Hoàn thiện công tác trả công lao động cho cán bộ công nhân viên chức tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech

LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn
của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp họ bảo
đảm được cuộc sống. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một phần không nhỏ của
chi phí sản xuất kinh doanh. Và đối với nền kinh tế đất nước, tiền lương là sự cụ thể hóa
quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội sáng tạo ra. Để
tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng hiệu quả lao động thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh
nghiệp là nên áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp tính chất đặc điểm
sản xuất kinh doanh của đơn vị mình nhằm phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương
đối với người lao động và đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nước
và người lao động. Do vậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp tuy
là một phần trong công tác tiền lương nói chung của doanh nghiệp nhưng lại có vị trí hết
sức quan trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý tiền lương, trong thời
gian thực tập tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech em đã được tìm hiểu
về cơ cấu quản lý, công tác nhân sự, công tác quản lý tiền lương. Qua đó, với những kiến
thức đã học và tìm hiểu tại công ty, em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả công
lao động cho cán bộ công nhân viên chức tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công
nghệ Detech” làm chuyên đề thực tập của mình. Em xin cam đoan là những thông tin sử
dụng trong chuyên đề là hoàn toàn chính xác và không có sự sao chép từ bất kì nguồn tài
liệu nào.Nếu không đúng em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Chuyên đề gồm 3 phần:
Phần I: Công tác trả công lao động trong doanh nghiệp
Phần II: Phân tích và đánh giá công tác trả công tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát
triển công nghệ Detech.
Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động
tại Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech.
Qua bài viết này em xin chân thành cám ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của
Giảng viên Thạc sĩ Lương Văn Úc cũng như sự chỉ đạo giúp đỡ của các cô chú phòng Tổ
chức - hành chính nói riêng, của ban giám đốc cùng toàn thể cô chú anh chị trong Công ty
cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech nói chung đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên

đề này.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
1
PHẦN I
CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng
hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã
hội.
Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông qua quá
trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất tiền lương
trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh
tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của
nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên
tắc của quy luật phân phối.
Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động đều được sở hữu của các nhà tư bản,
người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền
lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất
phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán
một cách công khai.
Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và
của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu
của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là
một yếu tố nằm trong chi phí sản suất.
Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm

về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. Đối với thành
phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà nước, tập thể lao động từ giám
đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động, làm thuê cho nhà nước và được nhà
nước trả công dưới dạng tiền lương. Ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số
tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống
thang bảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế
ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền
sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông chủ,
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
2
tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu
tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm
trong khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa
thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến
phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng
hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất
nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một
phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao
động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi
hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động.
Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng
hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay.
Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ
hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật
đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương đã được
khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say
với công việc hơn.
1.2. Bản chất của tiền lương
Về mặt kinh tế: tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã

cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử
dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: người lao động cung cấp sức lao
động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương
theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội : Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu
tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải
được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối
thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người
lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và
một phần cho gia đình họ. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn có phụ cấp lương,
tiền thưởng và các loại phúc lợi.
2. Những nguyên tắc trả lương
Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền lương mang
lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên chức, người lao động nói
chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy, việc tổ chức tiền
lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
3
ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Làm cho năng suất lao
động không ngừng tăng. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây
dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp
trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng các chế độ trả lương và tổ
chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự lành
nghề, mức cố gắng và những mặt khác... thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ
của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền
lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng,
chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt

tuổi tác, giới tính, dân tộc...
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của tiền
lương bình quân.
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.
Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và
phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được
giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản phẩm phát triển. Mối quan hệ
giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:
Trong đó: Z: là phần
trăm tăng hoặc giảm giá
thành
I
tl
: chỉ số tiền lương bình quân
I
w
: chỉ số năng suất lao động
d
o
: tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ
tăng năng suất lao động làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽ giảm. Trong thực tế có
thời kỳ nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc này trong trường hợp cần thiết, chẳng hạn,
tăng lương (lương tối thiểu) cao hơn mức năng suất lao động tại thời điểm đố nhằm cải
thiện đời sống của người lao động. Tuy nhiên, nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm
trong thời gian dài thì ảnh hưởng đến tích lũy, giảm hiệu quả kinh doanh. Việc thực hiện
nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, thể hiện mối quan hệ giữa làm và
ăn, giữa tích lũy và tiêu dùng mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được. Khi nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân và ảnh hưởng đến năng suất lao động có
thể nhận thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân thì đồng thời cũng ảnh

Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
Z = (
I
tl
- 1) x d
o
I
w
4
hưởng đến năng suất lao động, nhưng cũng có những yếu tố chỉ ảnh hưởng đến năng suất
lao động hoặc ảnh hưởng chủ yếu đến năng suất lao động, mà không hoặc ảnh hưởng rất
ít đến tiền lương bình quân,
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau.
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác
nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền
lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định
chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường
được thể hiện qua:
- Trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu trình độ lành nghề
cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp.
- Điều kiện lao động khác nhau: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành
sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong các hầm mỏ có
điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao hơn so với lao động trong
những điều kiện tốt hơn.
- Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân: do ý nghĩa kinh tế
của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên
nhất định.
- Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống chẳng hạn: các ngành phân bổ ở
những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn

các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao động.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công
Về mặt kinh tế: tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã
cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử
dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: người lao động cung cấp sức lao
động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương
theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động.Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa
dạng, phong phú, và có thể trình bày theo các nhóm cơ sở dưới đây:
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã hội
học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động
trung bình của ừng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được được sử dụng rộng rãi ở các doanh
ngiệp nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống
thang bảng lương do nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài
tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính lương cơ bản.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
5
Sơ đồ 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền công lao động
Bản thân công việc
Độ phức tạp của vị trí
đảm nhiệm
Xã hội và thị trường
lao động
Sự phát triển của nền
kinh tế xã hội
Chi phí sinh oạt
Luật pháp Lđ và lương
tối thiểu
Lương trung bình trên
thị trường lao động.

Bản thân người lao
động
Khả năng hiện tại
(kiến thức, tay nghề)
Tiềm năng cá nhân
trong tương lai
Thâm niên và mức độ
trung thành với doanh
nghiệp
Mức độ hoàn thành
công việc.
Tiền công hay tiền
lương của người lao
động
Doanh nghiệp
Khả năng tài chính
Hiệu quả kinh doanh
Chính sách tiền lương
trong từng giai đoạn
Văn hóa doanh nghiệp.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã hội
học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động
trung bình của từng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi ở các doanh ngiệp
nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống thang
bảng lương do nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn
định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính lương cơ bản.
Về mặt xã hội : Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu
tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải
được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối

thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người
lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và
một phần cho gia đình họ. Nói rõ hơn, đó là số tiền bảo đảm cho người lao động này có thể
mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có
dành một phần để nuôi con cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ
bản, người lao động còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi xã
hội càng phát triển ở trình độ cao, thì cuộc sống con người đã và đang được cải thiện rõ rệt,
trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền
lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, người lao động còn muốn có cơ hội thăng tiến
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
6
trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc… thì tiền lương còn
có ý nghĩa như là một khoản đầu tư cho người lao động để không ngừng phát triển con người
một cách toàn diện
4. Vai trò quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó
đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả
nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của người lao động được đảm
bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng
lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc,
tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi
là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”.
Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục lớn
trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản
xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền
lương là mục đích và là lợi ích của họ. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản
chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là
nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình
sản sinh ra giá trị gia tăng.
Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả

lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẫn giữa người chủ
doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nhà nước.
Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp
sao cho hai bên đều có lợi.
II. CÁC CĂN CỨ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
1. Căn cứ vào các quy định của nhà nước
Hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước trả lương cho người lao động phải căn cứ
vào các quy định, nghị định, thông tư thông tư hướng dẫn thực hiện của nhà nước ban
hành. Đối với những doanh nghiệp nhà nước này, việc xây dựng quy chế trả lương cho
người lao động hoàn toàn phụ thuộc vào những quy định, nghị định đó. Còn những doanh
nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp thì việc xây dựng các quy chế trả lương cho
người lao động có thể áp dụng theo quy chế trả lương của nhà nước hoặc doanh nghiệp có
thể tự xây dựng quy chế trả lương tuy nhiên vẫn phải căn cứ vào các nghị định, thông tư
của chính phủ ban hành.
Các hoạt động quản trị tiền công, tiền lương trong các tổ chức cần tuân thủ các quy
định luật pháp của nhà nước về tiền công, tiền lương. Nhà nước ta đã ban hành Bộ luật
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
7
Lao động (ngày 26/06/1994 có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 và Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của của Bộ Luật lao động (ngày 02/04/2002 có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) với
nhiều điều khoản có liên quan tới tiền công, tiền lương của người lao động.
Các doanh nghiệp nhà nước, ngoài việc tuân thủ các điều khoản chung của Bộ
Luật lao động còn phải tuân thủ những quy định riêng của quản lý doanh nghiệp nhà nước
mà chính phủ ban hành.
Nhà nước ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả cho người lao động trong
trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho
lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có
thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền lương cho doanh nghiệp
mình. Đối với doanh nghiệp nhà nước, hệ thống thang bảng lương của nhà nước được
dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động làm cơ sở

để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống tiền lương của nhà nước gồm hai chế
độ tiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Hệ thống tiền
công, tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tùy thuộc vào quan điểm thù lao của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo công việc hay thù lao theo cá nhân.
2. Căn cứ vào quy chế trả lương của doanh nghiệp
Hệ thống tiền công, tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tùy thuộc vào
quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo công việc
hay thù lao theo cá nhân. Hệ thống tiền công theo cá nhân ít được áp dụng hơn và có thể
dẫn tới chủ nghĩa quan liêu, chủ nghĩa hình thức nếu tốn quá nhiều thời gian để quản lý
và chứng nhận kỹ năng, trình độ của mọi người lao động. Hệ thống tiền công theo công
việc mang tính chất truyền thống và được áp dụng nhiều hơn. Mặc dù cũng có nhiều
nhược điểm nhưng hệ thống tiền công theo công việc tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, mang
tính hệ thống và cũng dễ xây dựng, dễ quản lý hơn.
Theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/202; nghị định số
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ thì công ty cổ phần không thuộc đối
tượng bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương quy định đối với công ty nhà
nước. Các công ty này được quyền tự xây dựng thang lương, bảng lương hoặc vận dụng
hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định đối với công ty nhà nước làm cơ
sở để xếp lương, trả lương cho người lao động. Căn cứ vào năng suất lao động, hiệu quả
sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp được quyền định mức lương tối thiểu cao hơn mức
lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định để làm căn cứ trả lương cho người lao động
và khi nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu chung thì thực hiện theo quy định mới.
Quy chế trả lương của doanh nghiệp được lập dựa trên những quy định của nhà
nước. Nếu doanh nghiệp nhà nước thì căn cứ trả lương cho người lao động bắt buộc phải
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
8
áp dụng theo các văn bản về lương mà nhà nước ban hành. Còn nếu doanh nghiệp hoạt
động cổ phần, TNHH, hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì không bắt buộc
phải áp dụng thang, bảng lương do Chính phủ ban hành mà có thể tự xây dựng hoặc có
thể vận dụng cho phù hợp. Mỗi doanh nghiệp hoạt động đều phải xây dựng cho mình một

quy chế trả lương cho người lao động. Những quy chế này phải được xây dựng đảm bảo
tuân thủ theo đúng pháp luật.
Trong quy chế trả, doanh nghiệp phải đưa ra được những quy định cụ thể về việc
trả lương cho người lao động như thế nào?
Quy chế trả lương cho người lao động được doanh nghiệp xây dựng căn cứ vào
điều lệ về tổ chức và hoạt động của công ty, những quy định của pháp luật.
3. Căn cứ vào thoả ước lao động tập thể
Khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động, doanh nghiệp có thể ký kết với
cá nhân hoặc với tập thể. Với cá nhân, việc trả lương được quy định cụ thể thông qua quy
chế trả lương của doanh nghiệp. Nhưng nếu ký kết với tập thể lúc này cả người sử dụng
lao động và tập thể người lao động sẽ ký thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động là văn
bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động
và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Chính vì vậy, Thoả ước lao động tập thể có những tác dụng rất lớn trong quan hệ
lao động: Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc
điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký hợp đồng lao
động với người lao động; Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho
người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao
hơn so với quy định của pháp luật; Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích
hợp pháp, chính đáng của các bên quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ
lao động hài hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp;
Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá trình thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của công đoàn.
III. CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1. Hình thức trả công lao động theo thời gian
Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa
trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (ngày hoặc
giờ) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện các công việc
tối thiểu đã được xây dựng trước nếu tiếp tục nhận được nhận mức tiền công cho công việc

đó.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
9
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng
khó định mức cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất,
chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý
và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng
cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của cá nhân chỉ là để nhằm
mục đích để kiểm tra, chứ không dùng để tính trực tiếp lượng tiền công. Nhược điểm chủ yếu
của hình thức trả lương theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan
trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự
khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải
được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực
tiếp. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục
nhờ chế độ thưởng. Do vậy, trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ:
Trả công theo thời gian giản đơn:
Theo hình thức này, tiền lương của người lao động nhận được căn cứ vào mức lương
phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của họ.
Công thức tính: TL
tgi
= ML
i
x T
tt
Trong đó: TL
tgi :
là tiền lương nhận được của lao động bậc i làm việc theo thời gian
ML
i

: mức lương của lao động bậc i (theo giờ, theo ngày hoặc theo tháng)
T
tt
: thời gian thực tế làm việc của người lao động bậc (ngày, giờ hoặc tháng)
Trong trả lương, trả lương theo giờ là chính xác nhất nhưng đòi hỏi phải thống kê
chính xác số giờ làm việc của từng người lao động, trả lương theo ngày ít chính xác hơn và
trả lương theo tháng ít chính xác nhất. Thực tế hiện nay, ở nhiều doanh nghiệp, cơ quan công
nhân, nhân viên được trả lương theo ngày thực tế làm việc còn cán bộ quản lý được trả cố
định hàng tháng, vì thế, chưa khuyến khích được công nhân viên sử dụng thời gian tốt trong
ngày, cán bộ sử dụng tốt thời gian trong tháng.
Trả công theo thời gian có thưởng:
Hình thức này gồm tiền công thời gian đơn giản cộng với mức tiền thưởng. Tiền
thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc
xuất sắc.
2. Hình thức trả lương sản phẩm
Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động còn có thể được
trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. Trong hình thức này, tiền công
của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và
đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
10
Công thức: TL
sp
= ĐG
sp
x SP
sp
Trong đó: TL
sp
: tiền lương

ĐG
sp
: đơn giá sản phẩm
SP
sp
: số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công vuệc cho số đơn vị sản
phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ hoặc nhân mức
lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm.
ĐG
sp
= ML
cv
: M
sl
hoặc ĐG
sp
= ML
cv
x M
tg
Trong đó: ML
cv
: mức lương cấp bậc công việc
M
sl
: mức sản lượng
M
tg
: mức thời gian

Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản xuất
ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian được phép hao phí cho một đơn vị sản
phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng các phương pháp
nghiên cứu thời gian và nghiên cứu chuyển động.
Ưu điểm của trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với
người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt những người có mong
muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp
vào lượng sản phẩm mà họ làm ra. Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể giải thích
rõ ràng cho người lao động. Tuy nhiên, trả công theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng
người lao động không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử
dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những
công việc mang tính đòi hỏi trình độ tay nghề cao vì khó vượt mức lao động. Trong những
giờ ngừng việc vì lý do của doanh nghiệp như dây truyền bị ngừng trệ do thiếu nguyên liệu
hoặc nguyên vật liệu không đảm bảo chất lượng, máy móc thiết bị hỏng, mất điện, v.v…
người lao động được hưởng tiền công thời gian hoặc lượng tiền bằng với mức tiền công sản
phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó.
Do nhược điểm đó nên tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà
ở đó dây truyền đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại
và không đòi hỏi trình độ tay nghề cao, năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự nỗ lực
của người lao động và việc tăng năng suất lao động không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng
sản phẩm.
Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đối với
doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có các điều kiện sau:
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
11
các đơn giá trả công chính xác.
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều
kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra vì thu

nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản
xuất ra và đơn giá.
- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá công việc đối với người
lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý đến số lượng mà không quan tâm đến chất lượng
sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc thiết bị.
Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau,
tùy thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ trả công đã và đang được áp
dụng trong sản xuất:
2.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Theo chế độ này, tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và
số lượng sản phẩm mà người công nhân đó hoàn thành được đảm bảo chất lượng.
Công thức tính: TL
sp
= ĐG
sp
x SP
sp
với ĐG
sp
= ML
cv
: M
sl
Trong đó: ĐG
sp
: đơn giá sản phẩm
ML
cv
: mức lương cấp bậc công việc
M

sl
: mức sản lượng
Chế độ này được áp dụng ở những nơi có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu riêng
rẽ từng người. Tác dụng của chế độ này là khuyến khích năng suất lao động cá nhân vì bản
thân người công nhân có thể thấy được mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả sản phẩm mình
làm ra và tiền lương tương ứng ngay sau mỗi ca làm việc. Tuy nhiên, nó lại hạn chế tính tập
thể, tương trợ lẫn nhau. Hiện nay, công việc do công nhân làm riêng rẽ ngày càng ít, mà sản
phẩm do một nhóm công nhân sản xuất không tách rời ngày càng nhiều.
2.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Theo chế độ này, tiền lương nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể
đó chế tạo đảm bảo chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương.
Công thức: TL
tt
= nĐG
tti
x SP
tti
Trong đó: TL
tt
: tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
SP
tti
: số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảm chất lượng.
ĐG
tti
: đơn giá tập thể. Đơn giá tập thể được xác định theo công thức sau:
ĐG
tti
= (nML
cvi

: M
sltt
)

hoặc ĐG
tti
= ML
cvi
x M
tgtt
Trong đó: ML
cvi
: mức lương cấp bậc công việc
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
12
M
sltt
: mức sản lượng tập thể
M
tgtt
: mức thời gian tập thể
Chế độ này áp dụng ở những nơi sản phẩm làm ra là kết quả lao động của một tập thể
không tách rời (trong các dây chuyền, máy liên hợp,…) theo chiều ngang, nghĩa là việc chế
tạo sản phẩm được chuyển từ công đoạn này, người này sang công đoạn khác, người khác
cho đến khi ra thành phẩm. Hiện nay, việc tổ chức lao động theo chiều ngang hay sản phẩm
làm ra là kết quả lao động của một tập thể không tách rời là chủ yếu. Vì thế, đây là chế độ
được áp dụng phổ biến nhất. Tuy nhiên, việc áp dụng chế độ này dòi hỏi phải bố trí nhân
công và chia lương giữa các thành viên chính xác thì mới có tác dụng tích cực.
Phương pháp chia lương: có thể áp dụng một trong các phương pháp chia lương sau:
Phương pháp 1: Chia theo hệ số điều chỉnh (K

đc
). Phương pháp này được áp dụng
theo các bước sau:
Bước 1: Tính theo đơn giá sản phẩm tập thể
ĐG
tti
= (nML
cvi
: M
sltt
)

hoặc ĐG
tti
= ML
cvi
x M
tgtt
Bước 2: Tính tổng tiền lương thực lĩnh cả tổ theo công thức:
TL
tt
= nĐG
tti
x SP
tti
Bước 3: Tính tiền lương cấp bậc của từng thành viên và cả tổ. Tiền lương cấp bậc của
từng thành viên được tính bằng cách lấy mức lương giờ (hoặc ngày) phù hợp với cấp bậc
công nhân nhân với số giờ (hoặc ngày) mà công nhân đó thực tế làm được. Sau đó, cộng tổng
các mức lương cấp bậc của từng thành viên để được tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ.
Bước 4: Tính hệ số điều chỉnh (K

đc
). Hệ số điều chỉnh được xác định bằng cách chia
tổng số tiền lương thực lĩnh cả tổ cho tống số tiền lương cấp bậc của cả tổ:
K
đc
= ( TL
tt
: nTL
cb
) nTL
cb
: tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ
Hệ số điều chỉnh phản ánh mức tăng thêm (hoặc giảm bớt) so với tổng tiền lương thực
lĩnh của từng thành viên so với tiền lương cấp bậc khi tổng số tiền lương thực lĩnh của cả tổ
tăng (hoặc giảm bớt) so với tổng tiền lương cấp bậc.
Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh của từng thành viên. Tiền lương thực lĩnh của từng
thành viên trong tổ được xác định bằng cách lấy tiền lương cấp bậc của từng thành viên trong
tổ nhân với hệ số điều chỉnh.
Phương pháp 2: Chia lương theo giờ (hoặc ngày) – hệ số
Theo phương pháp này cần tiến hành các bước sau:
Các bước 1 và bước 2 cũng tính giống như bước 1, 2 của phương pháp 1.
Bước 3: Quy đổi số giờ (hoặc ngày) thực tế làm việc của từng thành viên ra thành giờ
(hoặc ngày) – hệ số, việc quy đổi được tiến hành bằng cách lấy số giờ thực tế làm việc của
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
13
từng công nhân nhân với hệ số được chọn thấp nhất (thường lấy K = 1 cho dễ tính toán). Sau
đó tính số giờ (hoặc ngày) đã quy đổi của cả tổ.
Bước 4: Tính tiền lương cho 1 giờ (hoặc ngày) – hệ số. Tiền lương cho 1 giờ (hoặc 1
ngày) – hệ số được xác định bằng cách chia tổng tiền lương thực lĩnh cả tổ cho tổng số giờ
(hoặc ngày) đã quy đổi nêu ở bước 3.

Bước 5: Tính tiền lương cho từng thành viên trong tổ. Tiền lương thực lĩnh của từng
thành viên trong tổ được xác định bằng cách lấy số giờ (hoặc ngày) đã quy đổi nhân với tiền
lương cho một giờ (hoặc ngày) – hệ số.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong
tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Song nó
có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ.
Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân.
2.3. Chế độ trả lương khoán
Khoán có nghĩa là giao cả về khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng công việc
và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng.
Hiện nay, trong thực tế, chế độ trả lương khoán không phải là một chế độ trong hình
thức trả lương theo sản phẩm mà nó được xem như một hình thức độc lập, nghĩa là ngoài
hình thức trả lương sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian còn có hình thức trả lương
khoán.Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc cho tập thể. Khoán được áp dụng cho những nơi
xung yếu, cần hoàn thành nhanh; nơi khó kiểm tra, có theo dõi chi tiết cụ thể hàng ngày
( trong xây dựng, trong nông nghiệp, lâm nghiệp,…). Mục đích của khoán là khuyến khích
công nhân hoàn thành nhanh công việc được giao. Vì thế, phải theo dõi thường xuyên, kiểm
tra chặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng. Việc trả lương phải gắn với chất lượng
và tiến độ hoàn thành khoán.
2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
Trả lương theo sản phẩm có thưởng thực chất là chế độ trả lương theo sản phẩm kết
hợp với tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ tiền lương này, toàn bộ sản phẩm được trả theo một
đơn giá thống nhất, còn số tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành tiền lương theo sản
phẩm có thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản bổ xung cho tiền lương để quán triệt đầy đủ
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích bằng vật chất đối với người lao
động nhằm động viên mọi người phát huy tích cực sáng tạo trong sản xuất để nâng cao năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm, sử dụng đầy đủ công suất máy móc thiết bị, tiết kiệm vật
tư, hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ góp phần hoàn thành toàn diện kế hoạch được giao.
Theo chế độ này, ngoài tiền lương nhận được theo đơn giá bình thường như đã nêu

Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
14
trên, công nhân còn được nhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng
nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng được
giao.
Công thức tính tiền lương như sau:
TL
tt
= TL
sp
+
TL
sp
x (m x h)
100
Trong đó: TL
sp
: là tiền lương sản phẩm theo đơn giá bình thường
m: tỷ lệ tiền thưởng (%)
h: là phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng.
Mặc dù chế độ trả lương này khuyến khích người lao động làm vượt mức sản lượng
nhưng lại phải đòi hỏi phải xác định chính xác tỷ lệ thưởng để trả lương có hiệu quả, nếu
không sẽ không khuyến khích công nhân hoặc làm vượt chi quỹ lương của doanh nghiệp.
2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Theo chế độ này, tiền lương thực trả gồm hai phần: trả lương bình thường theo đơn
giá cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch (hay hoàn thành kế hoạch) và tiền
trả theo đơn giá lũy tiến đối với những sản phẩm vượt kế hoạch. Đơn giá lũy tiến là đơn giá
được tăng thêm theo những tỉ lệ nhất định tăng dần so với đơn giá cố định.
Công thức xác định như sau:
TL

tt
= ( ĐG
cđ
x Q
1
) + ĐG
cđ
x K x ( Q
1
– Q
0
) = ĐG
cđ
x Q
0
+ ĐG
lt
x ( Q
1
– Q
0
)
Trong đó: ĐG
cđ
: là đơn giá cố định
ĐG
lt
: là đơn giá lũy tiến
Q
1

: sản lượng thực tế đạt được
Q
0
: sản lượng đạt được mức khởi điểm
K : tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định
K được xác định như sau: K = đdc x tc x 100/dtl
Trong đó: K : là tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
đdc : là tỷ trọng cho phí gián tiếp cố định trong giá thành phẩm
đdc =
n chi phí gián tiếp cố định
n giá thành
tc : là tỷ lệ tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. Trong
trường hợp số tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định quá ít, để khuyến khích công nhân có thể
dùng tất cả số tiết kiệm đó (tức là tc = 100%) để trả cho công nhân; thông thường dùng
khoảng 50% số tiết kiệm được để tăng đơn giá cho công nhân và 50% để giảm giá thành.
dtl : là tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
15
hoàn thành vượt mức sản lượng.
Khác với chi phí trực tiếp (nguyên vật liệu, tiền lương của công nhân), chi phí gián
tiếp cố định là chi phí không tăng lên cùng tăng sản lượng (chi phí về nhà xưởng, dầu mỡ, chi
phí tiền lương đối với cán bộ quản lý, phục vụ,…). Vì thế, khi sản lượng tăng lên thì sẽ tiết
kiệm được chi phí đó. Việc xác định chi phí này chính xác trong thực tế là tương đối phức
tạp.
Chế độ trả lương này có ưu điểm khuyến khích mạnh công nhân vượt mức sản lượng
quy định vì vượt mức càng cao thì đơn giá càng cao. Tuy nhiên, do tính phức tạp trong công
việc xác định mức tiết kiệm chi phí cố định nên hiệu quả của chế độ trả lương này không
phát huy được tác dụng, dễ làm cho tốc độ tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất
lao động.
Khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến phải chú ý:

 Thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để tránh tình trạng
không hoàn thành định mức hàng tháng, thời gian trả công nên quy định trong tháng.
 Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít trong những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do
mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất quyết định.
 Hình thức trả lương này tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường cao hơn năng
suất lao động của họ. Vì vậy hình thức trả lương này không được áp dụng rộng rãi.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
16
PHẦN II
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TRẢ CÔNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
DETECH
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HỖ TRỢ
PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ DETECH
1. Những vấn đề chung của Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ
Detech.
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech tiền thân là Công ty hỗ trợ
phát triển công nghệ Detech trực thuộc Trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc
gia, được thành lập ngày 11/2/1991. Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech
thuộc loại hình công ty cổ phần hoạt động theo Luật doanh nghiệp và các quy định khác
của nhà nước. Ngày 29/6/1998, Chính phủ đã chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước thành
công ty cổ phần theo Nghị định số 44/1998/NĐ - CP. Đến ngày 22/10/2002, Giám đốc
trung tâm KHTN và CNQG đã ra quyết định về việc chuyển đổi Công ty hỗ trợ phát triển
công nghệ thành Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ theo quyết định số
1459/2002/QĐ-KHCNQG. Và đến ngày 06/05/2008, Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển
công nghệ chính thức đổi tên thành Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech
theo quyết định số 06/QĐ - HĐQT.
Tên tiếng Anh: Detech Technology Development Supporting Join Stock Company.
Tên giao dịch: Detech.,Jsc

Trụ sở chính: Toà nhà Detech, số 15B Đường Phạm Hùng, Mỹ Đình, Từ Liêm, Hà
Nội.
Số điện thoại: (04) 37 689 230. Số Fax: (04) 37.686.736
* Các bước phát triển của công ty:
Kể từ ngày thành lập đến nay công ty đã trải qua nhiều thăng trầm và cùng đi lên
với sự phát triển của đất nước. Ngay sau khi được thành lập công ty đẫ tiến hành thành
công các hoạt động: Đại diện sở hữu trí tuệ, tư vấn công nghệ và thiết kế đóng tàu cao tốc
cũng như các phương tiện vận tải khác. Qua các năm, công ty đã có những bước tiến
trong con đường phát triển công nghệ và quy mô sản xuất. Dưới đây là một số những mốc
thời gian chính mà công ty đã đạt được những thành tựu, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của công ty trên thị trường:
+ Năm 1993: Detech bắt đầu tiến hành lắp ráp xe máy dạng CKD.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
17
+ Năm 1998: Detech đầu tư trang thiết bị hiện đại và công nghệ tiên tiến xây dựng nhà
máy sản xuất phụ tùng và lắp ráp xe máy công suất 80.000 đến 100.000 chiếc/năm, với
các chủng loại xe từ 100cc đến 150cc.
+ Năm 1999: Detech triển khai sản xuất động cơ xe gắn máy với công suất 500.000
chiếc/năm.
+ Năm 2000: Tổng số lượng xe gắn máy Detech bán ra trên toàn quốc đạt 50.000 xe,
chiếm 3% lượng xe bán ra trên toàn quốc.
+ Năm 2001: Detech đã xây dựng được mạng lưới bán hàng rộng khắp trên toàn quốc
với tổng số trên 300 đại lý.
+ Năm 2002: Detech nghiên cứu phát triển các kiểu dáng xe đa dạng nhằm đáp ứng
nhu cầu khách hàng đồng thời mở rộng các sản phẩm mới như điều hoà nhiệt độ, máy
giặt… Detech được tổ chức BVQI (Vương quốc Anh) cấp chứng chỉ ISO 9001: 2000.
+ Năm 2003: Sản phẩm Detech DT 100 đã nhận được nhiều giải thưởng:
- Huy chương vàng nhãn hiệu hàng hoá tin cậy tại hội chợ triển lãm quốc tế hàng
hoá có nhãn hiệu được bảo hộ lần thứ 1- 2003 FEGOT 2003.
- Huy chương vàng tại hội chợ hàng Việt Nam chất lượng cao - phù hợp tiêu

chuẩn.
- Cúp Sao Việt tại hội chợ Việt Nam Motorshow 2003.
+ Năm 2004: Detech tiến hành đầu tư máy móc trang thiết bị để xây dựng dự án nhà
máy lắp ráp ô tô Detech với công suất 8000 - 10000 xe/năm. Tổng số vốn đấu tư lên tới
25 triệu USD, dự án chia làm 2 giai đoạn: giai đoạn 1 từ năm 2004 đến 2005 với số vốn
đầu tư 10 triệu USD, giai đoạn 2 từ năm 2005 đến 2007 với số vốn đầu tư 15 triệu USD.
Hiện nay nhà máy đã chính thức đi vào hoạt động với 3 loại sản phẩm chính là xe Ben 2,5
và 4 tấn, xe tải nhẹ 900 kg. Dự kiến trong giai đoạn tới nhà máy sẽ tiến hành sản xuất một
số loại xe như xe buýt, xe minivan, xe pick up, xe suv và các loại xe chuyên dụng đáp ứng
nhu cầu tiêu dùng trong nước.
+ Năm 2005: Detech đã khẳng định được vị thế của doanh nghiệp có vị thế trên thị
trường Việt Nam qua hàng loạt các giải thưởng như: Cúp vàng top ten thương hiệu Việt;
Cúp vàng cho sản phẩm uy tín năm 2005; Danh hiệu nổi tiếng năm 2005.
Để không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao của khách hàng từ năm 2003 Detech đã triển khai xây dựng áp dụng hệ thống quản lý
chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 và được BVQI của Anh đánh giá chấp nhận.
Trên chặng đường phát triển của công ty, Detech đã giành được nhiều những giải
thưởng, những chứng nhận về chất lượng sản phẩm, đảm bảo uy tín thương hiệu trên thị
trường.
Mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của Công ty
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
18
Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech là một doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Với mục đích thông qua các hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình nhằm góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế đất nước đồng thời
nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên toàn công ty.
* Mục tiêu chính của công ty:
- Không ngừng nâng cao lợi ích của các cổ đông
- Bảo toàn tích lũy, phát triển vốn và mở rộng phạm vi hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty.

- Góp phần thiết thực vào việc phát triển khoa học công nghệ và kinh tế xã hội của
đất nước.
* Lĩnh vực hoạt động của công ty:
- Thiết kế, sản xuất phụ tùng, lắp ráp và kinh doanh ô tô và xe gắn máy.
- Thực hiện dịch vụ tư vấn pháp lý và đại diện sở hữu trí tuệ
- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị máy móc, phụ tùng, phương tiện giao thông vận tải và
các mặt hàng tiêu dùng, nhu yếu phẩm phục vụ đời sống nhân dân
- Tiến hành các hoạt động khoa học công nghệ: xử lý nước và môi trường; thiết kế và
chế tạo các phương tiện thủy trong đó có tàu thủy cao tốc và các dịch vụ khoa học công
nghệ khác.
- Sản xuất, kinh doanh các thiết bị điện, điện dân dụng, điện lạnh, điện tử, máy phát
thanh truyền hình, máy tính điện tử.
- Gia công, chế tác và kinh doanh vàng bạc đá quý
- Thiết kế, xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp và đầu tư xây dựng khu
công nghiệp, công nghệ cao.
- Kinh doanh nhà và bất động sản.
- Sử dụng vốn đầu tư nhàn rỗi để đầu tư liên doanh, liên kết, mua bán chứng khoán,
trái phiếu kho bạc nhà nước.
- Đào tạo tiếng và nghề cho người đi lao động nước ngoài.
- Căn cứ sự phát triển và yêu cầu của thị trường, công ty sẽ bổ xung ngành nghề kinh
doanh theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ của Công ty
Căn cứ vào mục tiêu và lĩnh vực hoạt động mà công ty cần phải thực hiện tốt
những nhiệm vụ sau:
- Thực hiện các dịch vụ sở hữu trí tuệ, tư vấn về pháp luật về những vấn đề liên quan
đến sở hữu trí tuệ.
- Thiết kế công nghệ, chế tạo thiết bị, lắp đặt hệ thống xử lý nước và môi trường.
- Chế tạo phụ tùng và lắp ráp ôtô, xe máy.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
19

- Đầu tư xây dựng các khu đô thị, khu công nghiệp và kinh doanh bất động sản.
- Sản xuất, kinh doanh thực phẩm chức năng, mỹ phẩm, dược phẩm.
- Tổ chức sản xuất kinh doanh xe hai bánh gắn máy và ô tô tải. Ngoài ra công ty còn
tiến hành sản xuất kinh doanh máy giặt, máy điều hoà nhiệt độ.
- Không ngừng cải tiến cơ cấu quản lý, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm. Nắm bắt nhu cầu thị trường và xây dựng phương án kinh doanh có hiệu quả.
- Quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn hiện có đồng thời tự tạo nguồn vốn cho sản
xuất kinh doanh, đầu tư đổi mới trang thiết bị, máy móc, công nghệ.
- Nghiên cứu thực hiện hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng
cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ.
- Quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa
học công nghệ.
- Công ty phải tiến hành kinh doanh theo đúng luật pháp, hoàn thành tốt các nghĩa vụ
đối với nhà nước, chịu trách nhiệm về kinh tế và dân sự đối với các hoạt động kinh
doanh và tài sản của mình.
- Công ty cũng có nhiệm vụ chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ
công nhân viên trong công ty.
Thị trường của Công ty
Trải qua một chặng đường dài phát triển, Công ty đã trở thành một doanh nghiệp
có quy mô lớn, lĩnh vực mà công ty kinh doanh tương đối rộng. Điều này cũng kéo theo
thị trường của công ty đa dạng. Hoạt động trong các lĩnh vực từ xây dựng, sản xuất đến
kinh doanh thương mại, dịch vụ tư vấn, công ty đã tạo cho mình một vị thế vững mạnh.
Hiện nay, với mỗi một lĩnh vực kinh doanh, công ty đã xây dựng cho mình những
đoạn thị trường phù hợp, đáp ứng được các nhu cầu của xã hội. Xã hội càng phát triển thì
nhu cầu tiêu dùng, xây dựng hay dịch vụ càng cao, điều này càng tạo nhiều công việc.
Nhưng mặt khác, nhu cầu tăng thì nhiều doanh nghiệp mới sẽ xuất hiện, sự cạnh tranh
càng trở nên mạnh mẽ và càng khó khăn hơn cho những doanh nghiệp nào không xác
định thị trường hoạt động của mình.
Nhận thấy đươc những điều đó, trong những năm qua công ty đã phải nỗ lực hết
mình để tìm kiếm thị trường, tìm kiếm các công trình xây dựng, tìm kiếm đầu ra cho hàng

hóa, sản phẩm mà công ty sản xuất ra. Hiện nay sản phẩm của công ty được tiêu thụ trên
khắp các tỉnh thành trên cả nước. Là công ty vừa sản xuất, vừa kinh doanh phục vụ nhu
cầu người tiêu dùng trong cả nước, Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech
đã thiết lập được hệ thống phân phối rộng khắp cả nước. Hiện nay với gần 300 đại lý trên
61 tỉnh thành cả nước công ty đã có một thị trường rộng lớn ở trong nước. Các sản phẩm
của công ty hiện nay đã dần đi vào đời sống của người dân Việt Nam.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
20
Với chủ trương ngày càng mở rộng thị trường, hiện nay thị trường hoạt động của
công ty không chỉ được mở rộng ở trong nước mà còn phát triển ra nước ngoài. Công ty
đã tạo dựng được mối quan hệ bạn hàng với nhiều nước, chủ yếu là các nước ASEAN,
Châu Âu, Đài Loan, Trung Quốc, Mỹ...Công ty đã từng bước mở rộng thị trường xuất
nhập khẩu và có sự chuyển hướng sang một số thị trường mới, đáp ứng nhu cầu xuất nhập
khẩu của công ty.
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm trở lại đây
Sau khi công ty được cổ phần hóa, đổi tên thành Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển
công nghệ Detech với chức năng và nhiệm vụ mới cùng với sự nỗ lực, cố gắng của toàn
thể cán bộ công nhân viên trong công ty, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã
từng bước phát triển, tuy nhiên trong thời gian qua sự phát triển không đồng đều qua các
năm. Kết quả này được thể hiện qua bảng số 2.
Qua bảng kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm qua ta thấy:
- Doanh thu: tăng đều qua các năm trung bình từ năm 2007 - 2009 tốc độ tăng
khoảng từ (11,2% - 29,7%). Đây là một dấu hiệu đáng mừng nó khẳng định được nội lực
của công ty và quyết định đúng đắn của những nhà lãnh đạo công ty.
- Về chi phí: Trong những năm gần đây nhờ cơ cấu bộ máy quản lý tương đối tốt
hoạt động có hiệu quả. Đồng thời do áp dụng công nghệ khoa học kỹ thuật hiện đại đã
giúp giảm chi phí trên một đơn vị sản phẩm. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong chiến
lược giá để sản phẩm có sức cạnh tranh trên thị trường. Chi phí tăng so với những năm
trước là do công ty mua sắm thêm những dây chuyền công nghệ sản xuất mới, nhằm đáp
ứng được nhu cầu của thị trường. Cùng với doanh thu tăng đã giúp cho lợi nhuận của

công ty tăng lên đáng kể (năm 2008 tăng 43,83% so với năm 2007).
- Thu nhập của người lao động: Đồng lương đã đảm bảo cho người lao động một
cuộc sống tương đối ổn định. Thu nhập bình quân theo đầu người năm 2007 là 67,77 triệu
đồng/năm, đến năm 2009 thu nhập bình quân theo đầu người đã ở mức 76,89 triệu
đồng/năm. Các quỹ phúc lợi cũng được quan tâm hơn như quỹ khen thưởng, quỹ trợ cấp
ốm đau… điều này giúp cho người lao động yên tâm làm việc hơn và có thể phát huy khả
năng sáng tạo của mình, cống hiến hết mình cho sự nghiệp phát triển của công ty.
Sinh viên: Bùi Minh Tuấn
21
Trêng §H Kinh tÕ Quèc d©n Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý nguån nh©n lùc
KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG 3 NĂM (2007 – 2009)
S
Chỉ tiêu ĐV tính 2007 2008 2009
2008/2007 2009/2008
T
T
T.đối Cơ cấu T.đối Cơ cấu
1
Giá trị tổng SL
triệu đ 220.534 245.203 318.078 24.669 11,2% 72.875 0.297
2
Tổng doanh thu
triệu đ 407.043 433.503 534.984 26.460 6,5% 101.481 23,41%
3
Tổng chi phí
triệu đ 394.237 419.903 515.387 25.666 6,51% 95.484 22,74%
4
Lợi nhuận
triệu đ 12.806 13.600 19.561 794.000 6,2% 5.961 43,83%
5

Nộp ngân sách NN
triệu đ 8.552 6.019 8.853 -2.533 -29,62% 2.834 47,08%
6
Tổng vốn KD
triệu đ
199.800 227.400 433.700 27.600 0.138 206.300 90,72%
Vốn lưu động
168.300 178.800 291.700 10.500 0.062 112.900 0.631
Vốn cố định
31.600 48.700 142.000 17.100 0.541 93.300 191,58%
7
Hiệu quả sử dụng chi phí (2/3)
1.032 1.032 1.038 0.000 0.000 0.006 0,58%
8
Tổng quỹ lương
triệu đ 60.129 62.900 64.860 2.771 4,6% 1.960 0.031
9
Tổng số lao động
người 705.000 731.000 775.000 26.000 3,7% 44.000 6,02%
10
Năng suất LĐ bình quân (2/9)
triệu đ 577,36 593,03 690,30 15,67 2,7% 97,27 16,4%
11
Thu nhập bình quân
(người/năm)
triệu đ 67,77 71,8 76,89 4.030 5,9% 5,09 7,1%
12
Tỷ suất LN/Tổng vốn KD(4/6)
(%) 6,41 5,98 4,51 -0,43 -1,47
13

Tỷ suất LN/Tổng DT (4/2)
(%) 3,15 3,14 3,66 -0,01 0,52
14
Số vòng quay vốn LĐ (2/6)
Lần/năm 2037.000 1906.000 1254.000 -0,131 -0.652
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Sinh viªn: Bïi Minh TuÊn – CQ 483176 Chuyªn ®Ò thùc tËp
22
Trêng §H Kinh tÕ Quèc d©n Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý nguån nh©n lùc
- Nộp ngân sách Nhà nước: là doanh nghiệp lớn, công ty luôn tuân thủ mọi quy
định của pháp luật về nộp thuế. Trong thời gian qua do công ty kinh doanh tốt, điều hành
sản xuất hợp lý, phát huy những nguồn lực hiện có và đội ngũ cán bộ công nhân viên có
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề giỏi, sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế
cao nên các khoản nộp ngân sách hàng năm đều tăng.
- Số vòng quay tổng vốn kinh doanh = Doanh thu / Tổng vốn kinh doanh.
Qua bảng kết quả hoạt động SXKD, ta thấy số vòng quay tổng vốn kinh doanh có
xu hướng giảm qua các năm. Điều này thể hiện công ty sử dụng không có hiệu quả vốn và
tài sản trong kỳ kinh doanh. Nguyên nhân là do số vòng quay vốn kinh doanh được phản
ánh thông qua chỉ tiêu doanh thu và tổng vốn kinh doanh. Doanh thu có xu hướng tăng qua
các năm nhưng tốc độ tăng lại không cao bằng tốc độ tăng của Tổng vốn kinh doanh dẫn
đến số vòng quay vốn kinh doanh giảm, cho thấy khả năng sử dụng vốn của công ty chưa
thực sự hiệu quả.
- Tỷ suất lợi nhuận/ Tổng vốn kinh doanh phản ánh khi bỏ 100 đồng vốn vào sản
xuất kinh doanh thì thu lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Doanh nghiệp đạt chỉ tiêu này càng
cao thì hoạt động kinh doanh càng có hiệu quả và ngược lại. Qua bảng phân tích trên ta
thấy chỉ tiêu này có xu hướng biến động giảm dần.
- Tỷ suất lợi nhuận/ tổng doanh thu phản ánh lợi nhuận của công ty thu được trên
100 đồng doanh thu. Chỉ tiêu này của công ty có xu hướng giảm trong năm 2007, 2008
nhưng năm 2009 lại tăng.
Qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty mặc dù có

hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện được mục tiêu
năm sau cao hơn năm trước, và chưa hợp lý. Công ty cần đi sâu phân tích nguyên nhân
phát sinh những điểm chưa hợp lý để có biện pháp khắc phục trong năm tới
2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý ảnh hưởng đến công tác tiền lương
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech là một đơn vị hạch toán độc
lập, tự chủ trong hoạt động kinh doanh. Công ty có bộ máy cơ cấu tổ chức thực hiện hiện
theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Điều đó cũng phù hợp với khả năng, trình độ của cán
bộ và nhân viên quản lý, bộ máy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và xu thế
chung của thời kỳ hiện nay. Với mô hình này, thể hiện được mối quan hệ giữa cấp trên và
cấp dưới, giữa các phòng ban chức năng với nhau (Sơ đồ 1).
Sinh viªn: Bïi Minh TuÊn – CQ 483176 Chuyªn ®Ò thùc
23
Trêng §H Kinh tÕ Quèc d©n Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý nguån nh©n lùc
Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của Công ty CP hỗ trợ phát triển Công nghệ Detech
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty bao gồm:
+ Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý do đại hội cổ đông bầu ra. Là bộ phận có vị
thế cao nhất, quyết định mọi vấn đề quan trọng nhất của công ty.
+ Ban kiểm soát: do đại hội cổ đông bầu ra có nhiệm vụ giám sát có nhiệm vụ kiểm
tra tính hợp lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng quản trị, hoạt động điều
hành kinh doanh của Tổng giám đốc
+ Ban giám đốc: Bao gồm tổng giám đốc và hai phó tổng giám đốc trong đó tổng
giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản
xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, là người đứng đầu, điều hành
Sinh viªn: Bïi Minh TuÊn – CQ 483176 Chuyªn ®Ò thùc
Các phòng chuyên môn
Phòng Tổ chức – Hành chính
Phòng Tài chính – Kế toán
Đại hội đồng cổ đông Công ty CP hỗ trợ phát triển công nghệ Detech
Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát
Tổng giám đốc
Các phó Tổng giám đốc
điều hành
Các đơn vị trực thuộc
Công ty TNHH một thành viên
24
Trêng §H Kinh tÕ Quèc d©n Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý nguån nh©n lùc
mọi hoạt động của công ty. Phó tổng giám đốc là người chịu trách nhiệm quản lý điều
hành các mảng hoạt động mà tổng giám đốc giao phó đồng thời có thể thay mặt giám đốc
để quản lý điều hành các hoạt động mà giám đốc uỷ quyền. Công ty có hai phó tổng giám
đốc thì một phó tổng giám đốc sẽ chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của trụ sở chính,
một phó tổng giám đốc sẽ quản lý các đơn vị trực thuộc.
* Ưu điểm: Do được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng cho nên, cơ cấu tổ chức
quản lý của Công ty đã khắc phục được một số nhược điểm của cả hai kiểu cơ cấu trực
tuyến và chức năng. Đồng thời, phát huy được những ưu điểm của cả hai kiểu cơ cấu đó.
Cụ thể là:
- Hoạt động quản lý trong Công ty thống nhất từ trên xuống dưới: Tổng giám đốc
Công ty điều hành quá trình sản xuất kinh doanh thông qua các văn bản, các phòng ban
chức năng có trách nhiệm thực hiện những văn bản đó. Đồng thời, ở dưới các phòng ban,
phân xưởng có thể đưa ra ý kiến, kiến nghị đối với cấp quản lý. Điều này tạo cho mối
quan hệ giữa cấp quản lý và công nhân viên trở thành hai chiều.
- Đứng đầu mỗi phòng ban, phân xưởng lần lượt là Trưởng phòng, Quản đốc. Công
việc của toàn Công ty được tiến hành thuận lợi do Tổng giám đốc đã chia công việc ra
thành nhiều phần. Trưởng phòng, Quản đốc sẽ thay mặt cho đơn vị mình nhận phần việc
được giao và xếp việc cho nhân viên trong phòng, phân xưởng mình. Sau đó, Trưởng
phòng, Quản đốc phải theo dõi, đôn đốc hoạt động của các nhân viên của mình, đồng thời
phải nắm bắt được kết quả hoạt động của công việc được giao. Kết quả hoạt động của mỗi
đơn vị phải báo cáo cho Tổng giám đốc sau mỗi kỳ hoạt động.
* Nhược điểm:

- Cơ chế quản lý của Công ty còn mang nặng tính áp đặt. Tổng giám đốc là người
ra quyết định mà không thông qua biểu quyết. Do đó, nếu quyết định của Tổng giám đốc
mà sai lầm sẽ dẫn đến hậu quả không lường trước được. Tuy công ty có 2 phó tổng giám
đốc nhưng việc phân công công việc giữa 2 phó giám đốc chưa thật sự rõ ràng, đôi khi còn
xảy ra tình trạng công việc không ai đứng ra giải quyết. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới đôi khi còn xảy ra một chiều, những phản hồi từ cấp dưới đưa lên còn chưa được
xem xét kỹ. Mối quan hệ giữa các phòng ban còn chưa được nhịp nhàng, dẫn đến tình
trạng công việc không giải quyết kịp thời. Quy mô của công ty lớn nhưng cơ cấu tổ chức
lại thiếu, chỉ có một số bộ phận phòng ban. Là doanh nghiệp hoạt động rộng ở nhiều lĩnh
vực như vậy thì cần phải có những phòng ban chức năng như phòng kỹ thuật, phòng kinh
doanh, phòng quản lý vốn… đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được thông suốt,
theo sát được lĩnh vực hoạt động của minh, tránh tình trạng phòng ban làm không đúng
việc.
Sinh viªn: Bïi Minh TuÊn – CQ 483176 Chuyªn ®Ò thùc
Phòng Tài chính – Kế toán
Ban quản lý toà nhà
Phòng xuất nhập khẩu
TT công nghệ môi trường
Văn phòng Sở hữu trí tuệ
TT Sinh dược Phương Đông
Nhà máy chế tạo phụ tùng ôtô,
xe máy
Công ty CP Bất động sản Detech
25