THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP CHUYÊN NGHÀNH
Đề tài :
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ

Sinh viên : Lã Chí Hiệp
Lớp : QLKT 44B
Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Giáo viên hướng dẫn : PGS-TS Mai Văn Bưu
Hà Nội – 5/2006
1
MỤC LỤC
Trang

LỜI GIỚI THIỆU 7
Chương I TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9
I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9
1. Khái niêm chung về cán bộ, công chức 9
2. Khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế 10
II. PHÂN LOẠI CÁN BỘ CÔNG CHỨC THEO NGẠCH, BẬC 11
1. Theo ngạch 11
2. Theo bậc 12
III. CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
13
1. Khái niệm 13
2. Vai trò 13
3. Tiêu chí đánh giá 13
3.1 Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức 14
3.2 Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức 14

3.3 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước 15
3.4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng. 15
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, 15
CÔNG CHỨC
1. Tuyển dụng cán bộ, công chức 15
1.1 Những điều kiện tuyển dụng 16
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 16
1.3 Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức 16
2
2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 16
2.1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 16
2.2 Nhận thức đúng về công tác đào tạo cán bộ, công chức 17
2.3 Quá trình đào tạo, bồi dưỡng 18
a/. Phân tích nhu cầu 18
b/. Tiến hành đào tạo 18
c/. Đánh giá quá trình đào tạo 19
3. Chế độ chính sách đối với cán bộ công chức 20
3.1 Tiền lương đối với cán bộ, công chức 20
3.2 Khen thưởng và kỷ luật 20
4. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức 20
4.1 Nguyên tắc đánh giá 21
4.2 Nội dung đánh giá 21
4.3 Phương pháp đánh giá 22
5. Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ công chức
23
6. Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
23
6.1 Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ công chức 23
6.2 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức 23
6.3 Phương pháp sắp xếp, bố trí cán bộ công chức 24

7. Quy hoạch cán bộ, công chức 24
7.1 Xác định rõ mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ, công chức huyện 25
7.2 Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán bộ,
công chức và chức danh cán bộ công chức 25
7.3 Đánh giá phân loại cán bộ đương chức 26
7.4 Chọn cán bộ dự bị cho cán bộ công chức đương chức 26
3
7.5 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 26

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, 27
CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ
I. ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ-XÃ HỘI HUYỆN YÊN THUỶ 27
1. Đẩy mạnh phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội giữ vững an
ninh quốc phòng (1975 - 1985 ).
2. Quá trình thực hiện đường lối mới của đang trên quê hương
28
yên thuỷ ( 1986 - 1995 ).
3. Đẩy mạnh công cuộc đổi mới - bước đầu thực hiện công 29
nghiệp hoá - hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn ( 1996 - 2000 )
4. Một số thành tựu đạt được của huyện yên thuỷ giai đoạn
29 (2000-2005)
5. Chiến lược phát triển giai đoạn( 2005-2010 )
30
5.1. Phương hướng chung 30
5.2. Một số chỉ tiêu chủ yếu đến năm 2010 30
5.3. Các nhiệm vụ cụ thể 31
II. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN 41
1. Giới tính
41
2. Tuổi đời 41

3. Trình độ 42
a. Trình độ văn hoá 42
b. Trình độ chuyên môn 43
c. Trình độ phân theo độ tuổi 43
4
d. Trình độ chính trị 43
e. Trình độ quản lý Nhà nước 43
4. Đạo đức 44
III. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 44
1. Về việc tuyển dụng cán bộ, công chức huyện 44
2. Về việc đào tạo cán bộ công chức huyện 45
3. Chế độ chính sách đối với cán bộ công chức huyện
45
3.1 Thực trạng về Vấn đề tiền lương 45
3.2 Thực trạng về vấn đề Khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ công 46
chức huyện
4. Đánh giá cán bộ, công chức huyện 46
5.Bố trí, sắp xếp cán bộ công chức huyện 47
6. Điều kiện và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức huyện
47
IV. MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG 48
CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ
1. Ưu điểm 48
2. Hạn chế 49
CHƯƠNGIII MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT 50
LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ
I. TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ LẠI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN 50
II. QUY HOẠCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ 51
1. Xác định rõ mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ, công chức huyện
52

2. Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán
53
5
bộ, công chức và chức danh cán bộ công chức huyện
3. Đánh giá phân loại cán bộ đương chức 53
4. Chọn cán bộ dự bị cho cán bộ công chức đương chức
53
5. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
53
III. TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÓ TRÌNH ĐỘ 54
CHUYÊN MÔN VÀ PHẨM CHẤT ĐẠO ĐỨC, CHÍNH TRỊ TỐT
1. Phương thức phân bổ hoặc giới thiệu cán bộ, công chức huyện
56
2. Phương thức tuyển thẳng cán bộ, công chức vào các cơ quan trong
56
huyện
3. Phương thức thi tuyển cán bộ, công chức huyện
57
IV. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN 57
V. SỬ DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN 58
1. Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức huyện 58
2. Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức huyện
59
3. Vấn đề tiền lương, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công
59
chức huyện
3.1 Vấn đề tiền lương đối với cán bộ, công chức 60
3.2 Việc khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức huyện 60
KẾT LUẬN 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

6
LỜI GIỚI THIỆU
Quá trình đổi mới 20 năm( 1986-2006 ) đất nước ta đã đạt được nhiều
thành tựu to lớn trên nhiều lĩnh vực : Kinh tế, chính trị, văn hoá-xã hội,
giáo dục, an ninh-quốc phòng…
Đóng góp vào những thành công bước đầu đó, là công sức của từng
người Việt Nam, từng gia đình, tập thể…Mỗi ngành mỗi nghề có đóng
góp khác nhau, song đều phấn đấu hết mình vì sự phát triển chung của
đất nước.
7
Có thể nói Quản lý Nhà nước về kinh tế là một trong những nhân tố cơ
bản quyết định sự thắng lợi trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh
tế của mỗi quốc gia trong thời đại ngày nay.
Bản thân em là một sinh viên được đào tạo tại trường Đại học kinh tế
quốc dân-Hà Nội, chuyên ngành Quản lý kinh tế, một mặt vừa cố gắng
học tập hoàn thiện mình, mặt khác cũng muốn đóng góp sức mình cho xã
hội.
Quá trình học tập tại trường ĐHKTQD cũng đã đến giai đoạn chuẩn bị
tốt nghiệp. Một nhiệm vụ quan trọng trước khi ra trường đó là đợt thực
tập tốt nghiệp. Được sự nhất trí của nhà trường, em đã xin thực tập tại
UBND huyện Yên Thuỷ/Phòng Nội vụ.
Trong quá trình thực tập em cố gắng tìm tòi, học hỏi và muốn đóng góp
sức lực của mình dù là nhỏ bé nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức huyện Yên Thuỷ. Đề tài thực tập của em đó là “ Một số giải pháp
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Yên Thuỷ “ . Nội dung của
đề tài gồm ba chương :
Chương I Tổng quan về chất lượng cán bộ, công chức
Chương II Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện Yên
Thuỷ
Chương III Một số giải pháp cụ thể

Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ phòng Nội vụ, cô Bùi Thị
Danh trưởng phòng Nội Vụ, thầy giáo-PGS-TS Mai Văn Bưu trưởng
khoa Khoa Học Quản Lý đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thực
tập.
Mặc dù đã cố gắng hết mình song không thể tránh khỏi những hạn chế,
sai sót trong quá trình thực tập và viết chuyên đề. Em mong nhận được sự
8
đóng góp, chỉ bảo của các bác, các cô, các thầy… để em có thể hoàn
thiện hơn nữa đề tài này.
Hà Nội tháng 5.2006
SVTH : Lã Chí Hiệp




Chương I TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC

I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.Khái niêm chung về cán bộ, công chức :
9
Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khai niệm cán bộ,
công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật . Cũng có nước
quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ
quan sự nghiệp thực dịch vụ công. nhìn chung hầu hết các nước đều giới
hạn nghiên cứu cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà
nước( chính phủ và các cấp chính quền địa phương); Những nhà chính trị
hoạt động do bầu cử hay hoạt động trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở
kinh doanh của Nhà nước không gọi là công chức.

Ở nước ta phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước,
Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “ cán bộ, công chức” .Theo
pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 9 tháng 3 năm 1998 và các văn bản
khác của chính phủ như : Văn bản sửa đổi, bổ sung về công chức, viên
chức ngày 12.5.2000 và văn bản sửa đổi, bổ sung ngày 28.4.2003 thì cán
bộ công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước, bao gồm:
Thứ nhất: Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm
kỳ trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội.
Thứ hai: những người làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội và
một số tổ chức xã hội nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
phân công lam nhiệm vụ thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương
tư ngân sách Nhà nước.
Thứ ba: Những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự
nghiệp được tuyển dụng, được bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc
thường xuyên trong biên chế,hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, được
phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một
ngạch.
10
Thứ tư: Các thẩm phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm theo luật tổ
chức toà án nhân dân, pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án, luật tổ
chức viện kiểm sát nhân dân.
Thứ năm: những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội,
công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ
sĩ quan, binh sĩ, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ
thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Thứ sáu: Thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng
giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh
nghiệp Nhà nước.
Các văn bản sửa đổi, bổ sung ngày 12.5.2000 và 28.4.2003 về cơ bản

vẫn giữ những nội dung cơ bản về cán bộ, công chức song có sửa đổi, bổ
sung một số điều như : Điều 17, điều 19 của pháp lệnh năm 1998 trong
đó quy định về quyền được tham gia hoặc không tham gia vào các hoạt
động của doanh nghiệp như góp cổ phần, tham gia tư vấn...
2. khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế
“ Cán bộ, công chức quản lý kinh tế” là một khái niệm trên thực tế rất
khó xác định hoặc phân biệt với các loại cán bộ, công chức khác.
Chính vì vậy khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế ít được dùng
và chưa là đối tượng điều chỉnh cụ thể của một văn bản pháp luật nào của
nhà nước ta, mà hiện nay vẫn được điều chỉnh bởi các văn bản chung về
cán bộ công chức. Điều này cũng là đương nhiên khi pháp luật của chúng
ta đang trong quá trình hoàn thiện, một lúc không thể có mọi quy phạm
cho các nhóm đối tượng cụ thể.
Có thể hiểu cán bộ công chức quản lý kinh tế như sau:
Cán bộ công chức quản lý kinh tế là bộ phận quan trọng trong cán bộ
công chức nói chung. Họ gồm những người làm việc làm việc trong lĩnh
11
vực quản lý kinh tế, được bố trí trong các cơ quan kinh tế và quản lý kinh
tế của Nhà nước.
Như vậy theo nghĩa rộng có thể hiểu cán bộ công chức quản lý kinh tế
là tất cả những cán bộ công chức làm việc trong lĩnh vực quản lý kinh tế
ở hệ thống các cơ quan khác nhau của bộ máy Nhà nước từ Trung ương
đến địa phương. Các cán bộ, công chức quản lý kinh tế có thể làm việc ở:
- Cơ quan lập pháp(Quốc hội)
- Các cơ quan hành pháp( Chính phủ, các bộ, hội đồng nhân dân
và uỷ ban nhân dân các cấp).
- Các cơ quan tư pháp( toà án, viện kiểm sát)
- Các cơ quan sự nghiệp của Nhà nước( trường học, bệnh viện…)
- Các tổ chức chính trị-xã hội
- Các lực lương an ninh quốc phòng

- Các doanh nghiệp nhà nước
Theo nghĩa hẹp thì cán bộ, công chức quản lý kinh tế là bộ phận cán bộ
làm việc trong các cơ quan quản lý kinh tế của Chính phủ từ trung ương
đến địa phương.
II. PHÂN LOẠI CÁN BỘ CÔNG CHỨC THEO NGẠCH, BẬC
1. Theo ngạch
Nghạch là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và
ngành nghề của cán bộ, công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của
cán bộ, công chức. Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng
chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào
quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ
công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng.
Người cán bộ, công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải
được xét chọn và qua thi tuyển.
12
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng
lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:
những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công
việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo
bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ
phải đào tạo ở trình độ đại học…
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo
để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn
chuyển lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng
cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới.
Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo
ngạch: nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên
cao cấp, theo quyết định số 414/TTCP-VC ngày 29.5.1993.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải
định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ

công chức vào ngạch nhất định.
2. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong
phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác
và kỷ luật công chức. Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không
phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn
bằng. Nếu người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao,
không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ
được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán bộ công chức có
cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc.
Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo
13
thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải
tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu nếu suốt đời chỉ
thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến
khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có
nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có
điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài
nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng
đội khung, vượt khung của ngạch và tình trạng không khuyến khích công
chức phấn đấu. Ngược lại khi công chức ra nhập ngạch cao thì tuổi đời đã
lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
III. CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1. Khái niệm :
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công
chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo…đáp ứng
cho yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
2. Vai trò :
Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi của mỗi hệ

thống, cơ quan, tổ chức. Đó vừa là mục tiêu vừa là căn cứ để hệ thống
tồn tại và phát triển. Nếu chất lượng cán bộ, công chức không có hoặc
yếu kém có thể dân tới suy thoái, đổ vỡ của hệ thống.
3. Tiêu chí đánh giá :
Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ
đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
14
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và
của tổ chức.
Như vậy suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức
không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng , kết quả và
hiệu quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ,
đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.
3.1 Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức
Để đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng
cần phải quan tâm lưu ý. Theo quy định hiện nay của Việt Nam thì một
người là cán bộ, công chức thì phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối
với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam.
Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi thì có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do
được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng
làm việc khá tốt…Vì vậy ta không nên coi nhẹ vấn đề nào cả mà phải kết
hợp hài hoà để có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng.
3.2 Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng chỉ có thể nói là nó thể hiện rõ nét nhất về
chất lượng cán bộ, công chức, nó thể hiện quá trình đào tạo, học tập của
cán bộ, công chức tốt hay là không tốt.

ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng
cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,
nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
15
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tuy nhiên nên tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không
phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.
3.3 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường thì khi xem xét hay đề bạt
cán bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì ngoài tiêu chí về
bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước
thường được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.
3.4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Ngoài các tiêu chí trên thì phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của
cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức.
Chúng ta không được xem nhẹ vấn đề này, nếu một người cán bộ, công
chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả
công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng
cao. Ngược lại thị hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của
hệ thống.
Vì vậy phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng cần được quan tâm đặc
biệt.
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.Tuyển dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng cán bộ, công chức là các hoạt động nhằm mục đích lấy
người bổ sung vào các chỗ trống của cơ quan, tổ chức Nhà nước sau khi
đánh giá người đó có đủ tiêu chuẩn và quy định cho một công vụ ở vị trí

công tác nhất định trong bộ máy Nhà nước.
16
Tuyển dụng là khâu quan trọng để hình thành đội ngũ cán bộ công chức
và cùng với khâu đào tạo nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng cán
bộ công chức.
1.1 Những điều kiện tuyển dụng
a/. Người muốn ra nhập công vụ phải là công dân Việt Nam
b/. Điều kiện về tuổi tác
c/. Tiêu chuẩn về đạo đức
d/. Tiêu chuẩn về chứng chỉ văn bằng
e/. Tiêu chuẩn về sức khoẻ
f/. Điều kiện cam kết phục vụ vô điệu kiện trong bộ máy Nhà nước
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng
a/. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu cán bộ
b/. Nguyên tắc dân chủ và công bằng
c/. Nguyên tắc tuyển dụng theo tài năng qua thi tuyển
d/. Nguyên tắc tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn yêu cầu rõ ràng
1.3 Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức
a/. Phương thức tuyển dụng thẳng cán bộ, công chức vào công sở Nhà
nước
b/. Phương thức thi tuyển
c/. Phương thức phân bổ hoặc giới thiệu
d/. Phương thức đào tạo tiền công vụ
2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
2.1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là các hoạt động nhằm nâng cao
năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong việc đóng góp vào hoạt
động của cơ quan Nhà nước. Mục đích của công tác đào tạo bồi dưỡng
17
cán bộ công chức nhằm chủ yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến

thức cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực
hiện công vụ.Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức thì nhân tố đào tạo bồi dưỡng là cơ bản, trực tiếp.
Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ngày
càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:
- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế
- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày
càng nhanh
- Có sự cạnh tranh trên thị trường kể cả thị trường lao động. Đó
là sự cạnh tranh giữa những người có nguyện vọng làm việc
trong cơ quan Nhà nước, sự cạnh tranh giữa những cơ quan
muốn tuyển những người có tài có đức vào làm việc cho cơ
quan mình.
- Cán bộ, công chức phải có năng lực thích nghi với sự phát triển
kinh tế của đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Trong những điều kiện như vậy thì việc đào tạo, bội dưỡng cán bộ đòi
hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới .
Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ công chức hiện nay
đó là:
- Quy mô và cơ cấu đào tạo
- Đào tạo và tạo lại
- Chất lượng đào tạo
- Phương thức đào tạo
2.2 Nhận thức đúng về công tác đào tạo cán bộ, công chức
Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân
người cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền.
18
Chính vì lẽ đó đòi hỏi sự hỗ trợ cần thiết của các nhà quản lý, các nhà
hoạch định chính sách trong việc đưa ra các chính sách, các kế hoạch đào
tạo cụ thể.

2.3 Quá trình đào tạo, bồi dưỡng
a/. Phân tích nhu cầu
Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu, mục đích của giai
đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo cần thiết và cung cấp thông tin để
thiết kế chương trình đào tạo.
- Phân tích nhu cầu cấp nền kinh tế quốc dân
- Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ tập trung vào các công việc cụ
thể
- Phân tích nhu cầu cá nhân
Nói chung một chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ công chức
thường được xem xét trên nhu cầu của tổ chức và của từng người trong
nhu cầu công việc hiện thời và tương lai.
Vì nhu cầu đào tạo là khác nhau đối với từng người và từng vị trí công
tác cụ thể, vì vậy hoạt động đào tạo phải phù hợp với nhu cầu.
Sau khi phân tích nhu cầu thì cơ quan quản lý phải đưa ra mục tiêu cho
chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác,có thể đạt được và
tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
b/. Tiến hành đào tạo
Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong
một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản
sau:
Một là: Nội dung đào tạo
19
- Cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý kinh tế,
về Nhà nước và pháp luật, về chuyên môn, ngoại ngữ và tin
học…
- Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc, đây là nội dung thiết
thực và thông dụng nhất đối với việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ hiện nay.Tuỳ thuộc kết quả ở giai đoạn phân tích nhu
cầu mà có thể đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo theo trường lớp,

đào tạo ngay khi công tác ngay khi công tác để bù đắp cho họ
những thiếu hụt về kiến thứcđể họ bắt kịp sự thay đổi và đòi hỏi
của công việc.
- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng thay đổi hiện
nay là nhân lực cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn, nội dung
nay giúp cán bộ công chức có sự thay đổi nhiều phù hợp với sự
thay đổi trong tổ chức.
Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo
Về cơ bản có hai phương pháp đào tạo cán bộ công chức:
- Đào tạo tại chỗ( Đào tạo gắn với thực hành công việc ): Là đào
tạo ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc.
- Đào tạo ngoài( Đào tạo không gắn với thực hành công việc ):
Đây là phương pháp đào tạo theo chương trình trong và ngoài
cơ quan. Chương trình đào tạo được tiến hành từ bên trong hoặc
có thể được cung cấp từ bên ngoài bởi một tổ chức giáo dục,
đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp.
Ba là : Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng
- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm
- Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các tổ chức
20
- Cơ sở vật chất( Trường lớp, thư viện, các thiết bị phục vụ công
tác học tập, giảng dậy )
c/. Đánh giá quá trình đào tạo
giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào
tạo.Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá. Các
tiêu chuẩn được định tính hoặc định lượng nhưng nó phải phản ánh được
nhu cầu đào tạo cơ bản.
Có nhiều chủ thể tham gia đánh giá quá trình đào tạo : Như cơ quan
quản lý Nhà nước về đào tạo, cơ sở đào tạo, giáo viên, học viên, cơ quan
sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo…Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử

dụng cán bộ đưa đi đào tạo.
3. Chế độ chính sách đối với cán bộ công chức
3.1 Tiền lương đối với cán bộ, công chức
ảnh hưởng của tiền lương, thu nhập tới năng suất, chất lượng công việc là
quá rõ ràng. Không thể đòi hỏi cao ở đội ngũ cán bộ, công chức về chất
lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà
vấn đề tiền lương của họ không được đảm bảo và không tương xứng.
3.2 Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và
nghĩa vụ của cán bộ công chức.Chỉ có những công chức có đủ năng lực
và phẩm chất mới có khả năng hoàn thành được nhiệm vụ công vụ.Khi
họ hoàn thành trách nhiệm công vụ phải khen thưởng kịp thời, xứng đáng
tạo ra động lực phấn đấu cho cán bộ công chức.
Ngược lại những người thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn thành
nhiệm vụ công vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan
và pháp luật của Nhà nước.
21
Việc khen thưởng và kỷ luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra
được một đội ngũ cán bộ công chức nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng được
nhu cầu của công việc.
4. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức
Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ
đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và
của tổ chức.
Như vậy suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức
không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng , kết quả và
hiệu quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ,

đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.
4.1 Nguyên tắc đánh giá
Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công
chức là công việc rất hệ trọng.Đây là công tác phức tạp, tế nhị, đòi hỏi
những người có trách nhiệm phải tiến hành một cách thận trọng và
nghiêm túc. Những nguyên tắc cần phải tuân thủ khi đánh giá chất lượng
cán bộ công chức là:
Thứ nhất: Tôn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá
Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng
Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của người được đánh giá
Thứ tư: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử
4.2 Nội dung đánh giá
Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của cán bộ công chức
cả về số lượng, chất lượng thời gian.Những sai sót đổ vỡ cần được quan
22
tâm trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ .Đánh giá không có
nghĩa chỉ đi tìm những nhược điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành
tích, kết quả phấn đấu để động viên, khuyến khích mọi người trong quá
trình hoạt động.
Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp
Đánh giá về ý thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ công tác với
đồng nghiệp và quần chúng, thái độ phục vụ.
Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và bắng cấp
có được. Những ưu điểm, thiếu sót cần được làm rõ trong đánh giá sự
phù hợp theo yêu cầu nghề nghiệp.
Đánh giá tinh thần hoà nhập, trách nhiệm với tập thể, tính kỷ luật, đánh
giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp.
Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với cán bộ, công chức
Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi
cá nhân. Mức độ uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận. Mức độ này

được phản ánh dưới những hình thức khác nhau. Vì vậy thiết kế mẫu
đánh giá này cũng cần tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá cụ thể.
4.3 Phương pháp đánh giá
có thể sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá sau:
Một là: Tự đánh giá
Theo phương pháp này định kỳ cán bộ công chức tự đánh giá theo những
nội dung đánh giá đã được hướng dẫn.
Hai là: Đánh giá của tập thể
Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những cuộc họp tập thể. Việc đánh
giá diễn ra công khai. Thủ trưởng các đơn vị có vai trò quan trọng trong
việc đánh giá tập thể. Tinh thần phê và tự phê cần được phát huy trong
23
đánh giá này. Đánh giá tập thể cần được kết thúc bằng bỏ phiếu tín
nhiệm.
Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội như Đảng, công đoàn,
đoàn thanh niên...Phương pháp đánh giá này cho ta cái nhìn toàn diện về
người được đánh giá.
Bốn là: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị
Đây là đánh giá của thủ trưởng trực tiếp sử dụng cán bộ công chức, cho
phép đánh giá một cách thiết thực.
Năm là: Đánh giá của cơ quan quản lý
Đánh giá này có tính chất tổng quát để định hướng chiến lược về đội ngũ
cán bộ công chức.
Sáu là: Đánh giá của dư luận
Thông qua các cuộc điều tra xã hội học để đánh giá
5. Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ công chức
Công cụ và phương tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp cho
việc nâng cao năng suất lao động. Chất lượng hoạt động không chỉ phụ
thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc cả vào phương tiện kỹ
thuật.

Trang bị đủ phương tiện làm việc cho cán bộ công chức là một yêu cầu
của nâng cao chất lượng của cán bộ công chức. Mỗi cương vị công tác
cần được trang bị một hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc khác
nhau. Hệ thống thông tin nối mạng, các văn bản, các phương tiện làm
việc chuyên dùng…

6. Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
24
Có thể nói đào tạo lựa chọn và đánh giá chưa đủ đảm bảo phát huy chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Vấn đề xắp xếp, bố trí có vai trò
quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chất lượng cán bộ công chức thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất
lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả
tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc.
6.1 Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ công chức
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người cán
bộ, công chức. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực
hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
6.2 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
- sắp xếp theo nghề được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí xắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù
hợp đảm nhận.
- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng. Mỗi người cần hiểu rõ mình cần phải
làm gì? trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì ? Nếu không
trách nhiệm sẽ ra sao ?
- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm
lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt.
- Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm
6.3 Phương pháp sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
Một là: Sắp xếp trực tiếp

Theo cách này căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của cán bộ công
chức, cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí
công việc cụ thể.
Hai là: Thi tuyển
25