Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh gia lai

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN NGUYỄN HƢƠNG VIÊN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS,TS Trƣơng Bá Thanh

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào
ngày 17 tháng 12 năm 2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin học liệu – Đại học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Công
nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm
phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện điều này cần phải huy
động mọi nguồn lực cần thiết gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực,
nguồn vật lực, các ưu thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thể chế chính
trị,... Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL) là quan trọng
nhất, quyết định các nguồn lực khác. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị
đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược
xây dựng và phát triển tổ chức.
Trước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài
nước, muốn cho doanh nghiệp tồn tại & phát triển vững vàng trên thị
trường thì hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính
là nguồn lực con người. Con người chính là yếu tố quyết định thành
công trong kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong môi trường kinh doanh và thách đố như hiện nay các
doanh nghiệp muốn tồn tại thì không có con đường nào bằng con
đường quản trị tài nguyên nguồn nhân lực có hiệu quả, trong đó con
người là tài nguyên quý giá nhất nên cần phải đặc biệt quan tâm đến
vấn đề đánh giá thành tích.
Từ những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu
trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh mang lại hiệu quả cao nhất và
ngày càng phát triển, Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát
triển – Chi nhánh Gia Lai không thể thiếu việc đánh giá thành tích
nhân viên.

Nhận thức được vấn đề đó Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu


2
tư và Phát triển - Chi nhánh Gia Lai đã có những cố gắng trong quá
trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện
hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện
nay tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai
nói riêng và các doanh nghiệp nói chung còn tồn tại nhiều vấn đề,
mang tính hình thức và chưa thực sự chuyên sâu. Điều này ảnh
hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Xuất phát từ yêu cầu trên, để góp phần xây dựng hoàn thiện
hơn công tác đánh giá thành tích nhân viên, tác giả nhận thấy sự cần
thiết phải thực hiện đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàngTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai’’
làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân
viên trong các tổ chức, đơn vị.
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích của nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai thời gian
qua.
Đề xuất các giải pháp hàng cường, nâng cao hiệu quả công tác
đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển – Chi nhánh Gia Lai trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá
thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi
nhánh Gia Lai.

b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên


3
quan đến đánh giá thành tích nhân viên.
- Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề
trên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa áp dụng tại Ngân hàng BIDV – CN Gia Lai trong thời gian
trước mắt.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì để tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;
- Các phương pháp khác...
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
a. Ý nghĩa khoa học
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá
thành tích nhân viên.
- Nghiên cứu các các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành
tích nhân viên trong một tổ chức, từ đó tạo cơ sở cho việc trả lương,
thưởng, đào tạo… cho người lao động.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong
việc đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh BIDV- Gia Lai
trong thời gian qua.
b. Ý nghĩa thực tiễn
- Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu

quả hoạt động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và vị thế của
BIDV trên địa bàn.
- Đưa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và đề tài


4
cũng có thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho người lao
động tại một số Chi nhánh trong hệ thống BIDV.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
bảng biểu thì đề tài được bố cục thành 3 chương như sau:
Chương 1: Những nghiên cứu cơ bản đánh giá thành tích nhân
viên trong các công ty, doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Gia Lai.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Gia
Lai.
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC
CÔNG TY, DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đánh giá
thành tích nhân viên
a. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là
tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành

vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ
chức.


5
- Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động." [1, tr.5]
"Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm,
kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của người lao động” [3, tr.1].
b. Đánh giá thành tích nhân viên:
Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên: Theo tác phẩm
“Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng
2006: “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của
nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [3, tr.161]..
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu
chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết
mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân
nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân
viên và chiến lược của tổ chức.
- Đối với nhà quản lý
Quy trình đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, chiêu chuẩn cụ
thể và có tính bắt buộc cao giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên
khách quan, công minh, tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên.
- Đối với nhân viên
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên

biết được các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức
độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ
chức đề ra.


6
1.1.3. Nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên
Để đánh giá thành tích nhân viên một cách công bằng, doanh
nghiệp khi tổ chức công tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân
thủ một số các nguyên tắc:Nguyên tắc nhất quán, nguyên tắc hạn chế
tư lợi, nguyên tắc chính xác, nguyên tắc hiệu chỉnh, nguyên tắc tiêu
biểu, nguyên tắc đạo đức
1.1.4. Đặc điểm hoạt động Ngân hàng ảnh hƣởng đến việc đánh
giá thành tích nhân viên.
- Với đặc điểm kinh doanh của lĩnh vực Ngân hàng là kinh
doanh tiền tệ, kinh doanh rủi ro nên nhân viên phải có tinh thần học
hỏi, năng động sáng tạo nhằm năng cao kỹ năng, cập nhật kiến thức,
công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng. Đây
là những tiêu chí cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên của
các Ngân hàng.
- Ngành ngân hàng là môi trường làm việc hiện đại và năng
động. Với điều kiện làm việc như vậy đòi hỏi nhân viên phải xây
dựng được phong cách làm việc thực sự chuyên nghiệp và luôn tự tin
trong công việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu của quá trình
đánh giá và trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì.
Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu
sau: phải gắn liền với mục tiêu chiến của tổ chức, phải bao quát,

không khuyết điểm, cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được,
hợp lý, có hạn định thời gian
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện


7
các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ
của nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên.
Việc đánh giá thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc ,
bản mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở
hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và
nguyện vọng công việc của nhân viên.
Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có
thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác
thực tế của nhân viên.
Thông thường trong các tổ chức thường sử dụng hai phương
pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích:
- Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên
bản mô tả công việc và phổ biến cho nhân viên thực hiện nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
- Thảo luận dân chủ: trong cách này, người lao động và cấp
lãnh đạo cùng bàn bạc để đưa ra quyết ñịnh về các tiêu chí. Cách làm
này tuy phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc xây
dựng các tiêu chí đánh giá.
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp thang điểm đánh giá

Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử
dụng rộng rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên
mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục.
b. Phương pháp xếp hạng
Là kỹ thuật đơn giản nhất. Theo đó, người đánh giá được xếp


8
hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng phương
pháp này thành hai phương pháp là phương pháp xếp hạng luân phiên
và so sánh cặp.
c. Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình
d. Phương pháp bảng điểm:
Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối
lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v…trong công việc.
e. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan
sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên.
f. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
Theo phương pháp này, các nhân viên đều tham gia vào việc
đề ra các mục tiêu, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu
đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã
đề ra. Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ
không phải là đặc tính cá nhân. Vì vậy nhà quản trị nên phân quyền
cho nhân viên để họ chủ động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn
quyền lựa chọn phương pháp thực hiện nhưng ràng buộc họ về trách
nhiệm của họ về kết quả.
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích
Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu

tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo doanh nghiệp làm sao để
đảm bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần
thưởng
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích là người trực tiếp tiến
hành công việc đánh giá thành tích nhân viên. Bao gồm: Nhân viên


9
tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá.cấp dưới đánh giá, đồng
nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá, đánh giá 3600
1.2.6. Các lỗi thƣờng mắc trong thực hiện đánh giá thành tích:
1.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các
mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng
hoàn thành công tác của nhân viên - nghĩa là thiết lập các tiêu chí,
tiêu chuẩn đánh giá, chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá. Tiếp đến, cấp
quản trị xem xét công việc được nhân viên thực hiện như thế nào
thông qua thu thập các kết quả công việc trong thực tế, và thực hiện
đánh giá thành tích thông qua việc so sánh giữa công việc đã được
thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
Các quy định của pháp luật về quyền lợi người lao động, các xu
hướng phát triển xã hội ảnh hưởng đến sự đòi hỏi của nhân viên.
1.3.2. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong
Các yếu tố cụ thể của môi trường bên trongmaf theo ý kiến của các
chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên gồm:văn hóa doanh nghiệp, công đoàn và các đoàn thể, cơ cấu

tổ chức của doanh nghiệp.


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU
TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BIDV Gia Lai
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Gia Lai
được thành lập từ tháng 11/1976 theo số 580/TCVB ngày 15 tháng
11 năm 1976 của Bộ trưởng Bộ tài chính (tiền thân là Chi nhánh
Ngân hàng kiến thiết tỉnh Gia Lai - Kon Tum).
Giai đoạn phát triển 5 năm (2001-2005), đây là giai đoạn
chuyển đổi quan trọng để xây dựng được một nền tảng vững chắc cho
sự phát triển bền vững. Tính đến 31/12/2013, Chi nhánh có tổng tài
sản đạt 7.361 tỷ đồng, huy động vốn đạt 4.973 tỷ đồng, dư nợ tín
dụng đạt 7.139 tỷ đồng, với 20 đơn vị trực thuộc, trong đó có 09
Phòng giao dịch phân bố rộng khắp tại các khu vực trọng điểm trên
địa bàn, và số CBNV là 241 người, trong đó có trình độ đại học trở
lên là 85,5%.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ đƣợc giao
Kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt
động khác theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Sở Giao dịch, Chi
nhánh do Hội đồng Quản trị Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam ban hành; thực hiện đầy đủ các nghiệp vụ kinh doanh tiền
tệ, tín dụng và dịch vụ trong phạm vi được Tổng Giám đốc BIDV ủy
quyền, phân cấp.

11
2.1.4. Cơ cấu tổ chức.
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh
Giai đoạn 2013-2015, Chi nhánh tiếp tục là chi nhánh dẫn đầu
khu vực Tây Nguyên về hiệu quả hoạt động, mức lợi nhuận trước
thuế bình quân đầu người của Chi nhánh nằm trong số các chi nhánh
dẫn đầu của hệ thống BIDV.
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng 2.2.
2013
Năm
Số
Ch tiêu
%
lƣợng
Tổng số
209 100
Nam
105 50,2
Nữ
104 49,8
(Nguồ : bá

TT
%
8,3
9,3
7,2

á

ộng
2014
Số
%
lƣợng
226 100
109 48,2
117 51,8
ộ

à

TT
%
8,1
3,8
12,5

2015
Số
%
lƣợng
241 100
110 45,6
131 54,4

TT
%

6,6
0,9
11,7

ăm ủa BIDV Gia Lai)

Qua bảng số liệu cho thấy lao động tăng trưởng bình quân 03
năm là 7,6 %/ năm và có xu hướng dần từ 8,3 % năm 2013, xuống
8,1 năm 2014 và 6,6% năm 2015, trong đó lao động nam có tỷ lệ tăng
giảm dần (9,3-3,8-0,9), lao động nữ thì tăng dần qua các năm (7,212,5-11,7) và tỷ lệ nữ trong tổng số lao động của Chi nhánh tăng dần
từ 49,8% năm 2013, lên 51,8% năm 2014 và 54,4% năm 2015.
ộ
2013
2014
2015
Số
Số
Số
%
%
%
lƣợng
lƣợng
lƣợng
209 100
226 100
241 100
3 1,4
3 1,3
6 2,5

177 84,7
192 85
204 84,7
23
11
22 9,7
21 8,7
6 2,9
9
4
10 4,1

Bảng 2.3.
Ch tiêu năm
Tổng số
Trên Đại học
Đại học
Cao dẳng, Trung cấp
Khác
(Nguồ : bá

á

ộ

à

ăm ủa BIDV Gia Lai)

12
Theo bảng số liệu trên ta thấy rằng cơ cấu nhân sự vào làm
việc tại Chi nhánh chủ yếu là thành phần đại học và trên đại học,
chiếm trên 85 % và tăng dần qua các năm, trình độ cao đẳng, trung
cấp giảm dần
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích để trả lương hàng tháng.
Hiện nay thu nhập hàng tháng của nhân viên bao gồm hai phần:
- Phần thứ nhất là lương bảo hiểm.
Tiền lƣơng bảo hiểm = Hbh x Lcs
Trong đó:
+ Hbh: là hệ số lương bảo hiểm của người lao động
+Lcs: là mức lương cơ sở do BIDV lựa chọn trong từng thời kỳ.
- Phần thứ hai là lương vị trí.
Tiền lƣơng vị trí = Hvt x Lcs x Hkd x Hxl
Trong đó:
+ Hvt: Hệ số lương vị trí công việc của người lao động
+ Lkd: Hệ số lương kinh doanh của đơn vị
+ Hxl: Hệ số xếp loại của người lao động trong kỳ, cụ thể:
Bảng 2.7. Q y ịnh phân loạ

à

tháng
Kết quả đánh giá thành tích
Hoàn thành xuất sắc
Hoàn thành tốt

Hoàn thành
Không hoàn thành lý do khách quan
Không hoàn thành lý do chủ quan

ể trả ư
Xếp loại
A*
A
B
C1
C2

vị trí hàng
Hệ số lƣơng
1,1
1,05
1,0
0,8
0,5


13
- Cuối mỗi tháng, từng công chức thực hiện chấm điểm về mức độ
hoàn thành công việc và cấp trên trực tiếp quản lý xác nhận kết quả đánh
giá, sau đó từng phòng chức năng tổng hợp kết quả chấm điểm và gửi về
phòng Tổ chức cán bộ. Hàng tháng, Ban lãnh đạo sẽ tiến hành họp cơ
quan để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của toàn cơ quan dựa trên
kết quả tổng hợp chấm điểm thi đua mà phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp
lên để làm cơ sở xếp loại A*,A, B,C1,C2 và tính thu nhập tăng thêm
hằng tháng đối với từng cán bộ.

- Các tiêu chí dùng để trả lương
+ Hệ số bậc lương, cấp lương
+ Ngày công lao động thực tế theo bảng chấm công
+ Hệ số bình xét tính lương (kết quả đánh giá thành tích hàng
tháng)
- Tiêu chuẩn đánh giá thành tích và thang điểm tối đa
b. Đối với tiêu chí đánh giá thành tích để khen thưởng :
Chỉ tiêu đánh giá làm cơ sở khen thưởng được mô tả chi tiết hơn.
Tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác đánh giá thành
tích. Đó là hệ thống tiêu chí đánh giá chưa cụ thể đối với từng loại nhân
viên, nhiều tiêu chuẩn khó đo lường, do đó khó đánh giá hoặc kết quả
thiếu giá trị thuyết phục.
c. Đánh giá thành tích để xét nâng bậc lương
Xét nâng lương khi đến hạn :
+ Nhân viên tự đánh giá thành tích trong thời gian qua.
+ Bộ phận quản lý trực tiếp tổ chức họp đánh giá thành tích theo
các tiêu chí thi đua nhưng không chấm điểm.
+ Bộ phận đề nghị và Hội đồng nâng lương công ty xem xét quyết
định.


14
d. Đánh giá thành tích để ra các quyết ñịnh khen thưởng, đề
bạt, thuyên chuyển nhân viên
e. Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm
Hàng năm toàn bộ nhân viên Chi nhánh BIDV Gia Lai thực hiện
đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với các chỉ tiêu chung để
làm cơ sở đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong một năm và
bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng nhân viên.
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích

Tiêu chí đánh giá thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một
công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó chính là cái mốc chuẩn
cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Theo quy chế đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh: nhân
viên được chia làm 4 mức độ:A*, A,B,C1,C2. Trong đó loại A*: hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ, , loại B: hoàn thành tốt nhiệm vụ, loại C1:
chưa hoàn thành nhiệm vụ lý do khách quan và C2 chưa hoàn thành
nhiệm vụ với lý do chủ quan.
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân
viên
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Gia Lai đánh
giá thành tích nhân viên chủ yếu bằng Phương pháp quản trị theo mục
tiêu. Ngoài ra, công tác đánh giá thành tích của Ngân hàng chủ yếu tập
trung vào việc trả lương tăng thêm cho nhân viên, bổ nhiệm cán bộ
quản lý, xếp loại định kỳ nên Chi nhánh sử dụng thêm phương pháp
bảng điểm đánh giá, phương pháp báo cáo, phương pháp thang đo, bỏ
phiếu bình bầu.
2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Tùy theo mục tiêu của việc đánh giá mà Chi nhánh BIDVGia
Lai sẽ phân bổ thời gian đánh giá như sau:


15
Đối với công tác đánh giá thành tích làm cơ sở cho việc quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán bộ chỉ
được tiến hành khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm ngoài Hội sở
chính và 6 tháng đưa vào diện quy hoạch và sau 3 năm sẽ được bổ
nhiệm.
Đối với công tác đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm
thì việc đánh giá được thực hiện hàng tháng.

Đối với công tác đánh giá thành tích nhân viên để xếp loại,
khen thưởng, xét nâng lương trước hạn hàng năm thì thực hiện vào
cuối năm thông qua phiếu đánh giá.
2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên
Tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Gia Lai,
việc đánh giá được thực hiện bởi:
+ Nhân viên tự đánh giá.
+ Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới.
Có nhiều lý do tại sao ngân hàng áp dụng phương pháp này:
+Thứ nhất là vì bản thân người được đánh giá sẽ hiểu rõ mức
độ hoàn thành công việc của mình, cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ
việc hoàn thành công việc của cấp dưới.
+Thứ hai là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn
vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình. Sau
cùng là vì đào tạo phát triển là một yếu tố quan trọng trong chương
trình đánh giá, là nhiệm vụ của cấp quản trị, do đó các chương trình
đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ với nhau.
- Đối với nhân viên các phòng ban và phó phòng thì do các
trưởng phòng đánh giá.
- Đối với các trưởng phòng do Giám đốc chi nhánh đánh giá.


16
- Đối với Giám đốc và phó Giám đốc do chính Hội sở đánh
giá.
2.2.6. Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích tại chi nhánh
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh hiện
nay rất đơn giản với kế hoạch và tổ chức hoạt động đánh giá thành
tích chưa theo một tiến trình chặt chẽ và còn thiếu nhiều bước quan

trọng trong quá trình đánh giá.
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI
2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc
- Mục đích đánh giá : Là để trả lương, khen thưởng và ra các
quyết định nâng lương, quy hoạch, đề bạt nhân sự, xếp loại thi đua
cuối năm…
- Nhân viên BIDV Gia Lai được tiếp cận với hình thức quản lý
hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên
sâu.
- Một số tiêu chí đánh giá nhân viên được xây dựng tương đối
phù hợp với mục tiêu đánh giá về đặc điểm cá nhân, đạo đức tác
phong, hành vi, lối sống. Cả nhân viên và lãnh đạoNgân hàng đều
tham gia vào công tác đánh giá thành tích.
2.3.2. Tồn tại hạn chế
- Mục tiêu đánh giá làm cơ sở cho việc trả lương và khen
thưởng còn đơn giản và mang tính cảm tính.
- Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá : Tiêu chuẩn đánh
giá thành tích của Ngân hàng hiện nay chỉ đạt 1 trong 5 yêu cầu tiêu
chuẩn SMART. Các yêu cầu không đạt được là :
+ Các tiêu chuẩn không cụ thể, còn chung chung, đặc biệt là


17
tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
+ Tiêu chuẩn không thể đo lường được.
+ Không xác định được kết quả đạt được ở mức độ nào so với
mục tiêu mong đợi vì không có tiêu chuẩn cụ thể mô tả kết quả có thể
đo lường được.

+ Tiêu chuẩn không thể hiện rõ ràng sự liên quan của kết quả
thực hiện với mục tiêu của tổ chức.
- Phương pháp đánh giá : Phương pháp đánh giá sử dụng
phương pháp bản báo cáo, phương pháp thang điểm và phương pháp
bình bầu. Tuy nhiên cách thực hiện chưa vận dụng được các ưu điểm
của từng phương pháp nên kết quả đánh giá không thuyết phục, còn
mang tính hình thức, cảm tính, áp đặt.
- Đối tượng thực hiện đánh giá : Đối tượng thực hiện đánh giá
hiện nay tương đối phù hợp với đặc điểm kinh doanh và mô hình tổ
chức nhân sự của Ngân hàng.Bên cạnh đó, chưa có cơ chế khắc phục
lỗi đánh giá phát sinh từ đối tượng đánh giá này. Một số vị trí công
việc cần có sự tham gia đánh giá của khách hàng bên ngoài Ngân
hàng.
- Thời điểm đánh giá : Thời điểm thực hiện đánh giá hàng
tháng với mục đích đánh giá là để trả lương hoặc khen thưởng như
hiện nay là phù hợp. Tuy nhiên, để đánh giá toàn diện một nhân viên
thì thời gian đánh giá như vậy chưa hợp lý cần bổ sung them các mốc
thời gian theo một quý và 6 tháng.
- Tiến trình đánh giá : Chưa có quá trình phản hồi và sử dụng
kết quả đánh giá
2.3.3. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan
Đánh giá thành tích nhân viên là một việc khó khăn, nhạy cảm


18
và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá
nhân viên còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
Nguyên nhân chủ quan
Việc đánh giá thành tích tại Chi nhánh BIDV Gia Lai chưa

được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
- Bản mô tả công việc chưa nêu cụ thể công việc của từng vị trí
chủ yếu tập trung vào một số tiêu chuẩn chungchung nên việc theo
dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ nhân viên chủ yếu do
các trưởng phòng đảm nhiệm. Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo
và nhân viên về những nguyên nhân không hoàn thành công việc.
Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa lãnh đạo và nhân viên
ngay từ lúc phân công công việc.
- Hệ thống đánh giá với các tiêu chí không cụ thể, mang tính
cảm tính, rập khuôn theo một khuôn mẫu từ trước.
- Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng "Tiêu chuẩn
nhân viên" để xác định tiêu chí đánh giá thành tích.
- Đối tượng đánh giá còn thiếu; chưa thu hút được sự tham gia
tích cực của khách hàng vào công tác đánh giá nhân viên.
- Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích
nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng. Do đó, vấn đề quán
triệt phổ biến quá trình đánh giá còn chưa được quan tâm đúng hướng.


19
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI
3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA
LAI
3.1.1. Định hƣớng phát triển của BIDV Gia Lai trong thời gian
đến

1. Lấy an toàn, chất lượng và hiệu quả trong hoạt động là mục
tiêu hàng đầu trong hoạt động kinh doanh ngân hàng. Tiếp tục việc
tái cơ cấu toàn diện các mặt hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao
hiệu quả và chất lượng; kiểm soát rủi ro và tăng trưởng bền vững.
2. Nâng cao năng lực quản trị rủi ro, áp dụng quản lý rủi ro
theo các thông lệ quốc tế phù hợp với thực tiễn kinh doanh tại Việt
Nam.
3. Đẩy mạnh phát triển các sản phẩm dịch vụ phi tín dụng song
song với quá trình hiện đại hoá công nghệ và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Gắn quá trình tăng trưởng với yêu cầu từng bước cơ
cấu lại tài sản nợ và tài sản có theo hướng hiệu quả và bền vững.
3.1.2. Xu hƣớng phát triển và thách thức của ngành ngân hàng
trong thời gian đến
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, động viên người lao
động tăng năng suất lao động qua việc phát huy tinh thần làm việc và
giữ chân người tài đặc biệt quan trọng trong giai đoạn cạnh tranh
khốc liệt này.


20
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải
pháp.
- Khi đánh giá nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương diện.
- Đánh giá nhân viên dựa trên các mục tiêu của các phòng,
mục tiêu của chi nhánh.
- Thực hiện đánh giá thành tích nhân viên bằng cách tập trung
vào các biện pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu quả
công tác.
- Kinh phí dành cho hoạt động đánh giá thành tích nhân viên
không được quá lớn.

- Việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ không gây mất đoàn
kết trong ngân hàng.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG
TMCP ĐÀU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI
3.2.1. Xác định rõ định mục tiêu đánh giá
Hướng đến mục tiêu phát triển Chi nhánh BIDV Gia Lai và để
những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở chi nhánh đạt hiệu quả
cao, lãnh đạo chi nhánh cần nhận định đúng tầm quan trọng của việc
đánh giá thành tích nhân viên. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
tại Ngân hàng BIDV Gia Lai không chỉ dừng lại ở việc phục vụ cho
công tác khen thưởng và tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mà phải bổ
sung thêm một số mục tiêu mới:
a. Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn
b. Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào
tạo
c. Đánh giá thành tích nhân viên để tuyển mộ, tuyển chọn


21
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá được xem là mấu chốt của hệ thống đánh giá
thành tích, thể hiện được những việc thuộc nhiệm vụ của từng nhân
viên và sự kỳ vọng của cấp trên. Các tiêu chí đánh giá phải được thiết
lập căn cứ trên bản mô tả công việc và mục tiêu thống nhất giữa lãnh
đạo và nhân viên.
b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá được xem là điểm mấu chốt quan trọng của
hệ thống đánh giá thành tích, thể hiện được những việc thuộc nhiệm

vụ của từng công chức và sự kỳ vọng của cấp trên. Vì vậy, ngoài
căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lập tiêu
chí đánh giá thành tích rất quan trọng, dựa trên những căn cứ khoa
học và thống nhất.
Trên cơ sở xác định mục tiêu đánh giá nêu trên, ngoài các
tiêu chí về kết quả thực hiện công tác chuyên môn và các tiêu chí về
thái độ, kỷ luật, Chi nhánh BIDV Gia Lai cần bổ sung các tiêu chí
cụ thể về năng lực thực hiện công việc, hành vi thái độ phục vụ,
nhằm đánh giá sâu hơn thành tích nhân viên, phục vụ các mục đích
khác ngoài việc xếp loại cuối năm và đề bạt nhân viên. Các tiêu chí
phải đảm bảo các yêu cầu về cụ thể, đo lường được, có thể đạt
được, thách thức và hạn định thời gian.
3.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá
Căn cứ vào mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân
viên và các loại tiêu chí đánh giá được đề xuất sử dụng, ngoài
phương pháp quản trị mục tiêu tác giả đề xuất sử dụng kết hợp các
phương pháp thang điểm để kết quả đánh giá được hiệu quả hơn.


22
3.2.4. Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân
viên
+ Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo tháng. Hàng
tháng, lãnh đạo từng phòng thực hiện đánh giá, nhận xét về tiến độ
thực hiện kết quả công tác và thái độ phục vụ của nhân viên đến
khách hàng nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên có thể cải
thiện thành tích.
+ Hàng quý tổng hợp kết quả đánh giá (là kết quả của 3 tháng) về
các mặt công việc và thực hiện xếp loại mức độ hoàn thành công việc
để làm căn cứ chi trả thu nhập tăng them, làm cơ sở cho việc quy hoach,

bổ nhiệm và luân chuyên nhân viên.
+ Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết quả thành tích cuối năm là
tổng hợp kết quả của các quý và đánh giá toàn diện về năng lực công
tác trong năm.
3.2.5. Hoàn thiện xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá
Theo kết quả khảo sát nhân viên tại Chi nhánh BIDV Gia Lai
đối tượng thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên bao gồm tất cả
các đối tượng cá nhân, lãnh đạo, đồng nghiệp và khách hàng. Do đó,
tác giả đề xuất bổ sung đánh giá 3600 và hoàn thiện về đối tượng
đánh giá.
3.2.6. Hoàn thiện về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh BIDV
Gia Lai cần được thực hiện nhất quán và theo một quy trình chặt
chẽ.. Do đó tiến trình đánh giá cần theo quy trình rõ rang và cụ thể.
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Chính sách khen thƣởng
Khi nhân viên được khen thưởng thì họ sẽ ngày càng nỗ lực
hơn nữa để được đánh giá tốt hơn và nhận những phần thưởng cao


23
hơn. Ngoài việc những nhân viên đạt thành tích cao trong công việc,
chi nhánh nên khen thưởng kịp thời bằng hình thức tiền thưởng từ
các quỹ được trích lập tại chi nhánh.
3.3.2. Chính sách xử phạt
Chính sách xử phạt đối với những nhân viên cố ý làm sai
nhiệm vụ, gây tổn thất cho chi nhánh thì cần phải nghiêm minh xử lý,
không bao che. Nếu ở mức độ nhẹ thì khiển trách trước tập thể, giáo
dục, còn ở mức độ nặng thì tùy theo mức độ thiệt hại mà yêu cầu bồi
thường. Đối với những trường hợp gây tổn thất lớn cho ngân hàng,

ngân hàng nên buộc thôi việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc
của mình.
3.3.3. Phổ biến mục đích của việc đánh giá ñến toàn thể cán bộ
công nhân viên tại Ngân hàng.
3.3.4. Bồi dƣỡng, nâng cao kỹ năng đánh giá nhân viên