Xây dựng văn hóa trường đại học bà rịa vũng tàu nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạn hội nhập quốc tế

p

m
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

XÂY DỰNG VĂN HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
NHẰM NÂNG CAO NĂNG L ựC CẠNH TRANH TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chủ nhiệm: TS.Võ Thị Thu Hồng
Thành viên: Ths.Nguyễn Đại Dương

Năm 2017

m


TÓM TẮT
Sau hơn 10 năm thành lập (2006 - 2016), là Trường Đại học đầu tiên của Tỉnh Bà Rịa
- Vũng Tàu, BVU từng bước khẳng định vị thế của mình trong hệ thống giáo dục Việt Nam
cũng như trong khu vực. Đặc biệt, từ tháng 6/ 2016 đến nay, trường đại học Bà Rịa - Vũng
tàu chính thức trở thành thành viên của tập đoàn Nguyễn Hoàng, một tập đoàn kinh doanh
đa lĩnh vực. Riêng về giáo dục, tập dồn đã có hệ thống trường học từ nhà trẻ, mẫu giáo
đến tiến sĩ . BVU nhận thức được rằng văn hóa tổ chức là cần thiết, quan trọng cho sự tồn
tại và phát triển bền vững của Trường, nhất là khi Trường vừa phải làm nhiệm vụ kinh
doanh có lãi như là một doanh nghiệp thực thụ (theo sự lãnh đạo của Tập đoàn), vừa phải
làm nhiệm vụ đào tạo lao động có tri thức và chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Nghiên cứu này nhằm mục đích làm rõ các khái niệm về Văn hóa, Văn hóa tổ chức
của một trường đại học, hay Văn hóa tổ chức trong giai đoạn hội nhập quốc tế ; vai trò, đặc
trưng và tác động của văn hóa đối với BVU. Thơng qua bảng câu hỏi khảo sát và phân tích

dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi, đề tài xác định loại hình văn hóa tổ chức của BVU ở
hiện tại và mong muốn trong tương lai.
Đề tài cũng phân tích năng lực cạnh tranh của Trường ở hiện tại, từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm phát triển và hồn thiện văn hóa của BVU trong tương lai nhằm nâng cao
năng lực cạnh tranh của trường trong giai đoạn hội nhập quốc tế


ABSTRACT
After ten years of operating (2006-2016), as the first university of Ba Ria Vung Tau
province, BVU has gradually achieved a good position in Vietnam's education system and
the region's education system as well. BVU is deeply aware of that the company's culture is
necessary, important for the university's survival and sound development in the future.
Our research is to explain about concepts of culture, company's culture, roles, features
and effects of culture on BVU. By doing a survey and analyzing the survey's results, the
thesis defines the current and the expected type of company's culture of BVU.
Finally, the thesis suggests some solutions to develop BVU's culture in the future.


MỤC LỤC

TÓM TẮT.................................................................................................................. i
ABSTRACT..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................iii
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ v
DANH MỤC CÁC HÌNH.......................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................vii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ NĂNG LựC CẠNH
TRANH .........................
12

1.1.

Khái quát chung về văn hóa tổ chức.................................................................... 12

1.1.1.

Khái niệm văn hóa và văn hóa tổ chức......................................................... 12

1.1.2.

Vai trị và chức năng của văn hóa tổ chức..................................................... 16

1.1.3.

Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức............................................................ 19

1.1.3.2. Yếu tố thứ 2 -Các giá trị được chấp nhận.....................................................22
1.1.4. Mơ hình văn hóa tổ chức theo Cameron, K.S &Quinn, R.E (2005): The completing
values framework.........................................................................................................25
1.1.5.

Cơng cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI)....................................................28

1.1.6.

Quá trình hình thành và phát triển văn hóa tổ chức.......................................29

1.1.7.

Mối quan hệ giữa sứ mạng, tầm nhìn và giá trị văn hóa................................32

1.1.8.

Các đặc tính cơ bản của văn hóa tổ chức.......................................................33

1.1.9.

Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức...................................................33

1.2.

Tổng quan về năng lực cạnh tranh........................................................................36

1.2.1.

Khái niệm năng lực cạnh tranh...................................................................... 36

1.2.2.

Các tiêu chí xác định năng lực cạnh tranh của Doanh nghiệp.......................37

1.2.3.

Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cạnh tranh...............................44

1.2.4.

Những yếu tố tác động đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp...............44

1.2.5.

Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và năng lực cạnh tranh............................50


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA VÀ NĂNG L ự c CẠNH TRANH TẠI BVU
..................
55
2.1.

Giới thiệu về Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (BVU)...................................55

2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển.................................................................55

2.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự..........................................56

2.2.

Thực trạng văn hóa của BVU...............................................................................61

2.2.1.

Mơ tả các yếu tố cấu thành nên VH của BVU theo Cameron và Quinn:......61

2.2.2.

Đánh giá loại hình văn hóa của BVU............................................................67

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DựNG VĂN HÓA BVU.................... 93
3.1.

Quan điểm và mục tiêu xây dựng văn hóa BVU..................................................93

3.1.1.

Quan điểm, định hướng xây dựng VH của BVU...........................................93

3.1.2.

Mục tiêu xây dựng VH của BVU:.................................................................94

3.2.

Hồn thiện mơ hình VH theo định hướng tầm nhìn và chiến lược của BVU......94

3.2.1.

Mơ hình VH theo định hướng tầm nhìn và chiến lược của BVU..................94

3.2.2.

Xu hướng điều chỉnh văn hóa BVU và định hướng giải pháp:......................95

3.3.

Giải pháp hồn thiện văn hóa BV U ......................................................................97

3.3.1.

Các giải pháp hồn thiện việc xây dựng các yếu tố cấu thành văn hóa:........97

3.3.2.

Giải pháp hồn thiện mơ hình VH BVU........................................................99

Theo Thơng tư Quy định chuẩn quốc gia đối với cơ sở giáo dục đại học thì tiêu chuẩn để đánh
giá trường đại học đạt chuẩn quốc gia đầu tiên là Đất đai, cơ sở vật chất và thiết bị, cụ thể:
104
3.4.

Những hạn chế của đề tài và kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo .... 105

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 107
KẾT LUẬN........................................................................................................... 108
Phụ lục 1 -Bảng câu hỏi...................................................................................... 110
Phụ lục 2 -Bảng tổng hợp trả lời Bảng câu hỏi 2 - Đánh giá hiện tại............. 117
Phụ lục 3 - Bảng tổng hợp trả lời Bảng câu hỏi 2 - Mong muốn tương lai..... 118
Phụ lục 4 - Bảng tổng hợp trả lời Bảng câu hỏi 3 .............................................. 119
Phụ lục 5 -Tổng hợp kết quả điều tra................................................................ 120


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Thuật ngữ viết tắt

BVU

:

Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu

GDĐT

:

Giáo dục đào tạo

KHCN

:

Khoa học cơng nghệ

NHG

:

Nguyễn Hồng Group

NLCT

:

Năng lực cạnh tranh

VH

:

Văn hóa

VHTC

:

Văn hóa tổ chức


Hình 1. Các biểu hiện đặc trưng và vận hành của văn hóa tổ chức............................23
Hình 2. Mơ hình văn hóa theo Cameron And Quinn....................................................25
Hình 3. Các giai đoạn hình thành văn hóa tổ chức (Dương Thị Liễu, 2008).............29
Hình 4. Các yếu tố chủ yếu của mơ hình APP..............................................................39
Hình 5. Mơ hình năm áp lực cạnh tranh củaMichael E. Porter.................................47
Hình 6: Cơ cấu tổ chức của BVU.................................................................................57
Hình 7: Cơ cấu tổ chức mới của BVU chính thức hoạt động từ 01/03/2017...............58
Hình 8: Logo của BVU.................................................................................................62
Hình 9: Mơ hình nghiên cứu.........................................................................................68
Hình 10: Tổng kết 6 tiêu chí - Loại hình văn hóa chung............................................. 72
Hình 11 : Tổng kết 6 tiêu chí theo phân nhóm Cấp bậc - Hiện tại.............................. 73
Hình 12: Tổng kết 6 tiêu chí theo phân nhóm Cấp bậc - Tương lai............................ 74
Hình 13: Kết quả tổng kết chung tiêu chí Đặc tính bao trùm...................................... 75
Hình 14:Kết quả tổng kết cho tiêu chí Đặc tính bao trùm - Phân nhóm Cấp bậc.....76
Hình 15: Tổng kết chung tiêu chí Người lãnh đạo....................................................... 77
Hình 16: Kết quả tổng kết tiêu chí Người lãnh đạo - Phân nhóm Cấp bậc............... 78
Hình 17: Kết quả tổng kết chung tiêu chí Quản lý nhân lực........................................ 79
Hình 18: Kết quả tổng kết tiêu chí Quản lý nhân lực - Phân nhóm Cấp bậc..............80

Hình 19: Kết quả tổng kết chung tiêu chí Cơ sở gắn bó..............................................81
Hình 20: Kết quả tổng kết cho tiêu chí Cơ sở gắn bó- Phân nhóm Cấp bậc...............83
Hình 21:Kết quả tổng kết chung tiêu chí Trọng tâm chiến lược.................................84
Hình 22: Kết quả tổng kết tiêu chí Trọng tâm chiến lược- Phân nhóm Cấp bậc........85
Hình 23: Kết quả tổng kết chung Tiêu chí thành cơng................................................86
Hình 24:Kết quả tổng kết Tiêu chí thành cơng- Phân nhóm Cấp bậc........................87
Hình 25: Loại hình văn hóa BVU -Thơng qua hành vi ứng x ử ...................................88
Hình 26: Loại hình văn hóa BVU-Thơng qua nhận thức.............................................89
Hình 27: Xu hướng điều chỉnh loại hình văn hóa của BVU ........................................96


Bảng 1: Phân nhóm các câu hỏi theo loại hình văn hóa............................................. 70
Bảng 2:Tổng hợp kết quả chung 6 tiêu chí................................................................... 71
Bảng 3: Tổng hợp kết quả 6 tiêu chí ở hiện tại - Phân nhóm Cấp bậc....................... 72
Bảng 4: Tổng hợp kết quả 6 tiêu chí ở tương lai - Phân nhóm Cấp bậc..................... 73
Bảng 5:Tổng kết chung tiêu chí Đặc tính bao trùm....................................................74
Bảng 6:Tổng hợp kết quả tiêu chí Đặc tính bao trùm - Phân nhóm Cấp bậc............76
Bảng 7: Tổng kết chung tiêu chí Người lãnh đạo........................................................77
Bảng 8:Tổng hợp kết quả tiêu chí Người lãnh đạo - Phân nhóm Cấp bậc................78
Bảng 9: Tổng kết chung tiêu chí Quản lý nhân lực.....................................................79
Bảng 10: Tổng hợp kết quả tiêu chí Quản lý nhân lực- Phân nhóm Cấp bậc.............80
Bảng 11: Tổng kết chung tiêu chí Cơ sở gắn bó..........................................................81
Bảng 12: Tổng hợp kết quả cho tiêu chí Cơ sở gắn bó - Phân nhóm Cấp bậc...........82
Bảng 13: Tổng kết chung tiêu chí Trọng tâm chiến lược.............................................83
Bảng 14: Tổng hợp kết quả tiêu chí Trọng tâm chiến lược - Phân nhóm Cấp bậc.....84
Bảng 15: Tổng kết chung Tiêu chí thành cơng.............................................................85
Bảng 16: Tổng hợp kết quả Tiêu chí thành cơng- Phân nhóm Cấp bậc......................87
Bảng 17: Tổng hợp Xác định loại hình VH BVU - Thông qua hành vi ứng xử...........88
Bảng 18: Tổng hợp Xác định loại hình văn hóa BVU - Thơng qua nhận thức...........89
Bảng 19: Bảng phân tích khoảng chênh lệch trong đánh giá VH BVU hiện tại và mong

muốn tương lai......................................................................................................95


MỞ ĐẦU
1. Ý tưởng khoa học:
Trong giai đoạn toàn cầu hóa nền kinh tế quốc tế sâu rộng ở thế kỷ 21 hiện nay,
trước nhiều quan điểm trái chiều về mơ hình trường đại học, trước sự cạnh tranh khốc
liệt của các tổ chức trong nước cũng như quốc tế, các trường đại học trong nước nói
chung, trường đại học Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng đang phải đối mặt với nhiều thách
thức. Mặt khác, trong bối cảnh trường đại học Bà rịa - Vũng Tàu vừa được vinh dự
đón nhận huân chương lao động hạng 3 do chủ tịch nước trao tặng về thành quả giáo
dục đào tạo trong 10 năm, vừa trở thành thành viên của Tập đoàn Nguyễn Hồng.
Việc làm thế nào để một trường đại học cịn non trẻ như trường đại học Bà rịa- Vũng
Tàu vừa phải là một doanh nghiệp kinh doanh có lãi, vừa làm nhiệm vụ đào tạo nguồn
nhân lực có chất lượng tốt để trở thành cơng dân tồn cầu đang là vấn đề thách thức
đối với các nhà quản trị của trường.
“Văn hóa tổ chức” nói chung hay “văn hóa doanh nghiệp” nói riêng có mối quan
hệ mật thiết với hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của tổ chức. Do vậy, đề tài
“Xây Dựng Văn Hóa Trường Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu Nhằm Nâng Cao Năng
Lực Cạnh Tranh Trong Giai Đoạn Hội Nhập Quốc Tế” nhằm nghiên cứu cơ sở lý
luận, các mơ hình văn hóa tổ chức trong thế kỷ 21, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa
tổ chức, tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh
của tổ chức, từ đó, đề xuất một mơ hình văn hóa tổ chức thích hợp và hiệu quả giúp
nhà trường đạt được mục tiêu chiến lược tăng tốc và phát triển bền vững trong thời
gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu trong và ngồi nước (trong và ngồi ngành):
Có nhiều cơng trình nghiên cứu về văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cam kết gắn
bó với tổ chức đã được nghiên cứu trước đây được cơng bố dưới nhiều hình thức như
tạp chí, luận văn v.v...
Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012), Tác động văn hóa tổ chức đến hài lịng

trong cơng việc của nhân viên và đến sự cam kết gắn bó với tổ chức nghiên cứu được
thực hiện của các giảng viên trường đại học tư của các trường Pakistan. Với kết luận


là văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức và tác động
đến sự hài lịng trong cơng việc.
Zahariah Mohd Zain (2009), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó
với tổ chức. Kết luận rằng các cơng ty phải tạo môi trường làm việc cho nhân viên với
các yếu tố văn hóa giúp thúc đẩy sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức qua các
khía cạnh: làm việc nhóm, giao tiếp tổ chức, khen thưởng và thừa nhận, đào tạo, được
thực hiện tại 190 công ty Malaysia.
Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) với luận văn thạc sĩ thuộc trường Đại học
Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức ở thành phố
Hồ Chí Minh.. Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) với tám khía
cạnh văn hóa tổ chức bao gồm: giao tiếp tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng
và sự công nhận, hiệu quả việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến,
định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự cơng bằng trong chính sách quản
trị, tác giả đã kết luận rằng năm khía cạnh văn hóa tổ chức có ý nghĩa trong nghiên
cứu, thực sự tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: chấp nhận rủi ro
bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển, sự cơng bằng và nhất qn trong chính
sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, cuối cùng là giao tiếp tổ chức.
Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về mơ hình văn hóa tại các
trường đại học ở thế kỷ 21 nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
-

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển văn hóa tổ chức, văn hóa

theo mơ hình trường đại học.

-

Phân tích thực trạng văn hóa của trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu sau 10 năm

hình thành và phát triển.
-

Phân tích thực trạng Năng lực cạnh tranh của trường trong bối cảnh hội nhập quốc

tế hiện nay
-

Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa của

trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.


-

Đề xuất mơ hình văn hóa trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu trong thời kỳ mới và

một số giải pháp để nâng cao năng lục cạnh tranh của trường trong bối cảnh hội nhập
quốc tế.
4. Nội dung nghiên cứu
Muốn đạt được các mục tiêu trên cần giải quyết các vấn đề sau:
-

Cơ sở lý luận cho việc xây dựng văn hóa tổ chức.

-

Các loại hình văn hóa tổ chức phổ biến.

-

Cơ sở lý luận của năng lực cạnh tranh

-

Lựa chọn các mơ hình tiêu biểu phù hợp với Trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của Trường.
Để thực hiện được các vấn đề trên, các nội dung nghiên cứu mà đề tài cần thực

hiện bao gồm:
Nội dung 1: Xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và phát triển
văn hóa tổ chức và năng lực cạnh tranh
Nội dung 2: Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức tại Trường Đại học BR-VT.
Nội dung 3: Phân tích thực trạng Năng lực cạnh tranh của BVU
Nội dung 4: Tìm hiểu, lựa chọn, xác định mơ hình văn hóa tổ chức phù hợp cho
Trường ĐH. Bà Rịa- Vũng tàu.
Nội dung 5: Đề xuất mơ hình Văn hóa BVU và một số giải pháp nhằm nâng cao
năng lực cạnh tranh của Trường Đại học BR-VT trong giai đoạn hội nhập quốc tế.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo sát thực tiễn: điều tra, khảo sát tìm hiểu cán bộ, giảng viên,
nhân viên trong Trường nhằm đánh giá thực trạng và thu thập thông tin phục vụ cho
việc hoàn thiện và phát triển VH tại BVU.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: tổng hợp các ý kiến của Hội đồng quản trị,

Ban Giám hiệu nhà trường cùng với các Viện Trưởng, trường phòng ban trong q
trình hồn thiện và phát triển VHTC tại BVU.
- Phương pháp thống kê, phân tích từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
- Phương pháp suy luận logic: từ kết quả phân tích và từ các thơng tin tổng hợp,
đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp.


6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài gồm có 3 chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ NĂNG LỰC
CẠNH TRANH
Làm rõ các nội dung có liên quan đến khái niệm Văn hóa, Văn hóa tổ chức. Từ
đó lựa cho cách tiếp cận và các cơng cụ phù hợp cho việc nghiên cứu đánh giá.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HĨA VÀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH
TẠI BVU
Mơ tả hiện trạng, cấu thành và đặc trưng của văn hóa BVU. Trên cơ sở lý luận
và công cụ đã lựa chọn sẽ tiến hành khảo sát xác định loại hình, đánh giá mức độ
mạnh yếu của văn hóa BVU.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH VĂN HĨA VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH TRONG GIAI ĐOẠN HỘI
NHẬP QUỐC TÉ
Trên cơ sở các mục tiêu và định hướng chiến lược phát triển, và phân tích thực
trạng , đề tài phân tích xu hướng tương lai , đề xuất mơ hình văn hóa cho BVU và một
số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho Trường trong giai đoạn hội nhập
quốc tế.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ NĂNG
LỰC CẠNH TRANH
1.1. Khái quát chung về văn hóa tổ chức

1.1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa tổ chức
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các
công ty Mỹ bắt đầu có sự quan tâm đến VHTC. Đối với các cơng ty Nhật Bản thì
VHTC là yếu tố hết sức quan trọng trong kinh doanh, là một trong những tác nhân chủ
yếu dẫn đến sự thành công của họ. Đầu thập kỷ 90, người ta đã bắt đầu đi sâu nghiên
cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như tác động to lớn của VH đối với sự
phát triển, thành bại của một tổ chức. Trong những năm gần đây, khái niệm VHTC
ngày càng được sử dụng phổ biến, vấn đề về VHTC đã và đang được nhắc đến như
một tiêu chí khi nói về tổ chức. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, khái niệm VHTC cịn
đang rất mờ nhạt, ngoại trừ các cơng ty lớn họ hiểu và nhìn nhận đúng về VHTC thì
các cơng ty nhỏ dường như đây là khái niệm cịn quá mới mẻ. Có câu nói cho rằng
“Văn hóa là cái cịn sót lại chưa được học khi mà chúng ta đã được học qua tất cả’",
và “Văn hóa là cái còn đọng lại sau khi chúng ta đã quên đi tất cả’". Nghe có vẻ trừu
tượng nhưng lại cũng phần nào phản ánh đúng thực tế.
Muốn hiểu thế nào là VHTC, trước tiên ta phải hiểu được thế nào là “văn
hóa’".’"Văn hóa” là một khái niệm rất rộng, những định nghĩa về văn hóa có rất nhiều:
- Theo Edward Tylor (2000), “Văn hóa là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức,
tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kì năng lực hay hành vi
nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được”.
- Với Edward Hall, “Văn hóa là một hệ thống nhằm sáng tạo,chuyển giao, lưu trữ
và chế biến bằng thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyền thơng
và giao tiếp”.
Theo nghĩa hẹp, VH có thể được hiểu là: “tổng thể các cấu trúc xã hội với các
biểu hiện nghệ thuật, tơn giáo, trí tuệ của chúng, xác định một nhóm người hay một xã
hội khác”. VH theo nghĩa hẹp xác định đặc trưng của một dân tộc, một tộc người, một
xã hội hay một tầng lớp xã hội trong mối tương quan với các xã hội khác hay tầng lớp
xã hội khác. (VũXuân Tiến 2007).


Nhằm đưa ra một định nghĩa mới về văn hóa, tại lễ phát động Thập kỉ phát triển

văn hóa ngày 21/1/1988, tổng giám đốc UNESCO Mayor nói “Văn hóa phản ánh và
thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống của mỗi cá nhân và
cả cộng đồng đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua
hàng bao thế kỉ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và
lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình".
Với quan niệm xem văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn hóa
được mở rộng hơn. Cách đây nửa thế kỉ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn
cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ,
chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ
cho sinh hoạt hằng ngày về ăn mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những
sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương
thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng
những nhu cầu và địi hỏi sinh tồn”.
Như vậy, văn hóa là một tổng thể hài hịa bao gồm nhiều lĩnh vực có liên quan
mật thiết, tạo nên một chỉnh thể thống nhất thể hiện những giá trị vật chất và tinh thần
của một cộng đồng người trong quá trình lâu dài để phát triển xã hội.
Trong quá trình nghiên cứu từ rất lâu đến nay, đã có rất nhiều khái niệm VHTC
được đưa ra, nhưng đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức
công nhận.
- Theo quan điểm của Georges de Saite Maire, một chuyên gia người Pháp về tổ
chức vừa và nhỏ, thì “ Văn hóa tổ chức là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền
thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng
sâu xa của tổ chức".
- Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế Internetional Labour
Organization (ILO), thì “ Văn hóa tổ chức là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu
chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng
là duy nhất đối với một tổ chức đã biết".
- Theo quan điểm của Edgar Shein, một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức thì
ơng định nghĩa “ Văn hóa cơng ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên

trong cơng ty học được trong q trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các
môi trường xung quanh". Đây là định nghĩa phổ biến và được chấp nhận khá rộng rãi.
Tại Việt Nam, cũng có nhiều tác giả với những định nghĩa được đưa ra, là mối
quan tâm của rất nhiều các nhà nghiên cứu về doanh nghiệp.
-

Theo ơng Vũ Tiến Lộc, văn hóa tổ chức là: “sự nhận thức chung về các giá trị

của doanh nghiệp, được mọi người trong doanh nghiệp dù ở trình độ và vị trí khác
nhau vẫn có thể miêu tả về văn hóa với cùng cách hiểu giống nhau. Bản sắc riêng này
được thể hiện thơng qua nhiều khía cạnh mà chúng ta có thể nhìn thấy được"". Cụ thể
là: Tầm nhìn, triết lý và chiến lược kinh doanh tạo dựng lòng tin với nhân viên trong
doanh nghiệp và cam kết với khách hàng, đối tác và các bên liên quan; hệ thống các
nội quy hay chủ trương, chính sách chi phối kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp; cách ứng xử giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhau
hay giữa doanh nghiệp với khách hàng và đối tác....(Lê Quang, 2007).
-

Theo Trần Quốc Dân (2005): văn hóa tổ chức được hiểu là: “một hệ thống

gồm những giá trị truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu tượng, chuẩn mực
được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp, có khả
năng lưu truyền, tạo nên bản sắc riêng và có tác động sâu sắc tới tâm lý và hành vi
của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp".
Nhìn chung tất cả các định nghĩa đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của
VHTC như các giá trị đạo đức, các quan niệm, các nghi thức,..nhưng chưa có một
định nghĩa nào đề cập tới nhân tố vật chất, một nhân tố quan trọng của văn hóa tổ
chức. Tổng hợp và đúc kết từ các định nghĩa trên, có thể hiểu một cách đơn giản và
khoa học về khái niệm văn hóa tổ chức như sau: “Vãn hóa tổ chức là một hệ thống

các giá trị, chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp. Hệ thống các
giá trị này chi phối hoạt động của mọi thành viên trong tổ chức, được các thành
viên trong tổ chức tự giác tuân theo và góp phần tạo nên bản sắc riêng của tổ chức,
giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác”.

Ở cấp độ trường đại học, văn hóa có thể được định nghĩa là những giá trị
và niềm tin của những người có liên quan đến nhà trường: các nhà quản lý, giảng
viên, sinh viên, thành viên hội đồng trường, nhân viên phục vụ; dựa trên truyền


thống và những giao tiếp bằng lời hoặc không lời (Deal and Kennedy, 1982;
Bartell, 2003). Giá trị và niềm tin được coi là có ảnh hưởng lớn đối với quá trình ra
quyết định ở các trường đại học (Tierney, 1988; Bartell, 2003) và định hình cách xử
sự của các cá nhân cũng như của tổ chức. Cách xử sự dựa trên những giả định ngầm
ẩn và niềm tin thì được thể hiện qua những câu chuyện kể, những thứ ngôn ngữ đặc
biệt và những chuẩn mực của nhà trường (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron &
Freeman, 1991; Spom, 1996).
Văn hóa nhà trường cũng được coi như nhân cách của một tổ chức. Thơng qua
quan sát kiến trúc của các tịa nhà, việc bảo trì thiết bị của nhà trường, và tương tác
giữa sinh viên với nhau, người ta có thể thấy rất nhiều điều về văn hóa của một trường
đại học. Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận thức rõ hơn khái niệm văn hóa và vai trị to
lớn của nó trong việc thay đổi và phát triển nhà trường.
Hơn nữa, các trường đại học có những đặc điểm phân biệt, vốn có tương quan
mạnh mẽ với văn hóa của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1996). Không giống hầu hết các tổ
chức doanh nghiệp hay công ty, các trường đại học thường có những mục tiêu thật
khơng dễ đo lường (Bartell, 2003; Baldridge et al. 1978; Birnbaum 1988; Kosko,
1993). Thêm nữa, những người có liên quan lại rất đa dạng, và đóng những vai trò
khác thường. Các bên liên quan trong nội bộ nhà trường bao gồm từ sinh viên trong
nước tới sinh viên quốc tế, đang học hay đã tốt nghiệp, những sinh viên chính quy và
phi chính quy. Các bên liên quan bên ngoài bao gồm từ những người trong cộng đồng

dân cư nơi trường đặt địa điểm cho đến các nhà chính trị, những người thực thi pháp
luật, các nhà tài trợ, các tổ chức kiểm định, các tổ chức hiệp hội và cơ quan truyền
thông (Bartell, 2003). Trong bối cảnh đó, trường đại học có thể được nhận thức là tổ
chức doanh nghiệp đặc biệt , nơi mà vai trò của nhà quản lý là nối kết các bộ phận rời
rạc lại với nhau (Bartell, 2003). Như một mạng lưới phức tạp, trường đại học được
xem là quá trình truyền thơng liên tục và đan dệt lẫn nhau giữa các cá nhân cùng
chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định (Bartell, 2003; Mintzberg & Van der
Hayden, 1999).


Đa số các tổ chức lớn đều có một văn hóa chủ đạo và các tiểu văn hóa. Văn hóa
chủ đạo hiểu một cách đơn giản thì nó là văn hóa của các cấp lãnh đạo, biểu hiện
những giá trị cốt lõi được đa số các thành viên của tổ chức đồng thuận. Khi nhắc đến
văn hóa tổ chức tức là ta đang nhắc đến văn hóa này. Các tiểu văn hóa là những văn
hóa nhỏ bên trong một tổ chức, thường định hình từ sự phân chia theo đơn vị phịng
ban và vị trí địa lý. Thí dụ trong một cơng ty lớn có các phịng ban nhỏ và mỗi phịng
có một văn hóa khác nhau: phịng kế tốn thì xoay quanh những con số và độ tỉ mỉ,
chính xác cực kỳ cao; phịng kinh doanh thì phải năng động và sáng tạo, phịng nhân
sự thì hướng tới con người trong tổ chức. Hoặc với những công ty sản xuất thì chú
trọng sản phẩm, cịn cơng ty dịch vụ thì hướng tới khách hàng. Trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay, trường đại học ( trường tư) được xem như một doanh
nghiệp cung ứng dịch vụ đặc biệt là tri thức
1.1.2.

Vai trò và chức năng của văn hóa tổ chức

I.I.2.I. Vai trị của văn hóa tổ chức
♦♦♦ Vai trị của VHTC đối với mơi trường bên trong doanh nghiệp
“ Văn hóa tổ chức là một tài sản vơ hình của doanh nghiệp, có vai trị to lớn đối
với sự phát triển của một doanh nghiệp, là nền tảng, mục tiêu, là động lực và là hệ

điều tiết của sự phát triển'”. (TS Phan Quốc Việt, 2007).
Trong phạm vi một doanh nghiệp, văn hóa có các vai trò sau đây:
Giảm xung đột giữa các thành viên, giữa cá nhân với tập thể. Văn hóa tổ chức
là chất keo dính gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên
thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta
phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi
người hịa hợp và thống nhất.
Điều phối và kiểm sốt: văn hóa tổ chức điều phối và kiểm sốt các hành vi cá
nhân bằng các câu truyện, truyền thuyết, các chuẩn mực, thủ tục , quy trình, quy
tắc,...Văn hóa tổ chức mạnh sẽ góp phần định hướng tốt cho doanh nghiệp về tất cả
các mặt như phong cách lãnh đạo, văn hóa kinh doanh, văn hóa chất lượng,.. Khi phải


ra một quyết định phức tạp, văn hóa tổ chức giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải
xem xét.
Tạo động lực làm việc. Văn hóa tổ chức giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định
hướng và bản chất cơng việc mình làm, giúp họ thấy được cơng việc mình làm có ý
nghĩa và họ sẽ tự hào, hãnh diện về doanh nghiệp mình. Điều này càng trở nên có ý
nghĩa hơn khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang ngày càng phổ biến. Lương và thu
nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó,
người ta sẵn sàng đánh đổi chọn một mức lương thấp hơn để được làm việc ở một môi
trường thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng. Đây là lợi ích quan trọng nhất của văn
hóa tổ chức, bởi vì khơng có gì q giá hơn là yếu tố con người, con người là nhân tố
chủ chốt quyết định nên sự thành bại của một doanh nghiệp.
Lợi thế cạnh tranh : tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động
lực,... làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Đó là yếu tố
giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế và nói lên mình là ai trên thương trường.
Xây dựng VHTC cũng chính là xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp và cho
sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. VHTC đi từ cái gốc xây dựng con người văn
hóa, văn hóa trong kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng, .đ ịn h hướng

mục tiêu cho sự tồn tại của doanh nghiệp cũng như sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp đó. Kết tinh của các giá trị văn hóa này tạo ra thương hiệu cho doanh nghiệp.

♦♦♦ Vai trị của VHTC đối với mơi trường bên ngoài doanh nghiệp
VHTC là bản sắc của doanh nghiệp, là sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với
khách hàng, các đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ, tạo nên thương hiệu, giúp phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Trong thời đại kinh doanh ngày nay, các đối tác bên ngồi sẽ trở nên kỹ tính
hơn, các mối quan hệ dựa trên sự tín nhiệm đối với doanh nghiệp hơn là những cái lợi
trước mắt. VHTC giúp củng cố các mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệp cũng như
là yếu tố thu hút khách hàng, đối tác đến với doanh nghiệp, đặc biệt là những đối tác,
khách hàng cũng có chung văn hóa lành mạnh.
Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ
của doanh nghiệp. Họ sẽ trung thành hơn với những sản phẩm, dịch vụ của doanh


nghiệp, dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp hơn và khó bị lơi
kéo bởi các mặt hàng thay thế của đối thủ cạnh tranh khác. Hơn thế nữa, khách hàng
cịn đóng vai trị truyền thơng, góp phần to lớn làm quảng bá hình ảnh của doanh
nghiệp.
Cơ quan quản lý khi tiếp xúc với các doanh nghiệp mà VH của họ đã được minh
chứng theo thời gian thì sẽ cảm thấy tin tưởng hơn ở doanh nghiệp và do đó giảm bớt
những thủ tục khơng cần thiết như là phải làm đối với một doanh nghiệp không có
thương hiệu.
1.1.2.2.

Chức năng của văn hóa tổ chức

Chức năng chỉ đạo: VHTC được hình thành trong một quá trình, do chủ doanh
nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ doanh

nghiệp. VHTC tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị tiêu chuẩn mà không cá nhân
nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại. Khi đã hình thành, VHTC làm cho doanh
nghiệp có hướng phát triển phù hợp với mục tiêu đã định. Chức năng chỉ đạo của
VHTC được thể hiện ở chỗ, nó có tác động chỉ đạo đối với hành động và tư tưởng của
từng cá nhân trong doanh nghiệp, đồng thời nó cũng có tác dụng chỉ đạo đối với giá trị
và hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp.
Chức năng ràng buộc: VHTC tạo ra những ràng buộc mang tính tự giác trong tư
tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong doanh nghiệp, nó khơng mang
tính pháp lệnh như các quy định hành chính.
Chức năng liên kết. sau khi được cộng đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp
nhận, VHTC trở thành chất kết dính, tạo ra khối đồn kết nhất trí trong doanh nghiệp
và trở thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
Chức năng khuyến khích: trọng tâm của VHTC là coi trọng người tài, coi công
việc quản lý là trọng điểm. Điều đó giúp cho nhân viên nâng cao tính tự giác, chí tiến
thủ, đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh những nhu cầu không hợp
lý của nhân viên.
Chức năng lan truyền: khi một doanh nghiệp hình thành được VH của mình, nó
sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá nhân. Hơn nữa, thông qua các phương tiện thông tin
đại chúng và các mối quan hệ cá nhân, VHTC được truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan
trọng góp phần xây dựng và củng cố thương hiệu của doanh nghiệp.


1.1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức
Theo Edgar H.Schein - nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ, VHTC có ba tầng giá
trị: các giá trị hữu hình, các giá trị được chấp nhận và các giá trị/quan niệm nền tảng.
Khái niệm “tầng" ở đây được hiểu là mức độ cảm nhận được các giá trị VH trong tổ
chức, hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị VH đó.
1.1.3.1. Yếu tố thứ 1 - Các giá trị văn hóa hữu hình
Đó là những q trình, những yếu tố đầu tiên bắt gặp khi một người nhìn, nghe
và cảm thấy được khi tiếp xúc với một tổ chức có nền VH như kiến trúc, mơi trường

làm việc, ngôn ngữ, công nghệ, hoặc các chuẩn mực hành vi.
Lớp này cũng bao gồm cả những hành vi ứng xử của nhân viên và các nhóm
trong tổ chức. Đặc trưng cơ bản của tầng bề mặt này là rất dễ nhận thấy nhưng lại khó
đốn được ý nghĩa đích thực của nó. Các giá trị hữu hình này không tác động nhiều
đến tư duy, hành vi của nhân viên và hiệu quả hoạt động kinh doanh.
♦♦♦Logo và bài hát truyền thống của doanh nghiệp
Logo là biểu tượng của doanh nghiệp, phô trương sức mạnh và giá trị của doanh
nghiệp vượt qua rào cản ngôn ngữ. Logo là một tín hiệu thị giác hay là cách tạo hình
tên một cơng ty, một tổ chức với những thuộc tính đặc trưng nhất, một số hình ảnh
tinh lọc đơn giản nhất để dễ nhận biết về một đơn vị, một cơ quan, một tổ chức xã hội
nào đó khẳng định bản quyền của đơn vị, cơ quan tổ chức xã hội đối với sản phẩm
biểu trưng của mình. Logo hay những tấm danh thiếp chính là những điểm tiếp xúc
quan trọng của bạn với khách hàng hoặc đối tác, giúp bạn xây dựng những ấn tượng
đầu tiên với họ. Do đó, nếu logo hay danh thiếp của bạn được thiết kế thiếu tính
chun nghiệp khách hàng và đối tác sẽ khơng tin tưởng vào doanh nghiệp.
Bài hát truyền thống của doanh nghiệp có thể do chính cán bộ cơng nhân viên
của doanh nghiệp đó sáng tác dựa trên những tình cảm, cảm xúc của mình dành cho
doanh nghiệp đó. Bài ca truyền thống cũng là một nét văn hóa của cơng ty, nhằm thắt
chặt tình đồn kết giữa các nhân viên.
♦♦♦Khẩu hiệu thương mại
Khẩu hiệu thương mại luôn được coi là một vũ khí quảng cáo, tiếp thị, xây
dựng thương hiệu vơ cùng quan trọng. Nó là tài sản vơ hình song lại có giá trị rất lớn
được bồi đắp qua thời gian. Nó khơng chỉ nhắc nhở khách hàng về sự tồn tại của


doanh nghiệp, thúc đẩy khách hàng mua sản phẩm mà cịn trở thành tơn chỉ hoạt động
của doanh nghiệp.
♦♦♦Nội quy, quy tắc, đồng phục
Khi vào một doanh nghiệp, ta thường có những cảm giác khác nhau: trang
nghiêm, ấm cúng, vui vẻ hay nghiêm nghị...những cảm giác này thể hiện sức mạnh

của những biểu tượng vật chất trong việc tạo tính cách của doanh nghiệp. Thí dụ như
bảng nội quy, quy tắc của doanh nghiệp, cách ăn mặc của nhân viên (mặc đồng phục
hay khơng)...
♦♦♦ Kiến trúc của doanh nghiệp
Đó là mặt bằng, cây cối, bàn g h ế . tất cả được sử dụng nhằm tạo cảm giác
thân quen với khách hàng, với nhân viên cũng như tạo một môi trường làm việc tốt
nhất cho nhân viên. Kiến trúc trở thành biểu tượng cho sự phát triển của doanh
nghiệp, là ngơi nhà chung của tồn thể cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
♦♦♦ Các hành vi giao tiếp
Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới, văn hóa ứng xử của cấp trên đối với
cấp dưới là hết sức quan trọng. Nó quyết định tính chất mối quan hệ giữa nhân viên
với lãnh đạo: nếu xây dựng được mối quan hệ khăng khít, bền chặt thì sự hợp tác giữa
hai bên là vô cùng thuận lợi; ngược lại nếu lãnh đạo chưa tạo được quan hệ bền vững
với nhân viên thì sẽ tạo nên những rào cản trong cơng việc gây ảnh hưởng xấu tới
doanh nghiệp.
Chính vì thế, lãnh đạo nên tôn trọng những nguyên tắc làm việc sau:
- Thứ nhất, người lãnh đạo dùng người đúng chỗ đúng việc thì sẽ phát huy được
tài năng của họ và tạo cho họ niềm say mê trong công việc.
- Thứ hai, chế độ thưởng phạt công minh. Khen thưởng sẽ tạo động lực làm việc
cho nhân viên song cần dựa trên lợi ích chung, coi trọng cơng bằng. Khi khiển trách
cũng nên dựa trên lợi ích chung, làm như vậy cấp dưới sẽ nể phục, không chống đối
và vui vẻ tiếp thu.
- Thứ ba, thu phục nhân viên dưới quyền, điều này địi hỏi người lãnh đạo cần có
“nghệ thuật” quản lý, am hiểu tâm lý con người.


- Thứ tư, lắng nghe phản hồi từ phía nhân viên, nếu lãnh đạo khơng lắng nghe
phản hồi từ phía nhân viên sẽ tạo ra sự oán hận, tinh thần làm việc kém có thể dẫn đến
bỏ việc.
Văn hóa ứng xử của cấp dưới đối với cấp trên, cấp dưới cần thể hiện sự tôn

trọng và cư xử đúng mực với cấp trên. Ngoài ra, nhân viên cần nỗ lực, nhiệt tình thực
hiện tốt cơng việc được giao, thể hiện thái độ hợp tác với lãnh đạo.
Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp: doanh nghiệp không chỉ là môi trường
làm việc tốt mà cịn là mơi trường sống cho người lao động. Trong đó mối quan hệ
giữa các thành viên cần hết sức cởi mở, thân thiện, đoàn kết giúp đỡ nhau cùng tiến
bộ. Mối quan hệ tốt đẹp dần hình thành hệ thống tập qn, nề nếp, thói quen, chuẩn
mực ứng xử trong công việc hàng ngày của nhân viên.
♦♦♦Những nghi thức
Nghi thức là những chuỗi hoạt động được lặp đi lặp lại nhằm thể hiện và cũng
cố những giá trị cốt lõi của tổ chức, những mục tiêu quan trọng, những con người
quan trọng. Nghi thức bao gồm các kiểu như sau:
Nghi thức chuyển giao: bao gồm các hoạt động như giới thiệu thành viên mới
hay ra mắt.
Nghi thức củng cố: thí dụ như lễ phát phần thưởng củng cố bản sắc VHTC và
tôn thêm vị thế của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nghi thức nhắc nhở: gồm các hoạt động sinh hoạt văn hóa, chun mơn khoa
học. Mục đích của các hoạt động này là nhằm duy trì cơ cấu xã hội và tăng năng lực
tác nghiệp của nhân viên.
Nghi thức liên kết: như lễ, tết, liên hoan, dã ngoại, mục đích nhằm chia sẻ tình
cảm gắn bó giữa các nhân viên.
♦♦♦ Giai thoại
Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thật của tổ chức, được các thành viên
chia sẻ, ví dụ như những câu chuyện truyền thuyết, giai thoại về quá trình hình thành
và phát triển của doanh nghiệp. Thông qua các giai thoại lãnh đạo có thể truyền đạt
thơng tin, làm cho nhân viên cảm thấy gần gũi hơn và cũng trong quá trình này các giá
trị niềm tin của lãnh đạo cũng được kiểm nghiệm, công nhận.


1.1.3.2. Yếu tố thứ 2 -Các giá trị được chấp nhận
Cấp độ này bao gồm những chiến lược, mục tiêu và triết lý kinh doanh của

doanh nghiệp... Được hình thành trong q trình giải quyết các vấn đề thích ứng với
bên ngoài và phối hợp với bên trong tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là
những tư tưởng, những phương thức giải quyết vấn đề mới phát sinh của những người
lãnh đạo. Trải qua một quá trình biến đổi, những giá trị này dần được các thành viên
trong tổ chức chấp nhận, trở thành những chỉ dẫn và phương pháp áp dụng phổ biến
cho những tình huống xảy ra tương tự. Các giá trị này mang tính ổn định tương đối.
Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh
thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của các chủ thể kinh doanh
và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh. Nói một cách đơn giản đó là tổng hợp các
nguyên tắc chuẩn mực có tác dụng định hướng hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp và ứng xử của nhân viên trong doanh nghiệp.
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới.
Điều này cho thấy mục đích, phương hướng chung để có một hành động thống nhất.
Nó cũng là một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai trong thời hạn
tương đối dài, nó hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chung sức nỗ lực để
đạt được.
Sứ mệnh chỉ ra lý do vì sao tổ chức tồn tại và mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Và làm để phục vụ cho ai? Từ đây cho thấy những vai
trò và trách nhiệm mà tự mỗi doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh giúp cho việc xác định
con đường, cách thức và các giai đoạn để đạt được tầm nhìn đã xác định.
Mục tiêu chiến lược được xây dựng trong quá trình hình thành, tồn tại và phát
triển trong một mơi trường có nhiều tác động chủ quan hay khách quan tới doanh
nghiệp, những tác động này tạo điều kiên thuận lợi hay tạo ra những thách thức cho
doanh nghiệp. Do đó cần có kế hoạch chiến lược đề xác định hướng đi và chương
trình hành động để tận dụng được các cơ hội, vượt qua thách thức đi đến tương lai để
hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp. Ngoài ra VHTC cũng là công cụ thống nhất
mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương
trình hành động.

1.1.3.3. Yếu tố thứ 3 - Các giá trị nền tảng
Trong bất cứ một nền văn hóa nào, VH dân tộc, VH kinh doanh hay VHTC, đều
có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn
sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong VH đó và trở thành điều mặc nhiên
được công nhận.
Cấp độ VH này bao gồm những giá trị ngầm định. Khi các giá trị được tuyên bố
được kiểm nghiệm qua thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người lao động chấp
nhận thì những giá trị đó sẽ được duy trì theo thời gian và dần dần trở thành các giá trị
ngầm định. Các quan niệm căn bản này được mặc nhiên công nhận, không tranh cãi,
và ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc, hành vi của nhân viên trong tổ chức.
Một điều quan trọng nhất ở cấp độ này đó là các quan niệm căn bản cực kỳ khó thay
đổi.
1.1.3.4. Các biểu hiện đặc trưng và vận hành của văn hóa tổ chức
Các cấp độ của VHTC có mối tương hỗ với cách thức mà một doanh nghiệp vận
hành bao gồm: phong cách ứng xử, mơ hình doanh nghiệp, ra quyết định và phong
cách làm việc. Mơ hình dưới đây thể hiện mối liên hệ đó:

Hình 1. Các biểu hiện đặc trưng và vận hành của văn hóa tổ chức


Bên phải mơ hình là VHTC dưới dạng quan sát “thấy" được. Còn bên trái là các
“phương tiện"" để VHTC thể hiện ra ngoài. Các quan hệ được lý giải như sau:
- Các vật thể hữu hình (như văn phịng, bàn ghế, tài liệu...) là môi trường mà
nhân viên làm việc. Chúng là nhân tố duy trì và có ảnh hưởng trực tiếp lên phong
cách làm việc, cách ra quyết định, phong cách giao tiếp và đối xử. Thí dụ, điều kiện
làm việc tốt hơn thì việc giao tiếp cũng sẽ thuận lợi hơn...
- Ngược lại phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và đối xử có
ảnh hưởng trở lại đối với những vật thể hữu hình. Phong cách làm việc chuyên nghiệp
phải được trang bị những công cụ làm việc hiện đại phù hợp. Giao tiếp chủ yếu bằng
e-mail thì cần một hệ thống máy vi tính nối mạng thông suốt...

- Các giá trị được thể hiện được chia thành hai thành phần. Thành phần thứ nhất là
các giá trị tồn tại một cách tự nhiên khách quan. Một số trong các giá trị đó được coi
là đương nhiên chúng ta gọi đó là các ngầm định nền tảng. Thành phần thứ hai là các
giá trị chưa được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào
doanh nghiệp mình. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được
duy trì theo thời gian và dần dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi thành viên. Sau một thời
gian đủ lớn thì các giá trị này trở thành các ngầm định theo mối quan hệ .
- Tuy nhiên, con người đặc biệt là các nhân viên cấp thấp rất nhạy cảm với sự thay
đổi môi trường làm việc và các giá trị mà lãnh đạo đưa vào. Thông thường sự thay đổi
này thường bị từ chối khi nhân viên cảm thấy khơng an tồn. Các giá trị khơng được
nhân viên thực hiện sẽ phải thay đổi hoặc loại bỏ khỏi danh sách các giá trị cần đưa
vào.
- Một khi các giá trị được kiểm nghiệm qua phong cách làm việc, quyết định,
giao tiếp, đối xử nếu các giá trị đó là phù hợp và dần dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi
thành viên và được coi là đương nhiên thì nó sẽ trở thành ngầm định. Và đến đây việc
đưa một giá trị mong muốn vào doanh nghiệp thành cơng.
- Các ngầm định thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm
việc, quyết định, giao tiếp và đối xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định nền tảng còn
lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.