Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện tiên lãng thành phố hải phòng

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

ĐOÀN THỊ THÚY

BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI
CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH HUYỆN TIÊN LÃNG
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS-TS. NGUYỄN VĂN SƠN

HẢI PHÒNG - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại
các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng thành phố Hải Phòng”.
“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài
liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ
nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng thành phố Hải Phòng để đưa ra các
giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm
đảm bảo chất lượng công tác cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo, quản lý và sự phát
triển của tổ chức, của địa phương huyện Tiên Lãng thành phố Hải Phòng.Các số
liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các tư liệu, tài liệu được sử
dụng có nguồn dẫn rõ ràng”.

Tác giả

Đoàn Thị Thúy


MỤC LỤC
Nội dung

trang

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
6

LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………………………..2
MỤC LỤC…………………………………………………………………………………...2
DANH MỤC BẢNG……………………………………………………………………….6
LỜI CẢM ƠN………….............................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………
CHƢƠNG I: NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ
TẠI HUYỆN TIÊN LÃNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ……………………….7
1.1.Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ:……………………………………7
1.1.1. Khái niệm về cán bộ:………………………………..……….…………….7
1.1.2. Khái niệm về năng lực cán bộ……………………………………………...8
1.1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực………………………………...……….…...10
1.2.Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ..................................................11
1.2.1. Yếu tố về bản thân ngƣời cán bộ:…………………………………………..11
1.2.2. Yếu tố về môi trƣờng làm việc:…………………………………………….12
1.2.3. Yếu tố về môi trƣờng xã hội:……………………………………………….13
1.2.4. Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo)……………………………………….13

1.3.Các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá năng lực cán bộ………………

14

1.3.1. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ:……………………….…………….14
1.3.2. Phƣơng pháp đánh giá năng lực cán bộ.........................................................15


1.4.Nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng 16
1.4.1. Ảnh hƣởng của năng lực cán bộ và sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ..16
1.4.2. Nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng….17
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH
HUYỆN TIÊN LÃNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ……………………………….19
2.1. Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng ……………19
2.2. Thực trạng cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của huyện Tiên Lãng 19
2.2.1.Những khó khăn của phụ nữ huyện Tiên Lãng khi tham gia lãnh đạo...........24
2.2.2. Nâng cao năng lực của phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý:………………..25
2.2.3. Tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở các cấp của huyện……………..25
2.2.4. Độ tuổi, trình độ của nữ lãnh đạo quản lý các cấp huyện Tiên Lãng
...........Error! Bookmark not defined.
2.3.

Về

công

tác

cán

bộ

nữ

của

huyện

Tiên

tác

cán

Lãng………………………………Error! Bookmark not defined.
2.3.1.

Thực

hiện

quy

trình

về

công

bộ:……………………………………Error! Bookmark not defined.

2.3.2.

Vai

trò

của

Hội

liên

hiệp

phụ

nữ

với

công

tác

cán

bộ

nữ…………………..Error! Bookmark not defined.
2.4.Phân tích năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng

.................................................................................................................................33
2.4.1. Phƣơng pháp phân tích năng lực đội ngũ cán bộ nữ……………………….33
2.4.2. Phân tích năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng 34
2.5. Yếu tố ảnh hƣởng đến phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý…………… 43
2.5.1.Vai trò của lãnh đạo cấp trên………………………………………………..43
2.5.2Cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ……………………………………….43
2.5.3. Những ảnh hƣởng từ phía gia đình…………………………………………49
2.5.4. Những yếu tố từ chính bản thân của cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo quản lý50
CHƢƠNG III: CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI
HUYỆN TIÊN LÃNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG.


3.1. Các chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc về công tác
phụ nữ, công tác cán bộ nữ……………… ……………………………………..56
3.2. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của địa phƣơng đối với công tác phụ nữ và công tác
cán bộ nữ…………………………………………………………………………59
3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ ở huyện Tiên Lãng ............... 63
3.3.1. Về cơ chế, chính sách……………………………………………………….63
3.3.2. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nữ:……………………………………………...66
3.3.3. Nâng cao vai trò tham mƣu của Hội liên hiệp phụ nữ các cấp của huyện Tiên
Lãng trong việc đề xuất, tổ chức các hoạt động về công tác cán bộ nữ, cán bộ Hội và
hoạt động của tổ chức Hội………………………………..………………………..71
3.3.4. Nâng cao vai trò, năng lực của Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ các cấp của tỉnh,
huyện trong việc tƣ vấn, tham mƣu, đề xuất về công tác cán bộ nữ…………… …74
3.3.5. Đối với bản thân đội ngũ cán bộ nữ…………………………..……………75
KẾT LUẬN……………………………..………………………………………………..77
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………….....81
PHỤ LỤC 1………………………………………………………………..……………..84
PHỤ LỤC 2…………………………………………………………..…………………..87

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.5: Tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý khối Nhà nƣớc ........................................ 28
các cấp huyện Tiên Lãng ...................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.6: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nƣớc .................... 29
huyện Tiên Lãng ................................................................................................ 29
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nƣớc ........ 30
cấp huyện Tiên Lãng ............................................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.8: Trình độ cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nƣớc cấp huyện .... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.9: Tƣơng quan độ tuổi và chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ........... 31
Bảng 2.10: Tƣơng quan giữa giới tính và trình độ lãnh đạoError! Bookmark not
defined.
chủ chốt cấp huyện ............................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.11: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 2010-2015 ... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.12: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của xã giai đoạn 2010-2015 ......... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.13. Đánh giá năng lực của cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính ........... 36
huyện Tiên Lãng ................................................................................................. 36
Bảng 2.14. Kiến thức Tốt - Yếu nhất của cán bộ nữ ....................................... 37
Bảng 2.15. Kỹ năng yếu của cán bộ nữ............................................................. 38
Bảng 2.16. Phẩm chất đạo đức của cán bộ nữ................................................... 38
Bảng 2.17. Kiến thức Tốt - yếu nhất của cán bộ lãnh đạo quản lý ................... 40
Bảng 2.18. Kỹ năng tốt - Yếu của cán bộ lãnh đạo quản lý............................ 41
Bảng 2.19. Phẩm chất đạo đức của lãnh đạo quản lý. ........................................ 42
Bảng 2.20: Tỷ lệ cán bộ nữ sau khi Nghị quyết 11-NQ/TW đƣợc triển khai .... 44
Bảng 2.21. Đánh giá phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo ......................... 51
của lãnh đạo nữ huyện Tiên Lãng ...................................................................... 51

Bảng 2.22. Yếu tố cản trở sự tham gia lãnh đạo/quản lý của phụ nữ ............... 52


Bảng 3.1: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 2015-2020 ............ 61
Bảng 3.2: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của khối xã giai đoạn 2015-2020 .......... 62
Bảng 3.3: Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo khối Đảng huyện Tiên Lãng .................. 62
giai đoạn 2015-2020 ............................................. Error! Bookmark not defined.

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo hƣớng
dẫn PGS-TS. Nguyễn Văn Sơn đã tận tình hƣớng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp
đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện đào tạo sau đại
học – Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả
có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu.
Tác giả rất mong muốn nhận đƣợc sự hƣớng dẫn và đóng góp ý kiến của Quý
Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu về sau
này.
Xin Trân trọng cảm ơn./.

Tác giả

Đoàn Thị Thúy


PHẦN MỞ ĐẦU
Thành phố cảng Hải Phòng có vị trí quan trọng về kinh tế, an ninh, quốc
phòng, là đầu mối giao thông biển quan trọng phía Bắc; trung tâm kinh tế - khoa
học - kỹ thuật tổng hợp của vùng duyên hải Bắc bộ. Huyện Tiên Lãng một trong 15

đơn vị hành chính của thành phố nằm ở phía Tây Nam của Hải Phòng, phía Tây và
phía Tây Nam giáp huyện Vĩnh Bảo, phía Đông Bắc giáp các huyện Tứ Kỳ và
Thanh Hà, tỉnh Hải Dƣơng, phía Bắc giáp huyện An Lão và Kiến Thụy, phía Đông
nhìn ra Vịnh Bắc Bộ, phía Đông Nam giáp với huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình.
Sông Văn Úc, sông Thái Bình là danh giới tự nhiên của huyện Tiên Lãng.
- Diện tích tự nhiên: 189,04 km2
- Dân số: 157,5 nghìn ngƣời
- Đơn vị hành chính: 22 xã và 1 thị trấn: gồm thị trấn Tiên Lãng và 22 xã:
Đại Thắng, Tiên Cƣờng, Tự Cƣờng, Tiên Tiến, Quyết Tiến, Khởi Nghĩa, Tiên
Thanh, Cấp Tiến, Kiến Thiết, Đoàn Lập, Bạch Đằng, Quang Phục, Toàn Thắng,
Tiên Thắng, Tiên Minh, Bắc Hƣng, Nam Hƣng, Hùng Thắng, Tây Hƣng, Đông
Hƣng, Tiên Hƣng, Vinh Quang
Tiên Lãng có gần 157,5 nghìn dân, có 2 tôn giáo là Phật giáo và Công giáo và
tồn tại hình thức tín ngƣỡng dân gian đặc sắc . Huyện Tiên Lãng nằm trong tam giác
phát triển kinh tế Hà Nội - Hải Phòng – Thái Bình và tuyến hành lang kinh tế Côn
Minh - Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng, và vành đai kinh tế ven vịnh Bắc Bộ; có
đƣờng giao thông liên tỉnh chạy qua . Kinh tế, xã hội của huyện trong nhiều năm qua
không ngừng phát triển, từng bƣớc chuyển dịch theo hƣớng sản xuất hàng hóa. An
ninh chính trị, trận tự an toàn xã hội, quốc phòng của huyện… luôn giữ vững.
Là một lực lƣợng chiếm trên 50% dân số, các thế hệ phụ nữ Tiên Lãng luôn
đóng góp xứng đáng công sức của mình vào thành tích chung của Huyện. Các thế
hệ chị em công tác tại các đơn vị hành chính của huyện đã ngày càng phát huy vai
trò của mình trên từng lĩnh vực công tác; đảm nhiệm nhiều vị trí quan trọng ở
nhiều cơ quan, ban, ngành của huyện. Tuy nhiên, công tác cán bộ nữ còn chƣa thực
sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Là cán bộ nữ làm công
1


tác Đảng với chức năng, nhiệm vụ của bản thân và mong muốn cung cấp nguồn
thông tin hữu ích về thực trạng; đồng thời tìm ra các nguyên nhân, đề ra các biện

pháp góp phần nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện
Tiên Lãng, tôi lựa chọn đề tài “Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các
đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng Thành phố Hải Phòng” để nghiên cứu trong
luận văn này.
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ở bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, phụ nữ luôn là nguồn nhân lực quan trọng.
Với đất nƣớc ta, phụ nữ luôn có những đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc. Những năm qua,Việt Nam đƣợc thế giới đánh giá là một
trong những quốc gia đạt đƣợc một số thành công trong thu hẹp khoảng cách giới
nói chung và cải thiện vị thế của phụ nữ nói riêng. Những quan điểm, chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đã tạo hành lang pháp lý
cho việc bình đẳng giới, bảo đảm quyền bình đẳng cho phụ nữ.
Cùng với phụ nữ cả nƣớc, đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính
huyện Tiên Lãng đƣợc quan tâm tạo điều kiện, có môi trƣờng phấn đấu tốt. Nhìn
chung, lực lƣợng cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng đã đóng góp
công sức không nhỏ trong thành tích chung của các cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên,
trƣớc yêu cầu nhiệm vụ mới, công tác cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện
Tiên Lãng còn không ít hạn chế. Tỷ lệ lãnh đạo nữ ở những nơi này còn thấp, thậm
chí nhiều ngành, nhất là các lĩnh vực quản lý Nhà nƣớc không có lãnh đạo nữ. Tỷ
lệ nữ trong cấp ủy Đảng, trong cơ quan dân cử, các ngành chƣa đạt so với chỉ tiêu
trong chƣơng trình hành động thực hiện Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ Chính trị.
Nếu tham gia lãnh đạo, quản lý, chị em ở đây thƣờng là cấp phó giúp việc, ít thực
quyền.
Vì sao lại có tình hình nhƣ vậy? Thực trạng của vấn đề này nhƣ thế nào?
Làm cách nào để có những bƣớc đột phá trong công tác cán bộ nữ tại huyện Tiên
Lãng nói chung và trong các cơ quan hành chính thuộc huyện nói riêng?... Đó là
những vấn đề lớn cần đƣợc nghiên cứu một cách tổng thể và toàn diện nhằm thực

2

hiện ba khâu đột phá của Nghị quyết Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ XI
nhiệm kỳ (2012-2017) và Nghị quyết Đại hội đại biểu phụ nữ TP Hải Phòng lần
thứ XV nhiệm kỳ (2011-2016) trong công tác cán bộ nữ và chính sách phát triển
nguồn nhân lực nữ. Qua tìm hiểu, tác giả thấy rằng mặc dù đã có nhiều công trình
nghiên cứu về cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ, song chƣa có một nghiên cứu riêng
nào về thực trạng, giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành
chính tại các cấp địa phƣơng cũng nhƣ đƣa ra một số biện pháp nhằm góp phần
tăng cƣờng sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và ra quyết định tại các cấp địa
phƣơng. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và một số biện pháp nhằm nâng cao
năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng
là cần thiết, phù hợp với chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc
về công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu:
Đến nay, theo hiểu biết của tác giả, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu
về vấn đề cán bộ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ở nhiều lĩnh vực khác
nhau. Các nghiên cứu đều cho thấy, tỉ lệ nữ lãnh đạo trong bộ máy chính trị của
Việt Nam ngày càng đƣợc cải thiện, đặc biệt là ở các cơ quan dân cử nhƣ Quốc
hội, Hội đồng nhân dân. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ lãnh đạo tại khu vực hành chính của
Chính phủ, tại một số ngành và cấp của Đảng, tại các cơ quan nghiên cứu khoa học
và pháp luật vẫn còn thấp. Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo và ra quyết định đặc biệt
thấp ở cấp làng, xã. Bên cạnh đó, tỷ lệ nữ đảm nhận vị trí lãnh đạo, chủ chốt trong
các cơ quan chính trị nhƣ các vị trí Bí thƣ, phó Bí thƣ, ủy viên Ban chấp hành
Đảng ủy các cấp hay chức vụ Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân các cấp còn khá thấp. Phụ nữ chủ yếu đảm nhiệm cấp phó giúp việc cho
thủ trƣởng là nam giới. Ở những vị trí này, phụ nữ không có thực quyền. Tuy
nhiên, tỷ lệ nữ giữ chức vụ lãnh đạo ở các tổ chức chính trị xã hội lại khả quan
hơn, chiếm 70% số Chủ tịch và phó Chủ tịch từ Trung ƣơng tới cấp xã. Các nghiên
cứu đó còn chỉ ra rằng, mặc dù giáo dục và y tế là hai lĩnh vực tập trung đông nữ
nhất nhƣng đa số các chức vụ lãnh đạo trong hai ngành này lại thuộc về nam giới.

3


Trong ngành giáo dục, số Giám đốc, phó Giám đốc các sở Giáo dục và Đào tạo là
nữ chiếm 29%, số Vụ trƣởng, phó Vụ trƣởng là 19%. . Tại Thành phố Hải Phòng,
nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt tỉnh nhƣ Bí thƣ thành ủy, Chủ tịch UBND thành
phố; giữ vị trí trƣởng ngành và tƣơng đƣơng nhƣ trƣởng các Ban xây dựng Đảng
của Tỉnh ủy, Chủ tịch UBMTTQ, Giám đốc các Sở, Trƣởng các Đoàn thể…đều rất
ít, chiếm tỷ lệ từ 0%- tối đa 40% ( Nguồn Ban Tổ chức Thành ủy Hải Phòng).
Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên, hầu hết các công trình nghiên cứu
nói trên đều chỉ ra 3 nguyên nhân chính. Đó là do nhận thức của ngƣời có trách
nhiệm, các quy định về chính sách (gồm công tác đào tạo - bồi dƣỡng, quy định
tiêu chuẩn) và định kiến, chuẩn mực cũ. Không ít nhận thức cho rằng phụ nữ là
ngƣời hƣớng nội, ngƣời của công việc bếp núc, đẻ và nuôi dạy con cái. Thực hiện
thiên chức, đó là việc của phụ nữ. Việc tham gia chính trị, xã hội là công việc của
nam giới. Các đồng nghiệp nam và lãnh đạo nam cho rằng phụ nữ không thể làm
các công việc phức tạp, yêu cầu độ tƣ duy cao. Vì thế, chỉ nên bố trí cho phụ nữ
những cấp bậc quản lý thấp hoặc những việc chuyên môn đơn giản. Thậm chí,
ngay chính bản thân các nữ cán bộ cũng không đặt niềm tin và sự ủng hộ cho các
nữ cán bộ khác. Bên cạnh đó, một yếu tố rất quan trọng không thể không kể đến là
sự lỗi thời, không phù hợp của chính sách đối với cán bộ nữ.
Về các kiến nghị và biện pháp khắc phục tình trạng nói trên, các công trình
nghiên cứu tập trung kiến nghị cần tăng tỷ lệ tham gia của phụ nữ trong các ban
của Đảng và khu vực hành chính của Chính phủ, vào các cơ quan dân cử. Cần làm
tốt hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ nữ, nâng cao kiến thức và năng lực quản lý
cho cán bộ nữ và sử dụng hợp lý cán bộ nữ. Một số giải pháp cơ bản lâu dài đƣợc
khuyến nghị bao gồm: Xây dựng chiến lƣợc đảm bảo tính đồng bộ và khả thi;
nghiên cứu, bổ sung tiêu chuẩn cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý; xây dựng chiến lƣợc
đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ

Các công trình nghiên cứu nói trên đều tập trung nghiên cứu ở phạm vi các
cơ quan Trung ƣơng là chính. Vì vậy, tác giả hy vọng Luận văn của mình sẽ góp
thêm một tiếng nói về vấn đề này ở cấp huyện để công tác cán bộ nữ nói chung và

4


công tác cán bộ nữ ở đơn vị hành chính cấp huyện nói riêng có thêm thông tin về
thực trạng và những biện pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế.
Đề tài đƣợc thực hiện với mục đích là xác định năng lực cần thiết của cán bộ
nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng trong trong giai đoạn
hiện nay; đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nữ ở đây; đồng thời, phát hiện
khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ nữ tại
các cơ quan, đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng. Đề xuất những phƣơng hƣớng,
biện pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành
chính huyện Tiên Lãng trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2020; góp phần tăng
cƣờng sƣ̣ tham gia của phu ̣ nƣ̃ vào các vi ̣trí lãnh đạo nhằ m phát huy tố i đa năng
lƣ̣c của phu ̣ nƣ̃ và tiế n tới bình đẳng giới.
Với mục đích nói trên, Đề tài có nhiệm vụ phân tích cơ sở lý luận về công
tác cán bộ nữ và chất lƣợng cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng.
Trong đó, hệ thống những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh, của Đảng, Nhà nƣớc ta về công tác cán bộ nữ; khái niệm và những tiêu chí
đánh giá, những yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành
chính huyện Tiên Lãng. Đề tài cũng sẽ đề xuất các biện pháp nâng cao năng lực
cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện Tiên Lãng nhằm đáp ứng yêu cầu
công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn
vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng. Các số liệu liên quan chỉ giới hạn
trong mốc thời gian từ năm 2005 đến nay. Đối tƣợng nghiên cứu gồm những nữ

lãnh đạo, quản lý, nữ chuyên viên (gọi chung là cán bộ nữ) thuộc các cơ quan, đơn
vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn chủ yếu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu lý luận, phƣơng pháp
nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và
phân tích số liệu, thu thập thông tin.

5


5. Những đóng góp của Luận văn:
- Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực và nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải
Phòng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và ảnh hƣởng của thực trạng năng lực đội
ngũ cán bộ nữ thuộc các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng trong tình hình hiện
nay.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn
vị hành chính của huyện Tiên Lãng, Luận văn đề xuất các biện pháp nhằm nâng
cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện trong giai đoạn
tới.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc chia làm 3 Chƣơng:

6


CHƢƠNG I
NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ

TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH HUYỆN TIÊN LÃNG
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
1.1. Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ:
1.1.1. Khái niệm về cán bộ:
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ,
công chức, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Theo các
cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã đƣa ra các giải thích khác nhau về các thuật
ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật ngữ “cán bộ” đƣợc sử dụng khá
lâu tại các nƣớc xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những ngƣời làm
việc thuộc khu vực Nhà nƣớc, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội.
Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì trƣớc khi có Luật
Cán bộ, công chức năm 2008, chƣa có văn bản nào quy định chính thức.
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công chức có
những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hƣởng lƣơng từ ngân
sách Nhà nƣớc (trƣờng hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thƣờng xuyên; làm
việc trong công sở; đƣợc phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ƣơng, cấp
tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; công
chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức đƣợc phân định rõ theo tiêu
chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ là công
dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân
sách Nhà nƣớc. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những ngƣời đủ

7

các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ
quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì đƣợc xác định là cán bộ.
Có 3 loại hình cán bộ:
- Cán bộ lãnh đạo quản lý
- Cán bộ chuyên môn
- Cán bộ (nhân viên) trợ giúp
Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 đƣợc gọi là Công chức. Trong Luận văn này, thuật
ngữ “cán bộ” khi dùng đƣợc hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên.
1.1.2. Khái niệm về năng lực cán bộ.
Trƣớc khi tìm hiểu về năng lực cán bộ, chúng ta cần hiểu thế nào là năng
lực. Năng lực “là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp
với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động
đó đạt hiệu quả cao”. (Trích: Trang 18, Giáo trình Tâm lý học Quản trị kinh
doanh, TS. Thái Trí Dũng (2010), NXB Lao động xã hội, tái bản lần 5). Năng lực
gồm 2 dạng:
- Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
nhau nhƣ năng lực phán xét tƣ duy lao động, năng lực khái quát hoá ...
- Năng lực chuyên môn: Là năng lực đặc trƣng trong lĩnh vực nhất định của
xã hội nhƣ năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, năng lực lao
động, năng lực hội hoạ, toán học...
Năng lực cán bộ: “Là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử
lý các tình huống, phân tích và giải quyết các vấn đề trong các tình huống khác
nhau và để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định” (Trích
Tài liệu của Vụ Đào tạo - Bộ Nội vụ).
Năng lực cán bộ là một trong những điều kiện quyết định tới chất lƣợng
công việc, đội ngũ cán bộ là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có

8


thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Năng lực của cán bộ
đƣợc tiếp cận trên các khía cạnh:
Thứ nhất là năng lực lãnh đạo, quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả
năng xử trí tình huống, khả năng hoạt động của cán bộ lãnh đạo quản lý trong quá
trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
Thứ hai là năng lực thực thi công việc của mỗi cán bộ: Lĩnh vực này liên
quan tới cá tính và giá trị, niềm tin của mỗi cán bộ và những yếu tố này định hƣớng
cách xử lý công việc của họ. Năng lực của cán bộ bao gồm khả năng đƣa sáng kiến
có giá trị, sáng tạo, có tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn, có năng lực tổ
chức thực hiện; kỹ năng thực hành để ứng dụng đƣợc kiến thức chuyên môn, dám
chịu trách nhiệm, xử lý tốt các tình huống đƣợc dự báo trƣớc và tình huống không
đƣợc dự báo trƣớc.
Thứ ba là năng lực thực thi công việc của tập thể (năng lực nhóm): Năng
lực này liên quan tới tổng hợp năng lực của cán bộ, năng lực này kết hợp tất cả các
năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt đƣợc các mục
tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức.
Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ và năng lực tập thể là mối quan hệ biện
chứng, năng lực của cơ quan, tổ chức dựa trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của
nhiều cán bộ trong cơ quan, tổ chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ sự
phát triển của năng lực cán bộ và tổng hợp các lĩnh vực đó một cách có hiệu quả và hiệu
suất cao.
Năng lực ngƣời cán bộ có vai trò rất lớn và có tính quyết định tới chất lƣợng
công việc đƣợc đảm nhiệm. Tuy nhiên, để năng lực ngƣời cán bộ phát huy tốt vai
trò trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi ngƣời cán bộ phải đạt đƣợc tiêu
chuẩn nhất định về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Một ngƣời cán bộ
đƣợc coi là có năng lực khi cá nhân ngƣời cán bộ đó đạt đƣợc các yêu cầu về
“Kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức”.

Nhƣ vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ
từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để

9


tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực cán bộ. Năng lực cán bộ là nguồn lực chủ
yếu của tổ chức để tổ chức đó có thể vận hành và thực thi nhiệm vụ của mình.
Ở đây, cũng cần nói thêm một chút để phân biệt khác nhau các khái niệm
“năng lực”, “khả năng” và “trình độ”. Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Khả năng là cái
vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì” (Từ điển tiếng Việt Hoàng Phê - Nxb Đà Nẵng 2011). Nhƣ vậy, “năng lực” đƣợc thể hiện ở tầm tri thức
và phƣơng pháp áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong
công việc. Cũng theo Từ điển Tiếng Việt thì “Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về
kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” (Sách đã
dẫn). Nhƣ vậy, trình độ chính là năng lực đạt đƣợc ở mức độ nhất định nào đó. Trình
độ gắn liền với quá trình đào tạo, đƣợc thể hiện bằng kết quả công việc. Trình độ
mang đặc thù công việc và đặc trƣng cá nhân.
1.1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực.
Năng lực trong một con ngƣời đƣợc cấu thành bởi các yếu tố nhƣ: Kiến
thức, kỹ năng thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức.
* Kiến thức: Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân
cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó.
Kiến thức bao gồm kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp; tâm lý - xã hội;
kiến thức về luật pháp và các kiến thức có liên quan nhƣ kinh tế, thống kê, quản trị
kinh doanh và những kiến thức khác có ích cho công việc.
* Kỹ năng:
“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế.” (Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb
Đà Nẵng-trang 520)
“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các

phƣơng pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.” (Christian
Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc
gia)
* Phẩm chất đạo đức.

10


Đây là một yếu tố quan trọng đối với ngƣời cán bộ, họ phải là ngƣời hết lòng
trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ Nhà nƣớc, là công bộc của nhân dân, có đạo
đức tốt, có tƣ cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ.
Để làm công việc nhất định, ngƣời thực hiện cần có những hiểu biết gì, kỹ
năng gì..? Để đánh giá năng lực một ngƣời cán bộ cần xem xét những yếu tố gì?
Luận văn xin đƣa ra một số yếu tố có ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ nhƣ sau:
1.2.1. Yếu tố về bản thân người cán bộ:
* Yếu tố thể lực (sức khỏe):
Sức khỏe là yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc và cuộc sống của
ngƣời cán bộ. Sức khỏe của con ngƣời phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhƣ: Sự phát
triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất…
* Yếu tố trí lực.
Trí lực của con ngƣời chính là kiến thức của nhân loại đƣợc mỗi ngƣời tiếp
thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Đó chính là kỹ năng,
kinh nghiệm nghề nghiệp đƣợc họ tích lũy qua thời gian lao động. Trí lực đƣợc
biểu hiện cụ thể thông qua bằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có thẩm quyền
cấp cho những ngƣời đã hoàn thành khóa đào tạo. Trí lực còn thể hiện ở khả năng
tƣ duy khác nhau của mỗi ngƣời trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh
nghiệm nghề nghiệp vào thực tế.
Trí tuệ là tài sản vô giá của con ngƣời nhƣng sức khỏe lại chính là tiền đề
cần thiết để tạo ra trí tuệ. Sức khỏe là điều kiện đầu tiên để duy trì trí tuệ, là

phƣơng tiện để truyền tải trí tuệ vào hoạt động hàng ngày của mỗi ngƣời.
* Yếu tố về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đƣợc Đảng, Chính phủ xác định là một
nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng
cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lƣợng và hiệu quả làm việc của đội
ngũ cán bộ; hƣớng tới mục tiêu là tạo đƣợc sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm
vụ.

11


Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ nhằm
trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được
giao".
1.2.2. Yếu tố về môi trường làm việc:
Môi trƣờng làm việc luôn đƣợc ngƣời cán bộ quan tâm và coi trọng vì đây là yếu
tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Môi trƣờng làm việc bao gồm các nội
dung sau:
* Môi trường về tổ chức:
Nếu trong cơ quan, tổ chức các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý luôn khuyến
khích đội ngũ cán bộ, tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì
cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Do đó, các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý
phải hiểu đƣợc quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ để
phát huy hoặc điều chỉnh theo hƣớng tích cực làm cơ sở tạo cho đội ngũ cán bộ
trong cơ quan, tổ chức luôn hăng say, nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, phát huy
có hiệu quả năng lực, sở trƣờng của từng cán bộ.
* Môi trường về văn hóa nơi làm việc:
Nếu trong tổ chức, đơn vị có nền văn hoá lành mạnh sẽ tạo đƣợc không khí
làm việc say mê, sự chủ động làm việc sáng tạo của đội ngũ cán bộ. Ngƣợc lại, nếu

trong tổ chức, đơn vị có nền văn hoá không lành mạnh, đội ngũ cán bộ ở đó sẽ có
những biểu hiện bàng quang, thờ ơ, thiếu tinh thần làm việc.
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng những tác động của văn hoá nơi làm việc có ảnh
hƣởng rất lớn đến đội ngũ cán bộ từ đó ảnh hƣởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ.
* Môi trường về đặc thù công việc:
Khi nói đến yếu tố đặc thù công việc của đội ngũ cán bộ thì phải xem xét đến
công việc đó có hấp dẫn, phù hợp đối với ngƣời cán bộ đó không, nếu công việc đó
phù hợp sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của ngƣời cán bộ; yếu tố này ảnh
hƣởng rất lớn đến năng lực làm việc và hiệu quả công việc, họ sẽ phát huy năng lực

12


làm việc tối đa, phát huy hết sở trƣờng của bản thân đối với công việc trong điều kiện
bình thƣờng nhất.
*Môi trường đồng nghiệp:
Cơ quan, tổ chức là nơi làm việc chung với nhiều ngƣời có trình độ, tính cách
khác nhau. Theo qui định hành chính, thời gian ngƣời cán bộ làm việc tiếp xúc với
đồng nghiệp trong ngày nhiều hơn với ngƣời thân trong gia đình. Do vậy, xây dựng
mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết.
1.2.3. Yếu tố về môi trường xã hội:
Môi trƣờng xã hội là môi trƣờng mà con ngƣời là nhân tố trung tâm, môi
trƣờng xã hội bao gồm: Chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục... Môi trƣờng xã hội tốt
thì các nhân tố cấu thành môi trƣờng sẽ bổ trợ cho nhau.
* Môi trường văn hóa - xã hội.
Trong một xã hội văn minh, có luật pháp ổn định con ngƣời sẽ có điều kiện
phát triển bền vững và năng động hơn, có thể khẳng định rằng, vấn đề môi trƣờng
văn hóa – xã hội có vị trí quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của con
ngƣời. Nếu môi trƣờng văn hóa xã hội trong văn minh, lành mạnh, tệ nạn xã hội sẽ
gia tăng làm phá vỡ cấu trúc xã hội. Từ đó cho thấy, môi trƣờng văn hóa – xã hội

tốt mang lại cho con ngƣời những giá trị tinh thần cao, sẽ tác động đến cuộc sống
con ngƣời, khả năng tƣ duy, làm việc của con ngƣời.
* Môi trường giáo dục.
Yếu tố về giáo dục trong môi trƣờng xã hội có vai trò và ý nghĩa đặc biệt
quan trọng đối với sự hình thành và phát triển nhân cách của mỗi con ngƣời.
Nghị quyết Hội Nghị Ban Chấp Hành Trung ƣơng Đảng lần thứ 4 (khoá VII)
đã khẳng định sự thắng lợi đƣờng lối đổi mới của Đảng, sự quan tâm đến chiến
lƣợc con ngƣời ở tầm vĩ mô là yếu tố quan trọng tạo điều kiện cho sự nghiệp giáo
dục phát triển, cho những giá trị đạo đức xã hội đƣợc khẳng định .
1.2.4. Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo).
Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính, hệ thống
mạng máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,…

13


Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Công nghệ liên quan đến cách thức tiến
hành, quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho công tác quản
lý, chuyên môn.
Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang thiết
bị cứng và mềm có thể thu nhận đƣợc qua đào tạo và từ công việc. Do vậy, nắm bắt
sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ƣu thế.
1.3. Các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá năng lực cán bộ.
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ:
Đánh giá năng lực cán bộ là khâu rất hệ trọng, nhạy cảm, tế nhị, phức tạp
đòi hỏi tính khoa học, sự công tâm, chính xác, vì lợi ích chung của cơ quan, tổ
chức. Vì vậy, đánh giá năng lực cán bộ phải đƣợc tiến hành trên cơ sở khoa học và
dựa vào ba tiêu chí quan trọng nhƣ: Trình độ, năng lực và tƣ cách cán bộ.
* Tiêu chí về trình độ:
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đòi hỏi ngƣời cán bộ là phải có trình độ.

Trình độ là yếu tố cơ bản cấu thành năng lực của ngƣời cán bộ. Trình độ ngƣời cán bộ phải
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng qua trƣờng lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác, cả về
chuyên môn và trình độ chính trị. Ngƣời cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi sẽ thuận lợi
trong việc chỉ đạo, điều hành, nếu ngƣợc lại, ngƣời đó sẽ rất khó hoàn thành nhiệm vụ. Bên
cạnh trình độ chuyên môn, đòi hỏi phải có trình độ lý luận chính trị, nắm chắc các quy luật
vận động của cuộc sống, biết vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị.
* Tiêu chí về năng lực:
Trình độ là thứ đƣợc đào tạo, đƣợc tiếp thu, nhƣng năng lực là vốn quý, đƣợc
kế thừa từ gia đình, di truyền cộng với khả năng tƣ duy, nắm tình hình, biết vận dụng
sáng tạo vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để phát huy thắng lợi. Vì vậy, các tiêu
chí đánh giá năng lực tƣơng ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân viên thực
hiện, ngƣời có năng lực nếu đƣợc đào tạo tốt sẽ phát huy đƣợc khả năng.
* Tiêu chí về phẩm chất đạo đức cán bộ:
Ngƣời cán bộ có trình độ, có năng lực nhƣng nếu không có tƣ cách, phẩm
chất đạo đức tốt cũng không đƣợc dân tin. Khi không đƣợc tin sẽ không đƣợc ủng

14


hộ, dẫn đến khó hoàn thành nhiệm vụ. Một ngƣời có tƣ cách, nhân cách, phẩm chất
đạo đức tốt sẽ đƣợc mọi ngƣời nể phục, ủng hộ.
1.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ.
Để đánh giá năng lực của cán bộ các tổ chức, doanh nghiệp thƣờng dựa vào
cách kết hợp của đánh giá năng lực với đánh giá thành tích trong các chƣơng trình
đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ trong đơn vị, tổ chức của mình.
Các kết quả đánh giá giúp cán bộ, nhân viên hiểu rõ về tiềm năng của chính mình.
* Đánh giá năng lực dựa trên mức độ hoàn thành công việc.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Là sự đánh giá một cách có hệ
thống, theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, trong đó cách thức thực hiện công
việc sẽ đƣợc so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc đề ra trƣớc đó và đƣa ra kết quả.

Hình 1.1. Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc:

MÔI TRƢỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG

Xác định mục tiêu đánh giá

Ấn định kỳ vọng mức độ hoàn thành

Xem xét công việc đƣợc thực hiện

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Thảo luận việc đánh giá với cán bộ, nhân viên.

Nguồn: Quản trị nhân sự: tác giả Mai Khắc Thành.

15


Qua hình trên cho thấy tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc bị
ảnh hƣởng bởi môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong. Môi trƣờng bên
ngoài bao gồm Luật Lao động của Nhà nƣớc, Luật Lao động của Việt Nam..
Công đoàn, liên đoàn lao động cũng là một yếu tố ảnh hƣởng đến tiến trình
đánh giá. Công đoàn thƣờng gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lƣơng, tăng
ngạch cho những ngƣời có thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác.
Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó
ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên.
Trên cơ sở đó xem xét mức độ cán bộ hoàn thành công việc, tiến hành đánh
giá qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện đƣợc với bản nội dung,

tiêu chí công việc chuẩn đã đƣợc đề ra trƣớc đó, sau khi đánh giá là thảo luận việc
đánh giá này với cán bộ. Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá
mức độ thực hiện công việc của cán bộ, bởi vì qua đó cán bộ biết đƣợc lãnh đạo
đánh giá họ nhƣ thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn thông qua
đánh giá.
* Đánh giá năng lực dựa trên bản mô tả công việc.
Mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thƣờng bao gồm ba nội dung:
.Phần xác định công việc
.Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công
.Các điều kiện làm việc
1.4. Nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng
1.4.1. Ảnh hưởng của năng lực cán bộ và sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ
Nói đến năng lực cán bộ là nói đến chất lƣợng của nguồn nhân lực trong tổ
chức. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không là phụ thuộc vào chất lƣợng của
nguồn nhân lực tức là năng lực của cán bộ trong tổ chức. Năng lực đòi hỏi ngƣời
nắm giữ nó phải tập hợp đƣợc tất cả các yếu tố cần thiết nhƣ kiến thức, kỹ năng
cộng với thái độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt đƣợc kết quả đầu ra. Nhƣ

16


vậy, năng lực của cán bộ ảnh hƣởng đến: Mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức, cơ cấu
nhân sự của tổ chức, môi trƣờng, đối tác của tổ chức và chiến lƣợc phát triển của tổ
chức. Hiệu quả công việc phụ thuộc vào kỹ năng, vị trí và nhận thức của ngƣời cán
bộ. Mọi tổ chức thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con ngƣời trong tổ chức
là giỏi hay kém.
1.4.2. Nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng
Những năm qua, trong thành tích chung của huyện Tiên Lãng trên các mặt

phát triển kinh tế-văn hóa-xã hội có sự đóng góp xứng đáng của cán bộ nữ thuộc các
đơn vị hành chính trong huyện. Tuy nhiên, năng lực của cán bộ nữ các đơn vị hành
chính tại huyện Tiên Lãng cũng còn rất nhiều yếu kém, hạn chế và nâng cao năng
lực cho chị em thuộc khối Đảng, đoàn thể là một đòi hỏi tất yếu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác quy hoạch nhƣng việc bổ sung,
thực hiện quy hoạch vẫn là khâu còn yếu trong công tác cán bộ nữ, chƣa có kế hoạch
mang tính chiến lƣợc dài hạn về công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo đội ngũ chuyên
gia giỏi trên các lĩnh vực. Đội ngũ cán bộ nữ đã có sự chuyển biến, tiến bộ đáng kể,
song vẫn còn một bộ phận cán bộ chƣa đáp ứng yêu cầu, chƣa chủ động trong việc
tham mƣu, đề xuất. Năng lực chỉ đạo tổ chức thực hiện yếu, tổng kết rút kinh
nghiệm còn nhiều hạn chế. Một bộ phận nhỏ chị em còn lúng túng, bị động trƣớc
yêu cầu công việc của thời kỳ mới. Một số cán bộ trẻ cần đƣợc rèn luyện về phong
cách công tác quần chúng, tác phong, thái độ, tinh thần, ý thức, trách nhiệm trong
công tác. Những hạn chế về năng lực cán bộ nữ đã ảnh hƣởng tới hiệu quả hoạt động
của đơn vị.
Nhìn riêng trong công tác Hội, phong trào phụ nữ phát triển chƣa đồng đều ở
các vùng miền, chƣa tƣơng xứng với tiềm năng của phụ nữ. Trình độ, năng lực, kỹ
năng nghề nghiệp của chị em chƣa đáp ứng yêu cầu giai đoạn công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc. Tỷ lệ phụ nữ tham gia các cơ quan dân cử tăng nhƣng tham
gia lãnh đạo quản lý Nhà nƣớc còn thấp, một số ngành, lĩnh vực đông lao động nữ
chƣa có lãnh đạo nữ. Hoạt động của Hội chƣa đáp ứng đƣợc nhiều vấn đề thực tiễn
đang đặt ra nhƣ giáo dục đạo đức, lối sống cho phụ nữ; hỗ trợ lao động nữ ở các khu

17


công nghiệp tập trung; chƣa có nhiều mô hình tập hợp và phát huy nội lực của các
tầng lớp phụ nữ để tạo thành sức mạnh tổng hợp. Chất lƣợng cán bộ Hội cơ sở một
số địa phƣơng chƣa đáp ứng yêu cầu, chất lƣợng hội viên chƣa cao. Các hoạt động
chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho phụ nữ các vùng sâu, vùng xa, phụ nữ có
hoàn cảnh đặc biệt khó khăn còn bất cập. Còn thiếu những biện pháp hữu hiệu góp

phần cùng với Đảng, Nhà nƣớc giải quyết các vấn đề xã hội bức xúc, những vụ việc
vi phạm nhân phẩm của phụ nữ. Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện luật pháp
chính sách liên quan đến phụ nữ và kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết, Điều lệ Hội
chƣa tiến hành thƣờng xuyên, hiệu quả chƣa cao, việc nhân rộng các điển hình tiên
tiến còn mức độ. Việc nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn về công tác vận động
phụ nữ còn hạn chế. Tham mƣu, đề xuất chính sách chăm lo đời sống, phúc lợi xã
hội cho phụ nữ nông thôn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra.
Những hạn chế trên có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân về năng
lực đội ngũ cán bộ Hội phụ nữ các cấp trong huyện. Trình độ, năng lực, tƣ duy của
một bộ phận cán bộ Hội chƣa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác vận động phụ nữ
trong tình hình mới. Một số nơi, cán bộ Hội chƣa sâu sát cơ sở, chƣa kịp thời nắm
bắt tâm tƣ, nguyện vọng của phụ nữ để đề xuất với cấp ủy Đảng và chính quyền có
biện pháp giải quyết.
Với thực tiễn khách quan của đất nƣớc trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập,
của hoạt động Hội phụ nữ cần đổi mới nội dung phƣơng thức hoạt động, năng lực
hiện tại của cán bộ nữ còn hạn chế so với đòi hỏi của đất nƣớc, của Hội. Do đó nâng
cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng trƣớc đòi hỏi mới
là một tất yếu khách quan.

18