Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi : Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế quốc dân
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Đồng kính gửi thầy giáo Bùi Anh Tuấn
Tên em là: Tạ Thị Quỳnh Nga
Sinh viên lớp: Kinh tế lao động khóa 48
Em xin cam đoan đây là chuyên đề do em tự đọc tài liệu, tự nghiên cứu và
viết. Mọi trích dẫn đều ghi rõ nguồn, không copy. Nếu sai em xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm trước nhà trường.
Sinh viên


Tạ Thị Quỳnh Nga
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương và
hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương”, em xin
gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Bùi Anh Tuấn và các anh, chị trong công ty,
đặc biệt là các anh chị tại phòng nhân sự… đã nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện
giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này.
Sinh viên
Tạ Thị Quỳnh Nga
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng đóng một vai trò quan trọng. Bởi dù khoa
học công nghệ có phát triển đến đâu, hệ thống máy móc tinh vi nhưng không có
người điều khiển cũng trở nên vô dụng. Đặc biệt, chúng ta đang sống trong thời đại
mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt- thời đại bùng nổ công nghệ, bùng
nổ thông tin. Những sự bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến
nếp sống và suy nghĩ của mọi người. Chính điều này mà các cấp lãnh đạo thấy cần
phải trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cấp bách hơn bao giờ hết.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các công ty Việt Nam không chỉ cạnh tranh
với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty
nước ngoài có kinh nghiệm hơn . Để có thể thành công, đầu tư vào công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương,
em nhận thấy công ty đã chuyển sang mô hình tổ chức mới( theo hình thức cổ phần),
Công ty đã thực hiện tinh giảm biên chế, hợp tác với nhiều doanh nghiệp nước ngoài,
tạo ra những sản phẩm có uy tín, chất lượng, có thể đứng vững trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt của thị trường thuốc Bảo vệ thực vật. Để làm được điều đó, Cán bộ
công nhân viên trong Công ty cần phải được đào tạo và phát triển để bổ sung những
kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Từ năm 2006 tới nay, công ty
đã tiến hành nhiều hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên việc đầu
tư và thực hiện hoạt động này còn nhiều bất cập.
Từ những lý do trên, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương” làm
đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và kết quả khảo sát thực tiễn công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung Ương, đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

Công ty.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Câu hỏi nghiên cứu
Những câu hỏi cần trả lời khi nghiên cứu và viết chuyên đề này:
- Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty như thế nào?
- Vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty là gì?
- Nguyên nhân của những tồn tại đó là gì?
- Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty?
Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Những phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là: phương pháp nghiên
cứu tài liệu dựa trên hệ thống các bảng biểu, sơ đồ, số liệu thống kê; phương pháp
phân tích, tổng hợp. Bên cạnh đó, còn sử dụng phương pháp nghiên cứu tại hiện
trường – thực hiện phỏng vấn sâu đối với cô Nguyễn Thị Kim Xuân do tác giả thực
hiện để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Nguồn số liệu được sử dụng trong nghiên cứu dựa trên 2 nguồn: Nguồn thứ
cấp: Đó là các giáo trình, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có ở thư viện Quốc
gia, thư viện trường, số liệu từ các báo cáo kết quả kinh doanh của công ty; Nguồn sơ
cấp có được qua quá trình phỏng vấn sâu do tác giả thực hiện.
Phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề tiến hành nghiên cứu khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương từ năm 2006
đến nay.
Kết cấu của chuyên đề
Nội dung chuyên đề gồm 3 phần:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực, cùng với những yếu tố khác: tài chính, vật chất, công nghệ… là
những nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói chung, và đối với sự
phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Trong đó, nguồn nhân lực có vai
trò quyết định. Bởi lẽ, đây là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Vậy nguồn nhân lực là gì?
- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người”
1
. Được xem xét ở hai khía cạnh: thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi
phát sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người; thứ hai, là
tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người.
- Theo nghĩa hẹp hơn, và để có thể lượng hoá trong công tác kế hoạch hoá ở
nước ta, được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam.
- Cũng theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, ở dạng khái quát nhất, có thể
hiểu: “nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả

năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như tương lai”
2
.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức
- Bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do vậy, có thể nói, “ Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”
3
.
- Quá trình kinh doanh có tính chất cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đòi hỏi
mọi tổ chức hay doanh nghiệp phải thực sự làm chủ mình trong mọi hoạt động kinh
doanh: từ nghiên cứu thị trường, hoạch định các phương án sản xuất kinh doanh, tổ
1
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 12
2
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 13
3
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 7
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chức sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… Để làm được điều đó, vai trò của nguồn nhân lực
hết sức quan trọng, những người không ngừng phát triển các kiến thức khoa học để
giải quyết các vấn đề của sự thay đổi trên thị trường.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại trên thị trường. Trong thời đại ngày nay, với sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự
phát triển của nền kinh tế, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng tăng. Để giải quyết

những vấn đề do hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra, quản trị nhân lực có nhiều
hoạt động chủ yếu, và được chia thành 3 nhóm chức năng chủ yếu: Nhóm chức năng
thu hút nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nhóm
chức năng duy trì nguồn nhân lực. Mỗi nhóm chức năng có vai trò, và thực hiện
những nhiệm vụ riêng biệt. Trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem
là “vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
hiện có, không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân
lực “Đó là các hoạt động để duy trì và nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh”
4
.
- Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực “là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”
5
.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ
bản là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là “hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai”
6
.
- Đào tạo là “hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và
quyền hạn của mình”
7
.
4

Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 153
5
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 153
6
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, trang 183
7
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, trang 183
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phát triển là “hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những
công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức”
8
.
Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho
nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn
phát triển vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của người lao động đến
tương lai.
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là xác định những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Để tiến
hành chương trình đào tạo, trước hết cần xác định chiến lược phát triển tương ứng
của doanh nghiệp, năng lực cần có của nhân viên. Tiếp đó, đánh giá năng lực thực tế
của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế
1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức: bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục
tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn. Đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu

cầu đào tạo tổng thể.
8
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, trang 183
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
Hiệu quả thành tích công tác
thực tế của nhân viên
Trạng thái lý tưởng
Nhu cầu đào tạo
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực hiện có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác
lý tưởng của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Mức độ hiện thực
Sơ đồ 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo
Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, trang 234
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong
vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: Giá thành lao động, sản lượng và chất
lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để thanh lý), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy
tu… Nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc
đào tạo.
Việc phân tích ba phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc
hình thành quá trình đào tạo tổng thể.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở từng góc độ

công việc của từng chức vụ. Cụ thể:
- Chức trách công tác của chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác của chức vụ
và mức độ khó dễ.
- Yều cầu nhậm chức của chức vụ: những điều kiện, tố chất cần có để thực
hiện chức trách công tác này: kiến thức, kỹ năng, năng lực cần nắm bắt.
Thông qua việc phân tích chức trách công việc và tư cách nhậm chức, có thể
xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên mới
tuyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan
nào.
1.2.1.3. Phân tích nhân viên
Nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người nhậm chức:
Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức = (hiệu quả thành tích mà công việc
của chức vụ cần đạt trong hiện tại hoặc tương lai) – (Hiệu quả thành tích công tác
thực tế hiện nay)
Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vụ quy định là
tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo, mức độ hiệu quả thành tích công tác thực tế
trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần được
đào tạo hay không. Nếu có một khoảng cách giữa hiệu quả thành tích quy định với
mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm
chức đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức: thành
tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất
công việc…
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phỏng vấn
- Sử dụng bảng câu hỏi
- Quan sát hiện trường

- Trưng cầu ý kiến
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho tổ chức,
doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu. Mục tiêu của đào tạo là những kiến thức, kỹ
năng, cũng như thái độ, hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần phải tuân thủ nguyên tắc
SMART:
- Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác.
- Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này được viết ra và có thể đo
lường được.
- Đạt đến được (Achievable): là những điều người học đạt được sau khóa học.
- Liên quan (Relevant): các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc
cần mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo.
- Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): nêu rõ thời gian mà người học sẽ
đạt được kết quả như mong muốn.
1.2.3. Xác định nguồn đào tạo
- Người thiếu kiến thức và kỹ năng cần cho công việc hoặc là người mà theo
quan điểm của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao
động tốt hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của tổ chức.
- Xác định số lượng người cần đào tạo có thể tham gia các lớp đào tạo. Trong
mỗi thời điểm, ở từng đơn vị, chỉ có thể huy động được một số người đi học, không
thể tổ chức toàn bộ nhân viên, bởi đơn vị đó vẫn phải thực hiện các công việc được
giao.
1.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
1.2.4.1 . Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức kỹ năng gì cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Cần xác định
- Môn học, bài học được dạy
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48

7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Kiến thức kỹ năng cần đào tạo
- Thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất cho đào tạo
1.2.4.2 . Phương pháp dào tạo
a.Đào tạo trong công việc (OJT)
Đào tạo trong công việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kiến
thức và kỹ năng. Gồm những phương thức đào tạo như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy giới thiệu và giải thích về
mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ, người học theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi, học hỏi và làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Học viên được học lý thuyết trên lớp, sau đó
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề , được thực hiện
các công việc thuộc nghề cần học tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này dùng cho cán bộ quản lý, các nhân viên
giám sát, có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua sự kèm cặp, chỉ
bảo của những người quản lý giỏi hơn.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
- Tự đào tạo: Bản thân mỗi nhân viên căn cứ vào nhu cầu công việc, hứng thú
cá nhân và điều kiện vốn có tiến hành việc học một cách nghiệp dư.
Ưu và nhược điểm của đào tạo trong công việc
- Ưu điểm:
+ Đào tạo để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế.
+ Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát li sản xuất.
+ Nhân viên tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của
họ trong công việc.
+ Có thể thúc đẩy quan hệ hợp tác giữa cấp trên với cấp dưới.

+ Nhân viên vừa có thể đào tạo, vừa làm việc
+ Chi phí đào tạo tương đối thấp.
+ Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân viên
- Nhược điểm
+ Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là giáo viên hướng dẫn ưu tú.
+ Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều mặt.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Những cán bộ lãnh đạo có phạm vii quản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫn
cho tất cả mọi nhân viên.
+ Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ cao.
+ Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo.
b.Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Theo phương pháp này, các doanh
nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho
học tập. Phương pháp này gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Có thể học tập ở các trường dạy nghề,
hoặc quản lý do các bộ, ngành do trung ương tổ chức.
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Trong đó, các học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm.
- Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình được viết sẵn trên
đĩa mềm của máy tính, người học thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học và người dạy không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm, cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này sử dụng các kỹ
thuật: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… là các bài tập giải

quyết vấn đề.
- Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch, nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận một loạt các tài liệu, các thông tin khác mà người quản lý có thể
nhận được khi tới nơi làm việc, họ phải trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo ngoài công việc
- Ưu điểm
+ Cùng một lúc thực thi việc đào tạo thống nhất cho nhiều nhân viên
+ Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo của chuyên
gia, có được kiến thức và kỹ năng chuyên môn hóa cao độ
+ Người đào tạo có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình đào tạo, từ đó
có thể nâng cao được hiệu quả đào tạo.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nhược điểm
+ Giá thành đào tạo tương đối cao do thiết bị tại hiện trường, giáo trình đào tạo
+ Phương pháp đào tạo này có thể làm giảm thời gian công tác của nhân viên,
vì thế có lúc sẽ phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại.
+ Nếu nội dung công việc rời xa công việc thì thành quả đào tạo cũng không
thể kịp thời ứng dụng vào trong công việc
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định các phương án đào tạo, gồm:
- Chi phí cho người học: tiền lương, chi phí cơ hội của việc đi học, học bổng
cho học viên (nếu có)
- Chi phí cho người dạy: Chi phí cho đội ngũ quản lý trường, cán bộ giảng
dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn.
- Chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Chi phí cho các phương tiện
vật chất kỹ thuật cơ bản như: xây dựng trường, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử

dụng trong quá trình giảng dạy.
1.2.6. Lựa chọn giáo viên
- Người giảng dạy là người giỏi về chuyên môn cần đào tạo và khả năng
truyền thụ kiến thức, hướng dẫn, kèm cặp người khác.
- Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Có
thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp, cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với
thực tiễn tại doanh nghiệp.
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá một chương trình đào tạo là “kết quả của
chương trình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đề ra hay không?”, nghĩa là sự
nhận thức, kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của các học viên sau khi đào tạo
có đạt được mục tiêu đề ra hay không? Để làm được điều đó, có thể tiến hành đánh
giá một số chỉ tiêu sau:
1.2.7.1. Sự phản ứng của học viên
Tổ chức cần đánh giá thái độ của người học đối với một chương trình đào
tạo và phát triển thông qua thái độ của học viên. Các học viên sẽ chỉ rõ sự thích thú
hay không thích thú, thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trình sau khóa đào
tạo.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.7.2. Kết quả đào tạo
Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ: từ thay đổi về
mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong công việc và dẫn đến sự thay
đổi về kết quả, hiệu quả công tác.
- Kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên: Cán bộ phụ trách đào tạo
xem xét và phân tích các điểm số học tập của học viên sau quá trình đào tạo. Chính
điểm số phản ánh được sự hiểu biết, sự tiếp nhận kiến thức mới của người học.

- Kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ, hành vi của học viên: Có thể thông
qua sự quan sát trực tiếp, hoặc quan sát gián tiếp hành vi của họ. Có hai cách thực
hiện quan sát trực tiếp
+ Quan sát liên tục, với một thời gian đủ dài.
+ Quan sát ngấu nhiên, và lặp lại nhưng vẫn đảm bảo độ tin cậy của kết quả
nghiên cứu.
- Qua sự thay đổi hiệu suất công tác: theo phương pháp này, tổ chức cần phải
đo lường và so sánh kết quả/ hiệu quả trong công tác của những người được đi đào
tạo ở hai thời điểm trước và sau đào tạo.
1.2.7.3. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng, đối với đào tạo và đối với quản lý
nhân lực. Một tổ chức đưa chỉ tiêu hiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngay sau khi lập
kế hoạch đào tạo để sau khi thực hiện đào tạo sẽ có cơ sở để đánh giá và so sánh với
chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra
- Xác định chi phí đào tạo:
+ Chi phí cho trang thiết bị đào tạo: máy móc, thiết bị phục vụ cho đào tạo,
máy tính, máy chiếu, thiết bị thí nghiệm, thiết bị viễn thông…
+ Chi phí vật tư cho chương trình đào tạo: tài liệu cho học viên, tài liêu, văn
phòng phẩm, vật tư phục vụ cho giảng dạy…
+ Chi phí nhân sự cho chương trình: báo cáo viên, các giáo viên, những người
phục vụ, học viên…
- Xác định lợi ích của chương trình đào tạo:
+ Năng suất lao động tăng lên
+ Doanh số bán hàng tăng lên
+ Sai sót giảm bớt
+ Giữ lại khách hàng
+ Giữ lại người lao động…
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- So sánh lợi ích và chi phí đã bỏ ra và rút ra hiệu quả của chương trình đào
tạo: Tính toán lợi nhuận của chương trình bằng cách so sánh lợi ích do đào tạo đem
lại và chi phí đã bỏ ra cho đào tạo. Lợi nhuận tuyệt đối thể hiện qua so sánh hơn kém
như: lợi ích – chi phí; lợi nhuận tương đối thể hiện qua tỷ số : lợi ích/ chi phí.
1.2.7.4. Đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo
Sẽ là thiếu sót nếu chỉ đánh giá một phía người học. Do vậy, cần phải đánh giá
công tác tổ chức khóa đào tạo, kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay những người
tham gia hướng dẫn đào tạo với mục đích ngày càng nâng cao chất lượng các khóa
đào tạo sau này.
1.3. Mục tiêu, vai trò và nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ của người lao động .
- Qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có,
nhằm giúp thực hiện tốt các mục tiều được đặt ra trong hiện tại cũng như tương lai
của tổ chức.
Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn công việc
được giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn và nâng cao khả năng
thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
1.3.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với sự
phát triển của tổ chức và đối với cá nhân người lao động.
1.3.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
thực hiện công việc được giao. Nhờ đó, giá thành sản phẩm hạ, khả năng bán hàng và
dịch vụ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm được mở rộng.
- Thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự

giác của người lao động Giảm chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc
- Nhờ quá trình đào tạo, tổ chức duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực của mình, có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, giúp
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tổ chức có được tính ổn định, tính năng động trong hoạt động, áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật và quản lý vào hoạt động.
- Nhờ có đào tạo, tổ chức tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân
viên đó, và thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh.
1.3.2.2. Đối với người lao động
- Nhờ có đào tạo, năng suất chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó,
người lao động được hưởng thù lao cao hơn, có uy tín hơn trong con mắt đồng
nghiệp.
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao
động gắn bó hơn với tổ chức.
- Người lao động có tính chuyên nghiệp hơn, các nhu cầu và nguyện vọng của
họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
- Tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện
tại cũng như tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc,
nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
- Nói khác đi, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá
nhân” cho người lao động, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường
lao động với mức giá công lao động cao.
1.3.3. Những nguyên tắc cần tuân thủ của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong một tổ chức
1.3.3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải hướng vào thực hiện mục
tiêu của tổ chức
- Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng kế hoạch đào tạo, người phụ trách phải
căn cứ vào mục tiêu của tổ chức để xác định:

+ Nội dung đào tạo, kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo
+ Thái độ với công việc người lao động cần có
- Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn.
1.3.3.2. Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo
Đào tạo để phục vụ cho nhu cầu công việc, vì vậy, trong điều kiện nguồn lực
có hạn, tổ chức cần lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết để giúp người
lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu của
mình. Nói cách khác, nội dung đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nhu cầu đào tạo từ phía tổ chức: gồm những kiến thức, kỹ năng mà tổ chức
muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiến
thức, kỹ năng đó.
- Nhu cầu đào tạo từ phía người lao động: gồm mong muốn học tập của người
lao động theo bậc trình độ, và theo từng loại kiến thức kỹ năng. Có hai trường hợp:
+ Trùng với dự kiến của tổ chức: người lao động được đào tạo theo kế hoạch
đã xây dựng.
+ Không nằm trong kế hoạch, tổ chức có thể hỗ trợ một phần kinh phí và tạo
điều kiện cho người lao động đi học hoặc không.
1.3.3.3. Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo
Để việc đào tạo có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau
đào tạo một cách đúng đắn. Những kiến thức và kỹ năng mà người lao động đạt được
trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn.
1.3.3.4. Tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng đến
sản xuất kinh doanh và công tác của tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính toán sao
cho việc thực hiện quá trình đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động
của tổ chức. Do vậy tổ chức cần phải:

- Phải tính toán tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để huy động nhiều người
tham gia nhất
- Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình
đào tạo ra nhiều giai đoạn khác nhau, hoặc nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.
1.3.3.5. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Với tổ chức, nguồn lực là có hạn: nguồn lực tài chính, nguồn lực khác như
giảng viên, cơ sở vật chất… Do vậy, tổ chức cần lựa chọn đào tạo kiến thức kỹ năng
gì là cần thiết. Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức phải sắp xếp các nội dung kiến thức,
kỹ năng cần được đào tạo theo thứ tự ưu tiên, phù hợp với nguồn lực có thể huy
động. Điều này đòi hỏi tổ chức phải xác định:
- Những kiến thức, kỹ năng bắt buộc phải đào tạo: nếu không tiến hành đào
tạo, người lao động khó hoàn thành tốt công việc được giao.
- Những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo: nếu không đào tạo, ngưòi lao động
vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng hiệu quả thấp hơn so với được đào tạo.
- Những kiến thức, kỹ năng nên được đào tạo: có thể chưa cần cho trước mắt,
nhưng vẫn rất cần cho tương lai.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nếu nguồn lực tài chính eo hẹp, tổ chức ưu tiên đào tạo kiến thức, kỹ năng
thuộc nhóm (1), nếu dồi dào hơn, có thể lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng thuộc
nhóm (2), (3).
1.3.3.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội
dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải bảo đảm cho người lao động tiếp
thu và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết.
1.4. Các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
1.4.1.1. Môi trường kinh tế
- Kinh tế phát triển, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, sẽ chú trọng hơn

cho đầu tư vào công tác đào tạo, phát triển
- Cạnh tranh trên thị trường, đòi hỏi doanh nghiệp muốn có chỗ đứng phải
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.4.1.2. Môi trường chính trị, pháp lý
- Chính trị ổn định, hoạt động của doanh nghiệp, đời sống của người lao động
được ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho thực hiện công tác đào tạo, phát triển
- Chế độ chính sách của nhà nước ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả hoạt động, từ đó ảnh hưởng
đến nguồn lực tài chính của doanh nghiệp, đến kinh phí có thể chi cho đào tạo.
1.4.1.3. Môi trường văn hoá, giáo dục
Hệ thống giáo dục tốt, trình độ người lao động được nâng cao, ảnh hưởng lớn
đến công tác đào tạo của doanh nghiệp
1.4.1.4. Môi trường quốc tế
Kinh tế thế giới phát triển mạnh mẽ, khoa học công nghệ phát triển tốc độ cao,
đòi hỏi doanh nghiệp chú trọng vào đào tạo, nâng cao trình độ NLĐ để theo kịp sự
phát triển đó.
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Chiến lược ngắn hạn, dài hạn sẽ quyết định số lượng lao động được đào tạo,
nội dung, kinh phí… cho công tác đào tạo của doanh nghiệp. Thông thường, mục tiêu
ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào thực hiện tốt công việc được giao, vì vậy
việc đào tạo tập trung vào khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ
đối với công việc hiện tại. Đối với mục tiêu dài hạn, tổ chức phải lựa chọn những cá
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu, đồng thời có chương trình đào tạo đối với số
đông lao động còn lại theo chương trình đào tạo định hướng.
1.4.2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp
- Quy mô mở rộng, doanh nghiệp phải thuê thêm lao động, đòi hỏi phải đầu

tư nhiều cho đào tạo, đó là đào tạo cho những nhân viên mới tuyển thêm đáp ứng yêu
cầu công việc, đào tạo cho những người đang làm việc đáp ứng được những yêu cầu
công việc mới phát sinh.
- Cơ sở vật chất hiện đại, phải nâng cao trình độ, tay nghề cho NLĐ để khai
thác và sử dụng máy móc, thiết bị đó.
1.4.2.3. Nguồn tài chính của doanh nghiệp
Đào tạo là một hoạt động quản trị nhân lực đòi hỏi rất nhiều kinh phí. Tài
chính của doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp có khả năng đầu tư nhiều vào công tác đào
tạo, không chỉ số lượng người được đào tạo, mà còn chất lượng của các chương trình
này cũng được đảm bảo: doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương pháp đào tạo
hiện đại, chất lượng, hiệu quả.
1.4.2.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Người lao động trong doanh nghiệp là đối tượng và mục tiêu mà chương
trinhd đào tạo hướng đến. Trình độ NLĐ của doanh nghiệp thấp, nhu cầu đào tạo cao,
do đó nó ảnh hưởng đến kinh phí, thời gian dành cho chương trình đào tạo và ngược
lại. Nếu như doanh nghiệp thực hiện đánh giá tốt chất lượng nguồn nhân lực, nắm bắt
được họ thiếu kỹ năng gì, ai cần được đào tạo, giúp họ xây dựng chương trình đào
tạo có hiệu quả
1.4.2.5. Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp
- Nếu quan niệm đào tạo là chi phí, kinh phí dành cho đào tạo bị thu hẹp, bởi
lợi nhuận của doanh nghiệp bằng doanh thu trừ chi phí. Nếu chi phí tăng, lợi nhuận
giảm. Do vậy, doanh nghiệp càng cắt giảm chi phí, càng tăng lợi nhuận.
- Nếu quan niệm đào tạo là 1 khoản đầu tư, doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn
đến công tác đào tạo. Có thể làm tăng chi phí trước mắt, nhưng làm tăng hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp trong tương lai, do đào tạo giúp bổ sung kiến thức, kỹ
năng còn thiếu cho người lao động, tạo động lực cho họ làm việc, từ đó đem lại hiệu
quả cao trong công việc.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.4.2.6. Các công tác khác trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
a.Tuyển dụng
Nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên được đào tạo. Bởi vì, việc
đào tạo, một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong việc tìm kiếm nhân viên, mặt
khác, bất kỳ nhân viên nào khi đã được tuyển chọn vào doanh nghiệp đều cần được
phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó xây dựng
được một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp
tương ứng.
b.Phân tích công việc
Bản mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn, tiêu chuẩn thực hiện công việc là
cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo hợp lý. Thông qua các công cụ này, tìm ra
đòi hỏi của công việc đối với người làm công việc đó, xây dựng nên chương trình
đào tạo hướng đến người lao động để giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, đáp ứng
nhu cầu phát sinh cũng như với những thay đổi của môi trường xung quanh.
c. Sắp xếp, bố trí công việc
Công tác sắp xếp công việc cần phải xếp những vị trí công tác khác nhau cho
phù hợp với từng nhân viên. Điều này đòi hỏi sự phối hợp lớn nhất giữa tố chất, năng
lực công tác, đặc điểm hành vi của nhân viên với tính chất công việc. Trong khi đào
tạo lại là một phương pháp phối hợp giữa nhân viên và công việc. Qua đào tạo, nhân
viên sẽ có điều kiện để đáp ứng yêu cầu công việc.
d.Đánh giá thực hiện công việc
Kết quả của đánh giá thực hiện công việc là cơ sở của đào tạo. Khi kết quả
đánh giá hiệu quả thành tích công tác không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc
thì phải tiến hành việc đào tạo nhân viên. Sau đó, lấy chính hiệu quả thành tích công
tác của nhân viên được đào tạo để kiểm nghiệm hiệu quả đào tạo.
e. Lương thưởng và chế độ phúc lợi
Là cơ sở để người lao động vươn lên, làm tốt công việc, là cơ sở để xác định
nguồn và nội dung của công tác đào tạo. Bởi khi thực hiện chế độ tiền lương , tiền
thưởng phải chú trọng vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên, đào
tạo có quan hệ gián tiếp với tiền lương và tiền thưởng. Chỉ thông qua việc không

ngừng nâng cao năng lực nghề nghiệp của nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác
mới được cải thiện.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BẢO VỆ THỰC VẬT I TRUNG ƯƠNG
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển
2.1.1.1. Quá trình hình thành
- Công ty được thành lập theo QĐ số 403NN-TCCB/QĐ ngày 26/11/1985 của
Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp Thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn).
- Theo QĐ số 08-NN/TCCB/QĐ ngày 06/01/1993, Công ty đã trở thành
doanh nghiệp độc lập trực thuộc Bộ.
- QĐ số 3112/BNN-ĐMDN ngày 10/11/2005, Công ty đã chuyển thành Công
ty cổ phần bảo vệ thực vật 1 Trung ương. Công ty chính thức đi vào hoạt động theo
giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 010301275, đăng ký lần đầu vào ngày
05/06/2006 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
2.1.1.2. Quá trình phát triển
Quá trình phát triển của công ty có thể được chia thành hai giai đoạn:
a.Trước khi cổ phần hoá (trước t6/2006)
Hoạt động của công ty kém hiệu quả, tốc độ tiêu thụ sản phẩm chậm, do bộ
máy tổ chức cồng kềnh, một số bộ phận chưa thích nghi và chưa đáp ứng yêu cầu
công việc trước tình hình mới. Bên cạnh đó, thị trường thuốc BVTV cạnh tranh gay
gắt, có sự tham gia của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước.
b.Sau khi cổ phần hoá (sau t6/2006)
- Ban đổi mới doanh nghiệp tiến hành cổ phần hóa công ty, với số vốn điều lệ
là 35 tỷ, theo cơ cấu vốn của công ty: 53% của nhà nước, 47% của cổ đông.

- Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty đã được cải thiện sau khi cổ phần
hóa. Bộ máy tổ chức được tinh giản, hiệu quả làm việc tăng, cùng cơ chế hoạt động
linh hoạt, cán bộ và sản phẩm của công ty đã có mặt ở hầu hết các tỉnh thành trong cả
nước. Trải qua hơn 22 năm phấn đấu vì một nền nông nghiệp xanh, sạch, bền vững,
công ty đã được nhà nước tặng huân chương lao động hạng ba, hạng hai và Bộ nông
nghiệp phát triển nông thôn tặng nhiều bằng khen.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
2.1.2.1. Ngành nghề kinh doanh
- Từ 11/1985 đến 11/1992: cung ứng vật tư bảo vệ thực vật
- Từ 1993 đến 6/2006: kinh doanh vật tư bảo vệ thực vật, xuất nhập khẩu vật
tư BVTV, phân bón, nông sản.
- Từ 7/2006 đến nay: kinh doanh trên nhiều lĩnh vực: sản xuất, thương mại tư
liệu sản xuất, tiêu dùng.
2.1.2.2. Sản phẩm, dịch vụ chính
Tất cả các loại dược phẩm của công ty được sản xuất và phân theo ba loại cơ bản:
- Mua thành phẩm được sản xuất hoàn chỉnh từ các nhà cung cấp để cung ứng
trực tiếp đến khách hàng.
- Mua thành phẩm dạng bao bì lớn để sang chai, đóng gói tại các đơn vị sản
xuất để có được thành phẩm bán ra thị trường.
- Mua nguyên vật liệu chính gồm hoạt chất và các phụ gia để phối chế, sản
xuất ra sản phẩm hoàn chỉnh.
Hiện nay, sản phẩm của công ty rất đa dạng, lên tới 60 loại sản phẩm khác
nhau, và được chia thành 5 nhóm chính. Có một số sản phẩm công ty độc quyền cung
ứng: Ofatox 400EC, Vida 35C, Kayazinon 10g… được sản xuất ngày càng nhiều.
2.1.3. Nhiệm vụ
Theo quy định của Công ty, nhiệm vụ mà Công ty cần thực hiện là:
- Tiến hành sản xuất gia công đóng gói thuốc trừ sâu bệnh, cỏ dại, chuột…

- Tổ chức cung ứng đủ vật tư BVTV cho cơ sở sản xuất trong vùng thông qua
hệ thống mạng lưới BVTV từ tỉnh xuống xã nhằm sử dụng đúng đối tượng, đúng thời
gian, liều lượng để nâng cao hiệu quả thuốc trừ sâu trong quá trình sử dụng.
- Tự tạo nguồn ngoại tệ để phục vụ sản xuất kinh doanh và dịch vụ của công
ty. Tổ chức khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn ngoại tệ để phục vụ tốt nhiệm vụ
chính trị, đồng thời bù đắp chi phí cho sản xuất, kinh doanh.
- Thực hiện đầy đủ các chủ trương chính sách, chế độ quản lý kinh tế, khoa
học kỹ thuật, xuất nhập khẩu và giao dịch đối ngoại của Nhà nước, tiến hành đúng
chế độ pháp lệnh tài chính kế toán.
- Thực hiện đúng các điều đã cam kết trong các hợp đồng.
- Thường xuyên tiến hành các biện pháp để không ngừng nâng cao chất lượng
thuốc trừ sâu, nắm chắc diễn biến của sâu bệnh để đưa vào sản xuất các loại thuốc trừ
sâu phù hợp.
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
- Được tổ chức theo chức năng, tất cả các phòng ban, các chi nhánh hoạt động
theo sự điều hành trực tiếp của Hội đồng quản trị và Ban giám đốc công ty, bao gồm:
+ Ban giám đốc: 01 giám đốc, và 01 phó giám đốc.
+ Các phòng chức năng: gồm 05 phòng ban
+ Các đơn vị trực thuộc: 11 chi nhánh và 05 tổ bán hàng.
- Cơ cấu tổ chức của Công ty theo mô hình chức năng giúp cho các bộ phận
của công ty thực hiện từng chức năng riêng biệt, có tính chuyên môn hóa cao, hình
thành những người lãnh đạo được chuyên môn hóa.
- Theo mô hình này, mọi quyết định của cấp trên phải trải qua nhiều khâu
trung gian mới tới được người thực hiện. Bên cạnh đó, công ty có khá nhiều chi
nhánh, tổ Bán hàng, xưởng sản xuất, đảm nhiệm những nhiệm vụ quan trọng, chịu sự
quản lý của nhiều cấp. Như vậy, mô hình chức năng làm hoạt động của công ty gặp
một số khó khăn, đặc biệt trước sự thay đổi nhanh chóng của môi trường.

Cơ cấu tổ chức của công ty thể hiện ở sơ đồ 2.1:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
20
Hội đồng quản trị
Ban giám đốc Công ty
Ban Kiểm soát
Phòng
Tổ chức
Hành
chính
Phòng
Tài
chính-Kế
toán
Phòng
Phát triển
sản phẩm
Phòng
Kinh
doanh
Phòng
Công
nghệ &
Sản xuất
Chi
nhánh
Phía
Nam
Chi

nhánh
Nam
Trung
Bộ
Chi
nhánh
Nam
Khu IV
Chi
nhánh
Thanh
Hóa
Chi
nhánh
Phía
Bắc
Chi
nhánh
Tây
Nguyên
Xưởng
Tp.
Hồ Chí
Minh
Chi
nhánh
Quảng
Ngãi
Xưởng
Đà

Nẵng
Tổ
Bán
hàng
khu
vực II
Chi
nhánh
Đà Nẵng
Tổ bán
hàng
Khu
vực I
Chi
nhánh
Hải
Phòng
Chi
nhánh
Phú
Yên
Chi
nhánh
Thừa
Thiên
Huế
Xưởng
Hải
Phòng
Tổ

Bán
hàng
khu
vực III
Đại hội đồng cổ đông
Tổ
Bán
hàng
khu
vực III
Tổ
Bán
hàng
khu
vực III
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính
2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty từ 31/12/2005 đến 31/12/2009
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 2009
LĐ Tổng 261 127 119 136 149
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GT
Giới
Nam 192(73,56%) 94(74%) 87(73,1%) 101(74,26%)
115(77,18%
%)

Nữ 69(26,44%) 33(26%) 32(26,9%) 35(25,74%) 34(22,82%)
Trình
độ
Trên ĐH 4(1,53%) 4(3,15%) 4(3,36%) 4(2,94%) 4(2,68%)
ĐH 87(33,33%) 57(44,88%) 54(45,38% 62(45,59%) 74(49,66%)
CĐ,TC 49(18,77%) 15(11,81%) 20(16,8%) 25(18,38%) 25(16,78%)
LĐPT 118(46,37%) 43(40,16%) 35(34,46% 45(33,09%) 46(30,88%)
LĐ
TT
Tổng 125 123 125
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Số lượng lao động và cơ cấu lao động của công ty từ khi cổ phần hóa đến nay
được thể hiện qua bảng 2.1
- Ta thấy, từ khi cổ phần hóa, số lượng lao động của công ty giảm nhanh (từ
261 lao động năm 2005 xuống 127 lao động năm 2006), giúp cơ cấu tổ chức của
công ty tinh gọn hơn. Sở dĩ số lao động của công ty năm 2009 nhiều hơn năm 2008
do công ty mở thêm 02 tổ bán hàng: tổ bán hàng khu vực IV, V.
- Về cơ cấu giới, nhìn chung qua các năm, số lượng lao động nam trong công
ty luôn nhiều hơn lao động nữ, bình quân gấp khoảng 2,5 lần, do xuất phát từ đặc
điểm sản xuất kinh doanh của công ty là thuốc BVTV, đây là loại vật tư rất độc hại.
- Về trình độ lao động, số lao động có trình độ đại học, trên đại học khá cao
(trên 50% tổng số lao động). Và liên tục tăng qua các năm từ khi cổ phần hóa. Điều
này xuất phát từ yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh, thị trường thuốc BVTV
đang cạnh tranh gay gắt. Bên cạnh đó, công ty còn liên doanh, liên kết với nhiều công
ty nước ngoài.
- Bên cạnh bộ phận lao động quản lý, công ty còn một số lượng lớn lao động
sản xuất trực tiếp, phần lớn là lao động hợp đồng theo mùa vụ.
2.1.6. Một số hoạt động của công ty
2.1.6.1. Hoạt động sản xuất
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật đã được công ty chú ý đầu tư. Hiện nay, công ty có

03 xưởng sản xuất tại Hải phòng, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh; và 22 máy móc, trang
thiết bị:
+ Máy đóng chai các loại: 10 chiếc;
+ Máy sản xuất thuốc hạt, bột: 02 chiếc;
Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48
22