GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU và đầu tư THỪA THIÊN HUẾ

Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong buổi kinh tế thị trường ngày nay, sự tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực:
vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động. Các yếu tố này có mối
quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết
bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự
có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản
trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp
Trong thời gian thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên
Huế, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty, tôi thấy công tác này được
thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên nhìn vào thực tế tại cơng ty vẫn xảy ra tình trạng người
lao động bỏ việc, chưa phát huy được tối đa nguồn nhân lực trong cơng ty, điều đó đã ảnh
hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Chính vì cảm
nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân sự đối với công ty
cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài đi sâu

vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị
nhân lực tại doanh nghiệp.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa, bổ sung những lý thuyết về công tác quản trị nhân lực.
- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công
Ty cổ phần Xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế.
- Nhận dạng những yếu tố chính ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực tại
Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế và qua đó đề xuất
một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công
Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế?
- Yếu tố nào quyết định đến công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp?
- Giải pháp nào giúp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đội ngũ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập
Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế.
Phạm vi nghiên cứu:

- Số liệu thứ cấp: thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2009-2011 từ các
phịng ban của Cơng Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế.
- Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và điều tra bằng
bảng hỏi người lao động làm việc tại các phòng ban và các xưởng sản xuất tại Công
Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế. Thời gian thu thập số liệu
sơ cấp trong tháng 3 năm 2012.
- Không gian: Tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên
Huế 45 Nguyễn Huệ, Xí nghiệp may cơng nghiệp 93 An Dương Vương, May thêu
Kimono tại tầng 3 siêu thị Thuận Thành 2.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiên thơng qua hai gian đoạn chính:
(1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi
(2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dị và kiểm
định mơ hình nghiên cứu

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nghiên cứu định tính:
- Tìm hiểu các nhân tố có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công Ty
Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế dựa trên cơ sở nghiên cứu các
vấn đề lý thuyết về quản trị nhân lực kết hợp với việc quan sát thực tế trong q trình
thực tập tại Cơng Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Thừa Thiên Huế.
- Dữ liệu của nghiên cứu định tính được thu thập thông qua các dữ liệu thứ

cấp và phương pháp phỏng vấn, kết quả được sử dụng trong phương pháp định lượng.
Nghiên cứu định lượng:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin về nội bộ doanh
nghiệp từ phịng hành chính nhân sự, phịng kế tốn – tài chính, sách, báo, internet…
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn trực tiếp nhân viên (Điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi được thiết kế sẵn)
+ Thiết kế bảng hỏi: dựa vào kết quả thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến hành
thiết kế bảng câu hỏi để đo lường công tác quản trị nhân lực trong công ty.
+ Kích cỡ mẫu: Nghiên cứu sử dụng cơng thức sau để tính kích cỡ mẫu:

Z α/22 * p * q
n =

ε2

Trong đó:
n : kích cỡ mẫu
Z2: là giá trị tương ứng với miền thống kê (1- α )/2 tính từ trung tâm của miền
phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chọn là 95%. Lúc đó Z= 1.96
p: tỷ lệ những người đồng ý trả lời phỏng vấn
q: (q=1-p) tỷ lệ những người không đồng ý trả lời phỏng vấn

ε : sai số mẫu cho phép, ta chọn ε = 0,08
Do đặc điểm p + q = 1 cho nên p*q lớn nhất là 0,25 khi p = q = 0,5. Có nghĩa là
khi ta chọn p và q bằng 0.5 và trong điều kiện các yếu tố khác khơng thay đổi thì kích
cở mẫu được chọn là lớn nhất.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Vậy ta sẽ chọn p = q = 0, 5 để cỡ mẫu là lớn nhất nhằm đảm bảo tính đại diện
của mẫu cho tổng thể. Ta thay p = q = 0.5 vào công thức trên :

n =

Z α/22 * p * q

=

ε2

1,962 * 0,5 * 0,5

= 150

0.082

Vậy kích cỡ mẫu được chọn là 150.
+ Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Trước hết tiến hành phân chia
doanh nghiệp theo từng bộ phận phòng ban như bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận tài
chính kế tốn, bộ phận sản xuất, bộ phận dự án kinh doanh… sau đó chọn ngẫu nhiên đơn
giản các đơn vị của mẫu theo tỷ lệ số đơn vị đó chiếm trong tổng thể. Tổng thể người lao
động trong công ty hiện tại là 907 người trừ đi ban giám đốc là 3 người nên tổng thể

nghiên cứu là 904 người phân theo các bộ phận. Căn cứ vào đây và số nhân viên ở mỗi bộ
phận ta sẽ chọn được bao nhiêu đơn vị mẫu ở mỗi bộ phận cho đến khi đủ 150 mẫu.
Bảng 1: Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được
STT

Bộ phận

Số nhân

Tỷ lệ (%)

viên

May Kimono
Thêu Kimono
1
Sản
May CN1
xuất
May CN2
2
Tài chính - kế tốn
3
Hành chính - nhân sự
4
Phịng dự án - kinh doanh
Tổng

194
72

292
329
6
6
5
904

21,46
7,97
32,3
36,4
0,66
0,66
0,55
100

Quy mô mẫu
32
12
48
55
1
1
1
150

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Phương pháp xử lý dữ liệu với chương trình SPSS :
- Phương pháp thống kê mơ tả biến định tính, định lượng
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy

Cronbach Alphaz.
- Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
- Phương pháp so sánh bằng cách kiểm định giả thuyết bằng nhau của các trung

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

bình tổng thể: One – Sample T-test.
 Phân tích nhân tố EFA: Là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút
gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi
là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung
thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
 KMO ≥ 0.5, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig<=0.05)
 Tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing & Anderson, 1988)
 Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải >= 0.5 (Hair & ctg, 1998)
 Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax
 Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003)
 Đánh giá độ tin cậy của thang đo likert và loại các biến có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0.3 bằng hệ số cronbach alpha. Hệ số α của cronbach Alpha là một
phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương
quan với nhau.
- Đồng thời những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là
biến rác và loại khỏi thang đo.

 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mơ hình hồi quy tuyến
tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tuyển
dụng. đào tạo – phát triển, quan hệ lao động, kiểm tra – đánh giá, kích thích – động
viên. Mức độ phù hợp của mơ hình hơi quy được đánh giá thông qua hệ số R 2 điều
chỉnh, Kiểm định độ phù hợp của mơ hình bằng hồi quy F.

 Phương pháp so sánh bằng cách kiểm định giả thuyết bằng nhau của các
trung bình tổng thể: One – Sample T-test:
 Phương pháp One sample t – test: để kiểm định các giá trị của thang đo các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu
và đầu tư Thừa Thiên Huế.

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm về nhân lực trong kinh doanh
1.1.1 Nhân lực
- Nhân lực là yếu tố của bản thân con người. Trước đây, người ta xếp sức lao
động của con người ngang bằng với các tư liệu sản xuất khác, tức là việc lập kế hoạch
cho các vấn đề nhân lực và các thiết bị sản xuất như nhau.. Theo Taylor – một nhà

kinh tế nổi tiếng người Mỹ thì: “ Con người là yếu tố phụ thuộc vào máy móc”. Tuy
nhiên, trong quá trình phát triển của nền sản xuất, các tri thức khoa học, công nghệ
ngày càng được áp dụng rộng rãi và dần đóng vai trị quan trọng. Con người với vai
trị sản xuất ra các thiết bị cơng nghệ, làm chủ các phương tiện, thiết bị hiện đại đã trở
thành trung tâm của nền sản xuất.
- Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản
xuất”. Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người.
Theo khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức lao
động là sản phẩm của lịch sử, nó ln ln được hồn thiện và phát triển nhờ thường
xun duy trì và khơi phục lại sau mỗi q trình lao động. Thể lực của con người phụ
thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác
hay giới tính...Trong khi đó, trí lực lại phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá tình
học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thì thể
lực đã được khai thác triệt để, nhưng trí lực lại chưa được khai thác một cách hiệu quả.
Khác với thể lực có giới hạn, thì trí lực lại dường như là vơ hạn. Tuy nhiên, cùng với
sự hoàn thiện của khoa học quản trị nhân lực, các doanh nghiệp ngày nay đã quan tâm
hơn đến việc khai thác các khía cạnh của trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin,
nhân cách...của người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.2 Định nghĩa nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người để sản xuất ra được

hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức hay xã hội. Việc phát triển nguồn nhân lực cũng
chính là phát triển khả năng đó. Xem xét con người trong nguồn nhân lực, ta có các
khái niệm sau:
- Nhân tố con người: Trong chuỗi nhân tố tạo nên sự phát triển xã hội, nhân tố con
người giữ vị trí trung tâm, quyết định toàn bộ hệ thống các nhân tố khác. Nhất là ngày
nay, vai trò phát triển của trí tuệ và phẩm chất càng được khẳng định đến mức coi phẩm
chất và trí tuệ có quyền lực cao hơn mọi quyền lực, là thước đo của mọi giá trị.
Phát triển con người: Tuy con người và xã hội lồi người cùng tồn tại, nhưng
nhân tố con người khơng phải tự nhiên có, mà phải tạo nên, vai trị quyết định của
nhân tố con người cũng do con người tạo nên. Vì vậy, khẳng định vị trí, vai trị của
nhân tố con người địi hỏi phải có một khái niệm khác, đó là khái niệm phát triển con
người. Con người sinh ra và được phát triển thông qua giáo dục, bao gồm cả tự giáo
dục, giáo dục nhà trường và giáo dục ngồi nhà trường, chính quy và khơng chính
quy, thường xuyên và suốt đời. Sự phát triển của con người đã trở thành tiêu chí ngày
càng quan trọng trong việc phát triển xã hội. Kèm theo đó, nhân tố con người chẳng
những thành nhân lực mà còn trở thành một nguồn lực sinh ra các nguồn lực khác (vật
lực, tài lực ). Với quan điểm con người không đơn thuần là một yếu tố của quá trình
sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các
tổ chức, doanh nghiệp từ phương châm “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành”
sang phương châm “đầu tư vào nguồn nhân lực” để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi
nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.
1.1.3 Quản trị nhân lực
Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực liên quan đến 2 vấn đề “quản trị” và “nhân lực”.
- Theo Trần Kim Dung, “quản trị được hiểu là quá trình làm cho những hoạt
động được hồn thành với hiệu quả cao, bằng và thơng qua người khác”. Nói đến quản
trị là nói đến sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện
khoa học, quản trị gia thành công là người nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có năng lực bẩm sinh thể
hiện ở: sự thơng minh, tài năng thuyết phục, lơi cuốn người khác, có khả năng tổ chức,
khả năng nắm bắt nhanh vấn đề và ra quyết định kịp thời, dễ hòa hợp với mọi người,
tự tin và linh hoạt...
- Với những cơng trình nghiên cứu mang tính lý thuyết về “vốn con người”
GS.Gary Backer giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 cho rằng “nếu đầu tư chi tiền lâu
dài vào một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của
đối tượng” và ông đề nghị “các cơng ty nên tính tốn, phân chia hợp lý cho chăm sóc
sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí
cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem là một hình thức
đầu tư”. Quản trị nhân lực được quan niệm là một quá trình tác động, trong đó con
người vừa là chủ thể, vừa là khách thể của sự tác động định hướng có ích đó.
Quản trị nhân lực
Trong q trình phát triển sản xuất cơng nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình
sản xuất theo công nghệ kỹ thuật hiện đai, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp,
việc làm, nhu cầu ngày càng cao của người lao động đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản
trị con người trong tổ chức , doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức,
doanh nghiệp khơng cịn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm
quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn
mạnh. Theo Alvin Toffer nhà tương lai học người Mỹ cho rằng “lâu dài máy móc của
cơng ty khơng cịn quan trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ
chức các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên công ty”.

Đồng thời ông cho rằng: việc cần thiết là phải đặt đúng người cho đúng việc là phương
tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của
tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nhân lực được thay thế dần cho quản trị nhân
sự, với quan điểm chủ đạo là con người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của q
trình sản xuất, mà cịn là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nhân lực là công việc hết sức phức tạp, bới vì nó tác động đến
rất nhiều khía cạnh liên quan đến con người cụ thể với những hồn cảnh, nguyện
vọng, sở thích, cảm xúc, văn hóa khác nhau. Nhưng quản trị nhân lực lại hết sức quan

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

trọng đối với quá trình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, bởi vì con người bao
giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp. Với quan niệm đó thì Giáo sư
Felis Migro cho rằng “ quản trị nhân lực chính là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới
và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của mỗi người đều đạt đến
mức tối đa có thể được”.
1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu tổng quát: quản trị nhân lực nhằm cung cấp một lực lượng lao động
đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh của doanh nghiệp,
để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Các mục tiêu cụ thể bao gồm:
- Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao
động, tăng năng suất lao động, thơng qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho
doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở

rộng sức lao động ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô quản trị nhân lực tạo điều
kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.
- Mục tiêu xã hội: quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục động viên
người lao động phát triển phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển doanh nghiệp: quản trị nhân lực là một trong
nhiều lĩnh vực quản trị của doanh nghiệp và là một phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vơ hình của tổ chức,
thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ của tổ chức: mỗi doanh nghiệp đều
có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và
hiệu quả của bộ máy phụ thuộc vào năng lực trình độ tổ chưucs của các quản trị gia
các cấp và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân
lực đáp ứng yêu cầu về sự thông nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
Ngồi những mục tiêu chung trên, hoạt động quản trị nhân lực còn là phương
tiện thực hiện các mục tiêu các nhân. Thông qua hoạt động quản trị nhân lực, nhà
quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của các nhân
hộ về việc làm sự thăng tiến, lợi ích kinh tế của bản thân, phát triển nhân cách...

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Khơng có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiểu quả nếu thiếu quản trị

nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những
vị trí nhất định tỏng bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho q trình hoạt động có hiệu quả
của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản tị nhân lực, thường là nguyên
nhân của thành công hay thất bại của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức
nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của
tổ chức đó. Chính vì quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nên quản trịn nhân lực được xem là chức năng
cốt lõi, quan trọng nhất của quá trình quản trị.
Việc nghiên cứu về quản trị nhân lực là hết sức cần thiết còn xuất phát trừ những
nguyên nhân sau:
- Trong nền kinh tế thị trường, măc dù có sự quản lý của Nhà nước nhưng đặc trưng
cơ bản vẫn là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp, tổ chức buộc
phải không ngừng cải thiện tổ chức trong đó con người là yếu tổ quyết định. Việc tìm
đúng người để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở”,
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp đào tạo,
điều động nhân sự đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi biết cách lắng nghe tìm ra ngơn ngữ chung
với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất. Đồng thời cũng biết
cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc. tránh được sai lầm trong tuyển chọn và
sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Như phần trên đã đề cập, quản trị nhân lực là một lĩnh vực rất phực tạp và khó
khăn vì nó liên quan trực tiếp đến con người, những con người cụ thể có tình cảm, lý
trí và suy nghĩ. Vì vậy, quản trị nhân lực kông những là một khoa học mà còng là một
nghệ thuật- nghệ thuật lãnh đạo- chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh
lý, xã hội học, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học
thì rất nhiều người có thể nắm vững, song với khía cạnh là một nghệ thuật thì khơng
phải ai cũng áp dụng được.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Cơng tác quản tị nhân lực là một công tác chung mà tất cả các bộ phận, các cấp
quản trị đều phải đảm nhiệm, vì cấp nào, bộ phận nào cũng có nhân viên dưới quyền,
tức là đều phải thực hiện các nội dung cơ bản như đã giới thiệu ở trên. Với quan điểm
đó, quản trị nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần phải được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng,
nhằm thỏa mãn các nhu cầu các nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả
làm việc và đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiên sao cho có thể thỏa mãn được cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và là
một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4. Chức năng của quản trị nhân lực
Chính vì vai trò của quản trị nhân lực đa dạng như trên, nên trên thực tế các hoạt
động liên quan đến quản trị nhân lực cũng rất đa dạng và được thay đổi trong các tổ
chức khác nhau. Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nhân lực theo các nhóm sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm
bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực
hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,

kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần
tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì...Vì vậy, nhóm chức năng thu
hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: nhóm chức năng này chú trọng đến việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao đồng thời

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

11


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức
năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề, cập nhật các kiến thực quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ nghiệp vụ chun mơn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức
năng này bao gồm 2 nhóm chức năng nhỏ hơn là: kích thích, động viên nhân viên và
duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Đó là:
Chức năng kích thích, động viên: liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao (thể hiện ở
việc: giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên

biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hồn thành và ý nghĩa của việc hồn
thành đó với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen thưởng kịp thời...).
Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc ( thể hiện ở những công việc như:
ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, giải quyết khiếu nại tố cáo về lao động,
tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm...). Việc giải quyết
tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được khơng khí tâm
lý tập thể và các giá trị truyền thông tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thỏa mãn
với công việc và doanh nghiệp.
Tuy nhiên, việc phân loại quản trị nhân lực thành các chức năng riêng lẻ như trên
chỉ có ý nghĩa tương đối nhằm tạo điều kiện cho việc phân tích, nghiên cứu của luận
văn. Trên thực tế thì chúng ta khơng thể tách biệt rạch ròi đến như vậy, mà giữa các
chức năng thường có những nội dung trùng lặp và có tác động tương hỗ với nhau
trong cả một quá trình thống nhất của cơng tác quản trị nhân lực.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

12


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.5 Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh.
Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản và được thể hiện qua sơ đồ
khái quát dưới đây:
Phân tích cơng việc

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Đào tạo, phát triển nhân lực

Bố trí, sắp xếp lao động

Đánh giá thành tích cơng tác

Đãi ngộ nhân sự

Sơ đồ 1: Sơ đồ công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh
1.5.1 Phân tích cơng việc
 Khái niệm
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên
quan đến bản chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các
kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là quá trình xác định sự
khác biệt của một công việc này với công việc khác

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

13


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc, u cầu về
trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức hồn thành cơng việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập được trong quá trình phân tích cơng việc.
 Ý nghĩa
Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và
tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc,
các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Khơng
biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các
bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác u cầu của các
cơng việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, khơng thể trả lương,
kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu
giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi
về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
 Tác dụng của phân tích cơng việc
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
cho nhân viên.
- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của cơng việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa cơng việc và từ đó giúp
nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
1.5.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: việc phân tích các nhu cầu nhân lực
của các tổ chức trong bộ máy của công ty, gắn với dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra
trong kỳ kế hoạch để triển hai các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Đây là

q trình giúp cho nhà quản trị biết chắc được số lượng, thời gian, chủng loại nhân

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

viên mình sẽ cần, để lập kế hoạch tuyển chọn, sắp xếp. Việc lập kế hoạch nguồn nhân
lực nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về
nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu để hồn thành mục tiêu đó.
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải áp dụng
phương pháp tiếp cận theo hệ thống mở. Nghĩa là nó khơng chỉ được thực hiện trong
phạm vi doanh nghiệp, mà còn đồng thời được nối với mơi trường bên ngồi. Vì vậy,
những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp như chính sách về nhân lực, bầu khơng khí
trong doanh nghiệp, hệ thống khen thưởng, đánh giá cơng việc...cũng phải tính đến.
1.5.3. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành cơng tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với cơng việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc được giao góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người
được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú
và an tâm với cơng việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực
hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và
người lao động.
Nguồn tuyển dụng
 Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển, đề bạt từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tính thần trách nhiệm và tỷ lệ bỏ việc thấp.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

15


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khn vì thế
mất đi sự sáng tạo, khơng dấy lên khơng khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng khơng được tuyển

chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết trong
doanh nghiệp.
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi doanh nghiệp
bằng các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi như: thơng qua quảng cáo, thơng
qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và
một số hình thức khác.
Ưu điểm
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm
- Đó là người lao động mất một thời gian để làm quen với cơng việc và doanh
nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp,
điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

16


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch ứng cử viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ửng cử viên và ra
quyết định

Sơ đồ 2: Sơ đồ nội dung tuyển dụng nhân sự
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phẩm và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức , doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

17


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên đài, báo, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội
dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng.
 Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm thủ tục tiếp theo trong q trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi
phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
 Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định
vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngồi ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực
đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay...
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng...
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

18


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thơng minh, tư cách đạo
đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng khơng nên tuyển dụng. Nhận một người
có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu
quả kinh tế, bên cạnh đó cịn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
 Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ
chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc...
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm hỗ trợ các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với cơng việc.
1.5.4 Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình
độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân sự. Ngồi ra nó cịn bao gồm nội dung giáo dục đào
tạo nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn luôn đổi mới không ngừng,
muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chun
mơn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để khơng những có thể
hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể đương đầu với những biến đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc của mình. Q trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện
một công việc nào đó nhưng chưa đạt u cầu. Ngồi ra cịn có q trình nâng cao
trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ
có thể làm được những cơng việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

19


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chun mơn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy cơng tác
đào tạo nhân sự có vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.
Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại
 Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật
Là q trình giảng dạy và nâng cao chun mơn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng lớn, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng
nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên khơng phát huy được
tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những
cách thực hiện cơng việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn
hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương
pháp trước, nó địi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ,
năng lực năng khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách
gián tiếp.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao
thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với
một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

SVTH: Trần Hữu Thắng – K42 QTKD Tổng Hợp

20