường, nơi mà tổ chức sử dụng lao động
để từ đó điều chỉnh phân phối quỹ tiền lương hợp lý. Thường thì sẽ trả lương cao
̣c
hơn so với thị trường đối với loại lao động khan hiếm, khó thu hút và trả lương
ho
bằng hoặc thấp hơn đối với loại lao động dư thừa, lao động phổ thông, dễ thuê
ại
mướn trên thị trường.
c. Trình độ khoa học kĩ thuật
Đ
Khoa học kĩ thuật phát triển là một trong những nhân tố làm tăng năng suất
lao động và giảm các chi phí cho lao động và chi phí phục vụ hoạt động SXKD, từ
̀ng
đó làm tăng lợi nhuận. Khoa học kĩ thuật phát triển đồng nghĩa với sự tăng trưởng
của nền kinh tế, do đó trong từng tổ chức, quy chế tiền lương phải tính đến các chức
ươ
danh công việc có điều kiện làm việc trong môi trường khoa học kỹ thuật cao để
Tr
xây dựng hệ thống lương theo chức danh, cách thức chi trả lương trong quy chế tiền
lương phù hợp với công việc.
d. Quy chế trả lương của các cơ quan [8, Tr.453-454]
Đối với mỗi doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau khi xây
dựng quy chế trả lương đều dựa trên các quy định chung của Nhà nước và một số các
quy định đặc thù áp dụng riêng đối với từng loại hình doanh nghiệp. Nhưng chung
quy lại, để xây dựng quy chế trả lương cần dựa vào các căn cứ sau:
- Bộ luật Lao động hiện hành.
12
- Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban
hành. Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu,
tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương…. ( Quy định tại
Nghị định 114/2002/ NĐ-CP, Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH, Nghị định 203,
204, 205, 206/2004/NĐ-CP, Nghị định 49, 50, 51/2013/NĐ-CP….)
- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp
( doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp
uê
́
ngoài quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp…
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và đáp
tê
́H
ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: Các đặc điểm tổ chức
và quản lý lao động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các
nh
nội dung của quy chế trả lương như: hình thức trả lương, phương pháp hình thành và
phân phối quỹ tiền lương…
- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động
Ki
và Ban chấp hành Công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không
mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của
̣c
doanh nghiệp.
ho
1.1.5.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
Như các chính sách của tổ chức, cơ cấu của tổ chức, khả năng tài chính của tổ
Đ
ại
chức; hoạt động công đoàn của tổ chức...
a. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức
Hiệu quả hoạt động SXKD là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng quy
̀ng
chế trả lương tại bất kỳ một tổ chức nào, nó quyết định đến quỹ lương tại tổ chức,
qua đó tác động đến phương án trả lương. Doanh thu là kết quả đạt được từ hoạt
ươ
động SXKD, doanh thu càng lớn thì hiệu quả càng cao, quy mô ngày càng tăng…
Tr
dẫn đến khả năng tài chính của tổ chức cũng lớn theo doanh thu đó. Một DN có lợi
nhuận cao sẽ thu hút nguồn nhân lực dễ dàng hơn là một DN có lợi nhuận thấp.
Như vậy, hiệu quả SXKD tác động rất lớn đến quy chế lương, nhưng tác
động đó không phải một chiều và quy chế trả lương cũng có những tác động gián
tiếp trở lại. Quy chế trả lương được thực hiện công bằng, trả lương gắn với năng
suất, chất lượng, hiệu quả công việc… thì khi đó lao động sẽ yên tâm làm việc và
cống hiến hết mình cho tổ chức đó và từ đó, đơn vị, tổ chức mới phát triển được.
Mối quan hệ hai chiều này được quan tâm, gắn bó, chia sẻ tốt sẽ chính là sự thành
công cho một tổ chức trong tương lai.
13
