HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG NHÀ nước CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

nh

tê
́H

TRẦN XUÂN THÁI

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đ

ại

ho

̣c

Ki

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Tr

ươ

̀ng

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́

TRẦN XUÂN THÁI

̣c

Ki

nh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

ho

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Đ

ại

MÃ SỐ: 60 34 04 10

ươ

̀ng

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Tr

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ XUÂN VẤN

HUẾ, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị
nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện

uê
́

luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn

tê
́H

đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Tác giả

i

Trần Xuân Thái


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ của các
cá nhân, các cơ quan cùng các cấp lãnh đạo. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận văn này.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Trường Đại

uê
́

học Kinh tế Huế cùng tất cả các thầy cô giáo của trường đã cung cấp, truyền đạt

tê
́H

cho tôi kiến thức chuyên ngành phong phú, bổ ích cũng như đã tạo điều kiện và
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện Luận văn này.

Đồng thời, tôi cũng xin được cảm ơn thầy giáo TS Hà Xuân Vấn - người

nh

đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, góp ý và đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình
thực hiện luận văn vừa qua.

Ki

Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo và

̣c

các anh, chị công tác tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế đã

cứu thực hiện Luận văn.

ho

tận tình giúp đỡ, chỉ bảo để tôi có được những thuận lợi trong quá trình nghiên

ại

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những

Đ

thiếu sót. Do đó, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô

̀ng

để luận văn được hoàn thiện hơn.

ươ

Xin chân thành cảm ơn

Tr

Tác giả

Trần Xuân Thái

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TRẦN XUÂN THÁI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

Niên khóa : 2015 – 2017
Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ XUÂN VẤN
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

uê
́

LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN

1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

tê
́H

HUẾ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá những vấn đề lý luận

nh

và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực; Phân tích, đánh giá thực trạng
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa

Ki

Thiên Huế. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế.

ho

̣c

Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà
nước Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế.

ại

2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và

Đ

chủ nghĩa duy vật lịch sử với các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: Phương

̀ng

pháp thu thập thông tin từ 2 nguồn sơ cấp và thứ cấp, trong đó số liệu sơ cấp được

thu thập thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra; Phương pháp tổng hợp, phân tích;

ươ

Phương pháp thống kê mô tả và sử dụng công cụ SPSS, EXCEL
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Tr

Luận văn đã đi sâu phân tích, nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề về lý luận và

thực tiễn liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực. Trên cơ sở quan sát, phân
tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà
nước Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đã đưa ra hệ thống các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác này tại Chi nhánh. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu,
luận văn vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định. Tuy nhiên, với những kết quả nghiên
cứu được của luận văn, chúng ta có thể mở rộng nghiên cứu sâu hơn ở một số khía
cạnh khác.
iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

:

Automatic Teller Machines – Máy rút tiền tự động

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CBCC

:

Cán bộ, công chức

DN

:

Doanh nghiệp

ECB

:

Ngân hàng Trung ương Châu Âu

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

HTX

:

Hợp tác xã

KT-XH

:

kinh tế - xã hội

QTDND

:

Quỹ tín dụng nhân dân

QĐ

:

Quyết định

NHLB

:

Ngân hàng Liên bang

NHNDTQ

:

Ngân hàng Nhân dân Trung Quốc

NHNN

:

Ngân hàng nhà nước

NHTW

:

Ngân hàng trung ương

:

Tổ chức tín dụng

:

Tài sản đảm bảo

:

Ủy ban nhân dân

tê
́H

nh

Ki

Tr

ươ

UBND

̣c

ho

ại

̀ng

TCTD

Đ

TCTD

uê
́

ATM

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ................................................iv

uê
́

MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii

tê
́H

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ......................................................................ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1

nh

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

̣c

5. Kết cấu luận văn......................................................................................................4

ho

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................5

ại

1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực ..............................................5

Đ

1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực ....................................................................................5

̀ng

1.1.2. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực ....................22
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực..................................27

ươ

1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực .........................................29
1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng Trung ương

Tr

trên thế giới ...............................................................................................................29
1.2.2. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại một số địa phương trong nước..31
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên
Huế trong công tác quản lý nguồn nhân lực .............................................................35
Tóm tắt chương I.......................................................................................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.....................37
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế .....37
v


2.1.1. Lịch sử phát triển.............................................................................................37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức........................................................38
2.1.3. Kết quả hoạt động của Chi nhánh trong giai đoạn 2014 – 2016.....................43
2.2. Tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh
tỉnh Thừa Thiên Huế .................................................................................................44
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thừa
Thiên Huế..................................................................................................................44

uê
́

2.2.2. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh

tê

́H

Thừa Thiên Huế ........................................................................................................50
2.2.3. Đánh giá của cán bộ công chức về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh TT Huế.....................................................................66

nh

2.3. Đánh giá chung ..................................................................................................75
2.3.1. Ưu điểm...........................................................................................................75

Ki

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................76

̣c

Tóm tắt chương II......................................................................................................79

ho

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI

ại

NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ....................................................................80

Đ

3.1. Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế .............................................80

̀ng

3.1.1. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng

ươ

Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế...............................................................80
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà

Tr

nước Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế ......................................................................82
3.2. Hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế................................................................83
3.2.1. Tiếp tục nâng cao nhận thức cho lãnh đạo và kỹ năng quản lý của cán bộ về
công tác quản lý nguồn nhân lực...............................................................................83
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................84
3.2.3. Làm tốt công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ...........................................85
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo theo hướng đa dạng và gắn với nhu cầu............85
vi


3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................87
3.2.6. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ................................93
3.2.7. Cải thiện việc kích thích, động viên cán bộ ....................................................93
Tóm tắt chương III ....................................................................................................95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................96

1. Kết luận .................................................................................................................96
2. Một số kiến nghị....................................................................................................96

uê
́

2.1. Kiến nghị đối với lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh TT Huế ........97

tê
́H

2.2. Kiến nghị đối Ngân hàng Nhà nước Việt Nam..................................................97
2.3. Kiến nghị đối với chính phủ và các cấp ngành có liên quan .............................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99

nh

PHỤ LỤC ...............................................................................................................101
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

Ki

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN

ho

̣c

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi giai đoạn
2014-2016 .............................................................................................46

Bảng 2.2:

Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo trình độ chuyên môn giai
đoạn 2014 – 2016..................................................................................47

Bảng 2.3:

Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo trình độ chính trị, ngoại

uê
́

ngữ, tin học giai đoạn 2014 – 2016 ......................................................48
Nguồn tuyển dụng vào Chi nhánh giai đoạn 2014 – 2016 ...................55

Bảng 2.5:

Nhu cầu tuyển dụng tại Chi nhánh giai đoạn 2014 – 2016...................56

Bảng 2.6:

Tình hình tuyển dụng các phòng giai đoạn 2014 – 2016......................57

Bảng 2.7:

Bảng bố trí nhân lực tại Chi nhánh .......................................................58

Bảng 2.8:

Số lượt CBCC và chi phí đào tạo tại Chi nhánh ...................................61

Bảng 2.9:

Kết quả đánh giá phân loại công chức giai đoạn 2014 – 2016 .............63

Ki

nh

tê
́H

Bảng 2.4:

Bảng 2.10: Phân loại mức xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo độ tuổi.....64

̣c

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá về “Công tác tuyển dụng”.........................................67

ho

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về “Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực” .........68
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá về “Công tác đào tạo”...............................................68

ại

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá về “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và

Đ

cơ hội thăng tiến” ..................................................................................69

̀ng

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của lãnh đạo và
nhân viên tại Chi nhánh ........................................................................70

ươ

Bảng 2.16: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – biến c2, d2 và d4 ............71

Tr

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của nhóm CBCC có
thâm niên dưới 10 năm và nhóm CBCC có thâm niên trên 20 năm ........73

Bảng 2.18: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – biến b2, c1, d1 và d5 ......74

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Kết quả huy động, cho vay giai đoan 2014 – 2016 của ngành ngân
hàng TT Huế........................................................................................43
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo giới tính giai đoạn

uê
́

2014 – 2016 .........................................................................................45

tê
́H

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo thâm niên công tác........50

Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Nội dung quản lý nguồn nhân lực............................................................11

nh

Sơ đồ 2.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .....................................................12

Ki

Sơ đồ 2.3: Lợi ích của phân tích công việc ...............................................................13
Sơ đồ 2.4: Quá trình tuyển dụng ...............................................................................14

̣c

Sơ đồ 2.5: Cơ cấu tổ chức NHNN Chi nhánh tỉnh TT Huế ......................................42

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

Sơ đồ 2.6: Quá trình hoạch định nhu cầu nhân lực của Chi nhánh...........................52

ix


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong xã hội đang không ngừng phát triển, con người đã và đang là “nguồn
lực của mọi nguồn lực” và là tài nguyên to lớn của mỗi quốc gia. Vì vậy, nếu một tổ
chức, một cơ quan, đơn vị biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực một cách hợp lý,
đúng người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không

uê
́

tốt, bố trí, sắp xếp không hợp lý sẽ đạt hiệu quả thấp.
Tại Việt Nam hiện nay, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng

tê
́H

công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu,
chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc
biệt là những lao động có trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.

nh

Chính sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã

Ki

và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý ở Việt Nam phải có các quan

̣c

điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới

ho

về quản lý nguồn nhân lực.

Vấn đề này lại càng trở nên mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước.

ại

Những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước

Đ

như: khó khăn trong xác định nhu cầu tuyển dụng; công tác bố trí nhân sự bất hợp
lý, không phù hơp với nguyện vọng của người lao động....đã vô hình làm giảm khả

̀ng

năng của cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác.
Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà

ươ

nước liên quan đến lĩnh vực chuyên môn.

Những năm qua, đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về quản lý

Tr

nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau. Trong lĩnh vực ngân hàng, ngay từ
đầu những năm 90 của thế kỷ trước, đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn về vấn
đề này như: Đề tài khoa học “Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam
thời điểm đầu thế kỷ XXI” do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học về
“Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam” do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ
nhiệm. Tuy nhiên, nội dung các đề tài tập trung chủ yếu vào các ngân hàng thương
mại mà ít đề cập đến Ngân hàng Nhà nước với tư cách là Ngân hàng Trung ương.
1


Từ những năm 2000 trở lại đây, đã có một số nghiên cứu về quản lý nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước như: Luận văn thạc sỹ kinh tế “Giải pháp nâng
cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước” của tác giả Nguyễn
Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sỹ kinh tế “Giải pháp nâng cao chất lượng công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai
đoạn hiện nay” của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các công trình này nghiên cứu

uê
́

này tuy đã đề cập đến công tác quán lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước,
nhưng lại mang tính hệ thống chung và chưa có nghiên cứu theo đăc thù của từng

tê
́H

Chi nhánh cụ thể.

Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế là cơ quan hành chình
Nhà nước có chức năng thực hiện quản lý hoạt động ngân hàng, tiền tệ, quản lý

nh

ngoại hối trên địa bàn, là trung tâm thanh toán, giao dịch tiền mặt của tỉnh Thừa
Thiên Huế. Có thể nói, Chi nhánh giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc đảm bảo

Ki

sự ổn định của hệ thống ngân hàng và hoạt động tiền tệ, góp phần thực hiện thắng
lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh. Với trách nhiệm nặng nề như vậy, vấn đề

̣c

quản lý nguồn nhân lực tai Chi nhánh luôn được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, hệ

ho

thống các nghiên cứu về lĩnh vực này tại Chi nhánh còn chưa hoàn hiện. Nhu cầu
nghiên cứu, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới vẫn còn

ại

rất lớn.

Đ

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý

̀ng

nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế”
2. Mục tiêu nghiên cứu

ươ

2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công

Tr

tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn
nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế
2


- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nguồn nhân lực
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh

uê
́

TT Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu

tê
́H

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh
Thừa Thiên Huế

nh

- Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực
gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu

̣c

4.1. Phương pháp luận

Ki

từ năm 2014-2016; Điều tra khảo sát năm 2017 và đề xuất giải pháp trong thời

ho

Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật
lịch sử

ại

4.2. Phương pháp cụ thể

Đ

4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

̀ng

a. Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các sách chuyên ngành, sách tham
khảo; các báo cáo, tài liệu của Phòng Hành chính – Nhân sự , các thông tin đã được

ươ

công bố trên các tạp chí, công trình và đề tài khoa học, niên giám thống kê… liên
quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực

Tr

b. Dữ liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được lấy từ việc khảo sát thông qua phiếu điều tra. Phiếu điều

tra gồm các câu hỏi với mục đích đánh giá về mức độ hài lòng của cán bộ, công
chức của Chi nhánh về công tác quản lý nhân lực của đơn vị. Số lượng phiếu điều
tra được phát ra là 48 phiếu ứng với 48 cán bộ công chức của Chi nhánh. Thời gian

điều tra được tiến hành trong năm 2017

3


Sau khi điều tra, các số liệu đã được tổng hợp và thống kê về một số đặc
điểm của cán bộ công chức như trình giới tính, độ tuổi, trình độ.... Những số liệu
thống kê này sẽ phần nào làm rõ thêm về thông tin của tổng thể điều tra.
4.2.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích
Phương pháp phân tích được sử dụng để phân chia các vấn đề phức tạp thành
các yếu tố đơn giản tạo điều kiện để phân tích kỹ lưỡng các lý thuyết, số liệu.

uê
́

Phương pháp tổng hợp là liên kết các yếu tố đã được phân tích thành một
tổng thể thống nhất, từ đó rút ra kết luận nhận xét về những vấn đề cần quan tâm.

tê
́H

4.2.3. Phương pháp thống kê mô tả và công cụ xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê mô tả nhằm trình bày cụ thể thực trạng công tác quản
lý nguồn nhân lực của Chi nhánh, chú trọng mô tả các nhược điểm trong thời gian

nh

qua.

Quá trình xử lý thông tin khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS, EXCEL

Ki

với những phép thống kê mô tả cơ bản như: tính tần suất, mô tả thống kê, tính giá
trị trung bình, phép kiểm định One Sample T test để kiểm định giá trị trung bình của

̣c

tổng thể, phép kiểm định Independente – sample T-test để kiểm định sự khác biệt

ho

trong nhận định giữa các nhóm đối tượng khảo sát
5. Kết cấu luận văn

ại

Ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

-

Chương I: Cơ sở lý luận và thưc tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực

̀ng

-

Đ

của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng

ươ

Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế
-

Chương III: Phương hướng và Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý

Tr

nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu,

uê
́

xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Theo

tê

́H

Trần Kim Dung (2011), Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. [5]

nh

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được

Ki

biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.[2]

̣c

Theo Nguyễn Thanh Vũ (2005), Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những

ho

kỹ năng, kiến thức và các khả năng đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới
dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới

ại

hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.[15]

Đ

Trên cơ sở các khái niệm nêu ra, tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng

̀ng

sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập ..v..v..Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn

ươ

của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách..v..v...Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Đó là

Tr

tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất
trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Nói về khái niệm quản lý nguồn nhân lực, có nhiều cách hiểu khác nhau:
Nếu đứng trên giác độ của quản trị tổ chức thì quản lý nguồn nhân lực bao
gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử
dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.

5


Còn nếu đứng trên giác độ việc làm, quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Tựu chung lại, quản lý nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ:
nghĩa hẹp và nghĩa rộng
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ

uê
́

thể như: tuyển dụng, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch

tê
́H

của tổ chức

Nghĩa rộng đó là việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết

nh

những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa

Ki

người với tổ chức. [6]

Dù cho có nhiều cách hiểu, nhiều góc độ trình bày khác nhau thì suy cho

ho

̣c

cùng về bản chất, quản lý nguồn nhân lực chính là công tác quản lý con người trong

phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao

ại

động. Dù đó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản lý nhân lực đều có
những quy tắc chung là tác động đến con người. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ

Đ

chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản lý nhân lực khác nhau.

̀ng

Tóm lại, Quản lý nguồn nhân lực hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm đạt kết

ươ

quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [5]

Tr

Công tác quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị chính là tổng thể các

hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử
dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu
cầu hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức
Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản lý các yếu tố khác, nó liên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và
nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt đa dạng. Quản lý nguồn nhân

6


lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho
năng suất và chất lượng cộng việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể.
1.1.1.2. Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực
a. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

uê
́

cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,

tê
́H

nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…

nh

Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo

Ki

ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây

- Nhóm chức năng thu hút Nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

ho

̣c

trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp, tổ chức. Để có thể tuyển dụng được đúng người cho

ại

đúng việc, trước hết doanh nghiệp, tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào

Đ

cần tuyển thêm người.

̀ng

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm

bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiểu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế

ươ

nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp

Tr

doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp,
tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
7


được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Các doanh nghiệp, tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm

uê
́

chức năng đào tạo, phát triển thường thưc hiện các hoạt động như hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ

tê
́H

và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

nh

trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh

Ki

nghiệp, tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong

ho

̣c

doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

ại

động nhằm khuyến khich, động viên nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất

Đ

lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân

̀ng

viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương

ươ

cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,

Tr

có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, tổ
chức..v..v.. là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
có chất lượng. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ
cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

8


Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa
giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc. [5]

uê
́

b. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người nhằm

tê
́H

hướng tới các mục tiêu cơ bản sau:

- Mục tiêu xã hội: Quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo việc làm, giáo dục, phát
triển nghề nghiệp, tạo ra sự tiến bộ xã hội. Quản lý nguồn nhân lực còn nâng cao

nh

hiệu quả sử dụng lao động, tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập

Ki

quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước và xã hội. Để đạt dược mục tiêu này cần có các
hoạt động hỗ trợ như tuân thủ luật pháp, trật tự xã hội, xác lập và giải quyết thỏa

ho

̣c

đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản lý của tổ chức.
- Mục tiêu của tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực nhằm khai thác, sử dụng có

ại

hiệu quà nguồn nội lực, là nhân tố thực hiện mục tiêu của tổ chức. Quản lý nguồn nhân

lực góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đảm bảo

Đ

đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng

̀ng

công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Quản lý nguồn nhân lực nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá

ươ

nhân, giúp người lao động có việc làm ổn định, đánh giá đúng năng lực, sự đóng

Tr

góp của nhân viên, giúp cho nhân viên cảm thấy an toàn trong công việc, kích thích
nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Thông qua quản lý
nguồn nhân lực, nhà quản lý có khả năng giúp cho người lao động thực hiện mục
tiêu cá nhân của họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế-xã hội, phát triển nhân
cách. [12]

9


c. Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực
Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực chính là nhiệm vụ của bộ phận quản
lý nguồn nhân lực tại các đơn vị nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu đã nói ở
trên. Về cơ bản, có 04 nhiệm vụ chính:

- Nhiệm vụ chính sách: Với nhiệm vụ này, bộ phận quản lý nguồn nhân lực
sẽ thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng để xây dựng các nội quy,

uê
́

quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức.

- Nhiệm vụ tư vấn: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ thực hiện tư vấn nội

tê
́H

bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự
trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác về giải quyết các vấn đề
về nguồn nhân lực trong tổ chức. Chẳng hạn như tư vấn về biên chế, đánh giá thực

nh

hiện công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc. Trong những tình

Ki

huống như vậy, các thông tin đầu vào sẽ được cung cấp cho cán bộ quản lý ra các
quyết định.

ho

̣c

- Nhiệm vụ dịch vụ: Trong nhiệm vụ này, các chuyên gia nguồn nhân lực sẽ
thực hiện hoặc phối hợp thực cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công

ại

việc liên quan đến nhân lực như lưu giữ hồ sơ, tính lương, xét thưởng, phạt, tuyển
dụng, thực hiện kế hoạch đào tạo, ký kết hợp đồng lao động và các công việc khác.

Đ

Đây là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ

̀ng

phận chức năng khác trong tổ chức.
- Nhiệm vụ kiểm tra đánh giá: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ được yêu

ươ

cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để

Tr

thực hiện nhiệm vụ này, các thành viên của bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ
được ủy quyền của nhà quản lý cấp cao. Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ta là Bộ
luật Lao động), vai trò của kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực
an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động. [12]

10

1.1.1.3. Nội dung, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực

a. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Những nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực bao gồm:
- Hoạch định nhu cầu nhân lực;
- Phân tích công việc;
- Tuyển dụng;

uê
́

- Đào tạo;
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc;

tê
́H

- Lương bổng và đãi ngộ;
- Quan hệ lao động;

Ki

nh

Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp, tổ chức

̣c

Hoạch địch nguồn nhân lực

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

Phân tích công việc

Tuyển dụng

Đào tạo

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Lương bổng và đãi ngộ

Quan hệ lao động
Sơ đồ 2.1: Nội dung quản lý nguồn nhân lực

11

Những nội dung này có mối quan hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt.
Quản lý nguồn nhân lực sẽ không còn là quản lý nguồn nhân lực nếu thiếu một
trong những nội dung trên. Chính vì vậy trong thực tiễn các nhà quản lý nhân lực
phải thực hiện đầy đủ các nội dung trên trong mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa
chúng với nhau.

uê
́

- Hoạch định nguồn nhân lực:

tê
́H

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực

nh

hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

Ki

+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,

̣c

kinh doanh cho doanh nghiệp hoặc tổ chức.

ho

+ Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

chức, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

Sơ đồ 2.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc
và tiến hành phân tích công việc
12


+ Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn
nhân lực
+ Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh
và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp, tổ
chức thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức trong năm.
+ Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

tê
́H

- Phân tích công việc:

uê
́

+ Bước 6: Thưc hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm
vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các kỹ năng cần thiết cũng như

nh

điều kiện làm việc. Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

Ki

+ Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc
được tiến hành lần đầu tiên

ho

̣c

+ Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới
+ Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Sơ đồ 2.3: Lợi ích của phân tích công việc
Lợi ích của phân tích công việc đó là:
+ Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển nhân viên;
13


+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc;
+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng;
+ Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác;
+ Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc

uê
́

trình độ của họ;

tê
́H

+ Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.

- Công tác tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi
là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc

nh

cho tổ chức. Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy người từ 2 nguồn:
+ Nguồn nội bộ: là tuyển nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí

Ki

khác, công việc khác

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

+ Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài

Sơ đồ 2.4: Quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, tổ chức
quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn
tuyển chọn nhất quán. Đôi khi các doanh nghiệp hoặc tổ chức cần đến một đơn vị

14