Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở huyện hậu lộc hiện nay (tt)

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và
phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ
ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa.
Bằng những cải cách mạnh mẽ về kinh tế, chúng ta đã vượt
qua khủng hoảng, ổn định chính trị, phát triển kinh tế xã hội, đưa đất
nước vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội, hội nhập vào sự phát triển
của khu vực và thế giới.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, trong quá trình
phát triển, nền hành chính nhà nước cũng đã bộc lộ nhiều khuyết tật,
bất cập trước những yêu cầu mới của sự phát triển kinh tế - xã hội,
công tác quản lý hành chính nhà nước của các cấp chính quyền
trong cả nước còn bị buông lỏng ở nhiều khâu, hiệu quả, hiệu lực
quản lý của chính quyền chưa cao, tập trung chủ yếu ở cấp chính
quyền cơ sở, trong đó chính quyền cấp xã là cấp có nhiều khó khăn
phức tạp khi thực hiện các nhiệm vụ được giao. Đứng trước tình
hình đó, Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương cải cách nền
hành chính nhà nước và coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và
hoàn thiện nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải
cách hành chính là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn
cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện
có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
1


luật của Nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò rất quan

trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền
các cấp nói chung và chính quyền cấp xã nói riêng.
Hậu Lộc là huyện ven biển gồm 27 xã, thị trấn trong đó có 6
xã miền biển, 11 xã đồng bằng và 10 xã miền núi; với những “tên
tuổi” nổi tiếng của Làng rèn Tiến Lộc, rượu Chine, cảng cá Hòa
Lộc,... Trong quá trình phát triển, chính quyền các xã của huyện Hậu
Lộc còn tồn tại nhiều thiếu sót, hạn chế, mà chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức là một trong những yếu tố tạo ra những mặt yếu kém
trong tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã, gây ảnh hưởng
không nhỏ đến sự phát triển kinh tế xã hội của các xã nói riêng và
của toàn huyện nói chung.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện về
đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã để có giải pháp nâng cao trình độ
năng lực của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã huyện Hậu Lộc. Từ
những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở huyện
Hậu Lộc hiện nay” làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức
cấp xã, đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã ở huyện Hậu Lộc trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công
2


chức cấp xã của huyện Hậu Lộc hiện nay;

- Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ
công chức cấp xã.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức cấp xã để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài
được xác định là chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung đánh giá thực trạng chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã huyện Hậu Lộc.
- Về thời gian:
+ Số liệu sơ cấp được tiến hành bằng cách điều tra ý kiến của
công chức cấp xã và người dân ở huyện Hậu Lộc từ tháng 6 năm
2015 đến tháng 11 năm 2015.
+ Số liệu thứ cấp khác phục vụ cho đề tài nghiên cứu được
thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2013 - 2015.
- Về không gian: Đề tài được thực hiện trong phạm vi huyện
Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo tổng hợp về số
lượng, chất lượng công chức xã huyện Hậu Lộc của phòng Nội vụ
huyện Hậu Lộc. Ngoài ra tác giả còn thu thập số liệu từ Niên giám
thống kê của huyện từ năm 2011 – 2015 và các giáo trình, tạp chí
chuyên ngành khác.
3


- Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu

ngẫu nhiên có điều kiện. Sử dụng 3 mẫu điều tra cho 3 đối tượng:
Cán bộ quản lý, cán bộ công chức xã và người dân.
4.2. Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: Để mô tả thực trạng và tình
trạng và tình hình biến động về số lượng và chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã theo các chỉ tiêu nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh, tổng hợp phân tích: So sánh, phân
tích, đánh giá thực trạng và tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến số
lượng và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Để tập hợp các biến có
liên quan thành một nhóm nhân tố.
- Sử dụng phần mềm SPSS và Excel.
5. Kết cấu của luận văn
Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy,
ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được bố cục thành 3 chương.
Chương 1. Lý luận chung về nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức chính quyền cấp xã
Chương 2. Tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã huyện Hậu Lộc hiện nay.
Chương 3. Phương hướng và những giải pháp chủ yếu nâng
cao chất lượng quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền
cấp xã huyện Hậu Lộc trong thời kỳ đổi mới hiện nay.

4


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
1.1. Chính quyền cấp xã và đội ngũ cán bộ công chức

chính quyền cấp xã
1.1.1. Chính quyền cấp xã
Chính quyền cấp xã bao gồm HĐND và UBND phường, là
cấp chính quyền thực hiện quyền lực nhà nước ở địa phương, có
chức năng thay mặt nhân dân địa phương, căn cứ vào nguyện vọng
của nhân dân địa phương, quyết định và tổ chức thực hiện những vấn
đề có liên quan đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc
phòng, và đời sống của nhân dân địa phương, theo Hiến pháp, pháp
luật và các mệnh lệnh, quyết định của cấp trên.
1.1.2. Đội ngũ cán bộ công chức chính quyền xã
1.1.2.1. Khái niệm công chức
Ở Việt Nam, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
5


nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2.2. Công chức cấp xã
Theo Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm
2003 của Chính phủ về Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì cán

bộ, công chức quy định tại điểm g và điểm h khoản 1 Điều 1 của Luật
Cán bộ, công chức, làm việc tại Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân,
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của cấp xã, bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm
kỳ (sau đây gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã).
- Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã (gọi chung là
công chức cấp xã).
1.1.2.3. Vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã
a) Vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ cấp xã đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
Một là, do địa bàn hoạt động, tính chất công việc và nhiệm
vụ được giao nên người công chức cấp xã phải thường xuyên tiếp
xúc với nhân dân để triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Hai là, để thực hiện tốt các công việc của mình người công
chức cấp xã phải gương mẫu thực hiện sự chỉ đạo, hướng dẫn của
cấp trên.
Ba là, do tính chất công việc và vị trí công tác nên người
công chức cấp xã phải đảm nhận quản lý mọi mặt hoạt động, nhiều
lĩnh vực như: quản lý hành chính, lĩnh vực tài chính, đất đai, an ninh
trật tự, tư pháp, văn hoá – xã hội
b) Vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ cấp xã đối với quá trình
6


công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn.
1.1.2.4. Tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã
a) Tiêu chuẩn chung:
Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập

dân tộc và chủ nghĩa xã hội; có năng lực tổ chức vận động nhân dân
thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của
Nhà nước ở địa phương
Cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư, công tâm, thạo việc,
tận tụy với dân, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống
tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác. Trung thực,
không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín
nhiệm.
Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường
lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ học
vấn, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Công chức cấp phường phải có trình độ chuyên môn phù hợp
với yêu cầu vị trí công tác, có trình độ tin học văn phòng, trình độ A
ngoại ngữ trở lên một trong năm thứ tiếng Anh, Pháp, Nga, Trung,
Đức.
b) Tiêu chuẩn cụ thể:
Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp phường là căn cứ để
các địa phương thực hiện việc quy hoạch, kế hoạch, bầu cử, tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, xếp lương, nâng bậc lương và các
chế độ, chính sách khác.
1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã
7


Chất lượng công chức cấp xã là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá
phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực
hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ.
1.2.2. Đặc điểm chất lượng đội ngũ cán bộ, chính quyền cấp xã

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, chính quyền cấp xã được
đánh giá qua năng lực và năng lực lãnh đạo.
Năng lực của một cá nhân được cấu thành bởi nhiều yếu tố:
- Thứ nhất, là kiến thức – tri thức
- Thứ hai, là trình độ - mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng.
- Thứ ba, là kĩ năng thực hiện công việc – khả năng vận dụng
những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó.
- Thứ tư, là tác phong hay phong cách của cá nhân.
1.2.3. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
Tiêu chuẩn chung:
- Đối với các công chức Văn phòng - thống kê, Địa chính xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa
chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính
- kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội:
- Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và
Trưởng Công an xã:
Tiêu chuẩn cụ thể: Tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp
xã theo từng chức danh do Bộ trưởng Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với
Bộ trưởng các bộ quản lý ngành, lĩnh vực quy định.
1.2.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã
1.2.4.1. Phẩm chất, chính trị, đạo đức
Phẩm chất chính trị là một yếu tố thuộc về lĩnh vực ý thức
8


của con người. Việc xem xét phẩm chất chính trị là tiêu chí hàng đầu
để đánh giá chất lượng của công chức.
1.2.4.2. Năng lực, trình độ đào tạo
a) Về năng lực
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ làm việc

Như vậy, năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và
thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt kết quả công việc
mong muốn của họ.
b) Về trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo của công chức phường là tiêu chí quan
trọng để đánh giá chất lượng công chức gồm: văn bằng, trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý
nhà nước, trình độ công nghệ thông tin, trình độ ngoại ngữ…
1.2.4.3. Tiềm năng phát triển
Tiêu chí về tiềm năng phát triển là tiêu chí đánh giá chất
lượng công chức trên cơ sở khả năng đáp ứng các yêu cầu của công
việc thay đổi do các nhân tố khách quan như: hội nhập kinh tế quốc
tế, CNH-HĐH đất nước…hoặc do nhân tố chủ quan như: luân
chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác…
1.2.4.4. Tính hợp lý của cơ cấu công chức
Cơ cấu công chức xã cần quan tâm đến giới tính, dân tộc,
tôn giáo, ngạch công chức, ngành nghề, trình độ đào tạo.
1.2.4.5. Sức khỏe
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể
chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao
động chân tay.
1.2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ chính
9


quyền cấp xã
1.2.5.1. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi
mặt cho đội đội ngũ công chức xã, thị trấn là cần thiết và cấp bách.
Đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã, thị trấn.
1.2.5.2. Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm
- Cơ chế tuyển dụng.
- Cơ chế bố trí, phân công công tác.
- Cơ chế bổ nhiệm.
1.2.5.3 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng
trong quản lý xã hội.
1.2.5.4. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần
Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi
nhận của đơn vị, cơ quan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các
nhân tài. Chỉ khi có niềm tin, họ mới dốc sức, dốc nhiệt huyết để
cống hiến trọn vẹn.
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã ở một
số địa phương
1.3.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ
chủ chốt xã, phường, thị trấn tỉnh Hải Dương
1.3.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vững mạnh
trong thời kỳ mới tỉnh Lào Cai
1.3.3. Nâng cao chất lượng công chức tại Đà Nẵng
1.3.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quận
Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng
10


CHƯƠNG 2. TÌNH HÌNH CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ HUYỆN HẬU LỘC
HIỆN NAY
2.1. Khái quát chung về huyện Hậu Lôc
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

- Vị trí địa lý
Hậu Lộc là một huyện nằm ở phía đông bắc của tỉnh Thanh
Hóa
+ Phía Bắc và Phía Tây giáp Hà Trung
+ Phía Nam giáp huyện Hoằng Hóa
+ Phía Đông giáp huyện Nga Sơn
+ Cách thành phố Thanh Hóa khoảng 20km.
- Đặc điểm thời tiết, khí hậu.
Hậu Lộc nằm trong tiểu vùng khí hậu ven biển, nền nhiệt cao
với 2 mùa chính: mùa Hạ khí hậu nóng ẩm, mùa Đông khô lạnh, xen
kẽ giữa 2 mùa chính là khí hậu chuyển tiếp: Giữa Hạ sang Đông là
mùa Thu ngắn thường có bão lụt. Giữa Đông sang Hạ là mùa Xuân
không rõ rệt, có mưa phùn và chịu ảnh hưởng của gió Tây khô nóng
về mùa Hạ và sương muối về mùa Đông.
2.1.2 Về đặc điểm kinh tế, xã hội
11


2.1.2.1. Đặc điểm kinh tế
Huyện Hậu Lộc có đường bờ biển dài 12 km, cùng 2 cửa
lạch lớn (Lạch Trường và Lạch Sung), Hậu Lộc xác định, kinh tế
biển là ngành kinh tế mũi nhọn, nên có sự tập trung chỉ đạo cả trong
khai thác, nuôi trồng, chế biến hải sản và khai thác muối.
Cùng với phát triển nông nghiệp, Hậu Lộc còn chú trọng vào
phát huy lợi thế để phát triển công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp và
dịch vụ.
Với việc xác định công tác quy hoạch nắm vai trò then chốt
trong phát triển kinh tế, huyện Hậu Lộc tập trung xây dựng quy
hoạch các vùng, cụm kinh tế như: Triển khai xây dựng cụm kinh tế
nghề cá Hoà Lộc; cụm CN Song Lộc, Nam Lèn, làng nghề nấu rượu

Cầu Lộc...
2.1.2.2. Đặc điểm văn hóa xã hội
Hậu Lộc có truyền thống hiếu học, con người giàu chất nhân
văn. Hơn bao giờ hết, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân huyện Hậu
Lộc luôn quan tâm đến sự nghiệp giáo dục - đào tạo và văn hóa. Đối
với sự nghiệp giáo dục - đào tạo ổn định, nề nếp dạy - học được giữ
vững, chất lượng giáo dục toàn diện được củng cố, đến nay 83% số
phòng học được kiên cố hóa, có 1.553 học sinh thi tốt nghiệp THPT
đậu vào trường đại học, Cao đẳng...phong trào khuyến học, khuyến
tài được đẩy mạnh.
2.1.3. Công tác an ninh quốc phòng
Hàng năm, huyện đều đạt chỉ tiêu quân sự, hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ công tác quân sự địa phương. Trật tự xã hội trên địa
bàn huyện được giữ vững trong tình hình phức tạp.
Các đơn vị hành chính
12


Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc gồm 1 Chủ tịch, 3 phó Chủ
tịch và 11 các phòng ban chuyên môn phụ trách các vấn đề trong
huyện.
- Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội
- Phòng Văn hóa thông tin
- Phòng Y tế
- Phòng Giáo dục Đào tạo
- Phòng Kinh tế hạ tầng
- Phòng Tài chính Kế hoạch
- Phòng Tài nguyên môi trường
- Phòng Thanh tra
- Phòng Tư pháp

- Phòng Nội Vụ
- Văn phòng UBND huyện
- Phòng Nông nghiệp
2.2. Thực tế đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Hậu Lộc
2.2.1. Trình độ văn hóa phổ thông
2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
2.2.3. Trình độ lý luận chính trị
2.2.4. Trình độ quản lý nhà nước
2.2.5. Trình độ ngoại ngữ, tin học
2.2.6. Cơ cấu độ tuổi
2.2.7. Thực trạng công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý
cấp xã, phường, thị trấn huyện Hậu Lộc
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý tại chính quyền cấp xã ở
huyện Hậu Lộc đã thu được nhiều kết quả tốt. Tuy nhiên, vẫn còn
những tồn tại, yếu kém nảy sinh trong quá trình làm quy hoạch. như:
13


Còn tình trạng khép kín – thể hiện chưa có sự gắn kết hữu cơ chặt
chẽ giữa cấp ủy Đảng với bộ máy chính quyền xã, Còn nặng về chức
năng quản lý nhà nước, nhẹ về cả hệ thống chính trị, ....
2.3. Đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức thông qua điều
tra, phỏng vấn các đối tượng có liên quan
2.3.1. Đánh giá của đội ngũ công chức đối với công việc và chế độ
chính sách
Bảng 2.6. Điểm trung bình của đội ngũ công chức xã, huyện Hậu
Lộc đối với công việc và chế độ chính sách
Các biến phân tích
1. Công việc đang đảm nhận phù hợp với năng lực của
bản thân

2. Công việc đang đảm nhận đã phù hợp với đặc điểm
cá nhân
3. Áp lực của công việc đang đảm nhận ảnh hưởng
đến kết quả giải quyết công việc

Số
phiếu
điều
tra

Giá trị
trung
bình

Độ
lệch
chuẩn

150

3,48

0,552

150

3,48

0,552

150

3,48

0,552

150

3,48

0,552

150

3,48

0,552

150

3,49

0,553

4. Công việc đang đảm nhận phát huy được kinh
nghiệm làm việc của bản thân
5. Công việc đang đảm nhận phù hợp với chuyên ngành
đào tạo
6. Tính chất công việc đang đảm nhận tạo ra cơ hội thăng
tiến

14


Số
phiếu
điều
tra

Giá trị
trung
bình

Độ
lệch
chuẩn

150

3,48

0,552

150

3,48

0,552

150

3,36

0,482

150

3,35

0,480

cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản

150

3,35

0,507

thân
12. Chính sách tuyển dụng của huyện là phù hợp
13. Phương thức đánh giá cán bộ hiện nay trong cơ

150

3,35

0,493

150

3,34

0,475

150

3,27

0,459

150

3,37

0,562

150

3,39

0,565

150

3,38

0,552

Các biến phân tích

7. Môi trường làm việc tại cơ quan đã khuyến khích
được tinh thần sáng tạo, cống hiến của bản thân.
8. Phương tiện, trang bị làm việc hiện có tại cơ quan
đã đáp ứng nhu cầu giải quyết công việc
9. Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng hiện có ở địa
phương đã khuyến khích được tinh thần cống hiến của bản
thân
10. Công tác Luân chuyển, bố trí cán bộ của địa
phương rất phù hợp
11. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng được nhu

quan là chính xác, đảm bảo tính khách quan
14. Công tác quy hoạch, đề bạt đã thể hiện tinh thần
dân chủ, khách quan
15. Chế độ BHYT đảm bảo
16. Chế độ tiền lương là đảm bảo
17. Chế độ BHXH là đảm bảo

15


Các biến phân tích
18. Các chế độ phúc lợi hiện có ở địa phương đã
khuyến khích tinh thần làm việc
19. Thu nhập thực tế đã đáp ứng điều kiện sinh hoạt ở
địa phương

Số
phiếu
điều

tra

Giá trị
trung
bình

Độ
lệch
chuẩn

150

3,38

0,552

150

3,38

0,564

(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với
SPSS)
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số
Cronbach’s Alpha
2.3.3. Phân tích nhân tố (Factor Analyis)
2.3.4. Các đánh giá của đội ngũ công chức về đào tạo, bồi dưỡng
về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước.
Bảng 2. 1 Ý kiến đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã về việc

đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và
quản lý nhà nước.

T
T
1

Tổng
Nội dung

số ý
kiến

Lý
nghiệp

thuyết
vụ

150

Rất quan

Quan

trọng

trọng

SL

82

%
54,
7

SL
46

%
30,
7

liên quan đến
công

Ý kiến đánh giá
Quan

việc
16

trọng
vừa
SL %
22 14,
7

Ít quan
trọng

SL
0

%
0

Rất ít
quan
trọng
SL %
0
0


đang làm
Kỹ năng giao
2

tiếp

hành

150

55

150

56

chính
Kiến thức cơ
3

bản về quản

5

Ngoại ngữ
Kiến
thức
khác

7
37,

54

51,

27,

41

3

0

0

0

0

10

2

1,3

0

0

60

40

54

36

7

4,7

1
0,7
3

3
7
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS)

0

0

150

9

150

32

3
6
21,

77

36

15

lý nhà nước
4

36,

20
62

3
13,
3
41,

36,

55

2.3.5. Các đánh giá của đội ngũ công chức xã về mô hình đào tạo,
tập huấn
2.3.6. Các đánh giá của cán bộ công chức về mức độ tác động
của đào tạo kiến thức quản lý nhà nước
2.4. Đánh giá của người dân đối với đội ngũ công chức xã huyện
Hậu Lộc
Bảng 2. 2 Ý kiến đánh giá của người dân đối với cán bộ, công
chức

T
T

Tổng
Nội dung

số ý
kiến

1 Kết quả giải 200
quyết

Ý kiến đánh giá
Trung
Tốt
Khá
Yếu
bình
S
S
SL %
%
% SL %
L
L
72 36 84 42 39 19, 4 2,

công

5
17

0

Kém
S

%

L
1 0,
5


việc
Phẩm

chất

2 đạo đức lối 200 94 47 79

39,
5

sống
Thái độ, trách
3 nhiệm

21

với 200 88 44 66 33 39

10,
5
19,

5

6

2,
5
3,

1

1

0,
5
0,

5
0
5
công việc
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS)

2.5. Đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã đối với đội ngũ
công chức xã
2.5.1. Đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
đội ngũ công chức xã
2.5.2. Đánh giá về phẩm chất, đạo đức, lối sống; tiến độ và kết
quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân đối
với đội ngũ công chức cấp xã huyện Hậu Lộc
Đánh giá chung:
- Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức cấp xã trong
những năm gần đây đã được nâng lên rõ rệt.
- Một số công chức phường chưa có ý thức chủ động, tích cực

học tập nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ
quản lý nhà nước.
- Một bộ phận công chức còn chưa có ý thức thực hiện văn hóa
công sở, thói quen đi muộn về sớm, thái độ chưa nghiêm túc, thiếu tinh
thần trách nhiệm.
2.6. Nguyên nhân của thực trạng trên
Thứ nhất, số lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
có yêu cầu cần phải được đào tạo, bồi dưỡng lớn, trong khi cơ sở đào
18


tạo, bồi dưỡng hạn chế, thời gian thực hiện ngắn.
Thứ hai, mặt bằng dân trí ở cấp xã, thị trấn thấp.
Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã chậm đổi mới.
Thứ tư, tư duy quản lý của các cấp còn nặng về quan điểm
“nhất thân, nhì quen, tam quyền, tứ thế”.
Thứ năm, đội ngũ cán bộ trẻ, giỏi, năng động, nhiệt huyết hầu
như không muốn chọn cấp xã là nơi gắn bó cống hiến lâu dài.
Thứ sáu, điều kiện làm việc của chính quyền cơ sở thấp
kém, có nơi tồi tàn, thiếu thốn, mang tính tạm bợ, chưa được đầu tư
đầy đủ.

19


CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP
CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HẬU LỘC, TỈNH
THANH HÓA TRONG THỜI KỲ MỚI

3.1. Phương hướng
3.1.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã
phải theo quan điểm chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đặc
biệt gắn liền với đổi mới hệ thống chính trị.
3.1.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã
phải bảo đảm vừa nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách
mạng vừa nâng cao trình độ chuyên môn. Gắn việc xây dựng đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã với xây dựng tổ chức và đổi mới
cơ chế, chính sách.
3.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã phải xuất phát
từ yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
3.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức huyện Hậu Lộc
Nâng cao năng lực của công chức về xây dựng các chương
trình, lập kế hoạch ngắn hạn, dài hạn, các đề án, trong các lĩnh vực
quản lý của UBND huyện. Các chính sách và kế hoạch phải mang
tính khả thi, phải cụ thể về nội dung thực hiện, đúng chức năng,
nhiệm vụ được giao.
Nâng cao kiến thức quản lý nhà nước và pháp luật cho công
chức trong ủy ban quận, nâng cao năng lực tổ chức thực hiện pháp
luật cho công chức thừa hành.
Nâng cao năng lực ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật
mới, nhất là ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và điều
hành công việc.
20


3.3. Quan điểm về nâng cao chất lượng công chức cấp cơ sở
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu, là khâu đột
phá trong phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn hiện nay.
3.4. Quan điểm về trẻ hóa công chức giai đoạn hiện nay

Để đáp ứng yêu cầu trẻ hoá công chức xã trong huyện và
nhu cầu tuyển dụng trong thời gian tới đảm bảo theo quy định
trong thời gian tới cần tích cực mở rộng đối tượng quy hoạch, đặc
biệt là đội ngũ sinh viên trẻ mới ra trường, được đào tạo kiến thức
bài bản, có tư duy nhạy bén và lòng nhiệt tình, hăng hái. Đồng
thời, cần thực hiện chủ trương tạo nguồn công chức.
3.5 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã
3.5.1 Đối với công tác tuyển dụng, sử dụng công chức xã
Trên cơ sở tổ chức đào tạo thí điểm công chức nguồn làm
việc tại các xã, thị trấn của UBND huyện Hậu Lộc, huyện đã thu hút
được nguồn nhân lực có chất lượng cao, được đào tạo cơ bản tại các
phường, các thí sinh tham gia dự tuyển đạt loại khá trở lên tại các
trường đại học chính quy, đúng chuyên ngành cần tuyển, độ tuổi
dưới 27 tuổi và không quá 30 tuổi đối với những thí sinh có trình độ
thạc sỹ. Như vậy, sẽ thu hút được công chức phường có trình độ
chuyên môn cao và tuổi trẻ.
3.5.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao
hiểu biết, trình độ chuyên môn, từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực làm
việc của công chức.
3.5.3 Tăng cường công tác đánh giá và kiểm soát công chức cấp
cơ sở
Để công tác này đạt hiệu quả cao đối với cấp phường, cần
21


thực hiện các yêu cầu sau: công tác đánh giá phải được thực hiện một
cách nghiêm túc theo định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ,
làm cho đủ thủ tục.
3.5.4 Nâng cao ý thức tự học của công chức cấp cơ sở

3.5.6 Tăng cường hoạt động triển khai mô hình văn hóa công sở
tại UBND xã.

PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
22


3.1. Kết luận
Từ kết quả nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã tại huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa”. Luận văn
rút ra những kết luận sau:
- Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, kinh nghiệm
nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại Việt Nam.
- Luận văn đã đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa đó là: Về cơ bản đội
ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa đáp
ứng được yêu cầu công việc hiện nay, tuy nhiên cũng còn nhiều hạn
chế trong công tác cần phải khắc phục trong thời gian tới.
- Trên cơ sở lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội
ngũ cán bộ cấp xã huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa, luận văn đã đề
xuất 8 giải pháp: Đối với công tác tuyển dụng, sử dụng công chức
xã; Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã; Tăng
cường công tác đánh giá và kiểm soát công chức cấp cơ sở; Nâng cao
ý thức tự học của công chức cấp cơ sở; Chính sách bảo đảm lợi ích
vật chất và động viên tinh thần cho công chức; Tăng cường hoạt
động triển khai mô hình văn hóa công sở tại UBND xã; Tăng cường
trang bị kỹ thuật tin học; Chú trọng công tác quản lý công chức xã
đây là những giải pháp hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa hiện nay.

- Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa là một vấn đề tương đối rộng và
23


phức tạp. Vì vậy trong quá trình thực hiện đề tài không tránh khỏi
những thiếu sót hạn chế. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý, chỉ
bảo của quý thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp để có thể hoàn thiện
hơn nữa luận văn của mình.
3.2. Kiến nghị
Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp xã, chúng tôi có
một số kiến nghị như sau:
* Đối với chính phủ:
Đề nghị Chính phủ cần có chính sách đề giải quyết số công
chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ
năng lực hạn chế, tuổi cao...như chính sách tinh giảm biên chế theo
Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đã thực hiện
đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay
trong đội ngũ công chức cơ sở của các xã ở huyện chiếm một tỷ lệ
cao thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết.
* Đối với UBND tỉnh Thanh Hóa
- Đề nghị với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm,
tạo điều kiện cho Trường chính trị tỉnh mở lớp trung cấp, cao cấp chính
trị, làm việc với các trường Đại học như: Xây dựng, Học viên Hành
chính,...mở các lớp về chuyên ngành chuyên môn, nhằm tạo điều kiện
cho công chức cấp xã còn trẻ, con em địa phương và nhưng người chưa
được qua đào tạo. Đặc biệt những nhân tố chưa được vào diện quy
hoạch cử đi đào tạo và sẽ quay trơ về phục vụ tại phường và ban hành
quy chế thu hút sinh viên chính quy về công tác các địa bàn cơ sở.

24


- Đề nghị sớm triển khai Nghị quyết Tỉnh Đảng bộ lần thứ
XIV về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đặc biệt hoàn
thành việc đưa Đại học Hồng Đức thành Đại học Quốc gia nơi đào
tạo nguồn nhân lực của tỉnh Thanh Hóa nói riếng và cả nước nói
chung.
* Đối với huyện Hậu Lộc
+ Chủ trì phối hợp các nghành có liên quan, hợp đồng với
các trường trong và ngoài tỉnh để tổ chức thực hiện đào tạo lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ cho công chức
cấp xã theo quy hoạch, kế hoạch. Phân cấp mạnh mẽ cho các xã chủ
động tuyển chọn công chức.
+ Đề nghị Phòng Nội vụ trực tiếp hướng dẫn UBND các xã
xây dựng quy chế cho việc đánh giá cán bộ công chức cấp xã cuối
năm.
+ Đề nghị UBND các xã tùy theo tình hình thực tế của mình
chủ động tham mưu đề xuất với các cấp lãnh đạo về công tác cán bộ.

25