Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty CP nam phú thanh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thanh Hóa, ngày

tháng

năm 2016

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Nguyễn Tư Thành

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên Công ty CP Nam Phú Thanh” tôi đã nhận được
sự giúp đỡ nhiệt tình của các Thầy, Cô giáo và nhân viên của Công ty CP Nam
Phú Thanh.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Phan Thanh Hoàn, người đã tận

Ế

tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt thời thực hiện đề tài.

U

Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường đại học kinh tế - Đại

́H

học Huế đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.

TÊ

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Công ty CP Nam Phú Thanh đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi thu thập thông tin, số liệu và tham gia thảo luận, đóng góp ý

H

kiến trong quá trình thực hiện luận văn.

IN

Cuối cùng tôi xin cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình và người thân đã

K

nhiệt tình giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn.
Thanh Hóa, ngày

tháng

năm 2016

̣I H

O

̣C

Tác giả luận văn

Đ

A

Nguyễn Tư Thành

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ tên học viên: NGUYỄN TƯ THÀNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2014 – 2016
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN THANH HOÀN
Tên đề tài: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG

Ế

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CP NAM PHÚ THANH

U

1. Tính cấp thiết

Quan niệm công việc trọn đời giờ đây không còn phổ biến. Nền kinh tế càng

́H

phát triển, hiện tượng này càng phổ biến và thực ra là một điều kiện không thể thiếu

TÊ

cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Tuy nhiên điều này cũng gây
ra nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp bởi vì nhân viên có kinh nghiệm, có trình

H

độ là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh

IN

nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, sáng tạo trong quá trình hoạt
động góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp.

K

Nguyên nhân nào khiến cho nhân viên giỏi tại các doanh nghiệp nghỉ việc,

̣C

những yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của họ với tổ chức… Đó là lý do

O

của việc lựa chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên Công ty CP Nam Phú Thanh”.

̣I H

2. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm:

Đ
A

- Điều tra thu thập số liệu sơ cấp, thứ cấp
- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: thống kê mô tả, phân tích nhân tố,

phân tích hồi quy, kiểm định T- Test, Anova, Phần mềm SPSS và EXCEL…
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về lòng trung thành của
nhân viên.
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các những nhân tố đến lòng
trung thành của nhân viên tại Công Ty CP Nam Phú Thanh.
- Đề xuất những giải pháp cần thiết để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ

Ế

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

U

Phần 1. MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................................... 1

́H

2. Mục tiêu của đề tài............................................................................................................... 3

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3
4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
4.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................................ 3

H

4.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 4

IN

5. Cấu trúc luận văn ................................................................................................................ 8
Phần 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 9

K

Chương1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................... 9

̣C

1.1. Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu ............................................................................ 9
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...................................... 9

O

1.1.2. Vai trò sự trung thành của nhân viên:............................................................................ 10

̣I H

1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: ......................................................................... 10
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg................................................................ 12

Đ
A

1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom:..................................................................... 13
1.1.2.4. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams: ....................................................................... 13
1.1.2.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner .............................................. 14
1.1.3. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên........................... 15
1.1.4. Tổng quan các nguyên cứu về lòng trung thành của nhân viên..................................... 16
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ........................................... 18
1.1.5.1. Thu nhập/tiền lương.................................................................................................... 18
1.1.5.2. Cơ hội đào tạo, thăng tiến ........................................................................................... 19
1.1.5.3. Môi trường làm việc ................................................................................................... 19
1.1.5.4. Lãnh đạo ..................................................................................................................... 20

iv


1.1.5.5. Khen thưởng công bằng.............................................................................................. 20

1.1.5.6. Đồng nghiệp................................................................................................................ 21
1.1.5.7. Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ............................ 21
1.1.6. Mô hình và các giả thiết nghiên cứu.............................................................................. 22
1.1.6.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................................... 22
1.1.6.2. Giả thiết nghiên cứu.................................................................................................... 23
1.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................................................. 23
Chương 2. THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 30
2.1. Tổng quan về Công ty CP Nam Phú Thanh...................................................................... 30

Ế

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty CP Nam Phú Thanh......................................................... 30

U

2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2013 - 2015.......................... 31

́H

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách đối với người lao động của công ty......... 32
2.2.1. Một số đặc điểm về đội ngũ lao động Công ty CP Nam Phú Thanh ............................. 32

TÊ

2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực Công ty CP Nam
Phú Thanh. ............................................................................................................................... 33

H

2.3. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty

CP Nam Phú Thanh ................................................................................................................. 43

IN

2.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi..................................................................................................... 43
2.3.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ......................................................................................... 44

K

2.3.3. Mô tả mẫu điều tra ......................................................................................................... 46

̣C

2.3.3.1. Các biến kiểm soát...................................................................................................... 46

O

2.3.3.2. Các biến độc lập.......................................................................................................... 48
2.3.3.3. Biến phụ thuộc ............................................................................................................ 48

̣I H

2.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo................................................................................... 49
2.2.5 Phân tích nhân tố............................................................................................................ 49

Đ
A

2.3.6. Kiểm định mô hình ....................................................................................................... 54
2.3.6.1. Kiểm định hệ số tương quan ....................................................................................... 54

2.3.6.2. Đánh giá của người lao động về các yếu tố thuộc các nhân tố ................................... 54
2.3.6.3. Phân tích hồi quy ........................................................................................................ 58
2.3.6.4. Giải thích kết quả ........................................................................................................ 61
2.3.7 Kết quả kiểm định về mức độ trung thành của cán bộ nhân viên theo đặc điểm của
đối tượng khảo sát.................................................................................................................... 63
2.3.7.1 Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ .......................................... 63
2.3.7.2 Kiểm định mức độ trung thành giữa các bộ phận ....................................................... 63
2.3.7.3 Kiểm định mức độ trung thành giữa các vị trí ............................................................ 64
2.3.7.4 Kiểm định mức độ trung thành giữa các độ tuổi ........................................................ 65

v


2.3.7.5 Kiểm định mức độ trung thành giữa các trình độ ....................................................... 66
2.3.7.6 Kiểm định mức độ trung thành giữa các nhóm thâm niên.......................................... 67
KẾT LUẬN CHƯƠNG II........................................................................................................ 67
Chương 3. GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY CP NAM PHÚ THÀNH ............................................................................. 69
3.1. Định hướng phát triển công tác nhân sự của của Công ty CP Nam Phú Thanh. ............. 69
3.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội................................................................................................ 69
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty....................................................... 70
3.2. Giải pháp........................................................................................................................... 70

Ế

3.2.1. Giải pháp cụ thể ............................................................................................................. 70

U

3.2.1.1. Đối với nhân tố “thu nhập thăng tiến” ........................................................................ 70

́H

3.2.1.2. Đối với nhân tố “Khen thưởng công bằng” ................................................................ 71
3.2.1.3. Đối với nhân tố “Môi trường làm việc”...................................................................... 72

TÊ

3.2.1.4. Đối với nhân tố “Lãnh đạo”........................................................................................ 73
3.2.1.5. Đối với nhân tố “Đồng nghiệp” .................................................................................. 75

H

3.2.2. Giải pháp khác ............................................................................................................... 76
Phần 3. KẾT LUẬN................................................................................................................. 78

IN

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................... 80

K

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2

̣C

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA

Đ

A

̣I H

O

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KTXH

Kinh tế xã hội

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

TPP

Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương

EU

Các nước thành viên Liên minh châu Âu

FTA

Hiệp định Thương mại tự do

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

CP

vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow............................................................................... 11
Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình nghiên cứu .......................................................................... 4
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 22
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong công ty ................................................................. 31
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh....................................................................... 53
Biểu đồ 2.1: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc nhân tố thu nhập thăng tiến...... 55

U

Ế

Biểu đồ 2.2: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc nhân tố khen thưởng
công bằng.......................................................................................................................... 56
Biểu đồ 2.3: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc nhân tố môi trường làm việc ..... 56

́H

Biểu đồ 2.4: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc nhân tố lãnh đạo ........................ 57

TÊ

Biểu đồ 2.5: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc nhân tố đồng nghiệp.................. 58

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Biểu đồ 3.1: Dự báo kinh tế thế giới đến năm 2020 ......................................................... 69

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Kết quả hoạt động SXKD của Công ty qua 3 năm 2013- 2015.............. 32

Bảng 2.2:

Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2013– 2015........................ 32

Bảng 2.3:

Tiền lương bình quân của người lao động qua 3 năm 2013 - 2015 ........ 36

Bảng 2.4:

Thang đo và mã hoá thang đo................................................................. 44

Bảng 2.5:

Thông tin chung về tượng điều tra.......................................................... 47

Bảng 2.14. :

Kết quả phân tích nhân tố ....................................................................... 50

Bảng 2.15:

Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình.................................................. 59

Bảng 2.16:

Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................... 59

Bảng 2.17:

Kết quả hồi quy....................................................................................... 60

Bảng 2.18:

Kết luận cho các giả thuyết của mô hình ................................................ 62

Bảng 2.19:

Kiểm định T – Test mức độ trung thành giữa phái nam và nữ ............... 63

Bảng 2.20:

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................. 64

Bảng 2.21:

Kiểm định Anova mức độ trung thành giữa các bộ phận ....................... 64

Bảng 2.22:

Kiểm định T – Test mức độ trung thành giữa các vị trí.......................... 65

Bảng 2.23:

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................. 65

Bảng 2.24:

Kiểm định Anova mức độ trung thành giữa các độ tuổi......................... 66

Bảng 2.26:

Kiểm định Anova mức độ trung thành giữa các trình độ ....................... 66

Bảng 2.28:

Kiểm định Anova mức độ trung thành giữa các nhóm thâm niên .......... 67

Bảng 2.13:

Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố ..... 89

Bảng 2.6:

Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập” ............................................. 96

Bảng 2.7:

Cronbach Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”................... 96

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.1:

Bảng 2.8:

Cronbach Alpha của thang đo “Lãnh đạo” ............................................. 97

Bảng 2.9:

Cronbach Alpha của thang đo “Môi trường làm việc” ........................... 97

Bảng 2.10:

Cronbach Alpha của thang đo “Khen thưởng công bằng”...................... 98

Bảng 2.11:

Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” ...................................... 98

Bảng 2.12:

Cronbach Alpha của thang đo “Lòng trung thành” ................................ 99

Bảng 2.25:

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai trong Kiểm định mức độ trung
thành giữa các trình độ............................................................................ 100

Bảng 2.27:

Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai trong Kiểm định mức độ trung
thành giữa các nhóm thâm niên .............................................................. 100

ix


Phần 1. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Các doanh nghiệp thuộc nhiều loại hình kinh tế liên tục gia tăng và thị
trường lao động liên tục biến động do nền kinh tế nước ta đang trên đà hội nhập.
Một trong những biểu hiện rõ nét nhất của hiện tượng biến động đó là nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp liên tục thay đổi – đây là điều tất yếu của một nền kinh tế

Ế

tăng trưởng và là tất yếu của một thị trường lao động phát triển. Tuy nhiên, điều đó

U

cũng làm cho các doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng nhân sự liên tục thay đổi

́H

nếu không giữ được sự gắn bó của người lao động đối với mình.

TÊ

Quan niệm công việc trọn đời giờ đây không còn phổ biến. Nền kinh tế càng
phát triển, hiện tượng này càng phổ biến và thực ra là một điều kiện không thể thiếu

H

cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Tuy nhiên điều này cũng gây

IN

ra nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp bởi vì nhân viên có kinh nghiệm, có trình
độ là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh

K

nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, sáng tạo trong quá trình hoạt

̣C

động góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp.

O

Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ

̣I H

đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà cần
được xem xét như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi

Đ
A

trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nhân lực hiện nay đã có những quan niệm
mới, không xem xét lao động chỉ là yếu tố đầu vào mà nguồn nhân lực đã được xem
như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, quyết định sự thành bại của một doanh
nghiệp. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ một mối quan hệ nào
cũng ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng
họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một
trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo
theo những khách hàng quan trọng. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi

1


của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của
toàn thể nhân viên còn lại.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn
đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi
Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản
xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì
còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để

Ế

tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp.

U

Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần nhận dạng, xem xét, đánh giá

́H

đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó
doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân

TÊ

lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những lao động giỏi cho doanh
nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai.

H

Hiện trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá đã xuất hiện nhiều đối thủ có quy mô vừa

IN

và lớn với năng lực cạnh tranh mạnh như Công ty Việt Thanh, Công ty HONGFU,

K

Công ty DELTA... cùng hoạt động trong lĩnh vực may mặc như Công ty CP Nam
Phú Thanh. Điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt, do đó việc

O

̣C

ban lãnh đạo Công ty CP Nam Phú Thanh quan tâm đến các nhân tố ảnh hưởng đến

̣I H

lòng trung thành của cán bộ công nhân viên với tổ chức của mình để giữ chân nhân
tài là điều không bao giờ thừa. Theo số liệu lao động tiền lương của Công ty CP

Đ
A

Nam Phú Thanh cho thấy số lao động nghỉ việc năm 2015 là 83 người, trong đó
công nhân viên có tay nghề chiếm 42% tổng số lao động đã nghỉ việc, khi rời bỏ
công ty không ít người chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của Công

ty CP Nam Phú Thanh. Vấn đề này đang là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo
Công ty vì khi điều này xảy ra chứng tỏ công ty đang ở một vị thế yếu hơn các đối
thủ cạnh tranh.
Nguyên nhân khiến cho công nhân viên giỏi tại Công Ty CP Nam Phú Thanh
nghỉ việc, những yếu tố tác động đến lòng trung thành của họ với tổ chức… Đó là

2


lý do của việc lựa chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên Công Ty CP Nam Phú Thanh”.
2. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của luận văn là phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của cán bộ công nhân viên từ đó đề xuất một số giải pháp góp
phần nâng cao lòng trung thành của cán bộ công nhân viên Công ty CP Nam Phú
Thanh. Cụ thể như sau:

Ế

- Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về lòng trung thành của

U

nhân viên.

́H

- Xác định những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại

người lao động theo các đặc trưng cá nhân.

TÊ

Công Ty CP Nam Phú Thanh để xác định sự khác biệt về lòng trung thành của

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự trung thành của nhân

H

viên từ đó xác định được những nhân tố nào là nhân tố quyết định đến lòng trung

IN

thành của nhân viên tại Công Ty CP Nam Phú Thanh.

K

- Đề xuất những giải pháp cần thiết để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

O

̣C

- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

̣I H

cán bộ công nhân viên được ký hợp đồng lao động chính thức, hiện tại đang làm
việc tại Công ty Nam Phú Thanh.

Đ
A

- Phạm vi nghiên cứu: đề tài được thực hiện nghiên cứu tại Công ty CP Nam
Phú Thanh. Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2013-2015
4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ như sau:

3


Tổng quan lý thuyết

Mô hình nghiên cứu

́H

TÊ

Thu thập số liệu

U

Ế

Xây dựng thang đo

IN

H

Kiểm định thang đo

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Phân tích nhân tố khám
phá EFA

Mô hình hiệu chỉnh

Phân tích kết quả

Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu và phương pháp
định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu để lựa chọn và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng,

4


thực hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng dẫn, gợi ý để họ
điền vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích.
 Phương pháp thu thập số liệu và thông tin
- Số liệu thứ cấp: Các số liệu báo cáo đã có sẵn, đã được công bố từ các
Công văn, Báo cáo, Quyết định của Công ty CP Nam Phú Thanh…và một số
nghiên cứu có liên quan.
- Số liệu sơ cấp: Luận văn được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và

Ế

nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp

U

định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu 5 cán bộ công nhân viên để điều chỉnh, hoàn

́H

thiện các khái niệm và phương pháp đo lường sử dụng trong khóa luận phù hợp với
điều kiện công ty.

TÊ

Đối tượng phỏng vấn:

- Cấp quản lý: phỏng vấn 1 phó phòng nhân sự và 1 phó phòng kế toán tài

H

chính, 1 tổ trưởng tổ sản xuất.

IN

- Công nhân viên: phỏng vấn 1 kỹ thuật viên và 1 công nhân nhân viên lao

K

động trực tiếp.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa

O

̣C

vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý

̣I H

kiến của trưởng phòng nhân sự.
- Các thức xác định và chọn mẫu điều tra:

Đ
A

Theo Hair & ctg (1988) để có thể tiến hành phân tích nhân tố cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát và cỡ mẫu không nên ít

hơn 100. Công thức xác định cỡ mẫu như sau
n = (Số biến * 5) + 20%* (số biến * 5)
Trong đó:
n: cỡ mẫu
Số biến: là các biến quan sát trong thang đo
Sai số: 20% * (số biến *5) ở đây là do kích thước mẫu được dự tính phải lớn hơn
giới hạn tối thiểu là 20% (kể cả số lượng bảng câu hỏi không đạt yêu cầu). Bảng hỏi

5


gồm 27 biến quan sát do vậy cỡ mẫu phải đủ 162 mẫu trở lên. Số lượng mẫu trong
xử lý phân tích nghiên cứu chính thức là 207 được coi là phù hợp.
Mẫu điều tra nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên.
Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại nhà
máy phân xưởng và văn phòng công ty vào thời điểm tháng 12/2015. Bảng câu hỏi
khảo sát được phát trực tiếp cho cán bộ công nhân viên làm việc tại nhà máy phân
xưởng và các nhân viên làm việc tại văn phòng.

Ế

 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu:

U

Căn cứ vào đối tượng được điều tra, để thực hiện được các mục tiêu nghiên

́H

cứu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, tôi sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp

khác nhau.

TÊ

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp và hệ thống lại các vấn đề về
mặt lý luận và thực tiễn liên quan đến lòng trung thành của cán bộ công nhân viên

H

đang làm việc tại Công ty CP Nam Phú Thanh.

IN

- Phương pháp phân tích định tính: Nghiên cứu định tính để khám phá, điều

K

chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

O

được chuẩn bị trước

̣C

Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu theo nội dung

̣I H

- Các phương pháp phân tích định lượng: Các kỹ thuật phân tích được sử

dụng bao gồm:

Đ
A

+ Phân tích thống kê mô tả: được sử dụng nhằm phân tích cơ cấu mẫu
nghiên cứu, thống kê các chỉ tiêu cơ bản, so sánh, nghiên cứu đánh giá tình hình
đặc điểm của người lao động trong công ty.
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm
tra hệ số Cronbach’s alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống
kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Nhiều
nhà nghiên cứu cho rằng khi hệ số này từ 0,8 trở lên gần đến 1 thì thang đo lường là
tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằng
hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sự dụng được trong trường hợp khái

6


niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên
cứu. Trong nghiên cứu này những biến quan sát có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn
0,7 thì được xem là đáng tin cậy và có thể sử dụng được. Đồng thời, các biến có hệ
số tương quan biến tổng (item-total correclation) phải lớn hơn 0,3 những biến có hệ
số này nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và bị loại.
+ Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phân tích nhân tố nhằm rút gọn một tập
hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến. Việc gom các câu
hỏi thành các nhóm (nhân tố) nhằm làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà

U

Ế

các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin về tất cả các mặt vấn đề nghiên cứu. Sử

́H

dụng phương pháp phân tích nhân tố sẽ giúp cho nhà nghiên cứu có được một bộ các
biến số có ý nghĩa hơn. Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) là một kĩ thuật

TÊ

phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắm các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp
biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn

H

nhau được xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ được

IN

tính một tỷ số gọi là Hệ số tải nhân tố (Factor loading). Hệ số này cho người nghiên cứu
biết được mỗi biến đo lường sẽ thuộc về những nhân tố nào.

K

Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành

̣C

phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor

O

loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Component Analysis”

̣I H

được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có
“Initial Eigenvalues”>1.

Đ
A

+ Phân tích hồi quy: Phân tích hồi quy là một phân tích thống kê để xác định xem
các biến độc lập (biến thuyết minh) quy định các biến phụ thuộc (biến được thuyết
minh) như thế nào. Mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và qua
đó giúp dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập.
Mô hình hồi quy bội : Y = Bo + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 +…+ Bn*Xn
Trong đó : Y: lòng trung thành của nhân viên
Xi: các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty.
B0: hằng số
Bn: các hệ số hồi quy

7


+ Thực hiện kiểm định Anova được sử dụng để kiểm định mức độ trung thành
của cán bộ nhân viên theo từng biến quan sát xem có sự khác biệt về lòng trung thành
giữa các nhóm đối tượng hay không thông qua chỉ số kiểm tra tính đồng nhất của
phương sai (Test of homogeneity of variances) và mức ý nghĩa sig = 0.05.
5. Cấu trúc luận văn

Cấu trúc của luận văn bao gồm các phần như sau:
Phần 1. Mở đầu

Ế

Phần 2. Nội dung nghiên cứu và kết quả nghiên cứu

́H

Chương 2. Thực trạng và kết quả nghiên cứu

U

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

Chương 3. Các giải pháp chủ yếu nâng cao lòng trung thành của CBCNV

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Phần 3. Kết luận

8


Phần 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với

Ế

nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam

U

kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Lòng trung thành là sự sẵn sàng

́H

đầu tư hy sinh cá nhân để tăng cường một mối quan hệ (Fred Reichheld, 1996) hay
lòng trung thành là người lao động sẵn sàng ở lại với tổ chức (Solomon, 1992).

TÊ

Theo Allen&Mayer (1990) cho rằng cần chú trọng ba trạng thái tâm lý của
nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát

H

từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn,

IN

điều kiện làm việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực

K

đạo đức mà họ theo đuổi.

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong

O

̣C

muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng

̣I H

trung thành tương tự như khái niệm giữ chân người lao động (retention) trong các
nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân

Đ

A

viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề
nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001).
Một cách nhìn khác về lòng trung thành, “nhân viên trung thành với nghề

nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “ bản chất trong quan hệ giữa
nhân viên và người sử dụng lao động đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá
lạo khái niệm trung thành. Có nhiều lý do để nhân viên trung thành với tổ chức. Có
nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng, có người lại mong muốn làm việc cho tổ
chức có sự phù hợp mục tiêu của mình, nhiều người khác lại mong muốn có cơ hội
học hỏi, phát triển bản thân (Johnson, 2005).

9


Theo The Loyalty Research Center của Hoa Kỳ, 2004 “Lòng trung thành của
nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng
làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo Man Power một
trong những công ty cung cấp nhân sự hàng đầu thế giới, những tiêu chuẩn đánh giá
lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm
việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó
lâu dài với công ty”.

Ế

Ở Việt Nam, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các

U

doanh nghiệp và còn gặp nhiều khó khăn trong việc xác định các tiêu chí để đo

́H

lường. Ở nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn là thành
viên của tổ chức, tham gia và làm việc hết mình vì tổ chức

TÊ

1.1.2. Vai trò sự trung thành của nhân viên:

Mọi tổ chức được coi là hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó

H

làm việc với sự nhiệt tình. Việc tạo sự nhiệt tình đó là một nhiệm vụ quan trọng của

IN

nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

K

1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Trong lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham

O

̣C

Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation được

̣I H

coi là có sự hiểu biết rộng lớn. Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người
bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự

Đ
A

ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm
bậc sau:

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho

con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
của cơ thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị
đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
hội…

10


Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

tạo, hài hước…

K

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

̣C

Maslow chia các nhu cầu thành cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là

O

các nhu cầu về sinh lý, an toàn và an ninh. Các nhu cầu cấp cao là các nhu cầu về xã

̣I H

hội, tự trọng và tự thể hiện. Việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so
với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn

Đ
A

và có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Maslow cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp
thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy
con người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn
thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ
xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow có một ý nghĩa quan trọng đối
với các nhà quản lý trong việc hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để
động viên. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả

11


mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức
(Nguyễn Hữu Lam, 1996)
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg đã chia các yếu tố tạo động cơ làm việc cho người lao
động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố động
viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong.
Các yếu tố duy trì bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát, quan hệ với

Ế

cấp trên, với đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Người lao động mong muốn nhận

U

được tiền lương tương xứng với sức lực của lao động họ bỏ ra. Tổ chức được quản

́H

trị một cách hợp lý. Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt, điều kiện làm việc của
họ đầy đủ. Các yếu tố duy trì này chỉ có tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng chúng

TÊ

không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này đôi khi được coi đó là
điều tất nhiên phải có. Nhưng nếu thiếu chúng thì người lao động sẽ trở nên bất mãn

H

và do đó hiệu quả công việc bị giảm sút.

IN

Các yếu tố động viên bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt, trách

K

nhiệm, sự thăng tiến, phát triển. Chính các yếu tố này mới có tác dụng chính thúc
đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân. Khi thiếu vắng những yếu tố động viên, mỗi

O

̣C

cá nhân sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động cơ làm việc. Điều

̣I H

này gây nên sự bất ổn về mặt tinh thần của mỗi nhân viên.
Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và

Đ
A

từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu
không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất
mãn. Trong khi đó đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc
đã có tình trạng thoả mãn.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg có một ý nghĩa quan trọng đối
với các nhà quản trị đó là: Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết
thoả đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Nhà quản lý

12


cần phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng một nhóm
nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom:
Victor H. Vroom cho rằng người lao động mong đợi kết quả động viên. Sự
động viên phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn và cá nhân đó nghĩ về
công việc thế nào. Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến
nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ

Ế

dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng

U

được trả.

́H

Theo thuyết mong đợi thì nhà quản lý cần phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Để đạt

TÊ

được hiệu quả thì nhà quản trị phải tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ
chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả

H

mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi

IN

khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với

K

tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996)
1.1.2.4. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams:

O

̣C

J.Stacy Adams cho rằng nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp

̣I H

thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài
lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại,

Đ
A

khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được,
họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể
hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực,
làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới. Ông cho rằng, để tạo sự
công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân
bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận
được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự
công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

13


Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,

trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,

Ế

tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay

U

thăng tiến…

́H

Thuyết công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới đến nhận thức
của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có

TÊ

được một nhận thức về công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

1.1.2.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner

H

B.F. Skinner cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó

IN

nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không

K

nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý. Bằng những hành
vi tăng cường, người lãnh đạo cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên,

O

̣C

tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành

̣I H

động tích cực của họ. Ông cho rằng, có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh
đạo có thể thực hiện, đó là:

Đ
A

- Khen thưởng nhân viên: người lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm lại
những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi,
bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt: người lãnh đạo phê bình nhân viên về khuyết điểm anh
ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần
sửa chữa những gì.
- Làm ngơ: người lãnh đạo có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai
của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo cho rằng việc làm

14

sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng
hình phạt.
Thuyết này cho rằng người lãnh đạo không nên quá tập trung vào những
thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen
thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Người lãnh đạo cần sử
dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải mang
tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người. Phê bình cần đi đôi với tán

Ế

dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể.

U

1.1.3. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

́H

Là nhân tố đảm bảo bí mật kinh doanh : khi một nhân viên ra đi, đặc biệt là
nhân viên giỏi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần

TÊ

thiết mà họ đã tích lũy được thời gian lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp khác
có được những yếu tố mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu

H

người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh,

IN

các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc chuyển sang làm

K

việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng lớn.
Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

O

̣C

Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực

̣I H

mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực hoàn
thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Lòng trung

Đ
A

thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là mỗi mắt
xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra
bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng (Lee
and Miller,1999). Về doanh thu: Nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc
tốt hơn và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc

điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung
thành và đem về doanh thu cao. Về chi phí: những nhân viên trung thành sẽ ở lại
làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời mời chào từ đối thủ. Việc tím kiếm,
tuyển dụng nhân viên mới có năng lực, nắm bắt được công việc để lấp vào vị trí bỏ

15


trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội.
Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo, sau đó còn mất một
thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết để đáp
ứng yêu cầu công việc.
Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : khi nhà quản trị xây
dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả
về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên giỏi, trung

Ế

thành sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như

U

điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và

́H

mục tiêu phát triển cao hơn.

1.1.4. Tổng quan các nguyên cứu về lòng trung thành của nhân viên

TÊ

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), tác giả sử dụng
thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở. Sự thỏa mãn nhu

H

cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các

IN

khía cạnh công việc. Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả

K

đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều
kiện của Việt Nam. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ ra lương có quan hệ âm với

O

̣C

mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh

̣I H

nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách
thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng

Đ

A

thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả
là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất
mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Đối với các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy trình
độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác
động đến lòng trung thành của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), dựa trên hệ thống thang
đo của Foreman Facts (1946) và được hiệu chỉnh qua các nghiên cứu của Kovach
(1994), Silverthorne (1992) tác giả đã đề xuất thang đo mối các thành phần sự hài

16