PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại KHU CÔNG NGHIỆP tây bắc ĐỒNG hới, TỈNH QUẢNG BÌNH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (839.45 KB, 126 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Tây
Bắc Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu
được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng
Huế, ngày
uê
́
chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
tháng
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
Tác giả
i
năm 2017
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất
nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ Ban giám hiệu, các giáo viên trường
Đại học Kinh tế Huế và sự hợp tác giúp đỡ của Ban quản lý KCN Tây Bắc Đồng Hới.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô, Khoa Kinh tế Chính trị - Đại học Kinh
uê
́
tế Huế đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc
thực hiện luận văn này.
tê
́H
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Tiến sĩ Trần Xuân Châu, người
đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu và các đồng nghiệp Trường Chính trị
nh
tỉnh Quảng Bình đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ cho tôi về mọi mặt trong suốt thời
gian theo học khóa học và hoàn thiện luận văn này.
Ki
Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cám ơn gia đình, anh chị em, bạn bè đã hết
lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, đồng viên
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
giúp sức cho tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt luận văn này./.
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Lê Thị Vân Chi
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị K16- NC
Niên khóa: 2015 - 2017
Người hướng dẫn thực hiện: TS. Trần Xuân Châu
Tên đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới,
uê
́
tỉnh Quảng Bình”.
tê
́H
1. Tính cấp thiết của đề tài:
- Nguồn lực con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong tất cả các
nguồn lực, nguồn nhân lực có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt đi trong quá
nh
trình khai thác sử dụng mà nó còn có khả năng tái sinh và phát triển.
- Đối với Việt Nam: đây là một loại hình kinh tế đặc biệt, có tính đặc thù là sử
Ki
dụng nhiều đất đai, thời gian tồn tại lâu dài, có ảnh hưởng sâu rộng đến kinh tế - xã
hội, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững.
ho
̣c
- Đối với tỉnh Quảng Bình: đây là một loại hình kinh tế đặc biệt, có tính đặc thù
là sử dụng nhiều đất đai, thời gian tồn tại lâu dài, có ảnh hưởng sâu rộng đến kinh tế -
ại
xã hội, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững.
- Đối với Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới: Phát triển nguồn nhân lực về số
Đ
lượng và chất lượng là giải pháp phát triển về tổng thể, toàn diện.
̀ng
2. Phương pháp nghiên cứu:
ươ
- Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Tr
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tại tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các phương hướng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới, tỉnh
Quảng Bình.
iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
+ CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
+ FDI: Foreign Direct Investment (đầu tư trực tiếp nước ngoài)
+ GD – ĐT: Giáo dục – Đào tạo
uê
́
+ GDP: Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)
tê
́H
+ HDI: Human Development Index (Chỉ số phát triển con người)
+ KCN: Khu công nghiệp
+ KH – CN: Khoa học – Công nghệ
nh
+ KT – XH: Kinh tế xã hội
+ NNL: Nguồn nhân lực
ho
+ UBND: Ủy ban nhân dân
̣c
+ TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Ki
+ ODA: Official Development Assistance
+ HĐND: Hội đồng nhân dân
ại
+ TP: Thành phố
Đ
+ TW: Trung ương
Tr
ươ
̀ng
+NSNN: Ngân sách nhà nước
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ............................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................iv
uê
́
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
tê
́H
PHẦN I. MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................................................2
nh
3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................4
Ki
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................5
ho
̣c
6. Kết cấu của Luận văn: .................................................................................................7
PHẦN II. NỘI DUNG ....................................................................................................8
ại
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG KHU CÔNG NGHIỆP................................................................8
Đ
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp ...................8
̀ng
1.1.1. Nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực ......................................................8
1.1.2. Quan niệm và vai trò về phát triển nguồn nhân lực ............................................13
ươ
1.2. Khu công nghiệp và đặc điểm nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp...........18
Tr
1.2.1 . Khu công nghiệp.................................................................................................18
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu công nghiệp...............................................19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ........21
1.4. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp .........................23
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp ở một số địa
phương và bài học rút ra................................................................................................27
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển và sử dụng nguồn nhân lực cho khu công nghiệp ở tỉnh
Bắc Ninh ........................................................................................................................27
v
1.5.2. Kinh nghiệm phát triển và sử dụng nguồn nhân lực cho khu công nghiệp ở tỉnh
Bình Dương ...................................................................................................................28
1.5.3. Những bài học kinh nghiệm đối với Quảng Bình ...............................................30
Chương 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP TÂY
BẮC ĐỒNG HỚI, QUẢNG BÌNH ...............................................................................33
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Đồng Hới ......................................33
uê
́
2.1.1. Tổng quan về thành phố Đồng Hới ......................................................................33
2.2. Khái quát chung về khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới......................................40
tê
́H
2.2.1. Tổng quan về khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới ............................................40
2.2.2. Các chính sách để thu hút đầu tư vào Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới.............44
2.2.3. Những tác động chủ yếu của khu công nghiệp đến sự phát triển kinh tế - xã hội. .....46
nh
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại KCN Tây Bắc Đồng Hới giai đoạn 2012 - 2015 ..49
Ki
2.3.1. Về việc tuyển dụng lao động ...............................................................................49
2.3.3. Về bậc thợ, tay nghề ............................................................................................53
ho
̣c
2.3.4. Về tuổi tác, giới tính ............................................................................................56
2.3.5. Về lương, thưởng, chế độ chính sách đãi ngộ cho người lao động .....................59
ại
2.3.6. Về vấn đề nhà ở cho người lao động ...................................................................61
2.3.7. Về văn hóa tinh thần của người lao động............................................................61
Đ
2.3.8. Về đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................62
̀ng
2.3.9. Điều tra khảo sát thông tin của các doanh nghiệp và người lao động đánh giá về
nguồn nhân lực tại KCN Tây Bắc Đồng Hới ................................................................63
ươ
2.4. Đánh giá chung về việc phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp Tây Bắc
Tr
Đồng Hới trong thời gian qua........................................................................................68
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................68
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................70
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế....................................................................................72
2.4.4. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết .....................................................................74
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP TÂY BẮC ĐỒNG HỚI TỈNH
QUẢNG BÌNH ..............................................................................................................76
vi
2.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp Tây Bắc Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình ................................................................76
2.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới,
tỉnh Quảng Bình.............................................................................................................76
2.1.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại KCN Tây Bắc Đồng Hới,
tỉnh Quảng Bình.............................................................................................................80
uê
́
2.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp Tây Bắc Đồng
Hới, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới ......................................................................82
tê
́H
2.2.1. Đặt việc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược dân số ...........................82
2.2.2. Hoàn thiện hệ thống chính sách và nâng cao trình độ dân trí và chất lượng nguồn
nhân lực .........................................................................................................................83
nh
2.2.3. Tăng cương chính sách việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động tại khu
Ki
công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. ......................................................84
2.2.4. Đổi mới phương pháp quản lý và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
ho
̣c
tại KCN Tây Bắc Đồng Hới ..........................................................................................85
2.2.5. Nâng cao vai trò chủ động, tích cực của các doanh nghiệp trong việc thu hút, đãi ngộ
ại
và sử dụng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới. ................................89
2.2.6. Tăng cường phối hợp, liên kết và hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực ..............90
Đ
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................92
̀ng
1. Kết luận......................................................................................................................92
2. Một số kiến nghị ........................................................................................................93
ươ
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................96
Tr
PHỤ LỤC 1 ...................................................................................................................98
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LV
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LV
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Các đơn vị hành chính trên địa bàn TP Đồng Hới tính đến năm 2015
.............................................................................................................36
Bảng 2.2.
Tổng sản phẩm trên địa bàn TP Đồng Hới theo giá hiện hành phân
theo khu vực kinh tế từ năm 2012 - 2015. ..........................................38
Quy hoạch chi tiết Khu Công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới ..................41
Bảng 2.4.
Chi tiết quy hoạch hạ tầng tại Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới..42
Bảng 2.5.
Khảo sát về quy mô các doanh nghiệp................................................44
Bảng 2.6.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại KCN Tây Bắc Đồng Hới 46
Bảng 2.7.
Tình hình tuyển dụng lao động thông qua các kênh cho các doanh
tê
́H
uê
́
Bảng 2.3.
nh
nghiệp tại khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới..................................50
Bảng 2.8.
Lao động được tuyển dụng vào KCN Tây Bắc Đồng Hới qua các năm
Ki
.............................................................................................................53
Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp ................................54
Bảng 2.10.
Tình hình lao động theo ngành nghề trong KCN tính đến năm 2015 .55
Bảng 2.11.
Cơ cấu lao động đang làm việc tại KCN Tây Bắc Đồng Hới .............56
Bảng 2.12.
Thống kê nghiên cứu về giới tính tại KCN Tây Bắc Đồng Hới .........57
Bảng 2.13.
Độ tuổi của đối tượng nghiên cứu.......................................................58
Bảng 2.14.
Thâm niên công tác của đối tượng nghiên cứu ...................................58
Bảng 2.15.
Đánh giá văn bản pháp lý về chế độ cho người lao động ...................60
Bảng 2.16.
Trình độ lao động tại KCN Tây Bắc Đồng Hới ..................................62
Bảng 2.17.
Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động.................................64
Bảng 2.18.
Đánh giá công tác bố trí lao động .......................................................65
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Bảng 2.9.
Bảng 2.19.
Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp ..............................65
Bảng 2.20.
Đánh giá của nhân viên về nội quy, quy định tại nơi làm việc ...........66
Bảng 2.21.
Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc.................................66
Bảng 2.22.
Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương...............................67
Bảng 2.23.
Đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi ..................................68
viii
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển và tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào
ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn
chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã
uê
́
hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế.
tê
́H
Trong bối cảnh quá trình khu vực hóa, quốc tế hóa và toàn cầu hóa đang được
đẩy mạnh và phát triển như một tất yếu của tiến trình lịch sử, nền kinh tế tri thức là lựa
chọn hàng đầu đối với tất cả các quốc gia. Tri thức là hệ quả tất yếu của việc phát triển
nh
nguồn nhân lực. Do đó, để có thể phát triển, chúng ta cần có sự tổng hợp của nhân lực
và vật lực mà trong đó, nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất, có vai trò quyết định.
Ki
Tầm quan trọng của con người - nguồn nhân lực đối với việc phát triển đất nước
̣c
không phải đến ngày nay mới được khẳng định. Năm 1484, Thân Nhân Trung đã có
ho
câu nói nổi tiếng: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia’’ khẳng định tầm nhìn và chiến
lược phát triển con người. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với các nước phát
ại
triển đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp
Đ
và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của
sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các
̀ng
yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình.
Khu công nghiệp ở Việt Nam ra đời cùng với đường lối đổi mới, mở cửa do
ươ
Đại hội lần thứ VI của Đảng cộng sản Việt Nam năm 1986 khởi xướng. Sau hơn 20
năm kể từ ngày ra đời của khu công nghiệp Tân Thuận, khu công nghiệp đầu tiên của
Tr
Việt Nam, các khu công nghiệp đã phát triển trở thành nhân tố động lực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Các khu công nghiệp
đóng vai trò quan trọng trong việc đa dạng hoá các nguồn vốn đầu tư phát triển kết
cấu hạ tầng, sản xuất kinh doanh, là địa chỉ hấp dẫn đối với các nhà đầu tư trong và
ngoài nước từ đó thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Tuy nhiên, mặc dù có vai trò
trọng yếu đối với quá trình phát triển kinh tế đất nước, việc phát triển các khu công
nghiệp thời gian qua còn tiềm ẩn không ít các yếu tố thiếu bền vững, trong đó có yếu
1
tố về phát triển nguồn nhân lực. Theo các chuyên gia của Colliers International
Vietnam, việc thiếu nguồn nhân lực có tay nghề đang là tác nhân khiến nhiều nhà đầu
tư phải tốn nhiều thời gian “nâng lên đặt xuống” kỹ càng để chọn vị trí phù hợp nhất
cho loại hình kinh doanh của họ.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới, Đảng
và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng
uê
́
nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh
thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát
tê
́H
triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong
sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người là nhân tố quan trọng hàng
đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Con người Việt
nh
Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám
(trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp.
Ki
Nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Trung Bộ, trong tình hình và bối cảnh
chung của cả nước, Quảng Bình cũng đang thực hiện quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
̣c
hóa, phát triển mạnh các khu công nghiệp với những thuận lợi và khó khăn nhất định. Bên
ho
cạnh những thành tựu đã đạt được trong quá trình phát triển các khu công nghiệp, Quảng
Bình cũng gặp phải những vấn đề khó khăn mang tính “truyền thống” đối với yêu cầu về
ại
phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
Đ
Mặc dù, Quảng Bình đã có những chính sách nhằm phát triển toàn diện nguồn nhân
lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng nhưng do một số nguyên nhân khách quan và
ươ
̀ng
chủ quan mà nguồn nhân lực của tỉnh chưa phát huy hết vai trò. Nguồn nhân lực đang trở
thành thách thức với tỉnh Quảng Bình hiện nay. Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp, Quảng Bình cần có các giải pháp phát triển
Tr
nguồn nhân lực bằng nhiều biện pháp khác nhau. Vì vậy, cùng với việc phát huy những
thành tựu của tỉnh, thì việc phát triến nguồn nhân lực đảm bảo cho các khu công nghiệp của
tỉnh trở thành vấn đề then chốt và cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
Với những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
tại khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt
nghiệp cao học chuyên ngành Kinh tế chính trị.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng và quyết định nhất
2
của tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững đối với mỗi quốc gia nói chung và mỗi
địa phương nói riêng. Đã có nhiều công trình khoa học, hội thảo khoa học, các luận
văn, luận án nghiên cứu ở nhiều góc độ, phạm vi, địa điểm khác nhau; trong đó nổi bật
lên là các công trình như:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước” của Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, năm 1999;
uê
́
“Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam” của các tác giả trong Ban
Khoa giáo Trung ương, xuất bản năm 2000; “Chương trình hành động phát triển đào
tê
́H
tạo nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001 -2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, phát hành
năm 2001; “Phát triển kinh tế tri thức” của GS Đặng Hữu, NXB Chính trị quốc gia
Hà Nội, năm 2001;
nh
“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực” của GS Phạm Minh Hạc, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2001; “Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tiến hành
Ki
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Vũ Hy Chương, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội,
năm 2002; “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông
̣c
Á” của Lê Ái Lâm, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 2003; “Sử dụng hiệu quả nguồn
ho
nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn
Hữu Dũng, NXB Lao động, Hà Nội 2003…
ại
Có những luận văn thạc sỹ, tiến sỹ về nguồn nhân lực như: Luận án tiến sỹ “Phát
Đ
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”
̀ng
chuyên ngành Kinh tế chính trị, mã số 62.31.01.01 của nghiên cứu sinh Lê Thị Hồng
Điệp. Nội dung của luận án đã góp phần làm phong phú thêm lý luận mới về phát triển
ươ
nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó hình thành nền kinh tế tri thức. Luận án cũng đã
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đề xuất được một số giải
Tr
phát phát triển nguồn nhân lực để hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ “Nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho phát triển kinh
tế - xã hội tỉnh Hòa Bình” của Nguyễn Văn Khang, luận văn đã nêu khái niệm, vị trí,
vai trò và nội dung của nguồn nhân lực; thực trạng nguồn nhân lực ở Hòa Bình. Luận
văn cũng đã nêu phương phướng và giải pháp khắc phục những tồn tại về nguồn nhân
lực ở Hòa Bình trong những năm tới.
Ngoài ra, trên các diễn đàn và thông tin còn có những bài viết về vấn đề này, ví dụ
như: “Nâng chất lượng nguồn lao động, cần một chiến lược quốc gia” của Hổng Vân,
3
trên báo Người lao động ngày 04/01/2006; “Nguồn nhân lực Việt Nam, thừa mà vẫn
thiếu” của Ngọc Hằng và Nhị Lê, trên báo Dân Trí, ngày 02/01/2007 v.v…
Qua tổng quan nghiên cứu cho thấy:
Thứ nhất, các công trình khoa học đã bàn về nguồn nhân lực: khái niệm, phân loại
và vai trò của nguồn nhân lực. Trong đó, cũng đã phân tích ưu thế và thể lực, trí lực.
Thứ hai, các công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng nguồn
uê
́
nhân lực trong ở cả nước cũng như nhiều địa bàn tỉnh, huyện. Khái quát những thành
tựu và hạn chế trong sử dụng lực lượng lao động này, đồng thời chỉ ra nguyên nhân
tê
́H
của những hạn chế đó.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu cũng đã đề xuất giải pháp phát triển nguồn
nhân lực ở các địa bàn trong phạm vi khác nhau.
nh
Những công trình khoa học trên còn một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu:
Một là, đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một các có hệ thống về
Ki
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở tỉnh Quảng Bình dưới góc độ chuyên
ngành kinh tế chính trị.
̣c
Hai là, chưa có công trình nào đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển
ho
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp, chỉ ra những thành tựu, hạn chế trong vấn
đề trên trong các khu công nghiệp ở tỉnh Quảng Bình.
ại
Ba là, cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu, đề xuất quan điểm và
̀ng
Quảng Bình.
Đ
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sẽ tiếp thu và kế thừa các thành quả khoa
ươ
học của các công trình nghiên cứu đi trước nhằm làm rõ những vấn đề thực tiễn đang
đặt ra về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở
Tr
tỉnh Quảng Bình và cụ thể là ở Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tại tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các phương hướng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
3.2. Mục tiêu cụ thể
4
- Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Quảng
Bình, tìm ra những tồn tại, nguyên nhân và những vấn đề cấp bách đặt ra trong phát
triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực
uê
́
trong các khu công nghiệp tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
tê
́H
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
Tây Bắc Đồng Hới trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
nh
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Luận văn tập trung vào nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
Ki
trong các khu công nghiệp ở Tây Bắc Đồng Hới.
+ Về không gian: Được thực hiện tại Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới và
̣c
các đơn vị liên quan trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
ho
+ Về thời gian: Thời gian tìm hiểu số liệu thứ cấp: Từ năm 2012 – 2015. Và
thời gian điều tra số liệu thứ cấp: Từ tháng 11/2016 – 02/2017.
ại
5. Phương pháp nghiên cứu
Đ
Đề tài của Luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị nên phương pháp sử dụng
̀ng
chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Các phương pháp cụ thể:
5.1 Phương pháp tổng hợp, phân tích:
ươ
Phương pháp tổng hợp, phân tích là phương pháp nghiên cứu và xem xét lại
những thành quả thực tiễn để rút ra kết luận bổ ích cho thực tiễn và khoa học.
Tr
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã phân tích, tính toán và sử dụng phần
mềm exel trong toàn bộ quá trình nghiên cứu của mình để phân tích rõ bản chất, nội
dung, đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng
Hới. Cùng với đó là sự phân tích tổng hợp kinh nghiệm của một số địa phương trong
việc phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp rồi đưa ra những bài học đối
với khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
5
5.2. Phương pháp thu thập tài liệu:
- Tài liệu sơ cấp
Là số liệu thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát trực tiếp nhằm đánh giá
khách quan nhất về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại KCN Tây Bắc Đồng Hới,
tỉnh Quảng Bình. Từ đó đưa ra những nhận định khách quan, đồng thời đề xuất ra các
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Quảng Bình
uê
́
nói chung và tại Khu công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới nói riêng.
Với đề tài này thì danh sách tổng thể là không thể tiếp cận, vì thế đề tài đã sử
tê
́H
dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhiều giai đoạn.
- Về cách phát phiếu điều tra: Với hơn 5.000 lao động đang làm việc tại 16
doanh nghiệp trong KCN Tây Bắc Đồng Hới, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra theo
nh
phương pháp thuận tiện. Để đảm bảo theo yêu cầu cũng như phù hợp với điều kiện
kinh tế, tác giả tiến hành phát 130 bảng câu hỏi khảo sát đối với 16 công ty tại Khu
Ki
công nghiệp. Sau khi phát phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp, tác giả thu về được
̣c
120 phiếu, đạt tỷ lệ 92,30%.
năm 2016.
ại
- Tài liệu thứ cấp
ho
Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trong thời gian tháng 10 đến tháng 12
Đ
Tài liệu thứ cấp được thu thập cho đề tài này bao gồm:
̀ng
+ Niên giám thống kê tỉnh Quảng Bình năm 2016
+ Căn cứ vào số liệu được cung cấp bởi Sở Lao Động-Thương binh-Xã hội
ươ
tỉnh Quảng Bình, các phòng, ban liên quan của BQL Khu Kinh tế tỉnh Quảng Bình.
+ Đối với dữ liệu thứ cấp bên ngoài: Kế thừa các công trình nghiên cứu của các
Tr
tác giả nghiên cứu về hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp nói riêng qua các bài báo, luận văn, luận án
đã nghiên cứu trước đây.
6
6. Kết cấu của Luận văn:
Ngoài mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, mục lục, bảng
biểu… Luận văn được kết cấu bởi 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại khu công
nghiệp.
uê
́
+ Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Tây Bắc Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
công nghiệp Tây Bắc Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
tê
́H
+ Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu
7
PHẦN II. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
uê
́
1.1.1. Nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực
tê
́H
1.1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều
quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các
nh
nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức
phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Ki
xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình
̣c
Trong kinh tế học, nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực quan trọng nhất
ho
trong các yếu tố nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Hiện nay, có nhiều quan điểm về
nguồn nhân lực. Theo khái niệm về nguồn nhân lực của Liên hợp quốc: “Nguồn nhân
ại
lực là năng lực sản xuất biểu hiện dưới dạng lao động, các kỹ năng và kiến thức”. Đây
Đ
là một khái niệm khá đơn giản, với ý nghĩa các dạng biểu hiện của nguồn nhân lực.
Còn theo Nguyễn Cảnh Hồ: “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người có khả
̀ng
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, biểu hiện dưới dạng số lượng
ươ
và chất lượng nhất định và tại một thời điểm nhất định [11. tr 67]. Theo khái niệm
này, nguồn nhân lực được xem xét với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát
Tr
triển.
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều
cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là
nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với
mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn
nhân lực theo khía cạnh này là:
8
+ Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.
+ Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động được chuẩn bị về phẩm
chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân,
gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư
duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi
yêu cầu lao động xã hội.
uê
́
Theo cách tiếp cận này, các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất
lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của
năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
tê
́H
nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự
nh
phát triển, được UNESSCO đưa ra. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu
vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát
Ki
triển kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết
̣c
hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
ho
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
ại
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
Đ
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các quan điểm về nguồn nhân lực
̀ng
cũng phát triển không ngừng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trong báo cáo của
Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực
ươ
đã đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
Tr
người”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phân thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là
coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ
chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng
đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản
lý mới.
Theo Tổ chức lao động quốc tế: “ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo quan điểm này,
9
nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
uê
́
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
tê
́H
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX- 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thân, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và
nh
đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm
năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia
Ki
hay một địa phương nào đó...”[15, tr.323].
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
̣c
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
ho
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên
ại
tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [10, tr.11]
Đ
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói khái quát về chất lượng nguồn nhân lực như sau:
̀ng
“Con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng mà
thiếu kiến thức, tri thức, tức là có đức mà không có tài thì chẳng khác gì ông Bụt ngồi
ươ
trên tòa sen, không làm điều gì xấu nhưng chẳng làm điều gì có ích cho đời.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
Tr
điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đât là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động)
và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao
động do di dân;
10
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con
người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao động có
thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động
giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15
tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và
sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
uê
́
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v... của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét,
tê
́H
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
nh
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế, theo đó sẽ có một
Ki
tỷ lệ nhất định nhân lực. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các
yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
̣c
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
ho
khu vực và thế giới.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
ại
lượng lao động xã hội của một quốc gia; trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm
Đ
lao động sáng tạo của dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
̀ng
chất và tinh thần cho xã hội. Có thể nói nguồn nhân lực là số lượng dân số, đặc biệt là
dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động cùng với cơ cấu chất lượng của nó;
ươ
trình độ dân trí gồm trình độ văn hóa, trí tuệ, năng lực tư duy, tích lũy kinh nghiệm
văn hóa dân tộc, thế giới; trình độ tay nghề…
Tr
1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
+ Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. theo thống kê của Liên
hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động, có nghĩa là những người có khả
năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định.
Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội, mà
con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định
11
tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Giới hạn
độ tuổi lao động bao gồm:
Giới hạn dưới: Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước
ta hiện nay là 15 tuổi.
Giới hạn trên: Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55
tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
uê
́
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân số,
thường từ 50% hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước.
tê
́H
Theo những người trong độ tuổi từ 16 – 60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ),
theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Đây
là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Ở nước ta, theo
nh
tài liệu điều tra dân số ngày 01-4-2010 nguồn này chiếm 54% trong dân số. [6, tr.54]
+ Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế
Ki
Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm, đang
hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội. Giữa nguồn nhân lực có sẵn
̣c
trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự
ho
khác nhau này là do có một bộ phận trong độ tuổi lao động có khả năng lao động,
nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất
ại
nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc) và đang học tập, có nguồn thu nhập
Đ
khác nhưng cần đi làm...).
̀ng
+ Nguồn nhân lực dự trữ
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ
ươ
tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội.
Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có.
Tr
- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, khi điều kiện kinh tế của
xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể rời
bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây là nguồn nhân lực
đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì,
bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết.
Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp
được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực
12
ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tại các
trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học).
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không
tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
uê
́
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp
(trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm.
tê
́H
- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự
trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế, số người thuộc nguồn nhân lực này
cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hóa, sức
nh
khỏe...từ đó tạo công việc làm thích hợp.
- Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc không
Ki
nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt
động kinh tế.
̣c
1.1.2. Quan niệm và vai trò về phát triển nguồn nhân lực
ho
1.1.2.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một
ại
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển
Đ
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
̀ng
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến
ươ
lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
Tr
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các
nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và
động nhất. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi
thời đại. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối
cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách
13
tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn
nhân lực. Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển
nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác
động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ
thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả
uê
́
các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải
phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
tê
́H
bền vững nguồn nhân lực”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm
2010), “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng
nh
lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân”. Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực
Ki
được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,
thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho
̣c
đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp
ho
phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân
lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
ại
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [tr.323 -2002]. Dưới
Đ
góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con
̀ng
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá
nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động
ươ
dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá
trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu
Tr
quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong
từng thời kỳ. Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố
của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả
của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người
được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội.
Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng
phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh
14
tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học –
công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người
(HDI). Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển Nguồn nhân lực được hiểu là các
hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra
Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lư nhằm đáp ứng nhu cầu
uê
́
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề
tê
́H
nghiệp... để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống. Như vậy, phát
triển con người và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau về các tiếp cận nghiên
cứu, còn về nội hàm lại có nội dung giống nhau. Phát triển và nâng cao chất lượng
nh
nguồn nhân lực về thực chất là phát triển giáo dục - đào tạo, mà trọng tâm là nâng cao
chất lượng giáo dục – đào tạo.
Ki
Một số khái niệm khác về "Phát triển nguồn nhân lực" dưới các góc nhìn khác
nhau như:
̣c
Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực hiện
ho
trong một thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi. Phát triển nguồn nhân lực là liên
quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất.
ại
Theo McLean&McLean, 2000 " Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
Đ
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông,
̀ng
năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi
ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại".
ươ
Theo chiến lược phát triển giáo dục của Việt Nam" Phát triển giáo dục phải gắn
với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - công nghệ, củng cố quốc
Tr
phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng
miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa đào
tạo và sử dụng ".
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai
thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng,
tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính
15
sách hợp lý,v.v...), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của
con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Từ những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, có thể khái quát nội
dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm 2 nhóm nội dung cơ bản là: Phát triển
nguồn nhân lực về mặt số lượng và phát triển nguồn nhân lực về chất lượng.
uê
́
+ Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở
tê
́H
quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông
về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao. Dưới góc
độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm. Nghĩa
nh
là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại
thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn
Ki
đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau. Đối với các
quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu tố: khí hậu, di
̣c
truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ
ho
giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5% – 0,7%),
trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả
ại
thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động. Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt
Đ
là các nước chậm phát triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này
̀ng
thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế
chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây
ươ
áp lực cho việc giải quyết việc làm.
+ Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Tr
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực: Theo
quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực
và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết cấu được
tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực. Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn
nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố
đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó. Tiếp cận theo quan điểm thứ hai
được sử dụng phổ biến hơn, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia,
vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp
16
người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động,
thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem
xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa
được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy, thực chất của phát
triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực
và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Đây cũng là cơ sở để Nhà nước ta xác
uê
́
định: trong khi nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và
công nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu. Phát triển nhân cách,
tê
́H
thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực,
dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi người lao động. Đó là
quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả
nh
năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành
mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy
Ki
những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh
hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá
̣c
trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất
ho
nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là
mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
ại
1.1.2.3. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực
Đ
Nguồn nhân lực giữ vai trò vô ùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức.
̀ng
Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định
nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ
ươ
vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài
Tr
sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu
không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và
thời gian được sử dụng, việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ
việc sử dụng nhân lực;
- Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
17
