Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

KS. NGUYỄN TRUNG KIÊN

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2015


BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

KS. NGUYỄN TRUNG KIÊN

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ;

MÃ SỐ: 60340410

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Văn Sơn

HẢI PHÒNG - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả phân tích được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong nội dung luận văn đều
được chỉ rõ nguồn gốc.
Ngày 10 tháng 9 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Trung Kiên

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài được hoàn thành nhờ sự tận tâm truyền đạt kiến thức của các Thầy,
Cô tại Viện Đào tạo Sau đại học – Trường Đại học Hàng hải Việt Nam, Ban lãnh
đạo Công ty Cổ phẩn Vận tải xăng dầu VIPCO, Ban Giám đốc Công ty TNHH
MTV Thuyền viên VIPCO, Trưởng phòng Nhân chính Công ty Cổ phần Vận tải
xăng dầu VIPCO đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn. Tác

giả xin trân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các đơn vị, cá nhân đã tạo điều kiện để
Tác giả hoàn thành đề tài này; đặc biệt xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ
bảo nhiệt tình của Thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Văn Sơn.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................ viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .............................................................................. ix
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................1
1. Tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài ..............................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn .........................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................4
5. Nội dung của đề tài..........................................................................................4
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC..5
1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực......................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp Vận tải biển.............................7
1.2.1. Đặc trưng của doanh nghiệp Vận tải biển .......................................................7
1.2.2. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp Vận tải biển .......................................7
1.2.3. Phân loại lao động trong doanh nghiệp Vận tải biển....................................... 10
1.3. Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực .................................................11
1.3.1. Hoạch định nhân lực .................................................................................. 11
1.3.2. Phân tích công việc .................................................................................... 12
1.3.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự ................................................................. 14

1.3.4. Đào tạo nhân lực........................................................................................ 15
1.3.5. Đánh giá hoàn thành công việc .................................................................... 16
1.3.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ........................................................... 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực.................................................18
1.4.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài........................................ 19
1.4.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ........................................ 20
iii


1.5. Quan điểm quản trị nhân lực của một số doanh nghiệp nước ngoài ...............21
1.5.1. Quan điểm của các doanh nghiệp Trung Quốc .............................................. 21
1.5.2. Quan điểm của các doanh nghiệp Nhật Bản .................................................. 22
1.5.3. Quan điểm của các doanh nghiệp Phương Tây .............................................. 23
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO...................................24
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO ..............................24
2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty ....................................................... 24
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................. 26
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh...................................................... 27
2.1.4. Mô hình tổ chức quản lý và tổ chức kinh doanh của Công ty........................... 29
2.1.5. Chính sách quản trị nhân lực, tuyển dụng đào tạo và thu hút nhân tài [14] ........ 31
2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại VIPCO .......................................32
2.2.1. Thực trạng nhân lực của Công ty ................................................................. 32
2.2.2. Đánh giá chung về thực trạng nhân lực của Công ty....................................... 42
2.3. Các hoạt động trong công tác quản trị nhân lực tại VIPCO ...........................43
2.3.1. Thực trạng công tác phân tích công việc ....................................................... 43
2.3.2. Thực trạng công tác chiêu mộ và tuyển dụng nhân lực ................................... 45
2.3.3. Thực trạng đào tạo nhân lực ........................................................................ 49
2.3.4. Thực trạng công tác đánh giá hoàn thành công việc ....................................... 54
2.3.5. Thực trạng lương, thưởng và chính sách đãi ngộ............................................ 56

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và những tồn tại cần hoàn thiện trong
công tác quản trị nhân lực của VIPCO ...............................................................58
2.4.1. Môi trường vĩ mô ...................................................................................... 58
2.4.2. Môi trường vi mô ...................................................................................... 59
2.4.3. Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực .............................................. 65
CHƢƠNG 3. BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO..........................68
3.1. Định hướng phát triển và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ....................68
iv


3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty .............................................................. 68
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ..................................... 69
3.2. Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ..........................................70
3.2.1. Hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực và quy hoạch nhân lực............... 70
3.2.2. Đổi mới tư duy trong tuyển dụng, công tác chính sách lương và đãi ngộ .......... 72
3.2.3. Đổi mới mô hình tổ chức, quản lý nhân lực................................................... 75
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, nâng cao chất lượng, trình độ nhân lực.................... 79
3.2.5. Làm tốt công tác giải quyết các mối quan hệ về nhân lực trong Công ty ........... 85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................................87
1. Kết luận ........................................................................................................87
2. Kiến nghị ......................................................................................................88
a. Với Công ty.................................................................................................... 88
b. Với Nhà nước ................................................................................................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................................90
PHẦN PHỤ LỤC ............................................................................................92

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tiếng Việt

Chữ viết tắt

Giải thích

DN

Doanh nghiệp

CP

Cổ phần

GDP

Tổng sản phẩm quốc dân

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

SQQL

Sỹ quan quản lý

SQVH

Sỹ quan vận hành

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

HĐQT

Hội đồng quản trị

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

Tiếng Anh

Chữ viết tắt

Giải thích

IMO

International Maritime Organization

ISM Code

The International Safety Management Code

ISPS Code

The International Ship and Port Facility Security Code

ITF

International Transport Workers' Federation

STCW

Standards of Training Certification and Watchkeeping

SOLAS

Safety of Life at Sea

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

1.1

Tên bảng
Các chức danh dưới tàu biển

Trang
10

2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2010 - 2014

28

2.2

Cơ cấ u theo tri ǹ h đô ̣ lao đô ̣ng

34

2.3

Cơ cấu theo hợp đồng lao động

36

2.4

Cơ cấu theo độ tuổi lao động

37

2.5

Cơ cấ u thuyền viên theo tri ̀nh đô ̣

39

2.6

Cơ cấu thuyền viên theo chức danh

40

2.7

Cơ cấu thuyền viên theo độ tuổi lao động

41

2.8

Số liệu tuyển dụng nhân lực khối văn phòng qua các năm

45

2.9

Số lượng thuyền viên được tuyển dụng

48

2.10

Các hình thức đào tạo của Công ty Cổ phần vận tải VIPCO

52

2.11

Số liệu huấn luyện và đào tạo thuyền viên

53

2.12

Số liệu lương bình quân qua các năm

57

vii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ

Trang

2.1

Tình hình nhân lực tại VIPCO giai đoạn 2010 – 2014

33

2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ lao động

35

2.3

Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động

36

2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động

37

2.5

Cơ cấ u thuyền viên theo tri ǹ h đô ̣

39

2.6

Cơ cấu thuyền viên theo chức danh

40

2.7

Cơ cấu thuyền viên theo độ tuổi lao động

41

viii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

Trang

1.1

Sơ đồ nhân lực làm việc gián tiếp trên bờ

11

2.1

Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động kinh doanh của VIPCO

29

2.2

Sơ đồ đào tạo nhân viên mới

50

2.3

Sơ đồ đào tạo theo kế hoạch hoặc đột xuất của Công ty

51

2.4

Sơ đồ các yếu tố của chính sách lương, thưởng và đãi ngộ

63

2.5
3.1

Sơ đồ mối quan hệ tương tác giữa chất lượng nhân lực, tiền
lương và hoạt động sản xuất kinh doanh
Sơ đồ quy trình đào tạo tay nghề thuyền viên

ix

64
84


LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình hoạt động và phát triển của một doanh nghiệp, nhân lực
được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã
hội nói chung và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng. Trong xu thế
hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh kinh tế thế giới có nhiều biến động thì phần
thắng sẽ thuộc về những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng và trình độ
cao. Công tác phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ chuyên môn
cao, nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
khoa học, công nghệ là yếu tố then chốt để đảm bảo cho sự phát triển của doanh
nghiệp theo hướng hiện đại, bền vững.
Ngày nay, sự phát triển nền kinh tế theo xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà
đã mở rộng ra toàn cầu. Quá trình cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh
nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác, tận dụng một cách có hiệu quả
mọi nguồn lực sẵn có trong doanh nghiệp. Nhân lực chính là một nguồn lực sẵn
có trong mỗi doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp thành công
đều có đội ngũ nhân lực có trình độ và điều quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp
này là việc họ có phương thức quản trị nhân lực hiệu quả, tạo niềm tin và sự gắn
bó trung thành, nỗ lực đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng
trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị nguồn nhân lực nội tại của mình. Chính
các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức
căng thẳng hay vui vẻ thoải mái, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao
động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng để phát

triển, đây được coi là nguồn tài sản vô hình, giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu của
doanh nghiệp. Sự phát triển lực lượng nhân lực là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá
trình độ của một doanh nghiệp. Như vậy, dưới một góc độ nào đó, con người chính
là vấn đề mấu chốt, là nền tảng để tạo nên sự chuyển biến trong công việc. Nếu
1


khâu này không được làm tốt thì những khâu khác cũng sẽ bị ảnh hưởng, vì suy
cho cùng bất cứ việc gì cũng do con người tạo ra.
Xuất phát từ thực tiễn trên, là một học viên ngành Quản lý kinh tế cùng với
quá trình học tập và nghiên cứu, tác giả đã chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải xăng dầu VIPCO”.
1. Tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, để
đẩy mạnh phát triển nhân lực cho xã hội, Đảng và Chính phủ đã có những cơ chế
chính sách tạo điều kiện cho việc nâng cao trình độ nhân lực trong doanh nghiệp,
đặc biệt là lĩnh vực Vận tải biển. Phát triển Kinh tế Biển nói chung và Kinh tế
Hàng hải nói riêng là chủ trương quan trọng có tính chiến lược của Đảng và Nhà
nước ta. Trong những năm qua, kinh tế biển đã góp phần quan trọng vào sự phát
triển kinh tế đất nước, thu nhập quốc dân và cán cân thanh toán. Có nhiều yếu tố
liên quan đến phát triển của vận tải biển như: đội tàu, cảng biển, dịch vụ, cơ sở vật
chất, trang thiết bị, nhân lực, quản lý… Nhưng giữ vai trò quan trọng nhất chính là
đội ngũ nhân lực. Cùng với sự phát triển của ngành Hàng hải thì đội ngũ nhân lực
Vận tải biển ngày càng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, so với
yêu cầu, nâng cao năng lực cạnh tranh hội nhập quốc tế của Ngành, đội ngũ nhân
lực này còn cần phải được nâng cao rất nhiều về năng lực và trình độ để có thể đáp
ứng yêu cầu. Trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương
Đảng khóa X đã nêu rõ chiến lược Vận tải biển Việt Nam đến năm 2020, mục tiêu
trọng tâm là Kinh tế biển và Vùng ven biển đóng góp 53 - 55% GĐP của cả nước,
Kinh tế Hàng hải đứng thứ hai và sẽ vươn lên thứ nhất sau năm 2020.

Dựa trên định hướng đó, Công ty CP Vận tải Xăng dầu VIPCO là một doanh
nghiệp Vận tải biển đang có tiềm năng phát triển lớn. Trải qua 35 năm hình thành
và phát triển qua nhiều giai đoạn khác nhau, sự thay đổi của môi trường kinh
doanh, sự cạnh tranh, hội nhập kinh tế đã và đang tạo ra sức ép rất lớn. Ban lãnh
đạo cùng toàn thể CBCNV Công ty đã quyết tâm thích ứng với những điều đó để
2


tồn tại và phát triển, điều này làm được một phần là nhờ nguồn tài sản vô hình đó
là nguồn nhân lực của công ty.
Với kiến thức được trang bị qua khóa học và thời gian tìm hiểu tại công ty,
tác giả chọn thực hiện đề tài “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần Vận tải xăng dầu VIPCO”. Trên cơ sở đó giúp Ban lãnh đạo
Công ty xác định được hiện trạng trong công tác quản trị nhân lực, nhằm có các đề
xuất, giải pháp đúng đắn kịp thời phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp
với mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn
*. Các nghiên cứu nhằm:
- Trình bày những vấn đề cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp;
- Dựa trên việc nghiên cứu cơ sở lý luận về đặc điểm nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung để đưa ra cơ sở lý luận vể đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp
vận tải biển;
- Thực hiện phân tích đánh giá thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải
xăng dầu VIPCO dựa trên các tiêu chí về cơ cấu số lượng, giới tính, chất lượng và
trình độ nhằm đánh giá các mặt được, xác định những mặt tồn tại, hạn chế. Đưa ra các
biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty.
*. Việc nghiên cứu thành công đề tài sẽ mang lại ý nghĩa sau:
Đề tài nghiên cứu giúp Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Vận tải xăng dầu
VIPCO thấy được thực trạng nhân lực tại đơn vị, phát hiện những hạn chế trong

việc quản trị nhân lực qua đó có những biện pháp để hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với các mục
tiêu chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
*. Đối tượng nghiên cứu:

3


- Làm rõ cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung;
- Vận dụng cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp nói chung nghiên
cứu về đặc điểm nhân lực của doanh nghiệp Vận tải biển, kết hợp phân tích thực
trạng nhân lực hiện nay tại Công ty Cổ phần Vận tải xăng dầu VIPCO;
- Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải xăng dầu VIPCO.
*. Phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu thực trạng nhân lực, công tác quản trị nhân lực đối với doanh
nghiệp Vận tải biển, đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Vận tải xăng dầu VIPCO;
- Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích và đánh giá nhân lực ở lĩnh vực
kinh doanh Vận tải biển của Công ty. Đây là lĩnh vực kinh doanh chủ đạo của
Công ty.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
khoa học phổ biến trong kinh tế là các phương pháp phân tích, phương pháp tổng
hợp, phương pháp khảo sát và điều tra thực tế kết hợp với phương pháp thống kê.
5. Nội dung của đề tài
Luận văn được bố cục gồm phần mở đầu, nội dung, kết luận, kiến nghị, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục.

Nội dung chính được chia làm 3 chương:
Chương 1. Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực;
Chương 2. Thực trạng nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần vận tải xăng dầu VIPCO;
Chương 3. Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Vận tải xăng dầu VIPCO.

4


CHƢƠNG 1.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực:
- Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.
- Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương.“Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội,
các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. [1, Tr 12]
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng

kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng
và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng
lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
5


thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm
năng của con người”.[21]
Một khái niệm khác là “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến
lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp
dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” hay “Quản
trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan
và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên
của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến
lược hoạt động của công ty”. [21]
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nhân lực bao gồm các hoạt động từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì
“Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung
cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. [21]
Xét trên hai góc độ nghĩa hẹp và nghĩa rộng, nguồn nhân lực được quan niệm
như sau:
Xét theo nghĩa hẹp, quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những
việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi

dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng tốt mục tiêu, kế
hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực là việc lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm
giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người
và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. [21]
6


1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp Vận tải biển
1.2.1. Đặc trưng của doanh nghiệp Vận tải biển
Theo quyết định số 337/QĐ-BKH ban hành ngày 10 tháng 4 năm 2007 về
việc Quy định nội dung hệ thống ngành kinh tế của Việt Nam, Vận tải đường thủy
bao gồm vận tải hành khách hoặc hàng hóa bằng đường thủy mã số ngành là 50,
trong đó ngành Vận tải biển thuộc mã ngành 501 với tên gọi là Vận tải ven biển và
Viễn dương, bao gồm các hoạt động vận tải hàng hóa ven biển hoặc viễn dương
theo lịch trình hoặc không theo lịch trình, vận tải bằng tàu kéo, tàu đẩy, dàn khoan
dầu.
Việt Nam có khoảng 3.260 km bờ biển trải dài với 114 cảng biển được phân
bố đều trên khắp cả nước, với những ưu đãi này Việt Nam có nhiều điều kiện thuận
lợi để phát triển Vận tải biển. Bên cạnh đó, Việt Nam còn có vị trí là nằm trên
tuyến đường hàng hải quốc tế chung từ Ấn Độ Dương sang Thái Bình Dương nên
thuận lợi cho các tuyến vận tải quốc tế.
Nói đến vận tải biển, có thể hiểu đây là một khái niệm để chỉ việc vận
chuyển hàng hóa bằng đường biển thông qua việc sử dụng các loại tàu biển để vận
chuyển trên các tuyến đường nhất định. Trong đề án Quy hoạch phát triển Vận tải

biển Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 của Cục Hàng hải Việt
Nam, Vận tải biển được định nghĩa là “Một phương thức vận tải dùng tàu, thuyền
hoặc phương tiện vận tải đường biển khác để tiến hành việc chuyên chở hàng hóa,
hành khách, hành lý trên các tuyến vận tải biển”.
1.2.2. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp Vận tải biển
Vận tải biển là một loại hình kinh doanh dịch vụ với những đặc trưng như
sản phẩm vô hình, không đồng nhất về chất lượng, không lưu trữ được nên các sản
phẩm không thể sản xuất trước mà chỉ tạo ra khi khách hàng có nhu cầu tiêu dùng
nó. Để tạo ra sản phẩm doanh nghiệp phải thực hiện hoạt động một cách liên tục ,
trong thời gian dài (không giới hạn về thời gian), ở nhiều khu vực địa lý khác nhau
(không giới hạn về không gian), nhiều khi phải chịu những điều kiện làm việc nặng
nhọc, độc hại, chịu nhiều rủi ro xảy ra có thể ảnh hưởng đến tính mạng. Để tham
7


gia vào quá trình kinh doanh này đòi hỏi phải có lực lượng lao động lành nghề, dày
dặn kinh nghiệm. Đó chính là đội ngũ Sỹ quan thuyền viên được huấn luyện, có tri
thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong việc khai thác những con tàu vận chuyển hàng
hóa.
Nhân lực trong doanh nghiệp vận tải biển gồm có lao động làm việc trên bờ
và lao động làm việc dưới tàu. Về cơ bản nhân lực trong ngành Vận tải biển cũng
có những đặc điểm giống như nhân lực của các ngành khác. Nó bao gồm các yếu
tố như tâm lý lao động, thẩm mỹ học, kinh nghiệm… nhưng đối với đội ngũ làm
việc dưới tàu vẫn có những nét mang tính đặc thù của Ngành đó là:[7, Tr25]
- Lao động xa đất liền, xa tổ quốc, làm việc cả ngày lễ, ngày Tết và Chủ
nhật. Đây là loại lao động đặc thù, họ làm việc trên các tàu Việt Nam hoặc nước
ngoài nhưng nay đây mai đó trên thế giới. Việc xa rời người thân gia đình nhiều
khi cũng làm ảnh hưởng đến tinh thần, làm giảm năng suất của họ. Ngoài ra trong
Luật Lao động lại quy định người lao động phải được nghỉ ngày lễ, Tết và Chủ
nhật với mục đích là nhằm tôn trọng quyền tự do tính ngưỡng và để tái sản xuất

sức lao động, giảm stress cho người lao động, nhưng nhân lực ngành này hoàn toàn
không được nghỉ vào những ngày đó mà họ chỉ biết có công việc;
- Lao động trong điều kiện phụ thuộc vào thiên nhiên và thời tiết. Đối với
đội ngũ sỹ quan thuyền viên, công việc lao động của họ được thực hiện trong
những điều kiện khắc nghiệt như sóng gió, bão tố với nhiều mức độ phức tạp khác
nhau. Điều này đồi hỏi ngoài sự hiểu biết về nghề nghiệp họ còn phải có thể lực
tốt, sức chịu đựng dẻo dai và có chế độ bồi dưỡng đặc biệt;
- Lao động trong điều kiện nặng nhọc, chật hẹp và độc hại: công việc của họ
thường được thực hiện trong điều kiện chật hẹp, trong các hầm hàng, buồng máy là
nơi làm việc nóng bức và độc hại;
- Lao động phụ thuộc nhiều vào tình hình hàng hóa: do đặc trưng của ngành
Vận tải biển là vận chuyển hàng hóa, mà hàng hóa cũng có rất nhiều loại với nhiều
tính chất khác nhau đòi hỏi trong việc bảo quản, xếp dỡ, vận chuyển với những
8


tiêu chuẩn khác nhau. Vì vậy cần có phương tiện vận chuyển, bảo hộ và nhân lực
phù hợp với từng loại hàng hóa;
- Lao động ngành Vận tải biển liên quan đến nhiều ngành nghề, có mối quan
hệ mật thiết với nhau. Lao động liên quan đến nhiều mảng như máy móc, sửa chữa,
cơ khí, vận hành, vận chuyển, điều khiển… Do đó phải có sự phối hợp đồng bộ
giữa tất cả các đối tượng lao động khác nhau.
Ngoài đội ngũ làm việc dưới tàu, doanh nghiệp vận tải biển còn cần một lực
lượng lao động gián tiếp làm việc trên bờ, có tính chất hỗ trợ cho lực lượng lao
động dưới tàu. Họ thực hiện các hoạt động khai thác, tìm kiếm nguồn hàng, hỗ trợ
tàu khi cập các cảng đến, quản lý về mặt kỹ thuật của tàu, giúp cho tàu vận hành an
toàn trên biển. Bộ phận làm công tác huấn luyện thuyền viên có chức năng đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ thuyền viên, cập nhật thường xuyên
các kiến thức hàng hải, các quy định quốc tế.
Ngành Vận tải biển là ngành kinh doanh đặc thù nên nhân lực trong Ngành

này cũng có những điểm khác biệt. Các tiêu chuẩn đặt ra cho nhân lực ngành Vận
tải biển cũng cao hơn so với các ngành khác, như:
- Hoạt động mang tính độc lập cao song vẫn tuân thủ tính nguyên tắc hoạt
động của doanh nghiệp, của ngành nghề kinh doanh;
- Tính kỷ luật cao;
- Mang phẩm chất chính trị cao, có ý thức chính trị tốt;
- Quán triệt mục tiêu của doanh nghiệp;
- Mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp với doanh nghiệp, địa phương và đối tượng
khách hàng mà doanh nghiệp phục vụ;
- Được huấn luyện, đào tạo và cấp bằng chuyên môn.
Dựa trên các tính chất công việc của doanh nghiệp vận tải biển, có thể hiểu:
“Nhân lực trong doanh nghiệp vận tải biển là những người làm việc trong doanh
nghiệp vận tải biển, có trí thức, thể lực, tâm lực có thể đáp ứng các yêu cầu trong
môi trường đặc thù của ngành vận tải biển”. [9]
9


1.2.3. Phân loại lao động trong doanh nghiệp Vận tải biển
Trong doanh nghiệp vận tải biển, nguồn lao động được chia làm hai khối:
- Khối lao động trực tiếp (khối thuyền viên): là những người trực tiếp tham
gia vào quá trình vận hành, khai thác trên tàu biển. Đội ngũ này là các sỹ quan,
thuyền viên làm việc trên các tàu biển, gồm các chức danh được mô tả trong bảng
1.1 [12]
Bảng 1.1. Các chức danh dưới tàu biển
Chức danh trên tàu
Tiếng Anh

Tiếng Việt

Chức danh quản lý

CAPTAIN

Thuyền trưởng

Sỹ quan quản lý

CHIEF OFFICER

Đại phó

Sỹ quan quản lý

SECOND OFFICER

Thuyền phó 2

Sỹ quan vận hành

THIRD OFFICER

Thuyền phó 3

Sỹ quan vận hành

CHIEF ENGINEER

Máy trưởng

Sỹ quan quản lý

SECOND ENGINEER

Máy hai

Sỹ quan quản lý

THIRD ENGINEER

Máy ba

Sỹ quan vận hành

ELECTRICIAN

Thợ điện

BOSUN

Thủy thủ trưởng

ABLE SEAMEN-AB

Thủy thủ chính

ORDINARY SEAMEN-OS

Thủy thủ

DECK BOY

Thủy thủ tập sự

FITTER/ OILER NO.1

Thợ cả

OILER

Thợ máy

WIPER

Thợ máy tập sự

CHIEF COOK

Bếp trưởng

MESSAN

Phục vụ

- Khối lao động gián tiếp (Khối văn phòng): là những người làm việc tại các
phòng ban chức năng trên bờ, họ thực hiện các hoạt động hỗ trợ cho việc khai thác
đội tàu biển. Họ làm việc trong các phòng ban chức năng như phòng Khai thác,
10


phòng Kế hoạch, phòng Đầu tư, phòng Thuyền viên… Nhiệm vụ của những lao

động này chủ yếu là tìm kiếm nguồn hàng, xây dựng kế hoạch khai thác, cung ứng
thuyền viên, hỗ trợ cho hoạt động khai thác đội tàu công ty. Tùy theo từng doanh
nghiệp mà số lượng phòng ban có thể khác nhau, nhưng thường có những phòng
ban chính được mô tả trong sơ đồ 1.1:
BAN GIÁM ĐỐC

Lao động
Phòng Khai thác

Lao động
Phòng Tổ chức

Lao động
Phòng Kỹ thuật

Lao động
Phòng Thuyền
viên

Lao động
Phòng ban khác

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ nhân lực làm việc gián tiếp trên bờ
1.3. Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực
1.3.1. Hoạch định nhân lực
Quá trình hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh. Các bước thông thường của quá trình hoạch định: [1, tr 45]
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nhân lực (đối với các mục
tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục
tiêu kế hoạch ngắn hạn);
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp;
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện quản trị nguồn nhân lực.
11


1.3.2. Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống
các nghiệp vụ và các kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ
chức. Những công việc thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu
cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện
công việc tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt
những nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của
công việc đó với công việc khác, kiến thức và các kỹ năng cần thiết, các điều kiện
làm việc. [8, tr 23]
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên là đủ? Các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là
gì? Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. [6, tr 37]
Một bản mô tả công việc cho một vị trí công việc (hay “chức danh công
việc”) là cơ sở để người quản trị giao việc, theo dõi thực hiện công việc, tuyển
dụng, đào tạo nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân viên. Đồng thời, bản

mô tả công việc cũng là cơ sở để nhân viên đảm nhận vị trí công việc đó biết rõ
mục tiêu của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công
việc được giao, quyền hạn và trách nhiệm có được khi thực hiện các chức năng đó.
Như vậy, bản mô tả công việc không chỉ là bản cam kết công việc giữa người quản
lý và nhân viên, mà còn là cơ sở hướng dẫn để nhân viên thực hiện công việc của
mình một cách phù hợp nhất, đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động
của bộ phận, cũng như của công ty, tổ chức. Đây là các thông tin quan trọng và là
bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công
việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự
phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp
và bản thân nhân viên làm công việc đó.
Trình tự thực hiện phân tích công việc, thông thường gồm 6 bước:
12


Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc. Xác định
mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập thông
tin;
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản
về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng,
sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). Cho ta biết công
việc này và công việc khác liên hệ với nhau như thế nào, chức vụ và quyền hạn ra
sao và giúp cho ta xây dựng được bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn;
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng khi có nhiều việc
tương tự nhau nhằm tiết kiệm thời gian;
Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công
việc. Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện
làm việc, cá tính, khả năng,…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ

chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các
giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó;
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc;
Phương pháp phân tích công việc: có nhiều phương pháp phân tích công việc. Nó
tuỳ thuộc vào từng loại thông tin thu thập. Một số phương pháp phổ biến thường
dùng:
- Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả công nhân viên trừ cấp điều hành.
Ngoài những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ,….) công nhân viên
phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ, mục đích của công việc, khối lượng công việc.
Hạn chế: cán bộ công nhân viên không thích điền vào những bảng câu hỏi một
cách chi tiết và không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi đối với cấp điều
hành.
- Quan sát: phương pháp này được sử dụng chủ yếu để quan sát những công
việc của các công nhân trực tiếp sản xuất, công việc này đòi hỏi kỹ năng lao động
13


bằng tay chân. Hạn chế: phương pháp này không phù hợp với các công việc lao
động trí óc.
- Tiếp xúc, trao đổi: phương pháp này được thực hiện bởi người cấp trên làm
việc trực tiếp hoặc đồng nghiệp, phương pháp này giúp chúng ta có thể thu thập
được những thông tin cần thiết của đối tượng cần tiếp xúc, trao đổi. Phương pháp
này nhằm khai thác tính trung thực và khả năng làm việc thực tế.
- Phỏng vấn: phương pháp được thực hiện trực tiếp với từng cá nhân hoặc
theo nhóm. Người quản lý có thể trực tiếp thu nhận thông tin từ người được phỏng
vấn về khả năng thích ứng, mô tả công việc và xác nhận mức độ chính xác thông
tin của họ trong hồ sơ xin việc.
Các phương pháp nêu trên được tiến hành nhằm thu thập thông tin chính xác
về mỗi công việc, mỗi đối tượng lao động. Mỗi phương pháp đều có những ưu
nhược điểm nhất định nên kết hợp chúng với nhau để có bản mô tả công việc đầy

đủ và rõ ràng hơn.
1.3.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự [6, tr 76]
Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn
làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc
tại công ty. Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là chính yếu. Đối với các
ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc,
cơ hội thăng tiến, lương, phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp đến người
lao động. Đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh
nghiệm, đạo đức và quy mô có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Việc
cung cấp thông tin của công ty là hoạt động nhằm thu hút nhân tài. Việc thu thập
thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu
nhân sự của công ty.
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu
mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết
định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích
14