NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn NHÀ nước một THÀNH VIÊN xây DỰNG và cấp nước THỪA THIÊN HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

tê
́H

LÊ THỊ HẰNG NGA

uê
́

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV XÂY DỰNG VÀ CẤP
NƯỚC
THỪA THIÊN HUẾ (HUEWACO)

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́

LÊ THỊ HẰNG NGA

ho

̣c

Ki

nh

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV XÂY DỰNG VÀ CẤP
NƯỚC
THỪA THIÊN HUẾ (HUEWACO)

ại

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

̀ng

Đ

Mã số: 60 34 04 10

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA

HUẾ - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp Nước Thừa Thiên Huế (HueWACO)”
là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

uê
́

Các số liệu được sử dụng trung thực và kết quả nêu trong luận văn này chưa

tê
́H

từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác.

Huế, ngày 28 tháng 06 năm 2017

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Tác giả luận văn

Lê Thị Hằng Nga


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn và dành những
tình cảm trân trọng nhất đến PGS.TS.Hoàng Hữu Hòa, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

uê
́

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu nhà trường, phòng Sau
đại học, các Khoa và Bộ môn, đặc biệt là Khoa Quản lý Kinh tế-trường Đại

tê
́H

học Kinh tế-Đại học Huế; xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo đã quan
tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu tại trường.

nh

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty và các phòng ban trực

Ki

thuộc Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu. Cảm ơn các bạn bè,

ho

̣c

đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, trao đổi kinh nghiệm cũng như cung cấp
tài liêu phục vụ quá trình nghiên cứu.

ại

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và những tình cảm yêu mến

Đ

nhất đến gia đình, những người thân của tôi đã tạo điều kiện, động viên tôi

Huế, ngày 28 tháng 06 năm 2017
Tác giả luận văn

Tr

ươ

̀ng

trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.

Lê Thị Hằng Nga


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Học viên thực hiện: LÊ THỊ HẰNG NGA
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Niên khóa: 2015-2017

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.HOÀNG HỮU HÒA

uê
́

Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH NN MTV XÂY DỰNG & CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ”

tê
́H

1.Tính cấp thiết của đề tài:

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp góp phần quan
trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

nh

Trong thời gian qua, Công ty TNHH NN MTV Xây dựng & Cấp nước Thừa
Thiên Huế đã nhận ra được sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

̣c

2. Phương pháp nghiên cứu:

Ki

lực để tăng năng lực cạnh tranh của công ty.

ho

Trong phạm vi đề tài này, tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu thu thập số
liệu, phương pháp tổng hợp thống kê, phương pháp phân tích, so sánh,…

ại

3. Kết cấu đề tài:

Đ

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế,

̀ng

mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo
3 chương

ươ

4. Kết quả nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

Tr

ở doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp Nước Thừa Thiên Huế;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cấp Nước Thừa Thiên Huế.


Chất lượng nguồn nhân lực

DN

:

Doanh nghiệp

LĐ

:

Lao động

NLĐ

:

Người lao động

NNL

:

Nguồn nhân lực

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

CT CP

:

Công ty cổ phần

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

NN

:

Nhà nước

MTV

:

Một thành viên

NXB

:

Nhà xuất bản

Ki

̣c
ho
ại
Đ
̀ng
ươ
Tr

tê
́H

:

nh

CLNNL

uê
́

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU


MỤC LỤC

Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

uê
́

MỤC LỤC

tê
́H

DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1

nh

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2

̣c

4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3

ho

5. Cấu trúc luận văn .................................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.........................................................................5

ại

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ.........................................5

Đ

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP..........................5
1.1. Lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực ..................................................5

̀ng

1.1.1. Nguồn nhân lực ..........................................................................................5

ươ

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) .......................................................5
1.1.1.2. NNL trong doanh nghiệp .....................................................................5

Tr

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................6
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng...........................................................................6
1.1.2.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................6
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..........9
1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực ........................................................................9
1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực .......................................................................10
1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực ...................................................12


1.1.4. Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........15
1.1.4.1. Hoạt động tuyển dụng ........................................................................15
1.1.4.2. Họat động đào tạo đào tạo .................................................................16
1.1.4.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ....................................................17
1.1.4.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ...........19
1.1.4.5. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần ........................................21

uê
́

1.1.4.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp ...........23
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........25

tê

́H

1.2.1. Giới tính, độ tuổi, thể chất........................................................................25
1.2.2. Môi trường và điều kiện đào tạo ..............................................................26
1.2.3. Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực ........................27

nh

1.2.4. Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần ..................................................27

Ki

1.2.5. Ý thức chủ quan .......................................................................................28
1.2.6. Cơ hội phát triển.......................................................................................28

ho

̣c

1.2.7. Điều kiện sống cho nhân lực và gia đình họ ............................................28
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các công ty cấp

ại

nước trên thế giới ...................................................................................................29
1.3.1. Kinh nghiệm của một số công ty cấp nước trên thế giới..........................29

Đ

1.3.1.1. Nhật Bản ............................................................................................29

̀ng

1.3.1.2. Hà Lan................................................................................................30
1.3.2. Kinh nghiệm của các công ty cấp nước tại Việt Nam..............................31

ươ

1.3.2.1. Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn (Sawaco).......................................31

Tr

1.3.2.2. Công ty TNHH Nước sạch Hà Nội ....................................................31

1.3.3. Bài học kinh nghiêm đối với Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế
(Huewaco) ..........................................................................................................32

TÓM TẮT CHƯƠNG 1..........................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNGCHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ..................................34
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Cấp Nước Thừa Thiên Huế ................34


2.1.1. Thông tin chung........................................................................................34
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................34
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ...........................................................37
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................37
2.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận ..................................................40
2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014–2016.................43

uê
́

2.1.6.1. Cơ cấu doanh thu ...............................................................................43
2.1.6.2. Cơ cấu lợi nhuận gộp .........................................................................44

tê
́H

2.1.6.3. Cơ cấu chi phí sản xuất ......................................................................44
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp
nước Thừa Thiên Huế giai đoạn 2014-2016..........................................................45

nh

2.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấunguồn nhân lực củaCông ty .....................45

Ki

2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty..............................47
2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và tính chất

ho

̣c

sản xuất ...........................................................................................................47
2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ.......................................49

ại

2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ lý luận chính trị .................................50
2.2.2.4. Thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động.........................50

Đ

2.2.2.5. Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực .......................................................51

̀ng

2.2.2.6. Công tác chăm sóc sức khỏe người lao động.....................................52
2.2.2.7. Chi hỗ trợ phúc lợi cho người lao động .............................................53

ươ

2.2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Công ty....54

Tr

2.2.3.1.Về quy hoạch nguồn nhân lực ............................................................54
2.2.3.2. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động.............................55

2.3. Kết quả khảo sát người lao động tại Công ty .................................................56
2.3.1. Đánh giá của người LĐ được điều tra đối với công tác tuyển dụng lao
động ....................................................................................................................56
2.3.2. Đánh giá của người LĐ được điều tra đối với công tác tổ chức sử dụng
lao động ..............................................................................................................58


2.3.3. Đánh giá của người LĐ được điều tra về công tác tiền lương. ...............59

2.3.4. Đánh giá của người LĐ được điều tra về chế độ, chính sách ..................60
2.3.5. Đánh giá của người LĐ được điều tra về đào tạo và bồi dưỡng ..............61
2.4. Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế...................................61
2.4.1. Những kết quả đạt được ...........................................................................61

uê
́

2.4.2. Hạn chế.....................................................................................................62
2.4.3. Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra .......................................................62

tê
́H

TÓM TẮT CHƯƠNG 2..........................................................................................63
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ................64

nh

3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp

Ki

Nước Thừa Thiên Huế trong những năm tới .........................................................64
3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2016-2020 ..........................64

ho

̣c

3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ...........65
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ...........66

ại

3.2.1. Đối với công tác tuyển dụng ....................................................................66
3.2.1.1. Hoàn thiện quy hoạch nhân lực .........................................................66

Đ

3.2.1.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao

̀ng

động.................................................................................................................67
3.2.1.3. Công tác tuyển dụng ..........................................................................67

ươ

3.2.1.4. Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển ................68

Tr

3.2.2. Đối với công tác sử dụng lao động...........................................................68
3.2.2.1. Sử dụng lao động ...............................................................................68
3.2.2.2. Xây dựng bảng khảo sát đánh giá chương trình đào tạo....................69
3.2.2.3. Đo lường hiệu quả đào tạo .................................................................69
3.2.3. Đối với chế độ lương, thưởng ..................................................................70

3.2.3.1. Chính sách tiền lương ........................................................................70
3.2.3.2. Chính sách tiền thưởng ......................................................................70


3.2.4. Đối với các chế độ, chính sách.................................................................70
3.2.4.1. Chính sách đãi ngộ với người lao động .............................................70
3.2.4.2. Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động...................70
3.2.4.3. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động.....................71
3.2.5. Đối với công tác đào tạo bồi dưỡng .........................................................74
3.2.5.1. Đổi mới chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự đào tạo

uê
́

của nhân viên ..................................................................................................74
3.2.5.2. Tạo thái độ tích cực cho nhân viên khi tham gia quá trình đào tạo ...74

tê
́H

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................77
1. Kết luận..............................................................................................................77
1.1. Về mặt lý luận .............................................................................................77

nh

1.2. Về mặt thực trạng ........................................................................................77

Ki

1.3. Về giải pháp.................................................................................................77
2. Kiến nghị............................................................................................................78

ho

̣c

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................79

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

PHỤ LỤC .................................................................................................................80


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu doanh thu của Công ty HueWACO giai đoạn 2014 – 2016.......43
Bảng 2.2. Cơ cấu lợi nhuận gộp của Công ty HueWACO giai đoạn 2014 – 2016.44
Bảng 2.3. Cơ cấu chi phí sản xuất của Công ty HueWACO giai đoạn 2014–201644
Bảng 2.4. Quy mô và Cơ cấu lao động của Công ty HueWACO theo tính chất lao
động, tính chất công việc, giới tính, đội tuổi giai đoạn 2014–2016.......45
Quy mô và cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và

uê
́

Bảng 2.5.

tính chất sản xuất của Công ty HueWACO giai đoạn 2014-2016 .........47

tê
́H

Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ của Công ty HueWACO giai
đoạn 2014-2016......................................................................................49
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo trình độ lý luận chính trị của Công ty HueWACO

nh

giai đoạn 2014-2016...............................................................................50
Bảng 2.8. Tổng quỹ lương và thu nhập người lao động của Công ty HueWACO

Ki

giai đoạn 2014-2016...............................................................................50
Bảng 2.9. Kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty HueWACO giai

̣c

đoạn 2014-2016......................................................................................51

ho

Bảng 2.10. Công tác chăm sóc sức khỏe người lao động ở Công ty HueWACO giai
đoạn 2014-2016......................................................................................52

ại

Bảng 2.11. Chi phí hỗ trợ ngoài quy định cho người lao động ở Công ty HueWACO

Đ

giai đoạn 2014-2016...............................................................................53
Bảng 2.12. Bố trí lao động định biên 2017-2019 của HueWACO ...........................54

̀ng

Bảng 2.13. Đánh giá lao động theo mức độ hoàn thành công việc...........................56
Bảng 2.14. Ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra đối với công tác tuyển

ươ

dụng lao động của Công ty giai đoạn 2014-2016 ..................................56

Tr

Bảng 2.15. Ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra đối với công tác tổ chức sử
dụng lao động ở Công ty giai đoạn 2014-2016......................................58

Bảng 2.16. Ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra về công tác tiền lương ở
công ty giai đoạn 2016-2014..................................................................59
Bảng 2.17. Ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra về chế độ, chính sách ở
Công ty gia đoạn 2014-2016 ..................................................................60

Bảng 2.18. Ý kiến đánh giá của người LĐ về Đào tạo và bồi dưỡng ở công ty giai
đoạn 2014-2016......................................................................................61


DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế .......39


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Điều này được thể
hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là

uê
́

chi phí khó có thể dự đoán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác

tê
́H

định được một cách cụ thể mà có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn; Nguồn nhân
lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức;
nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn

nh

tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển
hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.

Ki

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản

ho

̣c

phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại cần chú
trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong

ại

một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ gía thành ấn phẩm nhưng vẫn đảm

Đ

bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi có đội ngũ với nhân viên năng động,
luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự

̀ng

thay đổi đó.

ươ

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công
nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh

Tr

nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng nâng cao chất lượng cho

các nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất
kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được
xem là đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của
một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao

1


hiệu qủa sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Đầu tư vào chiến lược
phát triển nhân lực là đúng đắn, đem lại nhiều giá trị to lớn cho doanh nghiệp.
Trong điều kiện nền kinh tế hiện nay, đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp và do nhu cầu hội nhập quốc tế, công ty Cổ phần Cấp Nước Thừa
Thiên Huế nhận ra chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của một doanh
nghiệp. Công ty đã nhận ra sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn năng lực

uê
́

để tăng năng lực cạnh tranh của Công ty, đem lại nhiều giá trị hơn cho công ty. Vì vậy,
tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV

tê
́H

Xây dựng và Cấp Nước Thừa Thiên Huế (HueWACO)” cho luận văn thạc sĩ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu tổng quát

nh

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực,từ đó đề

Ki

xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cấp Nước Thừa Thiên Huế (HueWACO)

̣c

b. Mục tiêu cụ thể

ho

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
ở doanh nghiệp;

ại

- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất

Đ

lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp Nước Thừa Thiên Huế;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

̀ng

phần Cấp Nước Thừa Thiên Huế.

ươ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Tr

+ Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp;
+ Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Cấp Nước

Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Cấp Nước Thừa Thiên Huế.
+ Phạm vi thời gian: phân tích thực trạng giai đoạn 2014-2016, điều tra số liệu
sơ cấp tại thời điểm tháng 5/2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: nguồn số liệu được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo
quản trị, báo cáo nội bộ của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa
Thiên Huế trước đây và Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế hiện nay.
- Số liệu sơ cấp:

Trong đó:

(1 +

∗

)

n: quy mô mẫu

tê
́H

=

uê
́

+ Xác định quy mô mẫu: Quy mô mẫu xác định theo công thức Linus Yamane

nh

N: kích thước của tổng thể, N=559 (tổng số cán bộ công nhân viên bình

Ki

quân năm 2016 )

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05
)

∗ ,

= 233,159 = > quy mô mẫu : 235 mẫu

̣c

(

ho

=

+ Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức phòng. Sau khi phân tầng, trong

ại

từng tổ ta dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn các mẫu sẽ điều tra.

Đ

+ Thiết kế bảng hỏi (phỏng vấn): thông tin điều tra được thiết kế dưới dạng
bảng hỏi gồm phần I là thông tin cá nhân và phần II là thông tin về các nội dung cần

̀ng

phòng vấn (xem chi tiết ở phụ lục).

ươ

4.2. Phương pháp tổng hợp thống kê
- Dùng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theo các

Tr

tiêu thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
- Số liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy tính theo các phần mềm thống

kê Excel, SPSS.
4.3. Phương pháp phân tích
- Dùng phương pháp thống kê mô tả để tiếp cận các đối tượng về mặt lượng
trong mối quan hệ với mặt chất (quy mô, kết cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ
lệ,…) của chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

3


- Vận dụng phương pháp dãy dữ liệu thời gian để phân tích biến động và xu
hướng chất lượng nguồn nhân lực của HueWACO trong giai đoạn 2014-2016.
- Dùng phương pháp so sánh để phân tích các đặc điểm, tính chất của chất
lượng nguồn nhân lực trong công ty cấp nước, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực HueWACO trong thời gian tới.
Tất cả các phương pháp sử dụng trên đều dựa trên cơ sở phương pháp luận

uê
́

duy vật biện chứng, tiếp cận đối tượng nghiên cứu theo quan điểm: khách quan,
toàn diện, phát triển và hệ thống.

tê
́H

5. Cấu trúc luận văn

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế,
mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo

nh

3 chương

Ki

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

nước Thừa Thiên Huế.

ho

̣c

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp

ại

Chương 3: Phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn

Tr

ươ

̀ng

Đ

nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế

4


PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực

uê
́

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)

tê
́H

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên hiệp
quốc thì“nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất

nh

nước”[2]. Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người

bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”[6]. Theo Tổ chức

Ki

Lao Động quốc tế thì Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người

ho

1.1.1.2. NNL trong doanh nghiệp

̣c

trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động[11].

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những

ại

người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ còn

Đ

người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động –

̀ng

phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức[10].
Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của

ươ

các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là loại nguồn

Tr

lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người
trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không
tụ kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người[3].
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của
tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
5


1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu
đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong
phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó[3].

uê
́

Một số đặc điểm của chất lượng:
- Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì

tê
́H

lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho
dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một
kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược

nh

kinh doanh của mình.

Ki

- Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến
động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện

̣c

sử dụng.

ho

- Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi
đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu

ại

cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các

Đ

yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
- Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn

̀ng

nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể

ươ

cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.
- Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng

Tr

ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
1.1.2.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Theo Tạ Ngọc Hải, chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực [5].

6


Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội” [7] trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ

năng lao động thực hành của người lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong

uê
́

công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực được

tê
́H

đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức).

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện

nh

mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực;
đức (tâm lực) của người lao động.

Ki

chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo

̣c

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét

ho

đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể

ại

của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:

Đ

- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với

̀ng

môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một

ươ

hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt
động của con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và

Tr

tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán
của mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại

trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.
Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong
quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất.

7


- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn
liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh
nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật
Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và

uê
́

phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát

tê
́H

triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc

nh

sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vàođào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất

Ki

đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi
quốc gia.

ho

̣c

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo
nên: thể lực, trí lực và tâm lực.

ại

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn
diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các

Đ

chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực. Chất

̀ng

lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những
tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp,

ươ

đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh

Tr

tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức
độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,

chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người
lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn phát triển.

8


1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực
- Về sức khỏe thể chất
Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới( WHO): “Sức khỏe là
một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không
phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật” [9].

uê
́

Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Nâng cao
sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay.

tê
́H

Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.

Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã

nh

hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về:

Ki

chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng,
tình trạng bệnh tật,…

ho

̣c

- Về thẩm mỹ

“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu tố cơ

ại

bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu,
khát vọngcủa con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”.

Đ

Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham gia

̀ng

nâng cao chất lượng sản phẩm.Tuy nhiên,vai trò chủ yếu của nó vẫn là làm giàu có
cho đời sống tinh thần của con người. Vai trò của những thước đo thẩm mỹ trong

ươ

đời sống tinh thần cũng tương tự như vai trò của những thước đo đạo đức trong đời

Tr

sống xã hội.

Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự phát triển

trí tuệ người lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt
động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục
đích nhânvăn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người.
Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ của người lao động là thẩm mỹ về con
người, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác. Thẩm mỹ nguồn lao động là

9


làm cho người lao động khâm phục, sống được với tất cả mọi người. Những ai có
ích cho tất cả mọi người, đó là những người đẹp nhất. Tiếp đó là nănglực tiếp nhận.
Chúng ta thường nói người này thông minh, người kia sáng dạ. Đấy chính là một vẻ
đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở. Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người

hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất. Nói đến vẻ đẹp
của con người thì không phải là nói về một sự nghiệp, mà trước hết là nói đến tiêu

uê
́

chuẩn đời sống hàng ngày. Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con
người có giáo dục, trong sự giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp. Giáo dục góp phần

tê
́H

nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau
đó là khả năng làm mình đẹp lên.

Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những

nh

tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình

Ki

trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh
nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ. Để lượng hóa được tiêu chí này

ho

̣c

trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp
thống kê,phương pháp so sánh và phân tích nhữngbiểu hiện của các chỉ tiêu đo

ại

lường sức khỏe thể chất trên.

1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực

Đ

Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:

̀ng

- Về kiến thức

Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải

ươ

nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng

Tr

cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên
cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.
Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh

nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các

tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Nâng cao kiến thức bao gồm:
+ Nâng cao kiến thức nghền ghiệp;

10


+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;
+ Nâng cao kiến thức quản lý;
+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;
+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.
Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu… dựa trên kiến
thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.

uê
́

- Về kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một

tê
́H

hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc
nào đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ
thuật vào công việc thực tiễn.

nh

Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc

Ki

và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo
léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc,

ho

̣c

viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị;
cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh

ại

đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghền ghiệp, khác nhau trong từng

Đ

lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ

̀ng

logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có

ươ

được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những

Tr

kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả
năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường

không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên
môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ
yếu vào cá tính của từng người. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là
phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên.

11


1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực
Phẩm chất: “Phẩm” là tư cách còn “Chất” là tính chất. Phẩm chất còn có nghĩa
chỉ tư cách đạo đức.
Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội
nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan
hệ với người khác, với xã hội.

uê
́

Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp,
tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo

tê

́H

những điều kiện lịch sử cụ thể.

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người
theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của

nh

giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt

Ki

đẹp của dân tộc.

Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động

ho

̣c

đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao
động, tinh thần trách nhiệm…

ại

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với
những giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù,

Đ

chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm,

̀ng

gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế.
Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi

ươ

người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Phẩm chất đạo đức

Tr

là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi
con người.
Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo

đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:
-Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh,
nếp sống văn minh;

12