Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng
tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Công
nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm
phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện điều này cần phải huy
động mọi nguồn lực cần thiết bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài
lực, các ưu thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thể chế chính
trị…Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL) là quan trọng
nhất, quyết định các nguồn lực khác. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị
đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược
xây dựng và phát triển tổ chức.
Trước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài
nước, muốn cho doanh nghiệp tồn tại & phát triển vững vàng trên thị
trường thì hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính
là nguồn lực con người. Con người chính là yếu tố quyết định thành
công trong kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhận thức được vấn đề trên Ngân hàng Cổ phần Công thương
– Chi nhánh Kon Tum đã có những cố gắng trong quá trình thực hiện
đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên,
thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân
hàng Cổ phần Công thương – Chi nhánh Kon Tum nói riêng và các
doanh nghiệp nói chung còn tồn tại nhiều vấn đề, mang tính hình
thức và chưa thực sự chuyên sâu. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực.
Xuất phát từ yêu cần trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh
giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công
Thương Việt Nam - chi nhánh Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp

2
của mình, nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại trong công tác
đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác
đánh giá nhân viên tại Ngân hàng góp phần hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng .
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành
tích nhân viên.
 Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng VietinBank Kon Tum trong thời gian qua.
 Phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá
nhân viên tại Ngân hàng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
VietinBank Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn
đề liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
VietinBank Kon Tum.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: các nôi dung nghiên cứu trên được
tiến hành tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum.
+ Thời gian nghiên cứu: Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập giai
đoạn 2014-2016; định hướng các giải pháp đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì để tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;


3
- Các phương pháp khác...
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
a. Ý nghĩa khoa học
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá
thành tích nhân viên.
- Nghiên cứu các các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành
tích nhân viên trong một tổ chức, từ đó tạo cơ sở cho việc trả lương,
thưởng, đào tạo…cho người lao động.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong
việc đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Vietinbank Kon
Tum trong thời gian qua.
b.Ý nghĩa thực tiễn
- Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu
quả hoạt động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và vị thế của
Vietinbank trên địa bàn.
- Đưa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và đề tài
cũng có thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho người lao
động tại một số Chi nhánh trong hệ thống Vietinbank.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
bảng biểu thì đề tài được bố cục thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng
thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên

tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – chi
nhánh Kon Tum


4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số nghiên
cứu khoa học, giáo trình và các luận văn nghiên cứu trước đây, cụ
thể như sau:
“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, chủ biên: TS. Nguyễn
Quốc Tuấn (chủ biên ) – TS. Đoàn Gia Dũng – PGS.TS Đào Hữu
Hòa – ThS. Nguyễn Thị Loan – TS. Nguyễn Thị Bích Thu – TS.
Nguyễn Phúc Nguyên trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng – xuất bản năm
2006. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung gồm 8 chương, trong chương VI “ Đánh giá thành tích”,
chương này đã trình bày rõ ràng về nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình
đánh giá thành tích.
“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim
Dung NXB Tổng hợp TP.HCM – xuất bản năm 2011- Nội dung gồm
12 chương, trong chương 8 “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên”, chương này trình bày về mục đích, nội dung, trình
tự, phương pháp và một số nội dung khác về công tác đánh giá thành
tích nhân viên. Giáo trình đưa ra tiến trình đánh giá thành tích bao
gồm 6 bước để cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống:
“Giáo trình quản trị học” của TS. Lê Thế Giới – xuất bản
năm 2007 – NXB Tài Chính.
Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS. Nguyễn Hữu Thân –
xuất bản năm 2008- NXB Thống kê. Cuốn sách này gồm 12 chương,
trong đó có chương “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của
chương này là đánh giá thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh

giá thành tích công tác, mô tả các phương pháp đánh giá thành tích
công tác…
“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công


5
chức tại UBND Quận Hải Châu”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh, tác giả Nguyễn Thành Trung, năm 2010, người hướng dẫn
khoa học PGS.TS. Bùi Quang Bình. Luận văn đã dựa trên cơ sở phân
tích thực trạng để đưa ra một số giải pháp giải quyết những tồn tại.
Nhưng luận văn chưa chú trọng đến vai trò, quan điểm của cá nhân,
lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không được chuẩn bị
trước cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự theo dõi
sau kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên.
“Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3”, luận
văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thị Phương Giang,
năm 2009. Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân trong công
tác đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa chú trọng đến việc
phân tích công việc để phân công công việc hợp lý cũng như chưa
đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác đốivới thực
trạng trong ngành Điện lực.
Nhìn chung các đề tài trên đã tập trung nghiên cứu công tác
đánh giá thành tích nhân viên trong phạm vi một tổ chức hay một
doanh nghiệp cụ thể, mỗi tác giả có một cách nhìn nhận và giải quyết
vấn đề theo một cách riêng phù hợp với từng hoàn cảnh kinh tế,
nhưng nói chung các đề tài đều có sự gắn kết lý luận và thực tiễn.
Trong luận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã có, đồng thời
vận dụng một số tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình đánh giá
thành tích nhân viên để áp dụng tại Ngân hàng thương mại Cổ phần
Công Thương - Chi nhánh Kon Tum (Vietinbank – CN Kon Tum),

sau đó xem xét đánh giá và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh.


6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học có tính hệ thống,
đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai
đoạn nào đó. Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp cho các tổ chức
có cơ sở để hoạch định, chiêu mộ, tuyển chọn, phát triển nghề
nghiệp và tương quan nhân sự.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
a. Đối với tổ chức
b. Đối với cá nhân trong tổ chức
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên
Nhân viên được tuyển dụng là để tạo ra thành quả cho công
ty. Mức độ thành công của họ thực chất có liên quan đến cách thức
chỉ đạo, xét duyệt, khen thưởng và sự tin tưởng mà người quản lý
dành cho họ. Do đó, đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên
những nguyên tắc nhất quán và xuyên suốt quá trình đánh giá: Tính
nhất quán; Hạn chế tư lợi; Nguyên tắc chính xác; Nguyên tắc hiệu
chỉnh; Nguyên tắc tiêu biểu; Nguyên tắc đạo đức.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
 Đánh giá thành tích như công cụ hành chính

Mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên
được sử dụng để ra quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như:
tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì


7
mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống
đánh giá hiệu quả, đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt
được các nhân viên. Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống
thưởng - phạt của tổ chức. Và thông tin đánh giá thành tích có thể
được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình quản trị
nguồn nhân lực.
 Đánh giá thành tích như công cụ phát triển nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích: bằng cách cung cấp thông tin
phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích
nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được.
- Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh gá, người
giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiên công
việc tốt hơn trong tương lai.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho
việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên
 Đánh giá thành tích như công cụ điều hành nhân viên
Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều
hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả
của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn
luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả.
1.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu
cầu hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.
 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá:

- Cụ thể và có thể so sánh được, kết quả so sánh phải có tính
ổn định và thống nhất cao.
- Đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với nội dụng
công việc, mục tiêu tổ chức.


8
- Phải hợp lý, công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và
đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiện sự
công bằng, dân chủ và minh bạch.
- Phải hợp lý, công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và
đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiệ sự
công bằng, dân chủ và minh bạch.
- Hạn chế về mặt thời gian thực hiện, nghĩa là có sự quy định
rõ ràng về thời gian để áp dụng và thời gian hoàn thành các tiêu chí
này.
 Có 04 loại tiêu chuẩn đánh giá như sau: Các tố chất, đặc
điểm của nhân viên; Hành vi của nhân viên; Kết quả thực hiện công
việc; Năng lực thực hiện công việc
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
a. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
 Đánh giá khách quan
Đánh giá khách quan đánh giá thành tích dưới góc độ các con
số, chẳng hạn như đánh giá số lượng sản xuất; doanh số bán hàng
một giai đoạn; dữ liệu cá nân; trắc nghiệm thành tích; đánh giá trên
kết quả của đơn vị.
 Đánh giá chủ quan
Đánh giá chủ quan được sử dụng để đánh giá hành vi hoặc đặc
điểm cá nhân cũng như kết quả, được thực hiện thông qua các kỹ
thuật đánh giá sau đây: Phương pháp mức thang điểm; Các phương

pháp so sánh; Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình; Phương
pháp thang quan sát hành vi (BOSs); Phương pháp quản trị bằng
các mục tiêu (MBO); Phương pháp đánh giá thang đánh giá đồ họa
b. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
- Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp; Cấp dưới; Đồng nghiệp;


9
Khách hàng đánh giá; Đánh giá 360.
c. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên chính thức theo định kỳ và phi
chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá thường được
tổ chức và cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy
theo doanh nghiệp.
1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ
thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ
bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực
hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức
trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ
phận quản lý. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách
chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức,
và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định.
1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá,
tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách
đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục,
sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
1.2.6. Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh
giá

Sau khi có được kế hoạch nâng cao thành tích, điều quan trọng
nhất là phải đảm bảo cho kế hoạch đi vào thực tế.
Quá trình đánh giá thành tích xem như đã xong đối với một
nhân viên trên cơ sở triển khai các bước đã thực hiện và lưu trữ hồ sơ
làm tư liệu đánh giá thành tích nhân viên cũng như làm căn cứ cho
các lần đánh giá kế tiếp.


10
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong
Các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong mà theo ý kiến của
các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành
tích nhân viên bao gồm:
a. Yếu tố thuộc về tổ chức
- Văn hóa doanh nghiệp;
- Vai trò người lãnh đạo;
- Trình độ chuyên môn phòng quản lý nguồn nhân lực.
b. Yếu tố thuộc về lao động
- Nhận thức của người lao động;
- Trình độ của người lao động;
- Các yếu tố do công việc quyết định.
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài
- Các qui định của pháp luật về quyền lợi của người lao động.
- Các xu hướng phát triển của xã hội ảnh hưởng đến sự đòi
hỏi của nhân viên
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương 1, tác giả đã trình bày những nội dung lý thuyết căn
bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp, làm cơ sở

tiền đề cho phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công thương - Chi nhánh Kon Tum, từ đó
đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Ngân hàng.


11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON
TUM
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG–
CN KON TUM
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Vietinbank
Kon Tum
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Ngân hàng Vietinbank Kon Tum
2.1.3. Đặc điểm nguồn lực của Ngân hàng Vietinbank - CN
Kon Tum
a) Đặc điểm về cơ sở hạ tầng
Bảng 2.1. Đặc điểm cơ sở vật chất của đơn vị 2014-2016
b) Nguồn lực về tài chính
Bảng 2.2. Tình hình tài chính của đơn vị 2014-2016
c)

Đặc điểm về nguồn nhân lực

- Giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo giới tính (2014-2016)
- Theo trình độ học vấn

Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo trình độ học vấn (2014-2016)
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng
Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016.
Bảng 2.5. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu (2014 – 2016)
2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CN KON TUM
2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích
nhân viên tại Vietinbank Kon Tum


12


Đánh giá thành tích định kỳ để làm cơ sở trả lương,

khen thưởng cho nhân viên
Bảng 2.7.Quy định phân loại thành tích để trả lương vị trí hàng tháng

Hàng tháng người lao động được chi trả lương theo 02 kỳ,
trong đó:
- Tại kỳ tạm ứng lương giữa tháng, người lao động được nhân
tiền lương bảo hiểm vào 50% tiền lương vị trí. Đồng thời, thực hiện
khấu trừ các khoản tính theo lương bảo hiểm của cán bộ (đóng
BHXH, BHYT, BHTN…)
- Đến kỳ trả lương cuối tháng, người lao động được thanh toán
phần tiền lương vị trí còn lại, tiền ăn ca của cán bộ theo ngày công
làm việc thực tế trong tháng sau khi khấu trừ các khoản phải thu
(lương bảo hiểm đối với những ngày nghỉ không hưởng lương đã
được tạm ứng, thuế TNCN…)
- Phần lương vị trí còn lại được xác định như sau: Định kỳ vào

tháng sau khi xác định rõ kết chỉ tiêu kinh doanh, Ban Giám đốc sẽ
tổ chức họp xét đánh giá cán bộ vào cuối căn cứ vào kết quả và chất
lượng hoàn thành công việc của từng cán bộ và thực hiện chi trả
phần tiền lương tăng thêm cho từng công chức theo các mức quy
định tại Bảng 2.7 nêu trên.
 Đánh giá thành tích để ra các quyết định đề bạt, thuyên
chuyển nhân viên
Thông qua việc đánh giá để khen thưởng vào cuối mỗi năm
đây cũng là căn cứ để nhà quản lý có thể đánh giá khả năng đáp ứng
công việc của từng nhân viên có phù hợp hay không. Nếu nhân viên
không phù hợp với công việc thì nhà quản lý có thể thảo luận và yêu
cầu nhân viên chuyển sang một bộ phận khác phù hợp hơn. Tuy
nhiên, trong việc đánh giá để làm cơ sở đề bạt thì vẫn còn bị xem


13
nhẹ, theo ý kiến đề xuất của cấp trên mà không xuất phát từ yêu cầu
thực tế công tác tại đơn vị. Công tác điều động luân chuyển cán bộ
thường ít được áp dụng rộng rãi trong môi trường ngân hàng
Vietnbank vì thường hay ảnh hưởng đến chỉ tiêu kinh doanh, gây xáo
trộn trong tổ chức và không thuận lợi trong việc chăm sóc khách
hàng.


Đánh giá thành tích để xây dựng kế hoạch đào tạo và

phát triển nhân viên
Hiện tại, Vietinbank có phòng phát triển nguồn nhân lực trực
thuộc khối quản trị nguồn lực chuyên về vấn đề tuyển dụng, đào tạo,
duy trì và phát triển nhân lực. Vietnbank có riêng một trung tâm đào

tạo nghiệp vụ cho nhân viên. Qua công tác đánh giá thành tích làm
việc, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về khả năng làm việc
của từng nhân viên. Đồng thời nhân viên cũng nhận thấy được điểm
mạnh và điểm yếu, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu của bản
thân. Từ đó, cấp quản lý và nhân viên có kế hoạch đào tạo, bổ sung
kiến thức cho phù hợp với từng nhân viên và phù hợp với yêu cầu
công việc.
2.2.2. Thực trạng về xây dựng các tiêu chí đánh giá thành
tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum
Như đã trình bày, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên theo 3 mức độ: A1, A2, A3. Từ điểm số tương ứng cho các
tiêu chuẩn đánh giá, Ngân hàng lấy trung bình cộng của các điểm số
này để quy đổi ra các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của nhân viên trong một thời kỳ nhất định.
Hệ số mức độ hoàn thành công việc của nhân viên được quy
định như sau:


14
Loại A1: 1,0
Loại A2: 0,8
Loại A3: 0,6
Bảng 2.6. Điểm cho mức độ hoàn thành công việc tại Vietinbank

 Số lượng Công việc đã hoàn thành:
Dựa trên tiêu chí/chỉ tiêu/hiệu quả kinh doanh được giao theo
vị trí công việc của bản thân, và mong muốn của tổ chức đối với
nhân viên về mức độ hoàn thành công việc được giao
+ Chỉ tiêu chung: Là kế hoạch kinh doanh/chỉ tiêu đƣ ợc VP

Hội sở/Ban điều hành giao từ đầu năm, Các đơn vị tự đánh giá dựa
vào hiệu quả kinh doanh được giao từ đầu năm.
+ Chỉ tiêu cá nhân: Là chỉ tiêu/kế hoạch cụ thể được các Giám
đốc đơn vị giao cho cá nhân từ đầu năm.
 Hoàn thành công việc như thế nào:
Thái độ, trách nhiệm và những kỹ năng được áp dụng như thế
nào khi thực hiện công việc, cách thực hiện công việc như thế nào có
hiệu quả hay không?.
Dựa vào 2 tiêu chí trên Vietinbank Kon Tum đã xây dựng
được hệ thống đánh giá với từng tiêu chí cụ thể cho mỗi chức danh
công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho các cấp quản lý đưa ra những
đánh giá đúng và chuẩn xác:
2.2.3. Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên tại Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 – 2016
a. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên tại Vietinbank Kon Tum
Công tác đánh giá của Vietinbank Kon Tum luôn chú trọng
đến xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp và cho kết quả đánh
giá chính xác nhất. Ngoài ra, công tác đánh giá thành tích của Ngân


15
hàng chủ yếu tập trung vào việc trả lương tăng thêm cho nhân viên, bổ
nhiệm cán bộ quản lý, xếp loại định kỳ nên Chi nhánh sử dụng thêm
phương pháp bảng điểm đánh giá, phương pháp báo cáo, phương pháp
thang đo, bỏ phiếu bình bầu.
Với cách thức đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc,
ngay từ đầu năm ban giám đốc đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cho cả năm
dựa trên kết quá kinh doanh của năm trước và mục tiêu phát triển
trong năm của Ngân hàng. Sau đó chỉ tiêu sẽ được phân bổ cho từng

đơn vị, từng bộ phận. Ban giám đốc cùng trưởng bộ phận phân bổ
chỉ tiêu kinh doanh cho từng nhân viên trong bộ phận đó cho cả năm.
b. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên tại Vietinbank Kon Tum
Hiện nay, đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tại
Vietinbank Kon Tum bao gồm Cán bộ nhân viên (CBNV) kết thúc
thời gian thử việc và đang làm việc đến 31/12 bao gồm cả CBNV
đang nghỉ sinh, CBNV không làm việc vào thời điểm 31/12 (nghỉ
không lương, nghỉ ốm dài ngày, ...) nhưng có thời gian làm việc thực
tế trên 6 tháng.
Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá và cho điểm ghi
kết quả vào bảng tự đánh giá. Đây chính là cơ sở để cấp quản lý
tham khảo cho quả trình đánh giá của nhân viên.
Đánh giá của cấp quản lý: Mối nhân viên để có một cấp quản
lý trực tiếp và các cấp quản lý cao hơn. Để công tác đánh giá thành
tích nhân viên được chính xác, cấp quản lý trực tiếp là người đánh
giá và cấp quản lý cao hơn là người xét duyệt.
c. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại
Vietinbank Kon Tum
Chu kì đánh giá của Vietinbank Kon Tum khá thường xuyên


16
và chặt chẽ. Chu kì đánh giá của ngân hàng là 6 tháng một lần.
Còn đối với nhà quản lý của các phòng ban, thì đơn vị sẽ tổ chức
đánh giá hàng quý. Cuối năm, kết quả đánh giá lại được tổng hợp
một lần nữa với thời hạn hoàn thành việc đánh giá chậm nhất là
vào ngày 15 tháng 12 hàng năm. Kết quả đánh giá cán bộ hàng
tháng, định kì 6 tháng sẽ là căn cứ xem xét trước khi quy hoạch,
bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên.

2.2.4. Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích nhân
viên tại Vietinbank Kon Tum
Về việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên: Các kênh thu
thập dữ liệu chủ yếu từ: Bảng chấm điểm thi đua đối với cá nhân do
nhân viên tự đánh giá, Quan sát nhân viên trong việc thực thi các
nghiệp vụ hàng ngày; Báo cáo trực tiếp về việc xử lý công việc của
nhân viên; Bảng chấm công, Văn bản lưu trữ các sự kiện.
Trong đó chỉ có Bảng chấm công và văn bản lưu trữ sự kiện
được ghi lại và lưu giữ, còn lại những thông tin khác không được ghi
chép. Do vậy lãnh đạo trực tiếp chỉ so sánh áng chừng công việc thực
tế của nhân viên so với các quy định đã đề ra.
2.2.5. Thực trạng về phản hồi thông tin đánh giá thành tích
đến nhân viên tại Vietinbank Kon Tum
Trên thực tế, nội dung phỏng vấn còn chưa đầy đủ mà mới chỉ
là những trao đổi về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, ưu nhược điểm của
cá nhân cần phát huy và nhiệm vụ trong thời gian tới. Cuộc trao đổi
thiên về một chiều là cấp trên nói với cấp dưới mà chưa có sự trao đổi
qua lại những tâm tư nguyện vọng, những khó khăn trong công việc
của cấp dưới. Đồng thời, trong nội dung đánh giá, chưa đề cập đến
biện pháp giúp nhân viên khắc phục điểm yếu của mình, chưa thông
báo cho họ biết những quyết định nhân sự liên quan khác.


17
2.2.6. Thực trạng về hoàn tất và lƣu trữ kết quả đánh giá
thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum
Kết quả xếp loại nhân viên được gửi về Phòng Tổ chức cán
bộ để tổng hợp và trình Gíam đốc Chi nhánh Vietinbank Kon Tum
phê duyệt. Kết quả đánh giá được lưu trữ tại Phòng Tổ chức cán bộ.
2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH

TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK KON
TUM
2.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc
2.3.2 Những hạn chế
2.3.3 Nguyên nhân
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chương 2 phân tích tình hình cơ bản của Chi nhánh
Vietinbank Kon Tum ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên; thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi
nhánh từ đó thấy được những thành tựu mà chi nhánh đạt được,
những vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại chi nhánh và nguyên nhân của những tồn tại này. Từ đó làm
cơ cở cho việc hoàn thiện giải pháp ở chương 3.


18
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG –
CHI NHÁNH KON TUM
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng TMCP
Công Thƣơng Việt Nam đến 2020
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên của
Vietinbank đến 2020
3.1.3 Định hƣớng phát triển của VietinBank Kon Tum
giai đoạn 2016 - 2018
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG – CN KON TUM

3.2.1. Hoàn thiện các mục tiêu đánh giá thành tích nhân
viên
- Đánh giá được khả năng làm việc và thái độ làm việc của
nhân viên trong quá khứ và hiện tại và nâng cao hiệu quả làm việc
của nhân viên trong tương lai
- Ngoài đánh giá thành tích nhân viên để khen thưởng vào cuối
mỗi năm, thiết nghĩ cần phải dựa vào kết quả đánh giá này làm một
lộ trình tăng lương cụ thể để nhân viên dựa vào đó làm động lực
cống hiến cho ngân hàng và thấy được tầm quan trọng của việc đánh
giá thành tích nhân viên.
- Việc đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giả được năng
lực và khả năng của từng nhân viên để xây dựng được đội ngũ cán bộ
nguồn chuẩn bị cho những thay đổi và thuyên chuyển trong tương lai.


19
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá tại ngân hàng Công Thương được xây dựng
khá rõ ràng và chi tiết. Tuy nhiên, không phải tiêu chí đánh giá nào
cũng phù hợp với tất cả các phòng ban, đơn vị. Những tiêu chí này
cũng cần phải luôn luôn thay đổi để phù hợp hơn với sự cải tiến của
công việc và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Sau mỗi một kỳ đánh
giá, cán bộ nhân sự cần tập hợp kết quả đánh giá và so sánh kết quả
đánh giá từ các phòng ban khác nhau và có thể sử dụng KPI về đánh
giá công việc .
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
a. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ
thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường
dựa vào 2 phương pháp sau:

- Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của
quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện
công việc. Ngoài ra việc đánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng
của công tác quản trị nhân sự như đào tạo, đề bạt tăng lương..
- Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn
hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp... Ví dụ, nếu tổ
chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương
pháp quản lý bằng mục tiêu.
Việc sử dụng kết hợp hai phương pháp này sẽ phát huy ưu
điểm của từng phương pháp và hạn chế nhược điểm của mỗi phương
pháp.
b. Hoàn thiện xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên
Đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân


20
viên được đề xuất trong đề án mới cụ thể như sau:
- Đối tượng đánh giá chủ yếu là cấp lãnh đạo trực tiếp, có sự
đóng góp của bộ phận nhân sự;
- Đối tượng thứ hai là đồng nghiệp đánh giá.
Bên cạnh đó khi đánh giá thành tích các cấp quản lý cần thu
thập thông tin từ cấp dưới
Đặc thù công việc của ngành ngân hàng là thường xuyên tiếp
xúc trực tiếp với khách hàng, nên khách hàng là những người sẽ có
cái nhìn và sự đánh giá tương đối khách quan về thành tích của nhân
viên. Vì vậy cần đưa đối tượng đánh giá này vào trong đối tượng
thực hiện đánh giá.
c. Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích
nhân viên

- Sáu tháng đầu trong năm sẽ để cho tự cá nhân nhân viên và
các bên liên quan đánh giá, sau đó dữ liệu đánh giá sẽ được cập nhật
vào cơ sở dữ liệu của hệ thống đánh giá thành tích mà không tiến
hành cuộc họp trao đổi.
- Sáu tháng cuối trong năm cũng sẽ tiến hành đánh giá như 6
tháng đầu, nhưng sau khi dữ liệu đánh giá được cập nhật vào cơ sở
dữ liệu của hệ thống đánh giá thành tích thì ban quản trị sẽ tiến hành
cuộc họp trao đổi thành tích.
3.2.4. Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân
viên
Hoàn thiện thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên
- Đối tượng thực hiện đánh giá thu thập dữ liệu dựa trên bộ
tiêu chuẩn đánh giá TTNV đã được thiết lập.
- Sử dụng kết quả thành tích của nhân viên của kỳ trước như
một kênh dữ liệu phục vụ cho việc đánh giá TTNV của kỳ hiện tại.


21
Trong khi tiến hành đánh giá TTNV tại mỗi phòng ban cần có
sự kiểm tra giám sát của phòng Tổ chức cán bộ nhằm đảm bảo tính
nhất quán trong công tác đánh giá.
Chi nhánh cần có chính sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm
cũng như quy định về đào tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên
cho đối tượng trực tiếp thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, để
tránh những lỗi đánh giá còn tồn tại như bình quân chủ nghĩa, theo
cảm tình cá nhân…
3.2.5. Hoàn thiện thảo luận kết quả đánh giá thành tích với
nhân viên
Lãnh đạo nên tiến hành thảo luận kết quả đánh giá với đối
tượng được đánh giá. Nếu không có nhiều thời gian, họ nên tham

khảo các nhà quản lý trực tiếp nhân viên, các trưởng phòng ban.
Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá vào hoạt động quản trị
nhân sự khác. Hoàn thiện triển khai cuộc họp đánh giá thành tích
nhân viên
3.2.6. Hoàn thiện việc hoàn tất và lƣu trữ hồ sơ đánh giá
thành tích nhân viên
Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích của CBCC qua
các năm cũng như những ưu điểm, và nhược điểm của mỗi cá nhân
để làm cơ sở đánh giá cho kỳ sau.
Kết quả đánh giá thành tích cần thiết phải được lưu giữ thành
các hồ sơ đánh giá riêng biệt và sử dụng đảm bảo đúng các mục
tiêu cơ bản của hệ thống đánh giá thành tích.:
3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ


Giải pháp tuyên truyền về hệ thống ĐGTTNV (KPIs)

Quảng bá: mục tiêu trước mắt của việc quảng bá là truyền tải
thông tin, thông qua website nội bộ, qua email để truyền thông cho


22
toàn bộ cán bộ nhân viên trong hệ thống hiểu về KPIs và sự cần thiết
của việc áp dụng KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên trong Ngân
hàng.
Tổ chức các buổi hội thảo nội bộ trong từng Phòng ban:
Tổ chức các cuộc thi: Để thu hút nhiều hơn sự quan tâm của
các cán bộ
 Hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển sau
đánh giá

Để đáp ứng được với xu thế cạnh tranh của thời đại, nhu cầu
hiện tại và tương lai của Ngân hàng về nguồn nhân lực thì việc xây
dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là điều cần
thiết.
Việc xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu
hiện tại và nhu cầu trong tương lai của Ngân hàng. Việc đào tạo nhân
viên phải đáp ứng được mục tiêu của Ngân hàng như nâng cao kỹ
năng mềm của nhân viên, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu tổ
chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của môi trường kinh
doanh. Không những thế, việc đào tạo có thể giúp nhân viên có thành
tích không cao trong cuộc đánh giá sẽ hoàn thành tốt hơn công việc
của mình, nắm vững hơn các kiến thức về lĩnh vực chuyên ngành,
tạo điều kiện cho việc phát triển nghề nghiệp. Không chỉ đối với
nhân viên đạt thành tích không cao mà ngay cả những nhân viên đạt
thành tích cao và có nhiều kinh nghiệm cũng luôn cần được đào tạo
vì môi trường kinh doanh luôn thay đổi do đó họ cần trau dồi những
kiến thức mới để phát huy tối đa năng lực cho công việc trong tương
lai.
Sau đánh giá sẽ có những nhân viên được thuyên chuyển vị trí
hoặc được thăng chức. Nhưng khi đến vị trí công tác mới thì họ lại


23
không thực hiện tốt công việc như khi ở vị trí cũ do chưa được trang
bị kỹ càng. Do đó, cần phải xây dựng chương trình đào tạo để bồi
dưỡng thêm cho nhân viên.
Mặt khác, để chương trình đào tạo nhân viên có hiệu quả,
Ngân hàng có thể sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau
như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc cho nhân
viên. Ngân hàng nên sử dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

cho nhân viên, trong quá trình làm việc người được đào tạo vừa làm
theo các chỉ dẫn, vừa theo dõi quan sát, vừa lắng nghe được những
lời giải thích của người có kinh nghiệm hơn. Nhờ vậy, họ nhanh
chóng nắm bắt được những kỹ năng, kinh nghiệm để thực hiện công
việc.