Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV dầu khí sông hồng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.28 MB, 113 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN MẠNH LINH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SÔNG HỒNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS. Vũ Đức Thanh
PGS.TS. Hoàng Văn Hải
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN MẠNH LINH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SÔNG HỒNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ ĐỨC THANH
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác.
Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các
quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông
tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài
liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Mạnh Linh
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn các Giáo sƣ, Tiến sĩ, Thầy giáo, Cô
giáo thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
Gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức vô
cùng quý báu trong thời gian học tập chƣơng trình đào tạo Thạc sĩ chuyên
ngành Quản trị Kinh doanh tại Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học
Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.
Vũ Đức Thanh, ngƣời thầy đã hƣớng dẫn giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực
hiện và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Dầu khí Sông Hồng, đặc biệt là các
anh chị em tại các đơn vị trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp các tài
liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và đồng
nghiệp đã hết lòng ủng hộ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá
trình học tập và thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5
1.1.1. Một số nghiên cứu chủ yếu liên quan đến đề tài ........................... 5
1.1.2. Kết quả nghiên cứu và “khoảng trống” cho đề tài......................... 9
1.2. Những cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .............. 9
1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................ 9
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực .................................... 14
1.2.3. Các phương pháp đào tạo nhân lực............................................. 15
1.2.4. Nội dung cơ bản của công tác đào tạo trong doanh nghiệp ....... 17
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp . 21
1.3. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp và
bài học cho Công ty TNHH MTV Dầu khí Sông Hồng ............................. 24
1.3.1. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nhân lực của một số doanh
nghiệp trong và ngoài nước .................................................................... 24
1.3.2. Bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV Dầu khí Sông Hồng ...... 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 29
2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 29
2.1.1. Xác định và hình thành mục tiêu nghiên cứu................................ 29
2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết và kế hoạch thu thập thông tin ............ 30
2.1.3. Xác định mẫu nghiên cứu.............................................................. 30
2.1.4. Thu thập thông tin ......................................................................... 31
2.1.5. Phân tích thông tin ........................................................................ 31
2.1.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu và đưa ra các vấn đề còn tồn tại 32
2.2. Cơ sở thu thập dữ liệu .......................................................................... 32
2.2.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp................................................................. 32
2.2.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................... 32
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 32
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu .................................................. 32
2.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................... 33
2.3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu ............................................................ 34
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SÔNG HỒNG ....................................... 36
3.1. Giới thiệu về Công ty ........................................................................... 36
3.1.1. Tổng quan về Công ty ................................................................... 36
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................... 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 37
3.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh .................................................................... 40
3.1.5. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty ...................................... 41
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016 ... 42
3.1.7. Lực lượng lao động ....................................................................... 45
3.2. Thƣ̣c tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty những năm qua. .... 50
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 51
3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................... 54
3.2.3. Triển khai thực hiện công tác đào tạo .......................................... 61
3.2.4. Đánh giá đào tạo........................................................................... 62
3.3. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty ..................... 63
3.3.1. Những thành công chủ yếu ........................................................... 63
3.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân ........................................................ 64
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 68
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTVDẦU KHÍ SÔNG HỒNG .......... 69
4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty ...................................................... 69
4.1.1. Dự báo sự phát triển của ngành dầu khí trong tương lai ............. 69
4.1.2. Mục tiêu và định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty trong thời
gian tới .................................................................................................... 70
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty ......... 72
4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo. ........................... 72
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo
và đa dạng hóa các phương pháp đào tạo .............................................. 74
4.2.3. Xây dựng chính sách đào tạo phù hợp cho từng nhóm đối tượng 77
4.2.4. Tạo động lực học tập và làm việc ................................................. 81
4.2.5. Một số giải pháp khác ................................................................... 83
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4................................................................................ 85
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 87
PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
ĐH
Đại học
3
ĐHQG
Đại học Quốc gia
4
DN
Doanh nghiệp
5
DVHTSX
Dịch vụ Hỗ trợ sản xuất
6
GS.TS
Giáo sƣ Tiến sỹ
7
GV
Giáo viên
8
KHTM
Kế hoạch Thƣơng mại
9
LĐ
Lao động
10
NLĐ
Ngƣời lao động
11
NV
Nhân viên
12
PGS.TS
Phó Giáo sƣ Tiến Sỹ
13
PVEP SONGHONG/CÔNG TY
14
PVN
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
15
SXKD
Sản xuất kinh doanh
16
TCHC
Tổ chức Hành chính
17
TCKT
Tài chính Kế toán
18
TDKT
Thăm dò Khai thác
i
Công ty TNHH Một thành viên Dầu
khí Sông Hồng
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo trình độ
45
4
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
46
5
Bảng 3.5
Trình độ cán bộ quản lý tại PVEP SONGHONG
47
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
Bảng kết quả kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016
của PVEP SONGHONG
Biến động kết quả kinh doanh giai đoạn 2012 2016 của PVEP SONGHONG
Trình độ cán bộ nhân viên tại PVEP
SONGHONG
Nhu cầ u đào tạo của các đơn vị tại PVEP
SONGHONG các năm 2014, 2015, 2016
Trang
42
42
48
51
Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của nhân viên
8
Bảng 3.8
PVEP SONGHONG về thời gian đào ta ̣o, nơi đào
56
tạo, hình thức đào tạo.
9
Bảng 3.9
10
Bảng 4.1
Bảng thống kê kế hoạch chi phí đào tạo từ năm
2014-2016
Một số ví dụ về nội dung đào tạo cho nhân viên
ii
60
77
DANH MỤC HÌNH
STT
1
Hình
Nội dung
Hình 1.1 Quy trình thực hiện đào tạo nhân lực của tổ chức
Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực của
Trang
17
2
Hình 1.2
3
Hình 2.1 Sơ đồ về quy trình nghiên cứu
28
4
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của PVEP SONGHONG
37
5
Hình 3.2
tổ chức
Biến động kết quả kinh doanh giai đoạn 2012 2016 của PVEP SONGHONG
iii
23
43
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng
khốc liệt, đội ngũ lao động đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá, là lực lƣợng nòng
cốt và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển đối với một
quốc gia nói chung hay một doanh nghiệp nói riêng. Để đảm bảo cho sự phát
triển của quốc gia cũng nhƣ muốn doanh nghiệp đứng vững trong môi trƣờng
cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi phải xây dựng và đào tạo một đội ngũ cán bộ có
chất lƣợng cả về năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn. Đào tạo con
ngƣời luôn đòi hỏi sự đầu tƣ tốn kém về thời gian và chi phí nhƣng nếu chúng
ta thực hiện tốt công tác này sẽ giúp doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực
mạnh, mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo doanh nghiệp
phát triển bền vững.
Trong quá trình hình thành và phát triển, nguồn nhân lực của ngành Dầu
khí đã có những bƣớc phát triển vƣợt bậc cả về số lƣợng, cơ cấu và chất
lƣợng. Trƣờng hợp của Công ty TNHH MTV Dầu khí Sông Hồng cũng
không nằm ngoài ngoại lệ này. Là doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty
Thăm dò Khai thác dầu khí - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, hiện nay công ty
đang ở trong giai đoạn phát triển rất nhanh trên tất cả các lĩnh vực với sự thay
đổi lớn về cơ chế quản lý, SXKD cùng hàng loạt các dự án mới từ ngoài khơi
cho đến đất liền liên quan đến lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu
khí trong và ngoài nƣớc. Những thay đổi mới này đã và đang đặt ra một loạt
các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ lãnh đạo, cán bộ nhân
viên của PVEP SONGHONG. Do vậy, để tiếp tục thực hiện mục tiêu hiện
đại, hội nhập quốc tế nhằm tăng tốc phát triển, hơn bao giờ hết nhiệm vụ to
lớn có ý nghĩa thành bại đối với công ty lúc này là thực hiện chiến lƣợc phát
1
triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, trong đó tập trung vào đào tạo đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, cán bộ nhân viên, đây là vấn đề cấp thiết quan trọng giúp con
tàu PVEP SONGHONG luôn đi đúng hƣớng và đáp ứng tƣơng lai phát triển
của ngành trong quá trình cạnh tranh, phát triển và hội nhập nhƣ hiện nay.
Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thông
qua đào tạo giúp nhân viên trong tổ chức xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm
của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng giúp họ phát huy khả năng của
bản thân, hoàn thành tốt công việc của mình, từ đó góp phần giúp doanh
nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt. Nhƣng đào
tạo nhƣ thế nào cho phù hợp thì đó vẫn là một câu hỏi lớn. Nhận rõ tầm quan
trọng của công tác đào tạo tại các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt là đào
tạo đội ngũ cán bộ nhân viên tại PVEP SONGHONG nói riêng, tác giả đã
chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dầu khí
Sông Hồng”. Hy vọng rằng qua đề tài, tác giả có thể cung cấp một bức tranh
toàn cảnh hiện nay về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung và PVEP SONGHONG nói riêng, cũng nhƣ áp dụng và hiểu rõ hơn
những kiến thức đã học về quản trị nhân lực vào thực tiễn.
Đào tạo nhân lực yêu cầu các nhà quản trị phải nhìn nhận, đánh giá và
có những biện pháp tác động nhất định để triển khai hiệu quả mục tiêu của
doanh nghiệp.
Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định các câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
- Nội dung của đào tạo nhân lực và tầm quan trọng của công tác đào tạo
nhân lực đối với công ty nhƣ thế nào?
- Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp và bài học rút ra
cho công ty?
- Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty hiện nay đang đƣợc
thực hiện nhƣ thế nào?
2
- Thành công, hạn chế và nguyên nhân của các bất cập trong công tác
đào tạo nhân lực tại Công ty là gì?
- Những giải pháp nào giúp công ty PVEP SONGHONG hoàn thiện,
nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong Công
ty thời gian tới.
2.2
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những Cơ sở lý luận khoa học về công tác đào tạo nhân
lực tạidoanh nghiệp.
- Khảo sát một số kinh nghiệm rút ra bài học ...
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhƣợc điểm, nâng cao
chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát
triển trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1
Đối tượng nghiên cứu
Đề tài về đào tạo nguồn nhân lực tuy nhiên nguồn nhân lực là một đề khá
rộng, trong phạm vi đề tài này tác giả sẽ chỉ tập trung nghiên cứu chủ yếu vào
đào tạo trong nội bộ Công ty, làm rõ vấn đề về đào tạo nhân lực tại PVEP
SONGHONG.
3.2
Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực. Bộ khung cở sở lý
thuyết chính về nội dung đào tạo bao gồm: Xác định nhu cầu về đào tạo;
Hoạch định đào tạo; Triển khai và đánh giá đào tạo.
3
Về mặt không gian nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu hƣớng đến toàn thể đội ngũ ngƣời lao động,
cán bộ nhân viên của công ty.
Về mặt thời gian nghiên cứu:
Các số liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian
từ năm 2012 đến năm 2016.Các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo
trong công ty đƣợc đề xuất nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân lực của PVEP
SONGHONG trong vòng 10 năm tới.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn bao gồm bốn chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
- Chƣơng 3:Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Dầu khí Sông Hồng.
- Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Dầu khí Sông Hồng.
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬNVÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰCTRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các doanh nghiệp tại nƣớc ta, đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh
vực năng lƣợng hiện đang là các nhân tố góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát
triển nhanh, mạnh và bền vững, trong đó, nhân lực của các doanh nghiệp này
là yếu tố có vai trò rất quan trọng. Cụ thể, trong quá trình hình thành và phát
triển của ngành Dầu khí Việt Nam, nhân lực của ngành đã có những bƣớc
phát triển vƣợt bậc cả về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng, trên tất cả các khâu,
lĩnh vực, dự án. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, hội nhập nhƣ hiện nay,
chất lƣợng nhân lực đang trở thành yếu tố then chốt, quyết định tƣơng lai của
ngành Dầu khí Việt Nam.
Nhằm góp phần xây dựng và phát triển các doanh nghiệp dầu khí đặc
thù trực thuộc Tập đoàn nói riêng và Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nói chung
ngày càng lớn mạnh, bản thân tác giả nhận thấy tính thực tế và sự cần thiết
của công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn hiện nay, vì vậy, tác giả chọn đề
tài về đào tạo nhân lực tại Công ty PVEP SONGHONGnhằm đánh giá thực
trạng về đào tạo nhân lực và đƣa ra những giải pháp thiết thực, phù hợp hơn
đáp ứng cho sự phát triển của Công ty trong những giai đoạn tiếp theo.
1.1.1. Một số nghiên cứu chủ yếu liên quan đến đề tài
1.1.1.1. Một số nghiên cứu Quốc tế
Cho đến nay, vấn đề đào tạo nhân lực đã thu hút nhiều nhà nghiên cứu
của các nƣớc trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm, cụ thể nhƣ:
Nghiên cứu của Dessler (2011), Noe và các cộng sự (2011) nhấn mạnh
rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học những kiến
5
thức hay kỹ năng và khả năng để thực hiện công việc, đào tạo đã đƣợc nhắc
đến với tầm quan trọng rất cao, là giải pháp chiến lƣợc cho sự phát triển của
các doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Yang Xiao (2010), The importanceof staff traning in
the hotel
industry. Cho rằng đào tạo nhân viên là một phần rất quan
trọngtrong hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong đó nhấn mạnh
đàotạonhân lực giúp phát huy điểm mạnh và chuyên nghiệp hóa trong hoạt
động tổchức triển khai.
Nghiên cứu của Aidah Nassazi (2013), Effects of training on employee
performance. Nghiên cứu này đã chỉra tác động của công tác đàođàotạo nhân
lực tới hiệu quảcông việc,đặc biệt chú trọng đến việc xác định chƣơng trình
đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và những ảnh hƣởng của đào tạo tới hiệu
quảlàm việc của nhân viên.
Luận văn của Marina Zivic (2009), Employee Training Practice in the
Serbian publishing industry. Master Thesis BA399 MBA ResearchProject.
Luận văn này đềcậptới đào tạothực tiễn cho nhân viên trong ngành công
nghiệp xuất bản, Marina Zivic đã nhấn mạnh phƣơng pháp đào tạo nhằm bồi
dƣỡng kiến thức và nâng cao kỹnăng cho đội ngũ nhân sựvì sựphát triển bền
vững của mỗi doanh nghiệp trong ngành.
Một số nghiên cứu tập trung vào đào tạo trong doanh nghiệp và chỉ ra
những rào cản của đào tạo trong doanh nghiệp. Cụ thể, nghiên cứu của
Elizabeth cùng với Janice (2008) trong bài “Cách tiếp cận mới đối với đào
tạo: giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, cán bộ quản lý cấp cao trong
một doanh nghiệp thƣờng có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhƣng lại
thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp. Bài báo nhấn mạnh sự thiếu tham gia của
Cán bộ quản lý trong đào tạo phát triển các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian
và tài chính. Hay một nghiên cứu rất hay mà tác giả thấy rằng nó giống với
6
những gì đang diễn ra tại Việt Nam. Nghiên cứu của Kitiya cùng các tác giả
Peter Miller, Thassanabanjong và Terasa Marchant (2009) trong bài “Đào tạo
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thái Lan” cho rằng các nhà quản lý
doanh nghiệp tại Thái đã sai lầm khi không đầu tƣ tiền bạc và thời gian vào
công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng các phƣơng pháp đào tạo không chính
thức, để nhân viên tự đào tạo trong công việc nhiều hơn.
Trong khi đó một số công trình tập trung vào đào tạo chỉ ra ảnh hƣởng
tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động - đào tạo làm tăng năng suất lao
động, giảm chi phí và giảm xung đột và xác suất nghỉ việc của nhân viên
(Aragon-Sanchez và các cộng sự, 2003; Bartel, 1994...).
1.1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước
Các cuốn sách của một số tác giả nhƣ Nguyễn Hữu Thân (1998, 2008,
2010); Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007); Hoàng Văn Hải, Vũ
Thùy Dƣơng (2010); Hoàng Văn Hải (2013)...đề cập đến những vấn đề cơ
bản của đào tạo, bản chất của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung,
phƣơng pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo theo
nhóm cho các doanh nghiệp nhà nƣớc” của tác giả Lê Trung Thành đăng tại
tạp chí Kinh tế và phát triển năm 2004 đề cập về thực trạng đào tạo đội ngũ
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp; hay nghiên cứu của tác giả Phí Thị Thu
Trang đăng tại tạp chí Khoa học Thƣơng mại năm 2008 “Một số ý kiến nhằm
nâng cao chất lƣợng đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp” đã phân
tích, đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nƣớc từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo
trong thời kỳ hội nhập. Hay theo tác giả Đàm Nguyễn Thuỳ Dƣơng (2004),
cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các
nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của
7
sự phát triển, là hƣớng vào phục vụ lợi ích con ngƣời. Kết quả nghiên cứu cho
rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của
con ngƣời.
Các nghiên cứu của Lê Thanh Hà (2007), Nguyễn Trƣờng Lạng (2009)
đã bàn luận sâu về nội dung, phƣơng thức đào tạo và những yêu cầu đối với
ngƣời lao động trong doanh nghiệp với điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế. Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2009) chỉ ra
rằng có 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản
trị nguồn nhân lực nhƣ: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn;
đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lƣơng thƣởng;
Phát triển quan hệ lao động.
Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) đã phát hiện
ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh
nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thƣởng và phúc lợi; Quan hệ
với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề
nghiệp. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh
nghiệp trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch dựa trên kế hoạch đào
tọa và điều kiện làm việc cho nhân viên sao cho phù hợp với tổ chức nhằm
duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình.
Thực tế nhất là phát biểu của Phó Tổng Giám đốc Tập đoàn Dầu khí
Ông Lê Minh Hồng đƣợc đăng trên báo Công thƣơng ngày 21/04/2015
“Nghiên cứu khoa học và đào tạo là công việc luôn phải triển khai. Đây là
việc cực kỳ cần thiết để tìm kiếm nhân tài, tạo ra sự sáng tạo và động lực cải
tiến công nghệ cho ngành dầu khí” với hàm ý “Đầu tƣ cho tƣơng lai” sẽ đem
lại hiệu quả lớn và không thể dùng các phép tính để đong đếm đƣợc. Hay theo
bài viết liên quan đến sử dụng nguồn nhân lực theo phƣơng châm “Con ngƣời
- nền tảng cho sự phát triển bền vững” trên trang web chính thức của Tổng
8
công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí thì điều quan trọng trong chiến lƣợc phát
triển nhân lực của Tổng công ty này là không chỉ dừng ở việc tuyển dụng lao
động giỏi mà phải làm sao đào tạo ra họ.
1.1.2. Kết quả nghiên cứu và “khoảng trống” cho đề tài
Qua tổng quanvề tình hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc
liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, có thể thấy rằng có
khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Tuy nhiên, chƣa có nghiên cứu nào cụ thể
tập trung vào vấn đề đào tạo nhân lực tại PVEP SONGHONG. Nhận thấy
khoảng trống cần nghiên cứu này, bản thân là ngƣời đang công tác tại Công ty,
tác giả đã hệ thống hóa và xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong phần
nghiên cứu của mình từ đó đánh giá chi tiết về thực trạng kèm theo các giải pháp
nhằm tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng lao động cho Công ty đáp ứng các yêu
cầu của hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển trong tƣơng lai.
1.2. Những cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái
niệm “nguồn lực con ngƣời”. Khi đƣợc sử dụng nhƣ một nhân tố cho phát
triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn
lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và
nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. (Phạm Minh Hạc, 2001).
Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu rất dƣới nhiều giác
độ khác nhau.
Nếu nhƣ dựa vào khả năng lao động của con ngƣời và giới hạn của
tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao
9
động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay
không có việc làm.
Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn lao
động bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng vì lý do khác chƣa
tham gia và công việc xã hội nhƣ: nội trợ, học sinh sinh viên, ngƣời thất
nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nƣớc ngoài đã hết hạn về nƣớc
, những ngƣời hƣởng lợi tức và những đối tƣợng khác ngoài những đối
tƣợng trên.
Với hai cách tiếp cận này thì có thể đƣa ra điểm chung của nguồn
nhân lực đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi lao động.
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con ngƣời liên quan tới sự
phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nƣớc”. (WB, 2000, trang
16)
Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lƣợng lao động giản đơn, lao
động kỹ thuật, lao động trí óc.
Với hai cách tiếp cận sau về nguồn nhân lực có những đòi hỏi về trình
độ cũng nhƣ năng lực để thực sự trở thành đợn vị cấu thành chất xám trong
kết quả sản xuất và hoạt động của xã hội.
Nhƣ vậy nguồn nhân lực đƣợc xem xét không chỉ ở số lƣợng mà còn ở
chất lƣợng.
1.2.1.1. Nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn khác
nhau về nhân lực. Về mặt vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động. Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực
chính là lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh
10
sách cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, đƣợc doanh nghiệp trả lƣơng
hàng tháng.
Có nhiều cách hiểu khác nhau để nói về nhân lực, cụ thể:
- “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm
thế lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2007).
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức khỏe suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con
ngƣời. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới
mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn mỗi con
ngƣời.
- Từ góc độ của quản trị học, “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên
nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội
ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung
tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển
của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.” (Đỗ Minh
Cƣơng và Nguyễn Thị Doan, 2001, trang 12).
- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị
(ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”.
(Phạm Minh Hạc, 2001, trang 16).
Nhƣ vậy, có thể nhìn nhận rằng nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất
cả lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực phản ánh khả năng lao động
của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết trong quá trình con ngƣời làm việc.
11
1.2.1.2. Đặc điểm nhân lực
Nhân lực đƣợc xem xét và nghiên cứu dựa trên số lƣợng, chất lƣợng và
cơ cấu :
- Số lƣợng nhân lực: thể hiện quy mô và tốc độ tăng nhân lực
- Chất lƣợng nhân lực: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khỏe, trình độ chuyên môn/lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm
lý xã hội…Chất lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trƣng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần
của nhân lực. Chất lƣợng nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và
chính sách đầu tƣ phát triển nhân lực của doanh nghiệp quyết định.
- Cơ cấu nhân lực: thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua
trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ cấu
ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.3. Đào tạo
- Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.
Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có
tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành
vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. ()
- “Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó, đào
tạo đƣợc thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích
cực cho tổ chức”. (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, trang 29).
12
- Đào tạo là một qua trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi
trƣờng làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tôt công việc của mình. Nhờ
đào tạo mà ngƣời lao động có thêm hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, kỹ năng,
thái độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Theo Cenzo và Robbins, “Đào tạo là tiến trình bao gồm những
phƣơng pháp đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng
cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hƣớng vào
hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại”. (De Cenzo,
2001, trang 24).
- Carrell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: “đào tạo chung và đào
tạo chuyên môn. Đào tạo chung đƣợc áp dụng để nhân viên có đƣợc những kỹ
năng sử dụng đƣợc ở mọi nơi. Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán…
có thể giúp ích cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên môn đƣợc
áp dụng để cho nhân viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp
dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Ông cho rằng khái niệm đào
tạo đƣợc sử dụng trong trƣờng hợp các nhân viên (không phải quản trị gia)
học tập, lĩnh hội đƣợc các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy. Chẳng hạn:
chƣơng trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên các vấn đề
giúp cho ngƣời điều hành nắm đƣợc các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức
chính xác trong khâu in ấn”. (Carrell, 1995, trang 34).
1.2.1.4. Đặc điểm đào tạo
- Thứ nhất, đào tạo là hoạt động tƣơng tác giữa ngƣời dạy/huấn luyện
với ngƣời học, nó đòi hỏi phải có thời gian và cơ sở vật chất và phƣơng tiện
phù hợp (lớp học, phòng thí nghiệm…) để thực hiện.
13
- Thứ hai, đào tạo đòi hỏi phải có chi phí để tổ chức thực hiện. Đó là
các chi phí trả cho cơ sở vật chất, kỹ thuật lớp học/phòng thí nghiệm, thù lao
cho GV, tiền mua học liệu…
- Thứ ba, cơ bản hoạt động đào tạo phải mang tính dài hạn, hiệu quả và
phải thể hiện đƣợc trên nhiều lĩnh vực.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực
1.2.2.1. Mục tiêu của đào tạo nhân lực
Mục tiêu của đào tạo nhân lực là sử dùng tối đa khả năng nhân lực hiện
có của doanh nghiệp và nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức
thông qua việc làm cho ngƣời lao động hiểu rõ về công việc, chức năng và
nhiệm vụ của mình giúp họ làm việc tự giác và có thái độ tốt với công việc,
nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc, nâng cao khả năng thích ứng của họ
với những công việc trong tƣơng lai.
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng
mức trong các tổ chức với 3 lý do chủ yếu:
- Đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là
đào tạo để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động
- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp cũng nhƣ tổ chức
tồn tại và phát triển, đào tạo giúp:
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
14
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng
nhƣ tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo nhân lực
1.2.3.1. Đào tạo trong công việc
Là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ngƣời học sẽ học
đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn,
phƣơng pháp này bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng
sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
- Đào tạo theo kiểu học việc/học nghề: chƣơng trình đào tạo bắt đầu
bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc
dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực
hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng của nghề.
15
