Tài liệu chuyên đề quản lý nhà nước chuyên viên chính Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa ở Việt Nam

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG CUỘC CÔNG NGHIỆP HÓA –
HIỆN ĐẠI HÓA Ở VIỆT NAM

1. Những nhận thức chung về nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi
dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền
tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là
nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là
gì?
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở


đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì.
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi

có khả năng tham gia lao động .
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá
trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được
biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi
lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể
huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn,
kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng
số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc
đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai
mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được
tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những
người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là


những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao
động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có
thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và
kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng
để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và

tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc
biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu
tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan
niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào
tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội
và nâng cao chất lượng cuộc sống. nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị
cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như
kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.


Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng
lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử
dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống
phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một
quốc gia: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên
các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo
ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực . Nói một cách khái quát
nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực
toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân

mỗi con người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề
cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn
nhân lực của một quốc gia.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một
người lao động cụ thể có trình độ lành nghề ( về chuyên môn, kỹ thuật) ứng
với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn,
kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành
nghề.
Giữa chất lượng NNL và NNL CLC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau
trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất lượng NNL là
muốn nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNL CLC là bộ phận
cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất. Bởi
vậy, khi bàn về NNL CLC không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất
lượng

nguồn

nhân

lực

nói

chung

của

một

đất

nước.


Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị
trường ( yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến
thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc
làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt,
trách nhiệm với công việc.
Như vậy, NNL CLC cao phải là những con người phát triển cả về trí lực
và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội, về đạo
đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần
đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL đặc
biệt là NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết
tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới,
phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con
người, đặc biệt là NNL CLC, tức là những con người được đầu tư phát triển,
có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở
thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế giới
có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những
quốc gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi
trường chính trị - xã hội ổn định.
2. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh
tế- xã hội ta hiện nay

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Theo nhà kinh tế người Anh , William Petty cho rằng lao động là cha,
đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố số
một của LSX. Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài là nguyên khí của
quốc gia ". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri
thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí
tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên"
(Power

Shift-Thăng

trầm

quyền

lực-

Avill

Toffer)

Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao
động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các
nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất
kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng

trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố
hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu
biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều
đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp
với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ
thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội
lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.


Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên
nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và
phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện :
+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và
đông đảo.
+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao
động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được
đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một
quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh
tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu
nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành
công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã
xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản

cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn
khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.


Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước
nhiều thách thức lớn.
3. Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực
công
Trong những năm qua, Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động
chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển
dụng, đề bạt, lương bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực
công của Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại, bài viết nghiên cứu kinh nghiệm thu
hút sử dụng lao động trong khu vực công của nhiều nước trên thế giới và từ
đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
3.1. Tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công
Số lao động đang làm việc trong khu vực công tăng đều qua các năm
với tỷ lệ trung bình 3%/năm trong suốt giai đoạn từ năm 2000 đến 2012. Theo
số liệu điều tra năm 2012, tổng số công chức của các bộ, ngành Trung ương
(trừ Bộ Công an và Quốc phòng) là 110.748 người, công chức lãnh đạo quản
lý chiếm 29,27%, về giới tính nữ chiếm gần 40% trong tổng số công chức
Trung ương. Tổng số công chức của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
(cấp tỉnh và huyện) là 162.789 người, công chức lãnh đạo quản lý chiếm gần
41%, về giới tính nữ chiếm gần 34% trong tổng số công chức cấp tỉnh và
huyện.

Xét về mặt chất lượng, có thể thấy tỷ trọng số lao động có trình độ đại
học trở lên vẫn chiếm cao nhất (trên 60%), Tuy nhiên, tỷ lệ lao động qua dạy
nghề hay trung cấp hầu như vẫn khá cao (khoảng 20%). Đây là một con số
đáng khích lệ vì theo báo cáo về dân số và việc làm của Việt Nam năm 2012
thì số lao động đã qua đào tạo của Việt Nam lên tới hơn 60% và số lao động
có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng trên dưới 6% trên tổng số lao
động. Điều này chứng tỏ trình độ chuyên môn của nguồn lao động làm việc
trong khu vực công là rất cao.
Việt Nam đang trong thời kỳ đỉnh cao nhất của dân số vàng, đặc biệt là
tỷ lệ số lao động trong độ tuổi từ 30-50 rất cao. Đây là một cơ sở rất tốt để có
thể tuyển chọn những cá nhân xuất sắc, đủ năng lực trình độ cần thiết để có
thể phục vụ trong khu vực công. Tuy nhiên, tốc độ tăng thu nhập của người
lao động trong khu vực công theo khảo sát của Tổng cục Thống kê là thấp
nhất trong các khu vực của nền kinh tế (chỉ xấp xỉ 14% so với 22% của khu
vực kinh tế tư nhân và 33% của khu vực FDI). Đây là một thách thức lớn
trong việc thu hút lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao.
3.2. Kinh nghiệm một số quốc gia trên thế giới
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế thế giới, gánh nặng đối với khu
vực công ngày càng nhiều. Hiện Anh đang sử dụng chính sách trả lương liên
quan đến hiệu suất làm việc, trong đó, kinh nghiệm làm việc có liên quan,
trình độ, nội dung công việc, hiệu suất làm việc và thâm niên cũng được xét
đến khi tính lương. Từ đó, nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ công chức
đối với chế độ lương, thưởng và sự gắn bó đối với công việc…
Hàn Quốc là một trong số ít các quốc gia báo cáo rằng sẽ không có sự
thay đổi nào về tỷ lệ việc làm ở khu vực công. Khác với Anh, Hàn Quốc có


chính sách tuyển dụng bao gồm: Quy trình tuyển dụng được thực hiện công
khai, cạnh tranh công bằng và được kiểm soát bởi đơn vị quản lý nhân sự

trung ương (Bộ Hành chính công và An ninh) thông qua tổ chức thi tuyển tập
trung, trong khi hệ thống tuyển dụng dựa trên đặc điểm nghề nghiệp được
quản lý bởi đơn vị quản lý nhân sự trung ương và các cơ quan liên quan khác.
Không có đàm phán dù là với tập thể hay cá nhân có liên quan đến tiền lương
và thưởng ở Hàn Quốc, tiền công được thiết lập bởi chính phủ. Mức lương cơ
bản và tiền thưởng được xem xét hàng năm dựa trên mức sống, lạm phát và
mức lương trung bình của khu vực tư nhân, trong đó thâm niên được coi là
yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mức lương, thưởng.
Còn ở Mỹ, đối mặt với vấn đề cắt giảm ngân sách trên toàn Liên bang,
Mỹ đã thực hiện một loạt các biện pháp cải cách hành chính nhằm giảm bớt
gánh nặng cho ngân sách thông qua hình thức cơ bản là cắt giảm nhân sự.
Chính sách tuyển dụng của Mỹ không nghiêng về việc xem xét đặc điểm công
việc hay vị trí mà được thực hiện thông qua xét duyệt hồ sơ và phỏng vấn trực
tiếp.


Tương tự như Anh, Mỹ cũng sử dụng chính sách trả lương theo hiệu
suất làm việc và phương pháp này được thực hiện thông qua đánh giá của
quản lý trực tiếp và báo cáo hàng năm về sản phẩm đầu ra, năng lực và kỹ
năng giao tiếp. Một điều đặc biệt ở Mỹ là nhân viên công vụ có thể được đào
tạo ngay khi tham gia ứng tuyển vào một vị trí trong khu vực công. Chính
sách đào tạo này đã tạo nên sự hấp dẫn đối với người lao động nhằm thu hút
nhân tài cho khu vực công.
3.3. Giải pháp cho Việt Nam
Điều mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực công
của Việt Nam đang “chảy máu chất xám” vì có sự khác biệt lớn về điều kiện
làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư
nhân và khu vực công. Để có thể nâng cao hiệu quả thu hút và quản lý nguồn
nhân lực cho khu vực công, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
Về chính sách tuyển dụng: Cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả

rõ vị trí công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài
việc tổ chức thi tuyển có tính cộng điểm với những đối tượng ưu tiên theo chế
độ, cần chú trọng ưu tiên đối với những người được đào tạo tốt nghiệp loại
giỏi. Hình thức xét tuyển cũng nên được xem xét. Nhất là với những trường
hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp với các vị trí, các yêu cầu công việc. Tuy
nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và
có mong muốn cống hiến thực sự. Đặc biệt, cần xây dựng một cơ chế thi
tuyển vừa đảm bảo được tính mở, công bằng cho tất cả mọi người vừa đảm
bảo tìm kiếm được những người phù hợp với yêu cầu công việc thông qua
một bài thi tuyển chất lượng có liên quan tới công việc cần tuyển chọn.


Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật
sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương tối thiểu phải tương ứng
chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành,
nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực.
Bên cạnh đó, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong
đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ
phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc
cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp
phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn
để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh
hoạt theo biến động của thị trường.
Cải cách tiền lương cũng cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền
lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục...
Về chính sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng
về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của cán bộ. Các
lớp bồi dưỡng này cần có sự tham gia của tất cả các thành viên trong khu vực
công để mọi cá nhân đều ý thức được việc học tập, rèn luyện là việc làm

thường xuyên. Với những cán bộ mới tuyển dụng cần có những chính sách đề
cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài
nước. Đồng thời, luôn tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy
định rõ công việc, nhiệm vụ của từng người, tránh phân công công việc chồng
chéo và có những chính sách nhằm khuyến khích những cá nhân có năng suất
và thành tích làm việc xuất sắc.
4. Vận dụng vào thực tiễn đơn vị


Mô hình quản lý nhân sự theo chức nghiệp, việc làm và đề xuất đối
với công tác quản lý nhân sự tại đơn vị
Xác định đúng vị trí việc làm cho công chức, viên chức là công việc
cấp bách hiện nay trong cải cách hành chính, nó giúp cho bộ máy quản lý nhà
nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và giảm sự lãng phí khi trong cơ quan
có người làm không hết việc, có người thì không có việc để làm. Hiện nay
trong hệ thống công vụ, công chức được bố trí làm việc theo mô hình chức
nghiệp và việc làm.
Mô hình chức nghiệp thực chất là mô hình bố trí công chức theo những
bậc thang khác nhau. Mô hình này mỗi một công chức ở một giai đoạn, thời
điểm nhất định trên con đường chức nghiệp của mình ở một nấc thang nhất
định. Và họ cứ tuần tự đi lên bằng các nấc thang. Muốn chuyển thang này
sang thang khác cần có những điều kiện, và thường phải thông qua thi tuyển.
Mô hình việc làm thường có xu hướng ngược lại. Không theo các nấc
thang mà theo từng vị trí công việc. Nền công vụ được chia thành nhiều công
việc khác nhau. Mỗi một công vụ đòi hỏi những kiến thức nhất định và những
chế độ cụ thể. Khi cần một người vào vị trí nhất định, có thể thông qua thi
tuyển. Và công chức có thể di chuyển từ các vị trí khác nhau theo quy định
của pháp luật.
Vì vậy, đổi mới phương thức quản lý công chức, viên chức trong các
cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập là một nhiệm vụ luôn được

Đảng và Nhà nước quan tâm nhằm phát triển và hoàn thiện nền công vụ ở
nước ta. Chính vì vậy, nội dung của Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5, khóa
X về “Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của
bộ máy nhà nước” cũng chính là nội dung được quan tâm đó là: Tiếp tục cải


cách chế độ công vụ, công chức: “Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn
chức danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển
dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức”; Về đổi mới công tác quản lý biên
chế: Đối với các cơ quan nhà nước: Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu
chuẩn, vị trí làm việc và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại
đội ngũ công chức, đối với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp; Đối với các
đơn vị sự nghiệp dịch vụ công: Căn cứ vào nhu cầu hoạt động thực tế để xác
định số lượng các vị trí việc làm trong từng đơn vị sự nghiệp dịch vụ công.
Việc xác định vị trí việc làm là một vấn đề mới và khó để góp phần đổi
mới và khắc phục những bất cập trong cơ chế quản lý công chức, viên chức
hiện nay cũng như chính sách thu hút nhân tài. Ngoài ra, xác định vị trí việc
làm còn là căn cứ để đánh giá cán bộ, công chức, phục vụ công tác tuyển
dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức. Thực hiện tốt việc xác định ví trí việc làm sẽ khắc phục được tình
trạng đội ngũ cán bộ, công chức thừa những người không làm được việc và
thiếu những người làm được việc, đồng thời khắc phục tình trạng “sống lâu
nên lão làng”. Khi xác được vị trí làm việc kèm theo đó là bản mô tả công
việc, ai đáp ứng được công việc đó thì sẽ bố trí vào đó. Hiện nay chúng ta
chưa hoàn toàn bố trí người này ngồi vào vị trí công việc này là đúng mà chỉ
theo tiêu chuẩn chức thôi, còn yêu cầu năng lực ở vị trí công việc đó như thế
nào thì chưa làm được vì chưa xây dựng được tiêu chuẩn năng lực cho mỗi vị
trí công việc đó.
Vị trí việc làm xét dưới khía cạnh của nguyên tắc quản lý cán bộ, công
chức (CBCC) được quy định tại điều 5 Luật Cán bộ, công chức: “Kết hợp

giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí làm việc và chỉ tiêu biên chế”. Vị trí việc làm
xét dưới nguyên tắc tuyển dụng công chức được quy định tại khoản 3 Điều 38


Luật cán bộ, công chức: “Tuyển chọn đúng người đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ
và vị trí việc làm”. Vị trí việc làm được thể chế hóa thành một quy phạm pháp
luật hành chính được quy định tại khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức:
Công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác
định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được gọi là vị
trí việc làm.
Muốn xác định vị trí việc làm một cách khoa học và có tính khả thi cao
thì đối với các nhà quản lý nhân sự câu hỏi thường trực là: Làm thế nào để
phân tích công việc một cách tốt nhất? Làm thế nào để mô tả công việc và
đưa ra bản tiêu chuẩn công việc tương ứng.
Phân tích công việc là quá trính mô tả và đưa ra bản tiêu chuẩn công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm. quyền
hạn khi thực hiện công việc được gắn với năng lực thực thi của con người bao
gồm: Kiến thức, thái độ và kỹ năng của mỗi người phù hợp với đòi hỏi của
nhiệm vụ và quyền hạn được tổ chức giao. Phân tích công việc bao gồm
những nội dung: Mô tả công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho
mỗi loại công chức, viên chức.
Ngoài ra theo Điều 7 của luật viên chức quy định vị trí việc làm như
sau:
- Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người
làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.


- Chính phủ quy định nguyên tắc, phương pháp xác định vị trí việc làm,

thẩm quyền, trình tự, thủ tục quyết định số lượng vị trí việc làm trong đơn vị
sự nghiệp công lập.
Điều 20, 21 qui định căn cứ tuyển dụng và nguyên tắc tuyển dụng:
Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm,
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp
công lập. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng
pháp luật. Bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu
của vị trí việc làm. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập. Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân
tộc thiểu số.
Thời gian qua ở xxx đã căn cứ vào các văn bản luật Cán bộ, công chức
và luật viên chức để thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức vào các vị trí việc
làm đạt theo đúng yêu cầu đặt ra.
XXX đã tuyển dụng một số sinh viên mới ra trường đạt loại giỏi làm
công tác giảng dạy, dưa đi đào tạo nghiên cứu sinh và cao học. Sắp xếp lại các
phòng khoa, bố trí cán bộ, công chức, viên chức theo đúng vị trí việc làm.
Qui hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý
trong trường, xây dựng bộ qui chế làm việc và xây dựng đề án đưa giáo viên
trẻ về cơ sở thực tế.
Tổ chức cho viên chức thao giảng cấp khoa, trường hàng năm, xây
dựng chất lượng mục tiêu đào tạo và đưa công chức, viên chức thi lên nghạch.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phục vụ cho cải cách
hành chính, từ đó để nâng cao quá trình thực thi công vụ thông qua: kết quả,


phương thức, cách thức giải quyết công việc của công dân, tổ chức từ phía
cán bộ công chức và nâng cao mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và
hình ảnh của ngươi cán bộ công chức, viên chức. Vì vậy trường đã xây dựng
chương trình đào tạo theo chức danh cho cán bộ chủ chốt của tỉnh nhà thời
gian là 5 ngày với các chuyên để được lựa chọn cho phù hợp với từng chức

danh.
Ngoài ra đối với cán bộ công chức trong trường thực hiện quản lý theo
tiêu chuẩn ISO, mỗi cán bộ công chức, viên chức đều xây dựng bản mô tả
công việc, liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ, điều kiện, yêu cầu
kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. việc
xây dựng bản tiêu chuẩn công việc là liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân của con người (tri thức, thái độ và kỹ năng cần thiết) phù hợp nhất cho
mỗi loại công việc.
Tuy vậy, trong quá trình xác định vi trí việc làm còn một số hạn chế
như: việc đánh giá, xếp loại đôi khi còn cảm tính; có sự hụt hẫng về đội ngũ
giảng viên kế thừa ( bốn mươi đến năm mươi tuổi ); việc nâng ngạch cho
giảng viên chưa kịp thời; đội ngũ giảng viên trẻ kinh nghiệm giảng dạy chưa
nhiều; việc bố trí con người theo vị trí việc làm thường chỉ theo tiêu chí chức
mà chưa theo được tiêu chí năng lực. Nhằm thực hiện tốt mô hình quản lý
nhân sự theo chức nghiệp và việc làm bản thân có một số đề xuất sau.
Xác định vị trí việc làm ở nước ta nói chung và ở XXX là một công
việc mới, khó khăn và phức tạp. Vì vậy để công việc có hiệu quả thì phải chú
ý, xuất phát từ chức năng nhiệm vụ của cơ quan để thống kê từng lĩnh vực
hoạt động và do đội ngũ công chức, viên chức đảm nhiệm. Hay để xác định vị
trí việc làm phải tiến hành phân tích tổ chức. Ngoài ra, phải dựa trên cơ sở kết
hợp giữa chức năng, nhiệm vụ, tổ chức với số người cần thiết để thực hiện


chức năng và hoàn thành công việc của tổ chức. Thực chất của xác định vị trí
việc làm là trả lời câu hỏi trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu chỗ làm việc để
hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó.
Tóm lại, xác định đúng vị trí việc làm cho công chức, viên chức có
một vai trò đặc biệt quan trọng, giúp cho cán bộ công chức, viên chức phát
huy được năng lực và hiệu quả, tránh được sự lãng phí biên chế, dần dần xóa
bỏ tình trạng người làm không hết việc, người thì không có việc để làm, hoặc

hiệu quả công việc chưa được nâng cao tương ứng với biên chế. Từ đó nhằm
góp phần xây dựng một nền hành chính minh bạch có hiệu lực và hiệu quả./.